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摘要：伴随国家经济结构的不段调整和升级，我国的产业模式也逐渐的由传统的密集型产业开始向着知识型来转变，新型产业在发展的同时需要更多的专业技术人员以及高素质的技术人员，在这样的新形势下，进一步健全企业职工培训制度，充分发挥政府、企业、学校在职工技能提升培训工作中的重要作用，鼓励在岗职工按照国家职业培训标准，通过多种方式广泛开展技能提升培训。
关键词：企业职工;岗位技能;提升培训
1.职业技能提升培训需求方分析
以交通行业施工企业为例开展调查研究，调查结果显示企业职工参加过企业组织的继续教育培训的只有三分之一，参加过培训的对培训效果满意的比例也不高，有一半的人对培训效果不够满意;施工企业职工拥有职业资格证书的比例较高，参加岗位技能提升培训的意愿也很强烈，这个比例说明光参加培训还不行，
这样不仅没有达到培训的效果，而且还白白的浪费了时间，对员工的实际共工作并没有多大的帮助，因此如何更好的提高培训的质量就显得尤为重要，再有就是在很多企业中，能够参加继续教育培训的员工仅仅有12.7%，而且这些员工大多处在比较重要的岗位中，这样就会在很大程度上影响企业的长远发展。
2.当前职业技能培训工作中存在的不足
2.1职业培训特色不明显，吸引力不强
受部门和各培训机构管理机制的制约，总体上看，很多培训机构在培训专业设置、培训教学设施设备等方面缺少统一性和互补性，造成极大的重复建设和资源浪费。没有专业发展定位，培训水平低，培训质量不高，特色不明显。专业设置雷同，同质化竞争和内耗严重，不能构建适应经济建设、个性发展的具有鲜明特色的培训课程。培训内容与新技术、新工艺、新设备、新材料等脱节，无法满足企业岗位的技能需求，不能适应产业转型升级的需要。致使职业培训吸引力不强，学员来源不足，形成了培训机构招生难、学员求技难的“两难局面”。
2.2职业培训方式不活，不能满足社会需求
受传统培训教育思维的束缚和很多免费职业技能培训补贴申报的要求，目前职业技能培训主要是全日制的脱产培训，而进入工作岗位的劳动者由于工作繁忙、社会活动、家庭时间分配等导致能参加培训学习时间不足，造成了转岗人员培训和生活、工作和培训矛盾。同时培训所学与企业所用矛盾等十分突出，不能满足企业用工和技能人才终身成长的需求。“做中学”的培训模式严重缺失，在“工作中学习，在学习中工作”的工學一体化、订单式等培训理念没有得到较好的应用和推广。
2.3培训机会偏少，培训经费难保障
企业为了追求利益最大化，无论是为员工提供的在职培训学习机会和平台，还是为员工参加工作岗位相关培训学习提供的经费保障，都不多。特别是很多青年毕业生缺乏创业经验和上岗技能，他们更迫切需要专业的培训指导，为他们提供创业就业帮助。
3.培训体系建设简析
3.1培训对象分析
培训作为一种再教育方式，也要讲究“因材施教”，因此必须进行培训对象分析，培训对象不同培训课程的内容、形式和深度也不同。根据培训对象的职务职级，可以分为高层管理者、中层管理者、基层管理者和一般员工;根据业务范围不同，可以分为项目管理人员、经营管理人员、生产运行管理人员和技能操作人员等;根据工作时间长短可以分为新入职员工、一般熟练员工、经验丰富员工和资深专家等等。
3.2培训课程设计
在进行培训课程设计时，通常可以设计为三个模块：一是公共基础课，即所有岗位员工都用得到、都需要学习的通用型知识。二是专业基础课，即特定岗位需要掌握的专业型知识。三是岗位技能课，即特定岗位需要掌握的岗位操作技能，更具体，更偏重于实际操作。公共基础课可以是某个部门针对通用业务进行的讲解，如安全部门组织的安全知识宣讲，财务部门组织的内控流程宣讲等。不同部门的员工需要学习不同的专业基础课，同一个部门的主任、主管、主办和业务员也应该学习不同的课程，因为通常情况下，主任、主管、主办是从业务员做起的，有些基础知识已经掌握了，没有必要重复学习，即使重复学习同一门课，学习的内容及深度也应有所不同。特定岗位需要持证上岗的，必须完成相应的岗位技能培训，取得合格证并定期复检。
