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【摘 要】人力资源作为最珍贵的资源已成为国有企业生存和发展的关键因素。改革开放以来，国有企业人力资源管理已有相当改变，但在人力资源规划、激励、员工培训、招聘录用等方面还存在很多问题，需要急待解决。
【关键词】国有企业；人力資源管理；问题；对策
一、人力资源管理的内涵及其在企业发展中的作用
第一，员工的招聘、甄选、录用活动，为企业提供了合格的人力资源。企业新建和生产经营过程中都会不断的招聘录用新人，以补充企业内部人力资源的不足，为企业发展提供合格的后续力量，实现企业内部人力资源的合理配置。
第二，员工的培训、开发活动，使企业运作效率大大提高。通过对企业文化、企业方针的培训，员工深刻体会自己是企业的一部分，在企业中受到充分的重视和尊重，工作更具有积极性和创造性，通过对专业技能、行为规范的培训，员工技术水平提高、工作责任感增强，从而使企业运作效率提高，并保持旺盛的发展势头。
第三，员工的绩效考核活动，促进企业的稳步发展。通过对员工工作能力，岗位适应性，工作责任感，完成工作的质与量等目标的考核，以之作为奖惩、培训、调岗、升迁、发放薪资和福利的依据，公平激励，减少了人员流失，促进了企业的稳步发展。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理缺乏科学规划。在当前市场经济体制下，企业虽然已拥有用工自主权，但企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下工作思路和工作方法的影响。
2.缺乏有效的激励机制。激励机制不灵活、激励不足是我国国有企业存在的突出问题。据调查数据表明，在工资奖金等物质激励方面与外资、民营企业相比，国有企业存在较大差距，尤以中高层管理人员和企业骨干表现突出。这类投资式的激励方式，投资大、回收期长，绝大多数国有企业不愿实行，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失等负面影响。
3.忽视对人力资源的开发与培训。目前，我国国有企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。（2）许多企业对员工培训既无科学系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容 ，随意性大，故难以取得理想的培训与开发效果。
4.不善于营造企业文化。国有企业人事管理部门不注重构建企业文化，企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
5.国有企业人力资源招聘运作过程中缺乏规范性。主要表现在：（1）企业人力资源招聘基础工作薄弱。大多数国有企业采用现缺现招的方法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。（2）人力资源招聘中筛选手段的科学性不够。国内缺乏相应专家，容易出现操作不规范的情况，效果受到影响。
6.缺乏科学合理的绩效考核体系。首先，员工对绩效考核工作的不理解。尽管每次进行绩效考核都按程式召开了员工动员大会，把考核的重要性、必要性及各种各样的益处都进行了宣讲，但总是力不从心。
三、国有企业人力资源管理的对策
1.制定具有前瞻性的弹性人力资源规划，明确企业核心的人力资源。重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足内外部经营环境变化导致的临时性人力需求的条件下，来实现人力需求的目标。
2.建立行之有效的激励机制。国有企业要不断的改进和完善激励机制，通过激励不仅可以把企业所需的优秀人才吸引过来，还可以进一步的激发人才的创造性、主动性。激励的办法多种多样，总的来说分为物质激励和精神激励。
3.重视职工培训，加大人力资源投资，以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全教育培训机构组织，加强员工的继续教育终身教育。
4.构造支持企业发展的企业文化。沟通雇员与企业的关系，提高雇员忠诚度是国外企业人事管理部门的重要职责，为此，他们注重公司器物、制度、行为规范等各种方式和渠道来营造优美的、富于人情味的工作环境。
5.构建人员招聘体系。人员招聘体系由面向外部劳动力市场的招聘体系（简称外部招聘体系）和面向内部劳动力市场的招聘体系（简称内部招聘体系）构成。内部招聘体系应坚持公平公正公开的原则，实行竞争上岗，引进竞争机制，从而激发员工的工作积极性和上进心。
6.建立与健全科学、合理、有效的员工绩效考核体系。主要从如下方面着手：（1）做好绩效考核前的各种准备工作。（2）制定好岗位（职务）说明书。（3）持续改进，虽然这是质量管理原则，照样是用于绩效考核工作。（4）要做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的绩效计划的确认工作和考核其结束的反馈工作。
总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001.
[2]李维波.国有企业人力资源开发与管理的战略意义[J].交通科技与经济，2002（4）.
[3]黄倩.我国国有企业人力资源管理的现状分析及对策思考[J].中国西部科技，2004（1）.
