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摘 要：企业培训是企业挖掘员工自身潜能的重要手段，是人力资源管理的一项重要内容。建立科学的培训体系并予以有效实施，是一个企业保持潜在而长久竞争力的保障。本文首先介绍了有关企业培训体系的基本概况及其重要性，然后提出了培训体系中存在培训需求不完善、培训费用不合理、培训实施不实及培训评估不准这些问题，根据以上的问题提出解决的对策，在构建培训体系中要进行培训需求分析、加强培训费用的合理控制、培训课程的设计与制度的建立以及训后的考评，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
关键词：企业；培训体系；人力资源管理
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02
随着市场经济的发展，企业的培训计划不仅仅是为了培训而培训了，更深层次的目标是要充分挖掘员工的潜力，发挥每位员工的积极性和创造性，解决企业的用人问题，促进企业战略目标的实现。但在现实中企业培训中也存在着一些问题，本文根据存在的问题提出一些建议和方法来构建合理的培训体系。
一、企业培训体系概述
企业培训体系,是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系以及培训效果评估体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
培训效果评估体系是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。
二、企业培训体系的重要性
企业建立培训体系的最终目的是为了能充分发挥培训的作用，使培训成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。具体来说，建立培训体系的意义有以下几点：
（一）减少培训投资的浪费
如果企业培训管理体系的不健全，会导致企业在进行培训投资过程中发生很多不必要的问题，会走很多弯路，造成培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进企业发展的作用，就必须建立起一套有效的培训体系。
（二）通过提升员工的技能来提高工作绩效
培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。
（三）使培训目标与企业经营战略更好地结合
为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。
（四）具有文化传递作用
企业可利用培训传导企业的经营理念和文化理念，弘扬企业先进文化，将培训作为沟通交流的平台，树立一致的工作愿景，使员工认同企业文化，融入到企业中，在提高员工自身工作能力与素质的同时，增加员工对企业文化的认同，这也是减少员工离职率的一个重要手段。
三、企业培训体系中存在的问题
（一）企业对培训的重视程度不够
据国外人力资源专家研究，培训的投资回报率为1：50，几乎是所有投资行为中回报率最高的。而一些企业轻视培训，表现为:1、只为满足眼前需要而培训，长期投入不足。比如企业在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排突击式培训，导致培训只起到应急的效果；2、不清楚企业需要什么内容和形式的培训课程，只是随意引入社会上流行的培训课程没有一个较长期和持续的培训规划，培训体系过于简单。
（二）培训费用不合理
由于资源的稀缺性，如果企业在进行培训前未充分考虑到自身的人力、物力、财力，那么无论过高的投入或还是过低的投入，都会对企业造成不利的影响。如果费用过高，付出与回报不成正比，会造成不必要的浪费。如果费用过低，培训费用不足，就很难达到预期的效果，企业就前景堪忧。所以在制定培训计划时应对培训费用进行合理的评估。
我们可以看到这样一些调查数据：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，培训经费投入占企业销售收入3‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。跨国企业的年培训预算一般占上年销售总额的1%～3%，最高的甚至达到7%。中国人力资源开发网的一项调查结果也显示，41%的企业每年为员工花费的培训成本仅占员工工资总额的1%，仅有4.4%的企业每年为员工花费的培训成本可达到其员工工资总额的10%～25%。
（三）培训实施不实
一些企业的培训课程比较注重理论方面的培训，而较少留意技能和综合能力的提升，缺少对个人发展的关注。在培训方法上，企业多用传统的授课模式，老师讲，学员听，用考试来测评，忽视了受训者创新能力的开发，易使受训者产生枯燥感。
（四）培训评估不准