3.3培训时间确定
确定合适的培训时间对于能否取得预期的培训效果也是非常重要的。我们通过进行培训需求分析，通常可以根据需要提前进行培训，可假如提前时间太多培训对象容易遗忘培训内容，无法达到最佳培训效果。假如提前的时间余量不够，又可能会造成培训工作开展仓促，培训对象没有足够的时间对培训内容进行消化吸收和融会贯通。进行培训需求分析后如果发现岗位职责和员工能力存在不匹配现象，则要针对发现的问题及时进行培训，以免发生疏漏，对企业生产造成损失。
3.4培训过程控制
对于一些选拔优秀员工或技术骨干参加的重要培训，因为企业承担的培训成本较高，必须对培训进行过程控制，以确保培训效果。比如在培训开始前进行思想动员，签订培训协议，培训过程中及时监督检测，培训后及时录入员工培训档案，可以作为选拔优秀员工或后备人才的重要依据，并能在发生人才流失时减少培训成本损失。
3.3培训效果评估和深化
培训过程中进行的考试可以检验阶段性培训效果，培训结束的结业考试可以检验本次培训的总体效果。培训结束后要求学员及时进行总结，可以将培训内容进行融会贯通;将培训总结进行发布，或者通过组织培训报告会等形式将培训成果在员工间进行共享。此外，还要保留各种痕迹资料以备将来有据可查，提炼总结各类培训资料形成适合企业实际的培训教材。通过有效的措施深化和最大化培训效果，事半功倍。
结语：
总之，培训的价值在于以员工素质能力的提升，支撑组织战略落地。因此，做好战略分析和岗位胜任力分析有助于精准的识别培训需求，开展精准培训，完善立体的培训体系能够保证培训发挥最大效果。但由于企业所在行业不同、规模不同，培训体系的建立需要因地制宜、因时制宜。
参考文献：
[1]于胜利，王立丽.浅谈职工培训中创新能力的培养[J].理论学刊，2012，S1：124.
关键词：企业职工;岗位技能;提升培训
1.职业技能提升培训需求方分析
以交通行业施工企业为例开展调查研究，调查结果显示企业职工参加过企业组织的继续教育培训的只有三分之一，参加过培训的对培训效果满意的比例也不高，有一半的人对培训效果不够满意;施工企业职工拥有职业资格证书的比例较高，参加岗位技能提升培训的意愿也很强烈，这个比例说明光参加培训还不行，
这样不仅没有达到培训的效果，而且还白白的浪费了时间，对员工的实际共工作并没有多大的帮助，因此如何更好的提高培训的质量就显得尤为重要，再有就是在很多企业中，能够参加继续教育培训的员工仅仅有12.7%，而且这些员工大多处在比较重要的岗位中，这样就会在很大程度上影响企业的长远发展。
2.当前职业技能培训工作中存在的不足
2.1职业培训特色不明显，吸引力不强
受部门和各培训机构管理机制的制约，总体上看，很多培训机构在培训专业设置、培训教学设施设备等方面缺少统一性和互补性，造成极大的重复建设和资源浪费。没有专业发展定位，培训水平低，培训质量不高，特色不明显。专业设置雷同，同质化竞争和内耗严重，不能构建适应经济建设、个性发展的具有鲜明特色的培训课程。培训内容与新技术、新工艺、新设备、新材料等脱节，无法满足企业岗位的技能需求，不能适应产业转型升级的需要。致使职业培训吸引力不强，学员来源不足，形成了培训机构招生难、学员求技难的“两难局面”。
2.2职业培训方式不活，不能满足社会需求
