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摘要：教师一生中生理和心理一般要经历四个阶段的变化，即热情期要确定发展目标；焦躁期要关爱期待；成熟期要加大知情力度，提高他们的地位；厌倦期要多鼓励、多更新、多乐趣。
关键词：教师；职业；培养
教师职业是一个相对稳定的职业，相当一部分教师从参加工作到退休终生从事教育工作。这有一定的两面性，有利的一面是他们熟悉业务，熟悉学生，能形成自己的教学风格；不利的一面是容易形成职业疲倦，影响教育教学质量的提高。笔者经过长期的观察发现一名教师从走上工作岗位到退休，在一生的从教生涯中，随着年龄的增长，教龄的延长、生理心理的变化，其职业热情，需求目标是变化不定的，是跌宕起伏的，是螺旋上升的。在实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要》背景下，教师肩负着国家兴盛的历史重任。要使教师终身保持旺盛的职业热情，能顺利完成历史重任。学校管理者对教师不仅要加强政治思想教育，职业道德教育，更应该加强心理疏导，人文关怀。笔者综合各方观点，将教师一生的经历划分为四个重要阶段。在教师管理中要抓住各个阶段的特征、有目的计划有针对性地培养教育，是其永葆职业热情，为教育事业奋斗终生。
一、热情期——培养方式确定发展目标，示范引导
教师刚走上教育岗位，他们的身份由在校学生变为教师，每天接触的对象由原来的老师、同学变为学生、家长、同事和校长，他们在心理上感到什么都新鲜，有做一名优秀教师的良好动机。这个阶段一般持续3~5年。这个阶段青年教师的特征是创新欲望很强，愿意付出更多的时间、精力和勇气去试验新的教学方法，新的管教学生的方法，新的学生探究实验的方法。工作热情高，不计个人得失，不计报酬，愿意放弃休息节假日去研究课程，设计教案、制作课件、愿意承担公开课，愿意指导学生参加社会实践，开展兴趣小组活动。但是他们的教育经验相对较差，实践能力较低，在这个阶段对青年教师培养的目标是：扶上马、赶一鞭，找准目标。学校要组织有经验的教师或管理人员，对他们进行示范引导。
名师引领。学校要让有经验有成就的教师帮教这些青年教师，对他们进行班级管理、课堂教学、课题研究等方面示范传授。教授点拨。走出去听教授、专家的报告，进行教学观摩等。
校长咨询。学校要开设校长咨询处，解答青年教师在教育教学工作中遇到的疑难问题或困惑，引导青年教师保持工作热情，形成自己的教学风格。
二、焦燥期——培养方式激励期待
这一阶段在任教后5~10年。这批青年教师会出现两极分化现象，一些有工作能力有成就的青年教师会受到学校的重用，担任教研长、团队负责人等职务，有的会调离学校进入到公务员行列，而相当一部分青年教师仍然担任班主任和任课工作。这些青年教师中一些人工作中遇到各种棘手的问题，或生活中遇到一些困难，学校领导没有随时解决，他们有怨气，工作热情逐渐减退，师生关系逐渐疏远，同教师之间，学校领导之间关系紧张，家长有意见；一些教师感到教师职业平淡，想改行但没有机会；一些教师看到同自己同时进校的同行，受到学校重用，成为业务骨干或承担了一定的管理业务，而自己依然是学校中普通的一名教师，觉得不受重用，产生消极情绪，这些人成为学校的“不安定”因素。学校管理者要用发展的眼光看待这些青年教师，想方设法给这些青年教师更多的关怀、理解、激励、期待，让他们找到自己的长处和优势，重整旗鼓，发展前进，顺利地渡过焦燥期。
这一阶段，培养的目标是：激励期待、稳定发展。
关爱期待。教师的职业是一个需要付出“爱”的职业，教师对学生的“爱”是一种奉献，是不计任何报酬，是无私的爱，献身的爱，提倡教师爱生是无可厚非的，但这种爱的责任重大，容易对青年教师产生心理障碍，受到挫折。管理者要关心，爱护青年教师，以“心”换“心”，是他们感到学校集体的温暖，人文的关怀，做出再大的牺牲也心甘情愿。
