【摘要】 以美国心理学家、行为学家亚当斯的公平理论为依据，探讨了事业单位薪酬管理中员工的公平感问题，旨在提倡这一理论在事业单位管理中的应用。
　　【关键词】 公平理论 事业单位 薪酬体系
　　一、公平理论
　　斯塔西·亞当斯是美国著名的心理学家、行为学家，他通过比较来探讨个人所作的贡献与所得报酬之间的平衡关系，着重研究工资报酬分配的合理性、公正性及其对员工士气的影响。公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家、行为学家亚当斯1965年提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。研究一系列问题后，亚当斯提出以薪酬分配相对公平为主的公平理论。该理论的主要观点是：人的工作积极性不仅受其所得绝对报酬（自己的实际收入或所得报酬）的影响，更重要的是受相对报酬（自己收入或所得报酬与自己的付出之比值）的影响。员工首先思考自己收入与付出的比率，其次将自己的收入付出比值与他人的收入付出比值进行比较，如果员工感觉这些比值很合理，则为公平状态；否则即产生不公平状态，员工就试图去纠正。因此，应注意以下相关表述：
　　1．付出与报酬。付出指的是一个人自己觉得付出的劳动量的多少、质量的优劣、效率的高低等，它是自身所感受的态度、能力、经验、资历、学历等贡献的份量，如体力消耗、脑力消耗、技术水平、工龄、工作态度、职称职务、岗位特殊性等。收入指的是一个人主观认识到的工作劳动后所得到的回报，如工资、奖金、紧贴、福利、奖励、名誉、地位、赞赏等。
　　2．比较。人们时时刻刻都在比较，以不同时期的自己比，与他人比。比较的结果如果感到公平就会继续努力，否则就会产生情绪影响正常的工作、学习和生活。在公平理论中，员工进行比较所选择的对象主要有四种：（1）自我——内部：员工会比较在当前组织中不同时期自己的收入付出比。（2）他人——内部：员工会将自己与他人的收入付出比做对比。（3）自我——外部：员工会对比自己现在供职与先前供职时的收入付出比。（4）他人——外部：员工会将自己现在的收入付出比与组织外其他人员的收入付出比做对比。前两种比较称为内部比较，体现的是内部公平；后两种称为外部比较，体现的是外部公平。员工判断是否公平的依据就是以上各种比较的结果。相对报酬即上面所提到的收入付出比，如果一致，员工就会感觉到公平，否则就会觉得不公平。按照公平理论，当员工觉得付出回报公平合理时，就会认可组织，心情愉悦，更加积极认真努力工作；当员工觉得自己的付出没有得到应有的回报时，就会出现不平衡的心理状态。
　　3．启示。该理论说明，组织中的员工不仅仅关心自己的绝对报酬，还很关心自己的相对报酬。这就要求管理者必须高度重视相对报酬的问题。首先，根据国家政策和行业特点制定本组织合理的薪酬制度体系，该体系应与同行业其他组织薪酬体系具有可比性，使得本组织多数员工感受到外部公平性，愿意留在本组织继续工作；其次，管理者应制定适宜具体的薪酬制度来满足员工的内部公平感，使其认同本组织，自愿积极工作、努力工作。
　　二、事业单位薪酬体系中公平性问题
　　事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位是我国的第二大社会组织，集中我国大部分专业技术人才，其从业人员数量仅次于企业。随着经济的发展和改革的深入，我国事业单位越来越不能适应经济和社会发展的需要，不少事业单位在机构设置、管理体制、运行机制等方面都存在问题。近几年我国正在实行工资改革，事业单位也被纳入其中，还是本次工改的一项重要工作，国家通过改革事业单位现行工资制度，要建立符合事业单位特点、绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现收入分配的科学化和规范化。我国事业单位在薪酬管理中普遍存在一些问题，如缺乏效益动力，工资制度的激励作用得不到发挥，分配与职务职级密切联系等。众所周知，薪酬是吸引人才、留住人才、挖掘员工潜力的一个重要工具。这一作用在事业单位中微乎其微，最大原因莫过于事业编制这个铁饭碗。如何在现行工资制度下尽可能发挥薪酬体系的作用？如何使得事业单位人员获得公平合理的报酬？如何使得事业单位人员更加积极努力的工作？实现外部公平和内部公平是重要一环。事业单位应专门开辟一个公共、公开场所，将国家现行薪酬政策公示出来，将本省、本地区参照制定的薪酬政策公示出来，将本单位具体制定的薪酬政策公示出来，还需将本单位薪酬发放情况一并公示，以实现薪酬公开，使员工对自己的收入心中有数，也使他们有机会了解同事的收入情况。这也符合公平理论的要求。