【摘要】根据社会调查显示，企业可以根据求职者的问题建立数学模型来选拔人才。我们通过对泊松分布、生灭过程、过滤模型的分析建立了过滤分配模型。我们假设求职者在单位时间内的到达数服从泊松分布，并且结合生灭过程的分析和联系过滤模型，建立了过滤分配模型，我们通过对求职者简历上的评价矩阵和有关的权重系数，得出了一个可以衡量求职者能力的权重矩阵，并且根据矩阵建立了一个获得求职者综合评价的方程，由此得出求职者的综合评价分数，根据求职者的综合评价分数来给求职者安排更适合其本人的工作，若出现两个或多个求职者的综合评价分数相同时，则根据求职者对不同方面的突出能力给予相应适合的工作。
　　【关键词】泊松分布;过滤分配模型;生灭过程;综合评价
　　
　　一、模型的假设
　　①单位時间内求职者的到达人数符号泊松分布；②工作的职权越大，越能体现出一个人的能力；③求职者都期望得到职权更大的工作；④求职者简历中的调查表的信息可靠。
　　二、模型的建立与求解
　　①求职者到达的泊松分布模型
　　我们假设在招聘过程中，求职者依次来公司进行应试，单位时间内来到的求职者数服从泊松分布，即：
　　
　　
　　（1）无后效性：在不相交的时间内，求职者到达数是相互独立的，即在一段时间内到达的求职者数与以前到达多少求职者无关；（2）平稳性：对于充分小的时间间隔内，在时间间隔为△T的时间段内到达一个求职者的概率只与时间间隔长度有关，与起始时间无关。
　　②生灭过程模型
　　生灭过程的输入为最简单流（即泊松分布），即：
　　
　　
　　③过滤分配模型的建立与求解
　　我们设定公司内职位的职权是评价职位优劣的唯一指标，并且求职者们都期望得到职权较大的职位。但考虑到求职者自身能力的问题，他们将得到最适合自己的职位，在求职过程中，先对求职者进行综合评价，并根据综合评价的结果依次排列，综合评价分数最高的对应职权最大的职位，以此类推。以综合评价分数为标准，从高到低依次过滤，我们以职位为服务台，以求职者人流为泊松分布，建立过滤分配模型。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　④求解综合评价方程
　　设定对求职者的评价分为：学习能力（learning ability）、表达能力（presentation skill）、团队能力（team ability）、沟通能力（communicate ability）、创新能力（innovation ability）五个评价参数。
　　老师/领导评价：
　　
　　同学/自我的评价：
　　
　　
　　
　　经专家确认，得到老师/领导的评价、同学/同事的评价和自我评价所占的权重为：
　　
　　由matlab可算出个人综合模糊评价矩阵为：
　　
　　
　　
　　由此得到对求职者综合评价的评价方程为：
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　令：
　　
　　
　　所以我们只要知道求职者简历中领导、同事及其本人对自己的评价，就可以算出该求职者的综合评价分数。
　　三、结果分析
　　演化出依次排列交换工作的社会策略，这一策略在工作安排上可以让每个人都能得到更好的、更适合的工作，我们需要有一定的理论作为基础，将无统筹的交换变换成结合理论和实践后的工作安排。我们建立了一个综合评价分数的参量，当作交换工作时的一个基准点。我们得出综合评价分数的计算方程为：