减压鼓励。随着时代的发展，社会对教师的要求越来越高，教师的角色越来越多，教师的业务范围越来越广，加之来自教学工作方面，伴随着教材内容越来越广，教学方法越来越活，考试竞争的压力越来越大，教师的教学强度和难度不断增多，教师的工作越来越紧张，由此带给他们种种无形的沉重的压力，使他们喘不过气来。管理者要因势利导，少一点批评，多一点期待，少一点惩处，多一点激励，为这些青年教师减轻一些不必要的压力，创设宽松的工作环境，有一点进步多表扬，有一点成绩多奖励，使他们尽快走出工作压力之中。
情绪疏导。一些性格内向的青年教师当遇到困难，受到压力和挫折时不能及时释放，而产生内疚的心理，工作缺乏激情，感到自己什么都不行，是一位不称职的教师。管理者对这类青年教师要采用鼓励的方法，让他们鼓足勇气，树立信心，预防不良情绪的产生。因为这些人性格内向，鼓励的方式方法要特别注意，用语音暗示的方法来调整和放松他们在心理上的紧张状态，请同性格内向的教师关系要好的教师或管理人员进行疏导，疏缓他们的紧张情绪，用调节工作环境的方法，来调节他们的心理活动，让他们平安的渡过焦燥期。
三、成熟期——培养方式参与沟通
顺利渡过焦燥期以后，教师们从年龄上进入中年期，各方面工作均趋于成熟稳定，任教时间在10~20年。这是教师一生中的黄金时期，攀到了职业阶梯的顶峰。从专业技术职务上已进入副高级职称，工资收入上也比较可观，教育教学工作积累了一定的经验，常有毕业学生来看望，在社会上，家长中有一定的威信，但这个阶段的教师容易满足，过于自信，听不进反面意见。管理者要充分发挥这支中坚力量的作用，让这一阶段的教师多出成果，出好成果。常用的培养方式是让这些教师多参与学校的事务活动，培养目标是多沟通，多出成果。
加大知情力度。不知情就无法参与，学校要形成通畅的信息渠道，让这些有经验有威信的教师及时了解学校的重大事件，提高各项工作的透明度，特别是学校发展的重大问题，以及教职员工切身利益的敏感问题。
建立平等对话的制度。在学校管理措施出台之前，在教育教学改革方案讨论之时，管理者要召集这些有经验有威信的教师开展对话，畅所欲言，真心地倾听他们的声音，欣赏他们的观点，用以强化他们的优点；肯定他们的做法用以提高他们的工作责任心；鼓励他们提出不同的意见和不同的做法，用以激发他们内在的潜能。
树立学术权威，提高他们的地位。学校要组织实施争创名师、学科带头人等专业权威评选活动，让这些名师，学科带头人承担一定的培养教师的任务，充分发挥他们的专业优势。在绩效奖励，先进评选等方面要向这些有经验有威信的教师们倾斜，让他们觉得学校对他们很重视、很重用。
四、厌倦期——培养方式激励更新
由于学校稳定的工作环境，加之缺乏竞争对手。任教20年以后直至退休前这批教师有一股松劲情绪，容易产生职业厌倦。这个阶段教师的特征是情绪上缺乏热情与活力，有一种衰弱、无助感，对生活冷漠、悲观，对学生很少接触，对同事持多疑妄想的态度，对成就、荣誉无所谓。造成这种情况的因素是角色模糊，工作負担过重，个人成就感降低。这种现状的危害是教师士气低落，无心也无力提高教学质量，降低了学生的学业成就，学生违纪问题增加，影响学校发展目标地实现。对这一阶段教师的培养目标是激励更新、焕发职业热情。
多鼓励。管理者要发现这些教师工作中的优点，及时鼓励，让他们看到了自己工作的成绩，体验到一种满足感。管理者要鼓励他们积极申报正高级职称，工作再上台阶，产生二次创业的工作热情。
多更新。管理者要倡导这些教师积极进行教学探索，给平静的职业生涯注入一些挑战，让他们在日常的教学工作中能够有新发现，新收获，始终保持对工作的新鲜感。
多乐趣。苏霍姆林斯基说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来一些兴趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福的道路上来。”为了激发这些教师的工作乐趣，促进他们专业继续发展，管理者要鼓励和指导这些教师开展教学研究活动，使他们真正体味到自身的工作是一项具有创造性的工作，能够在其中享受到一种成就感。要让这些教师永葆敬业奉献的精神，为科研兴校做出贡献。
参考文献：
[1]郭继东.学校人力资源管理[M].天津教育出版社，2006.