培训效果的具体评估方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。在培训实践中，企业过多的注重培训投入和培训方法手段的改进，往往忽略了培训效果的评估，只是以考试的形式来测评，不再进行事后的跟踪调查，测评结果不全面。
四、构建与实施企业培训体系
（一）进行培训需求分析
对企业人员进行培训的首要问题就是进行培训需求分析，如果员工的知识技能低于工作的要求，那么需求就已经存在了。培训需求分析，即是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、人事部门、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析主要是从组织分析、任务分析和人员分析这三个方面来进行的。
1、组织分析包括对战略、环境、组织资源和组织绩效四个方面来分析。
（1）企业不同的经营战略会产生不同的培训需求。
（2）环境。政府的政治经济政策会对企业培训需求产生影响，特别是新的法律法规的颁布与实施。
（3）组织资源。主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训时间、专业培训人员来用于培训。如果公司本身缺乏必要的时间与专业培训人员则需要外部的培训和咨询机构来为企业制定培训计划。
（4）组织绩效。绩效不足，自然会产生培训需求。例如，通过查看哪个部门的跳槽率高、缺勤率高、绩效低或有其他缺点，可以确定培训问题。
2、任务分析。主要是确定工作的具体内容是什么，即描述工作由哪些任务组成，完成这些任务需要做哪些具体的工作活动，以及完成它需要哪些知识、技能或能力。任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析通常分为下面四步：
（1）选择要被分析的工作。
（2）列出组成工作的所有任务和职责。
（3）列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等。
（4）定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。
3、人员分析。主要用于确定哪些员工需要进行培训，确定哪些员工的绩效和企业的绩效有差距。影响员工绩效的因素有很多，比如，个人的知识、技能或能力，个人的态度和动机，设备、时间、预算等资源方面的支持，来自上级、同事的反馈和强化，薪酬等的激励，关于如何做好工作的及时、具体的反馈等。如果员工不具备工作所需的知识、技能或能力，则需要对他们进行培训；如果是其他方面的问题，则不是培训所能够解决的。
（二）加强培训费用的合理控制
坚持成本效益原则。培训不仅仅是福利，培训体系的建立应该有投入产出的比较，企业力争以最少的投入获得适当的效果。对培训体系的建立和实施不能光以量的积累来求发展，应该要更加注重质的提高。培训费用不可过高造成浪费，也不可过少，造成培训费用不足。制定符合明确细致的培训经费管理办法，从费用支出所涉及的每个环节来进行约束，做到经费合理有效的使用。
（三）进行培训课程设计与培训制度的建立
1、企业培训不仅是学习教育和文化知识的补习，而且还为企业的发展而设计。因此，企业培训课程的设计必须服从与企业发展的总目标。设计要有针对性，不同行业，同一企业不同发展阶段，培训的内容与课程设计都要能反映它的独特性、针对性和实操性。
2、企业要在遵循国家相关法律法规的前提下，结合自身实际，根据企业外部环境和内部条件发生的变化，制定或及时修订一系列完备的培训制度作为培训的保障，为培训活动的运作确立准则，避免工作出现混乱。
（四）重视培训考评和训后质量跟踪
从培训角度来说，进行培训评估可以对培训效果进行正确合理的评价，以便了解某项培训活动是否达到预期的目标；可以判定受训者自身工作技能和行为的改变是否来自培训本身；可以检查培训费用的效益如何，使资金得到合理的配置和使用。
在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”。
1、学员的反映。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。
2、知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。
3、行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。
4、成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。
五、结束语
企业培训作为人力资源开发的重要组成部分，在企业中的地位将会得到前所未有的提高。建立健全企业培训体系，将成为企业发展的重要推力。在企业的发展过程中，企业必须以积极的态度和科学的实施开展培训活动，改变陈旧的培训观念，根据自身的实际情况，选择合适的培训内容与方法，做好培训评估，不断提高培训质量，全面提高员工素质，为企业的发展和壮大提供不竭的动力。
参考文献：
[1]任新玲.现代企业培训体系之我见[J].继续教育,2005,(12).