[4]王海.国企职工关注着什么[J].企业管理，2000（3）.
【关键词】国有企业；人力資源管理；问题；对策
一、人力资源管理的内涵及其在企业发展中的作用
第一，员工的招聘、甄选、录用活动，为企业提供了合格的人力资源。企业新建和生产经营过程中都会不断的招聘录用新人，以补充企业内部人力资源的不足，为企业发展提供合格的后续力量，实现企业内部人力资源的合理配置。
第二，员工的培训、开发活动，使企业运作效率大大提高。通过对企业文化、企业方针的培训，员工深刻体会自己是企业的一部分，在企业中受到充分的重视和尊重，工作更具有积极性和创造性，通过对专业技能、行为规范的培训，员工技术水平提高、工作责任感增强，从而使企业运作效率提高，并保持旺盛的发展势头。
第三，员工的绩效考核活动，促进企业的稳步发展。通过对员工工作能力，岗位适应性，工作责任感，完成工作的质与量等目标的考核，以之作为奖惩、培训、调岗、升迁、发放薪资和福利的依据，公平激励，减少了人员流失，促进了企业的稳步发展。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理缺乏科学规划。在当前市场经济体制下，企业虽然已拥有用工自主权，但企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下工作思路和工作方法的影响。
2.缺乏有效的激励机制。激励机制不灵活、激励不足是我国国有企业存在的突出问题。据调查数据表明，在工资奖金等物质激励方面与外资、民营企业相比，国有企业存在较大差距，尤以中高层管理人员和企业骨干表现突出。这类投资式的激励方式，投资大、回收期长，绝大多数国有企业不愿实行，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失等负面影响。
3.忽视对人力资源的开发与培训。目前，我国国有企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。（2）许多企业对员工培训既无科学系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容 ，随意性大，故难以取得理想的培训与开发效果。
4.不善于营造企业文化。国有企业人事管理部门不注重构建企业文化，企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
5.国有企业人力资源招聘运作过程中缺乏规范性。主要表现在：（1）企业人力资源招聘基础工作薄弱。大多数国有企业采用现缺现招的方法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。（2）人力资源招聘中筛选手段的科学性不够。国内缺乏相应专家，容易出现操作不规范的情况，效果受到影响。
6.缺乏科学合理的绩效考核体系。首先，员工对绩效考核工作的不理解。尽管每次进行绩效考核都按程式召开了员工动员大会，把考核的重要性、必要性及各种各样的益处都进行了宣讲，但总是力不从心。
三、国有企业人力资源管理的对策
1.制定具有前瞻性的弹性人力资源规划，明确企业核心的人力资源。重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足内外部经营环境变化导致的临时性人力需求的条件下，来实现人力需求的目标。
2.建立行之有效的激励机制。国有企业要不断的改进和完善激励机制，通过激励不仅可以把企业所需的优秀人才吸引过来，还可以进一步的激发人才的创造性、主动性。激励的办法多种多样，总的来说分为物质激励和精神激励。
3.重视职工培训，加大人力资源投资，以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全教育培训机构组织，加强员工的继续教育终身教育。
4.构造支持企业发展的企业文化。沟通雇员与企业的关系，提高雇员忠诚度是国外企业人事管理部门的重要职责，为此，他们注重公司器物、制度、行为规范等各种方式和渠道来营造优美的、富于人情味的工作环境。
5.构建人员招聘体系。人员招聘体系由面向外部劳动力市场的招聘体系（简称外部招聘体系）和面向内部劳动力市场的招聘体系（简称内部招聘体系）构成。内部招聘体系应坚持公平公正公开的原则，实行竞争上岗，引进竞争机制，从而激发员工的工作积极性和上进心。
6.建立与健全科学、合理、有效的员工绩效考核体系。主要从如下方面着手：（1）做好绩效考核前的各种准备工作。（2）制定好岗位（职务）说明书。（3）持续改进，虽然这是质量管理原则，照样是用于绩效考核工作。（4）要做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的绩效计划的确认工作和考核其结束的反馈工作。
总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001.
[2]李维波.国有企业人力资源开发与管理的战略意义[J].交通科技与经济，2002（4）.
[3]黄倩.我国国有企业人力资源管理的现状分析及对策思考[J].中国西部科技，2004（1）.
[4]王海.国企职工关注着什么[J].企业管理，2000（3）.