作者简介：韩生荣（1953-），男，陕西铜川人，毕业于陕西师大，中学高级教师，现任铜川市王家河中学校长，全国优秀教师，著有《中小学校内部人本化管理》一书。
关键词：教师；职业；培养
教师职业是一个相对稳定的职业，相当一部分教师从参加工作到退休终生从事教育工作。这有一定的两面性，有利的一面是他们熟悉业务，熟悉学生，能形成自己的教学风格；不利的一面是容易形成职业疲倦，影响教育教学质量的提高。笔者经过长期的观察发现一名教师从走上工作岗位到退休，在一生的从教生涯中，随着年龄的增长，教龄的延长、生理心理的变化，其职业热情，需求目标是变化不定的，是跌宕起伏的，是螺旋上升的。在实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要》背景下，教师肩负着国家兴盛的历史重任。要使教师终身保持旺盛的职业热情，能顺利完成历史重任。学校管理者对教师不仅要加强政治思想教育，职业道德教育，更应该加强心理疏导，人文关怀。笔者综合各方观点，将教师一生的经历划分为四个重要阶段。在教师管理中要抓住各个阶段的特征、有目的计划有针对性地培养教育，是其永葆职业热情，为教育事业奋斗终生。
一、热情期——培养方式确定发展目标，示范引导
教师刚走上教育岗位，他们的身份由在校学生变为教师，每天接触的对象由原来的老师、同学变为学生、家长、同事和校长，他们在心理上感到什么都新鲜，有做一名优秀教师的良好动机。这个阶段一般持续3~5年。这个阶段青年教师的特征是创新欲望很强，愿意付出更多的时间、精力和勇气去试验新的教学方法，新的管教学生的方法，新的学生探究实验的方法。工作热情高，不计个人得失，不计报酬，愿意放弃休息节假日去研究课程，设计教案、制作课件、愿意承担公开课，愿意指导学生参加社会实践，开展兴趣小组活动。但是他们的教育经验相对较差，实践能力较低，在这个阶段对青年教师培养的目标是：扶上马、赶一鞭，找准目标。学校要组织有经验的教师或管理人员，对他们进行示范引导。
名师引领。学校要让有经验有成就的教师帮教这些青年教师，对他们进行班级管理、课堂教学、课题研究等方面示范传授。教授点拨。走出去听教授、专家的报告，进行教学观摩等。
校长咨询。学校要开设校长咨询处，解答青年教师在教育教学工作中遇到的疑难问题或困惑，引导青年教师保持工作热情，形成自己的教学风格。
二、焦燥期——培养方式激励期待
这一阶段在任教后5~10年。这批青年教师会出现两极分化现象，一些有工作能力有成就的青年教师会受到学校的重用，担任教研长、团队负责人等职务，有的会调离学校进入到公务员行列，而相当一部分青年教师仍然担任班主任和任课工作。这些青年教师中一些人工作中遇到各种棘手的问题，或生活中遇到一些困难，学校领导没有随时解决，他们有怨气，工作热情逐渐减退，师生关系逐渐疏远，同教师之间，学校领导之间关系紧张，家长有意见；一些教师感到教师职业平淡，想改行但没有机会；一些教师看到同自己同时进校的同行，受到学校重用，成为业务骨干或承担了一定的管理业务，而自己依然是学校中普通的一名教师，觉得不受重用，产生消极情绪，这些人成为学校的“不安定”因素。学校管理者要用发展的眼光看待这些青年教师，想方设法给这些青年教师更多的关怀、理解、激励、期待，让他们找到自己的长处和优势，重整旗鼓，发展前进，顺利地渡过焦燥期。
这一阶段，培养的目标是：激励期待、稳定发展。
关爱期待。教师的职业是一个需要付出“爱”的职业，教师对学生的“爱”是一种奉献，是不计任何报酬，是无私的爱，献身的爱，提倡教师爱生是无可厚非的，但这种爱的责任重大，容易对青年教师产生心理障碍，受到挫折。管理者要关心，爱护青年教师，以“心”换“心”，是他们感到学校集体的温暖，人文的关怀，做出再大的牺牲也心甘情愿。
减压鼓励。随着时代的发展，社会对教师的要求越来越高，教师的角色越来越多，教师的业务范围越来越广，加之来自教学工作方面，伴随着教材内容越来越广，教学方法越来越活，考试竞争的压力越来越大，教师的教学强度和难度不断增多，教师的工作越来越紧张，由此带给他们种种无形的沉重的压力，使他们喘不过气来。管理者要因势利导，少一点批评，多一点期待，少一点惩处，多一点激励，为这些青年教师减轻一些不必要的压力，创设宽松的工作环境，有一点进步多表扬，有一点成绩多奖励，使他们尽快走出工作压力之中。