[2]“中国企业人力资源管理发展报告”课题组.中国企业员工培训现状调查[J].职业技术教育,2007,(6):48.
[3]段磊.且把培训当投资[J].品质与文化,2009,(2):25.
[4]王学栋,牛向东.培训需求分析在现代培训中的作用[J].职业技术教育,2001,(34).
关键词：企业；培训体系；人力资源管理
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02
随着市场经济的发展，企业的培训计划不仅仅是为了培训而培训了，更深层次的目标是要充分挖掘员工的潜力，发挥每位员工的积极性和创造性，解决企业的用人问题，促进企业战略目标的实现。但在现实中企业培训中也存在着一些问题，本文根据存在的问题提出一些建议和方法来构建合理的培训体系。
一、企业培训体系概述
企业培训体系,是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系以及培训效果评估体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
培训效果评估体系是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。
二、企业培训体系的重要性
企业建立培训体系的最终目的是为了能充分发挥培训的作用，使培训成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。具体来说，建立培训体系的意义有以下几点：
（一）减少培训投资的浪费
如果企业培训管理体系的不健全，会导致企业在进行培训投资过程中发生很多不必要的问题，会走很多弯路，造成培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进企业发展的作用，就必须建立起一套有效的培训体系。
（二）通过提升员工的技能来提高工作绩效
培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。
（三）使培训目标与企业经营战略更好地结合
为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。
（四）具有文化传递作用
企业可利用培训传导企业的经营理念和文化理念，弘扬企业先进文化，将培训作为沟通交流的平台，树立一致的工作愿景，使员工认同企业文化，融入到企业中，在提高员工自身工作能力与素质的同时，增加员工对企业文化的认同，这也是减少员工离职率的一个重要手段。
三、企业培训体系中存在的问题
（一）企业对培训的重视程度不够
据国外人力资源专家研究，培训的投资回报率为1：50，几乎是所有投资行为中回报率最高的。而一些企业轻视培训，表现为:1、只为满足眼前需要而培训，长期投入不足。比如企业在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排突击式培训，导致培训只起到应急的效果；2、不清楚企业需要什么内容和形式的培训课程，只是随意引入社会上流行的培训课程没有一个较长期和持续的培训规划，培训体系过于简单。
（二）培训费用不合理
由于资源的稀缺性，如果企业在进行培训前未充分考虑到自身的人力、物力、财力，那么无论过高的投入或还是过低的投入，都会对企业造成不利的影响。如果费用过高，付出与回报不成正比，会造成不必要的浪费。如果费用过低，培训费用不足，就很难达到预期的效果，企业就前景堪忧。所以在制定培训计划时应对培训费用进行合理的评估。
我们可以看到这样一些调查数据：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，培训经费投入占企业销售收入3‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。跨国企业的年培训预算一般占上年销售总额的1%～3%，最高的甚至达到7%。中国人力资源开发网的一项调查结果也显示，41%的企业每年为员工花费的培训成本仅占员工工资总额的1%，仅有4.4%的企业每年为员工花费的培训成本可达到其员工工资总额的10%～25%。
（三）培训实施不实
一些企业的培训课程比较注重理论方面的培训，而较少留意技能和综合能力的提升，缺少对个人发展的关注。在培训方法上，企业多用传统的授课模式，老师讲，学员听，用考试来测评，忽视了受训者创新能力的开发，易使受训者产生枯燥感。
（四）培训评估不准
培训效果的具体评估方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。在培训实践中，企业过多的注重培训投入和培训方法手段的改进，往往忽略了培训效果的评估，只是以考试的形式来测评，不再进行事后的跟踪调查，测评结果不全面。
四、构建与实施企业培训体系
（一）进行培训需求分析
