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摘 要：教师绩效工资制度是为了保证教师待遇，提高教师工作积极性的产物。本文通过实地调查分析，探究农村绩效工资制度的实施成效，解决制度本身和制度运行中存在的问题，提升其实施效果。
关键词：农村中学；绩效工资；实施成效
中图分类号：G46 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2013）14-014-2
一、研究背景
2008年12月，国务院审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
随后，各地陆续出台了该项政策的实施意见，绝大部分的市、县还出台了具体实施办法，落实了义务教育学校绩效工资标准、项目、经费、分配导向等等一系列关键问题，此项改革的制度逐步得到落实。当前，我国的公办义务教育阶段教师已全部实施绩效工资，且大部分公办高中和幼儿园也参照实行。
与此同时，绩效工资制度改革也引发了许多困惑和焦虑。绩效工资的实施成效问题最为突出：怎样才能真正实现绩效工资实施的目的？针对教师的职业特点，如何绩效工资才能真正调动其工作积极性，提高教育教学质量？因此，关注绩效工资制度实施的成效，对于进一步完善绩效考核和奖励性绩效工资分配制度，调动广大教师的工作积极性和创新思想，提高教育教学质量具有深远的意义。
关于农村学校的定义，农村、城市学校没有统一的界线。一般在统计中，分为三类：城市、县城和农村。城市学校指区政府所在地的学校；县城学校指县政府所在地（城关镇）学校；农村学校指城关镇以下的学校，城市远郊区的学校也算农村。
本文的研究范围是农村学校，即位于Z镇的中学。N市是华东地区的一个重要产业城市，位于长江下游，中国城市综合实力“五十强”城市之一，Z镇是N市地域面积最大的乡镇，镇域面积209.4平方公里，全镇人口6.6万人，辖26个村和3个居民委员会，以农业和旅游业为主要产业。
二、实际状况
经过对N市Z县农村学校的调查，得出绩效工资制度在该地区的实际运行状况。
（一）初步实现政策目标，有利教师和学校发展
1.从整体上提高了教师的待遇。
落实了《新义务教育法》中“教师工资不低于当地公务员平均工资”的有关规定。目前，N市公务员工资平均6万元/年，该市教师工资平均6.02万元/年，是因为教师绩效工资政策实施后，教师工资收入翻了一番（经济困难的内陆地区也提高30%-50%）。教师待遇的提高表现在购房、购车的多了，以及教师在其他方面生活质量的提升。
2.提升了教师职业的社会地位。
绩效工资制度在改善教师经济待遇的同时也提高了教师的社会地位。实施绩效工资制度后，该地区的教师岗位应聘者连年增多，不知不觉该职位变得热门起来。从实质意义上，教师再也不“穷酸”。
（二）益处与忧虑并存，带来负面影响
1.一校一体，难以形成统一认识。
由于绩效工资的分配方案由各校自行制定，个性化的同时难以统一方案。具体表现在各校的奖励性绩效工资设置上，各校对各个奖励项目的权重投放各不相同，这样一来，教师容易与他校进行比较。
2.带来学校里的“仇富、仇官”现象。
学校为了激励中层领导，往往中层及以上领导的绩效工资相对较高，这样一来，社会中的“仇富、仇官”现象自然在学校里面表现出来，使得群干关系十分紧张，尤其校长难当。对某初中的校长访谈发现，校内的“仇富、仇官”风还伴生了溜须拍马现象，教师分为两派，一是心理不平衡带着情绪上课，二是为争当班主任、年级主任将大量精力用于和领导的人际关系，这两种现象都影响教师的教学效果。绩效工资成了校长头上的“第三把刀”，以前的两把刀分别是“安全”和“质量”。
