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摘要：“差异化”培训就是对一个单位（小到一个班组）每个员工的知识和技能进行科学分析与客观评价后，根据学员的知识和技能与现实工作中岗位的要求之差异，制定出有针对性地培训需求方案，进行有计划系统的培训，使之基本满足岗位要求的一种培训新模式。讲究的是因材施教，分层次、按步骤开展培训，重在提高培训实效。“差异化”对生产技能人才的培养十分有效。
关键词：差异化；职工培训；探索
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）18-0093-02
一、目前部分企业培训中存在的问题
“差异化”培训要求企业或用人单位要对员工个人知识和技能与所从事的岗位要求进行科学分析与客观评价，找出其每个人的差距，制定有针对性的培训需求方案，再进行有计划的系统培训，使之基本满足岗位要求，从而确保安全生产的一种培训新模式。然而，近些年来许多企业或用人单位在进行普通员工培训时急于求成，走了不少弯路。
从培训内容上看，有的要求太高、难度太大，学员的文化基础和技能基础相差太大，学员在培训中根本就听不懂，不会学。有的培训内容讲理论的多，联系实际的少，单调枯燥，加上有些学员年龄偏大、记忆力不好和家庭等生活上的原因，造成学习效率低下，许多学员不愿意学。有的是培训内容与实际工作相差太远，学员难以学会。
从培训形式上看，许多班组的培训都是全班一堂课，没有对参加培训的人员进行“差异化”分类。培训时，全班眉毛胡子一把抓，工作一两年的学徒和工作十几年的老师傅同等要求，大学生和初中生一样培训，其培训效果就可想而知了。
有的培训只看形式，不注重效果。即只管培训人次、人数、人天数和用了多少培训经费等等，很少注意培训效果。如：学员通过培训学习掌握到什么程度了？实际操作能力达到了生产规程的要求没有？如果没有，培训课程就要及时采取措施补救，否则恐怕开展的这次培训算是华而不实了。长此以往，培训工作会导致领导不满意，员工意见大，可能要挫伤更多人的培训积极性，对职工培训就更不利了。因此，要搞好职工的现场培训工作就要利用现有条件开展好职工的“差异化”培训。
要开展职工“差异化”培训，首先要搞好“差异化”培训的需求分析。
二、“差异化”培训的需求分析
什么是“差异化”培训的需求分析？要回答这个问题，首先要看开展的是哪个层次的培训工作。如果是满足岗位规范要求的职工应知应会培训的话，就要从企业长远规划、目前的现状和职工的岗位规范要求入手，深入分析职工理论知识和实际操作技能的现状，找出其存在的差距，从而找出班组培训的工作需求。再结合员工个人职业通道和职业生涯的发展规划，以及员工个人合理的培训需求，进行有效的分析整合，得出其切实可行的“差异化”培训需求。
要进行班组“差异化”培训需求分析，还要对班员的年龄、性别、工作经历和工作年限、学历、技能等级、技术职称和岗位要求进行培训需求分析，找出一个班每个员工所存在的差距和需要培训的内容，制定出有针对性的培训方案和计划。如表1所示。
表1 ×××班组“差异化”培训需求分析表
姓名 性别 年龄 工作经历 工作年限 学历 技能或职称 岗位名称 文化要求 专业要求 能否胜任 工作态度 工作业绩 培训需求
张文 男 23 大学毕业生 1 本科 学徒 水轮机工 本岗位相关专业大专及以上文化知识 本岗位相关专业技能和安全知识 实操欠缺 工作主动、肯学 较差 签订“师徒合同”培训，强化技能培训。
李红 女 33 电焊工转岗 13 初中 中级工 水轮机工 文化欠缺实操达不到要求 工作主动、肯学 较差 签订“帮教协议”培训，提高理论知识和技能水平。