情绪疏导。一些性格内向的青年教师当遇到困难，受到压力和挫折时不能及时释放，而产生内疚的心理，工作缺乏激情，感到自己什么都不行，是一位不称职的教师。管理者对这类青年教师要采用鼓励的方法，让他们鼓足勇气，树立信心，预防不良情绪的产生。因为这些人性格内向，鼓励的方式方法要特别注意，用语音暗示的方法来调整和放松他们在心理上的紧张状态，请同性格内向的教师关系要好的教师或管理人员进行疏导，疏缓他们的紧张情绪，用调节工作环境的方法，来调节他们的心理活动，让他们平安的渡过焦燥期。
三、成熟期——培养方式参与沟通
顺利渡过焦燥期以后，教师们从年龄上进入中年期，各方面工作均趋于成熟稳定，任教时间在10~20年。这是教师一生中的黄金时期，攀到了职业阶梯的顶峰。从专业技术职务上已进入副高级职称，工资收入上也比较可观，教育教学工作积累了一定的经验，常有毕业学生来看望，在社会上，家长中有一定的威信，但这个阶段的教师容易满足，过于自信，听不进反面意见。管理者要充分发挥这支中坚力量的作用，让这一阶段的教师多出成果，出好成果。常用的培养方式是让这些教师多参与学校的事务活动，培养目标是多沟通，多出成果。
加大知情力度。不知情就无法参与，学校要形成通畅的信息渠道，让这些有经验有威信的教师及时了解学校的重大事件，提高各项工作的透明度，特别是学校发展的重大问题，以及教职员工切身利益的敏感问题。
建立平等对话的制度。在学校管理措施出台之前，在教育教学改革方案讨论之时，管理者要召集这些有经验有威信的教师开展对话，畅所欲言，真心地倾听他们的声音，欣赏他们的观点，用以强化他们的优点；肯定他们的做法用以提高他们的工作责任心；鼓励他们提出不同的意见和不同的做法，用以激发他们内在的潜能。
树立学术权威，提高他们的地位。学校要组织实施争创名师、学科带头人等专业权威评选活动，让这些名师，学科带头人承担一定的培养教师的任务，充分发挥他们的专业优势。在绩效奖励，先进评选等方面要向这些有经验有威信的教师们倾斜，让他们觉得学校对他们很重视、很重用。
四、厌倦期——培养方式激励更新
由于学校稳定的工作环境，加之缺乏竞争对手。任教20年以后直至退休前这批教师有一股松劲情绪，容易产生职业厌倦。这个阶段教师的特征是情绪上缺乏热情与活力，有一种衰弱、无助感，对生活冷漠、悲观，对学生很少接触，对同事持多疑妄想的态度，对成就、荣誉无所谓。造成这种情况的因素是角色模糊，工作負担过重，个人成就感降低。这种现状的危害是教师士气低落，无心也无力提高教学质量，降低了学生的学业成就，学生违纪问题增加，影响学校发展目标地实现。对这一阶段教师的培养目标是激励更新、焕发职业热情。
多鼓励。管理者要发现这些教师工作中的优点，及时鼓励，让他们看到了自己工作的成绩，体验到一种满足感。管理者要鼓励他们积极申报正高级职称，工作再上台阶，产生二次创业的工作热情。
多更新。管理者要倡导这些教师积极进行教学探索，给平静的职业生涯注入一些挑战，让他们在日常的教学工作中能够有新发现，新收获，始终保持对工作的新鲜感。
多乐趣。苏霍姆林斯基说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来一些兴趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福的道路上来。”为了激发这些教师的工作乐趣，促进他们专业继续发展，管理者要鼓励和指导这些教师开展教学研究活动，使他们真正体味到自身的工作是一项具有创造性的工作，能够在其中享受到一种成就感。要让这些教师永葆敬业奉献的精神，为科研兴校做出贡献。
参考文献：
[1]郭继东.学校人力资源管理[M].天津教育出版社，2006.
作者简介：韩生荣（1953-），男，陕西铜川人，毕业于陕西师大，中学高级教师，现任铜川市王家河中学校长，全国优秀教师，著有《中小学校内部人本化管理》一书。