对企业人员进行培训的首要问题就是进行培训需求分析，如果员工的知识技能低于工作的要求，那么需求就已经存在了。培训需求分析，即是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、人事部门、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析主要是从组织分析、任务分析和人员分析这三个方面来进行的。
1、组织分析包括对战略、环境、组织资源和组织绩效四个方面来分析。
（1）企业不同的经营战略会产生不同的培训需求。
（2）环境。政府的政治经济政策会对企业培训需求产生影响，特别是新的法律法规的颁布与实施。
（3）组织资源。主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训时间、专业培训人员来用于培训。如果公司本身缺乏必要的时间与专业培训人员则需要外部的培训和咨询机构来为企业制定培训计划。
（4）组织绩效。绩效不足，自然会产生培训需求。例如，通过查看哪个部门的跳槽率高、缺勤率高、绩效低或有其他缺点，可以确定培训问题。
2、任务分析。主要是确定工作的具体内容是什么，即描述工作由哪些任务组成，完成这些任务需要做哪些具体的工作活动，以及完成它需要哪些知识、技能或能力。任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析通常分为下面四步：
（1）选择要被分析的工作。
（2）列出组成工作的所有任务和职责。
（3）列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等。
（4）定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。
3、人员分析。主要用于确定哪些员工需要进行培训，确定哪些员工的绩效和企业的绩效有差距。影响员工绩效的因素有很多，比如，个人的知识、技能或能力，个人的态度和动机，设备、时间、预算等资源方面的支持，来自上级、同事的反馈和强化，薪酬等的激励，关于如何做好工作的及时、具体的反馈等。如果员工不具备工作所需的知识、技能或能力，则需要对他们进行培训；如果是其他方面的问题，则不是培训所能够解决的。
（二）加强培训费用的合理控制
坚持成本效益原则。培训不仅仅是福利，培训体系的建立应该有投入产出的比较，企业力争以最少的投入获得适当的效果。对培训体系的建立和实施不能光以量的积累来求发展，应该要更加注重质的提高。培训费用不可过高造成浪费，也不可过少，造成培训费用不足。制定符合明确细致的培训经费管理办法，从费用支出所涉及的每个环节来进行约束，做到经费合理有效的使用。
（三）进行培训课程设计与培训制度的建立
1、企业培训不仅是学习教育和文化知识的补习，而且还为企业的发展而设计。因此，企业培训课程的设计必须服从与企业发展的总目标。设计要有针对性，不同行业，同一企业不同发展阶段，培训的内容与课程设计都要能反映它的独特性、针对性和实操性。
2、企业要在遵循国家相关法律法规的前提下，结合自身实际，根据企业外部环境和内部条件发生的变化，制定或及时修订一系列完备的培训制度作为培训的保障，为培训活动的运作确立准则，避免工作出现混乱。
（四）重视培训考评和训后质量跟踪
从培训角度来说，进行培训评估可以对培训效果进行正确合理的评价，以便了解某项培训活动是否达到预期的目标；可以判定受训者自身工作技能和行为的改变是否来自培训本身；可以检查培训费用的效益如何，使资金得到合理的配置和使用。
在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”。
1、学员的反映。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。
2、知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。
3、行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。
4、成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。
五、结束语
企业培训作为人力资源开发的重要组成部分，在企业中的地位将会得到前所未有的提高。建立健全企业培训体系，将成为企业发展的重要推力。在企业的发展过程中，企业必须以积极的态度和科学的实施开展培训活动，改变陈旧的培训观念，根据自身的实际情况，选择合适的培训内容与方法，做好培训评估，不断提高培训质量，全面提高员工素质，为企业的发展和壮大提供不竭的动力。
参考文献：
[1]任新玲.现代企业培训体系之我见[J].继续教育,2005,(12).
[2]“中国企业人力资源管理发展报告”课题组.中国企业员工培训现状调查[J].职业技术教育,2007,(6):48.
[3]段磊.且把培训当投资[J].品质与文化,2009,(2):25.
[4]王学栋,牛向东.培训需求分析在现代培训中的作用[J].职业技术教育,2001,(34).