王杰 男 41 机械工 21 高中 高级工 水轮机工 文化欠缺 有怨言 差 参加网络培训与技能鉴定相关专业知识的培训。
丁磊 男 42 发电机检修工 22 大专 技师 发电机检修工 理论欠缺 主动 较好 网络培训与技能鉴定相关专业知识
当然，在进行班组“差异化”培训需求分析时，还要对班员进行相关的文化知识和专业技能、安全知识进行考试和考核，才能最终确定本班组每个人在岗位上所存在的差距，才能进一步明确其培训需求，细化每个人培训需求的具体内容，才能进一步制定班组“差异化”培训方案和计划，开展班组“差异化”培训。
三、“差异化”培训方案的制定
制定“差异化”培训方案，也就是制订企业或一个班组的长远规划和目前计划（一般指年计划或季度计划）。首先要根据“差异化”培训需求，结合企业的长远规划和当前的中心工作制定好本班组（单位）的综合培训计划。计划内容要准确、全面，既要考虑各方面的合理需求，又要围绕中心工作的需要来制定。计划要自下而上和自上而下地进行多次讨论、听取意见，反复修改，做到针对性强，又切实可行。报领导审核后，由上级领导批准下达，再由承办单位实施执行。
制定培训计划，切忌闭门造车。一个人订出来的计划难免有考虑不周的地方，也很难获得广大员工的认同，执行起来就会遇到很大的阻力。所以“差异化”培训方案的制定不仅内容上要全面，程序上也要按规定进行。就如同法官断案一样，不仅要证据充分、合符逻辑，还要程序合法。
四、“差异化”培训的实施
由于在前面广泛讨论而形成的“差异化”培训需求的分析和“差异化”培训方案的制定的过程中有各级领导和群众的广泛参与，实际上已起到广泛的宣传作用，所有参训人员（包括组织者、老师、学员及配合部门）都已经有了一个较明确的思想准备，要开展好“差异化”培训工作实际上已经不太难了，一般只要按部就班办班就是了。
但“差异化”培训就要在“差异”上做足文章。如何对学员进行科学分类，开展好培训，不是件太容易的事。
首先，办班前要将学员能力水平接近地安排在一个班进行培训。也就是说，如果学员文化程度或技能水平差距较大时就要考虑分多班，按不同层次和要求开展培训。
其次，培训师在备课时也要对学员进行充分调查，了解真实的文化知识和技能水平，选择有效的教学方法，并对所教内容进行分类准备；在培训时，要充分考虑学员的接受能力和效果。即要多采用直观易懂的教学方法进行培训。如，多用图或表的形式，多到现场进行讲解。这样，学员才能知其然，也能知其所以然。既容易理解，也好掌握，容易取得事半功倍的效果。
五、“差异化”培训的评估与改进
关注培训效果才是“差异化”培训的真正目的。如何对“差异化”培训的效果进行科学、合理的评估也不是件容易的事。笔者以为，“差异化”培训的效果是否达到就要看培训的目的是否已经实现或基本实现。学员对所学知识或技能的掌握程度是衡量“差异化”培训的尺子。从传统的“反应评估（一级评估）”、“学习评估（二级评估）”、“行为评估（三级评估）”、“效益评估（四级评估）”来看，“差异化”培训的评估几乎都要涵盖。但实际工作中没必要搞得那么复杂。只要紧紧抓住“学员”这个关键点就行了。即只要看学员对知识点的理解程度和对技能掌握的熟练程度（能否熟练操作）就行了。如：对汽车驾驶员的考试与考核就要把主要精力放在对汽车的驾驶操作上。但这不是说，交通法规等理论知识就不重要了。一样的道理，理论知识要考，但最好多结合实际进行考核，理论与实际要很好地结合，熟重熟轻，那就要具体问题具体分析了。