受传统培训教育思维的束缚和很多免费职业技能培训补贴申报的要求，目前职业技能培训主要是全日制的脱产培训，而进入工作岗位的劳动者由于工作繁忙、社会活动、家庭时间分配等导致能参加培训学习时间不足，造成了转岗人员培训和生活、工作和培训矛盾。同时培训所学与企业所用矛盾等十分突出，不能满足企业用工和技能人才终身成长的需求。“做中学”的培训模式严重缺失，在“工作中学习，在学习中工作”的工學一体化、订单式等培训理念没有得到较好的应用和推广。
2.3培训机会偏少，培训经费难保障
企业为了追求利益最大化，无论是为员工提供的在职培训学习机会和平台，还是为员工参加工作岗位相关培训学习提供的经费保障，都不多。特别是很多青年毕业生缺乏创业经验和上岗技能，他们更迫切需要专业的培训指导，为他们提供创业就业帮助。
3.培训体系建设简析
3.1培训对象分析
培训作为一种再教育方式，也要讲究“因材施教”，因此必须进行培训对象分析，培训对象不同培训课程的内容、形式和深度也不同。根据培训对象的职务职级，可以分为高层管理者、中层管理者、基层管理者和一般员工;根据业务范围不同，可以分为项目管理人员、经营管理人员、生产运行管理人员和技能操作人员等;根据工作时间长短可以分为新入职员工、一般熟练员工、经验丰富员工和资深专家等等。
3.2培训课程设计
在进行培训课程设计时，通常可以设计为三个模块：一是公共基础课，即所有岗位员工都用得到、都需要学习的通用型知识。二是专业基础课，即特定岗位需要掌握的专业型知识。三是岗位技能课，即特定岗位需要掌握的岗位操作技能，更具体，更偏重于实际操作。公共基础课可以是某个部门针对通用业务进行的讲解，如安全部门组织的安全知识宣讲，财务部门组织的内控流程宣讲等。不同部门的员工需要学习不同的专业基础课，同一个部门的主任、主管、主办和业务员也应该学习不同的课程，因为通常情况下，主任、主管、主办是从业务员做起的，有些基础知识已经掌握了，没有必要重复学习，即使重复学习同一门课，学习的内容及深度也应有所不同。特定岗位需要持证上岗的，必须完成相应的岗位技能培训，取得合格证并定期复检。
3.3培训时间确定
确定合适的培训时间对于能否取得预期的培训效果也是非常重要的。我们通过进行培训需求分析，通常可以根据需要提前进行培训，可假如提前时间太多培训对象容易遗忘培训内容，无法达到最佳培训效果。假如提前的时间余量不够，又可能会造成培训工作开展仓促，培训对象没有足够的时间对培训内容进行消化吸收和融会贯通。进行培训需求分析后如果发现岗位职责和员工能力存在不匹配现象，则要针对发现的问题及时进行培训，以免发生疏漏，对企业生产造成损失。
3.4培训过程控制
对于一些选拔优秀员工或技术骨干参加的重要培训，因为企业承担的培训成本较高，必须对培训进行过程控制，以确保培训效果。比如在培训开始前进行思想动员，签订培训协议，培训过程中及时监督检测，培训后及时录入员工培训档案，可以作为选拔优秀员工或后备人才的重要依据，并能在发生人才流失时减少培训成本损失。
3.3培训效果评估和深化
培训过程中进行的考试可以检验阶段性培训效果，培训结束的结业考试可以检验本次培训的总体效果。培训结束后要求学员及时进行总结，可以将培训内容进行融会贯通;将培训总结进行发布，或者通过组织培训报告会等形式将培训成果在员工间进行共享。此外，还要保留各种痕迹资料以备将来有据可查，提炼总结各类培训资料形成适合企业实际的培训教材。通过有效的措施深化和最大化培训效果，事半功倍。
结语：
总之，培训的价值在于以员工素质能力的提升，支撑组织战略落地。因此，做好战略分析和岗位胜任力分析有助于精准的识别培训需求，开展精准培训，完善立体的培训体系能够保证培训发挥最大效果。但由于企业所在行业不同、规模不同，培训体系的建立需要因地制宜、因时制宜。
参考文献：
[1]于胜利，王立丽.浅谈职工培训中创新能力的培养[J].理论学刊，2012，S1：124.