总之，一个PDCA循环是培训工作的基本规律，“差异化”培训也不例外，要注意各环节的“差异化”，同时也要重视各环节的有机统一，才能形成一个完整的闭环管理，形成合力，培训工作才不致于盲目而效果不明显。当然，“十年树木，百年树人”，“差异化”培训工作一样也不能急于求成，要因材施教，分层次、按步骤一步一个脚印，脚踏实地地用心去做培训工作，才会取得好的培训效果。
（责任编辑：王祝萍）
关键词：差异化；职工培训；探索
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）18-0093-02
一、目前部分企业培训中存在的问题
“差异化”培训要求企业或用人单位要对员工个人知识和技能与所从事的岗位要求进行科学分析与客观评价，找出其每个人的差距，制定有针对性的培训需求方案，再进行有计划的系统培训，使之基本满足岗位要求，从而确保安全生产的一种培训新模式。然而，近些年来许多企业或用人单位在进行普通员工培训时急于求成，走了不少弯路。
从培训内容上看，有的要求太高、难度太大，学员的文化基础和技能基础相差太大，学员在培训中根本就听不懂，不会学。有的培训内容讲理论的多，联系实际的少，单调枯燥，加上有些学员年龄偏大、记忆力不好和家庭等生活上的原因，造成学习效率低下，许多学员不愿意学。有的是培训内容与实际工作相差太远，学员难以学会。
从培训形式上看，许多班组的培训都是全班一堂课，没有对参加培训的人员进行“差异化”分类。培训时，全班眉毛胡子一把抓，工作一两年的学徒和工作十几年的老师傅同等要求，大学生和初中生一样培训，其培训效果就可想而知了。
有的培训只看形式，不注重效果。即只管培训人次、人数、人天数和用了多少培训经费等等，很少注意培训效果。如：学员通过培训学习掌握到什么程度了？实际操作能力达到了生产规程的要求没有？如果没有，培训课程就要及时采取措施补救，否则恐怕开展的这次培训算是华而不实了。长此以往，培训工作会导致领导不满意，员工意见大，可能要挫伤更多人的培训积极性，对职工培训就更不利了。因此，要搞好职工的现场培训工作就要利用现有条件开展好职工的“差异化”培训。
要开展职工“差异化”培训，首先要搞好“差异化”培训的需求分析。
二、“差异化”培训的需求分析
什么是“差异化”培训的需求分析？要回答这个问题，首先要看开展的是哪个层次的培训工作。如果是满足岗位规范要求的职工应知应会培训的话，就要从企业长远规划、目前的现状和职工的岗位规范要求入手，深入分析职工理论知识和实际操作技能的现状，找出其存在的差距，从而找出班组培训的工作需求。再结合员工个人职业通道和职业生涯的发展规划，以及员工个人合理的培训需求，进行有效的分析整合，得出其切实可行的“差异化”培训需求。
要进行班组“差异化”培训需求分析，还要对班员的年龄、性别、工作经历和工作年限、学历、技能等级、技术职称和岗位要求进行培训需求分析，找出一个班每个员工所存在的差距和需要培训的内容，制定出有针对性的培训方案和计划。如表1所示。
表1 ×××班组“差异化”培训需求分析表
姓名 性别 年龄 工作经历 工作年限 学历 技能或职称 岗位名称 文化要求 专业要求 能否胜任 工作态度 工作业绩 培训需求
张文 男 23 大学毕业生 1 本科 学徒 水轮机工 本岗位相关专业大专及以上文化知识 本岗位相关专业技能和安全知识 实操欠缺 工作主动、肯学 较差 签订“师徒合同”培训，强化技能培训。
李红 女 33 电焊工转岗 13 初中 中级工 水轮机工 文化欠缺实操达不到要求 工作主动、肯学 较差 签订“帮教协议”培训，提高理论知识和技能水平。
王杰 男 41 机械工 21 高中 高级工 水轮机工 文化欠缺 有怨言 差 参加网络培训与技能鉴定相关专业知识的培训。
丁磊 男 42 发电机检修工 22 大专 技师 发电机检修工 理论欠缺 主动 较好 网络培训与技能鉴定相关专业知识
当然，在进行班组“差异化”培训需求分析时，还要对班员进行相关的文化知识和专业技能、安全知识进行考试和考核，才能最终确定本班组每个人在岗位上所存在的差距，才能进一步明确其培训需求，细化每个人培训需求的具体内容，才能进一步制定班组“差异化”培训方案和计划，开展班组“差异化”培训。
三、“差异化”培训方案的制定
制定“差异化”培训方案，也就是制订企业或一个班组的长远规划和目前计划（一般指年计划或季度计划）。首先要根据“差异化”培训需求，结合企业的长远规划和当前的中心工作制定好本班组（单位）的综合培训计划。计划内容要准确、全面，既要考虑各方面的合理需求，又要围绕中心工作的需要来制定。计划要自下而上和自上而下地进行多次讨论、听取意见，反复修改，做到针对性强，又切实可行。报领导审核后，由上级领导批准下达，再由承办单位实施执行。
制定培训计划，切忌闭门造车。一个人订出来的计划难免有考虑不周的地方，也很难获得广大员工的认同，执行起来就会遇到很大的阻力。所以“差异化”培训方案的制定不仅内容上要全面，程序上也要按规定进行。就如同法官断案一样，不仅要证据充分、合符逻辑，还要程序合法。
四、“差异化”培训的实施
由于在前面广泛讨论而形成的“差异化”培训需求的分析和“差异化”培训方案的制定的过程中有各级领导和群众的广泛参与，实际上已起到广泛的宣传作用，所有参训人员（包括组织者、老师、学员及配合部门）都已经有了一个较明确的思想准备，要开展好“差异化”培训工作实际上已经不太难了，一般只要按部就班办班就是了。
但“差异化”培训就要在“差异”上做足文章。如何对学员进行科学分类，开展好培训，不是件太容易的事。
首先，办班前要将学员能力水平接近地安排在一个班进行培训。也就是说，如果学员文化程度或技能水平差距较大时就要考虑分多班，按不同层次和要求开展培训。
其次，培训师在备课时也要对学员进行充分调查，了解真实的文化知识和技能水平，选择有效的教学方法，并对所教内容进行分类准备；在培训时，要充分考虑学员的接受能力和效果。即要多采用直观易懂的教学方法进行培训。如，多用图或表的形式，多到现场进行讲解。这样，学员才能知其然，也能知其所以然。既容易理解，也好掌握，容易取得事半功倍的效果。
五、“差异化”培训的评估与改进
关注培训效果才是“差异化”培训的真正目的。如何对“差异化”培训的效果进行科学、合理的评估也不是件容易的事。笔者以为，“差异化”培训的效果是否达到就要看培训的目的是否已经实现或基本实现。学员对所学知识或技能的掌握程度是衡量“差异化”培训的尺子。从传统的“反应评估（一级评估）”、“学习评估（二级评估）”、“行为评估（三级评估）”、“效益评估（四级评估）”来看，“差异化”培训的评估几乎都要涵盖。但实际工作中没必要搞得那么复杂。只要紧紧抓住“学员”这个关键点就行了。即只要看学员对知识点的理解程度和对技能掌握的熟练程度（能否熟练操作）就行了。如：对汽车驾驶员的考试与考核就要把主要精力放在对汽车的驾驶操作上。但这不是说，交通法规等理论知识就不重要了。一样的道理，理论知识要考，但最好多结合实际进行考核，理论与实际要很好地结合，熟重熟轻，那就要具体问题具体分析了。
总之，一个PDCA循环是培训工作的基本规律，“差异化”培训也不例外，要注意各环节的“差异化”，同时也要重视各环节的有机统一，才能形成一个完整的闭环管理，形成合力，培训工作才不致于盲目而效果不明显。当然，“十年树木，百年树人”，“差异化”培训工作一样也不能急于求成，要因材施教，分层次、按步骤一步一个脚印，脚踏实地地用心去做培训工作，才会取得好的培训效果。
（责任编辑：王祝萍）