3.激励性下降。
一般，学校的“30%奖励性绩效”人均1.8万/年总额中，包括各类津贴、补贴（如班主任津贴、校长及中层人员津贴和名特优教师津贴等）约占总额的20%，实际工作量占20%，常规考评占15%等等。最终实际用于教学工作奖励的只占约15%，奖励额一般不超过3000元。此时存在一个矛盾，关于这个奖励额的设置，如果超过3000会使收入差距过大，教师矛盾变大。而在月平均工资超过4000元时，如果奖励性绩效工资为3000多元，对于教师来说，一年辛勤工作的结果不过多了不到一个月工资的奖励，其激励效果可想而知。此点上，政策实施后，每年的奖励性工资激励效果大不如前。
4.教师也有“偏科”现象。
现行的机制使得一些教师为了“奖励”在考试学科上格外用功，挤占音乐、美了术等培养学生素质的课程，结果，应试教育抬头，素质教育得不到落实。
5.年轻阵营和年老阵营对立。
绩效工资制度实行后，逐渐形成年轻教师、年老教师两大阵营对立，群众关系不和谐的现象。之所以按照年龄，校内教师队伍自发的形成两个阵营，是因为“两大阵营”存在各自的特点和出发点。年轻教师认为自身干得多，工作量大，应该多拿工资；年老教师为教育奉献过，个人纵向比例高，应多得工资。在此矛盾下，校长难以找到平衡点。
三、问题成因分析
1.教师工作评价的复杂性。
由于教师劳动成果的后显性，教师的“实绩”很难通过量化手段比较，也就难以对应于“实效”。教师的劳动成果的价值体现在多个方面，甚至有的后显性价值要从学生毕业后几年后才得到体现。
2.缺乏统一的绩效标准。
由于各地教育主管部门始终未出台关于绩效工资设置的统一的意见和规范，使得矛盾不得不下推，各校各自制定绩效工资实施制度，众口难调，领导也头疼。 3.奖励性绩效工资的拨款问题。
实际上，政府对于30%的奖励性绩效工资，并没有按照教师的人头拨款，而教师却有这一部分的工资就是自己的，应该全额拿回的错误认识。由此造成矛盾，实际上，扣除各类津贴，此30%平均用于奖励个人的部分已经很少。
4.各地经济情况不一。
由于各地的经济情况不一，而教师又容易在校际和区域间进行横向比较，不由得引起教师的埋怨声音，影响实际工作效率。教师横向比较怨声高，更易引发校内群众关系不稳，类似“仇富、仇官”和分“新老阵营”的现象频发。
四、问题解决的建议
1.规范绩效工资制度
从中央层面上来看，目前国家对教育的投入已经达到国民经济的4%，可以将这其中一定的份额专门用来奖励，使得奖励性绩效工资得到政策上的公定，避免上述30%引发的矛盾。
从地方层面上来看，各地教育行政部门应主动接过绩效工资设置这个“烫手山芋”，根据当地经济发展水平，经过科学的测算，制定绩效工资设置的意见和方案并以公文形式下发，避免各校“众口难调”的尴尬。
2.加强师德教育
教师一直是一个具有其特殊性的团体，其具有以下特点：是以高学历为基础的高专业性群体；以专业知识、专业技能作为几乎唯一的谋生手段；注重精神上的满足；看重他人对自己的评价，喜欢评价他人；关注时事，社会责任感强。针对上述特点，应对教师群体实行有针对性的管理，关键还应加强师德教育，真正落实《中华人民共和国教师法》。
3.体现均衡
解决好经济不发达地区的教师待遇是促进教育均衡的基本途径，也是绩效工资政策真正实现“保障教师权益”和《教师法》得到落实的重点难点。
以史为鉴，许多国家多是因重视教育、大兴教育而步入发达国家的行列。我国政策一直强调穷国办大教育，为了实现绩效工资政策的目标，首先在宏观层面上，应加大国家投入。
其次在微观层面上，对于地方政府如何使用教育拨款，需要法律监督。地方教育的投入力度需要法律的保障。
总之，绩效工资制度改革既有其积极成效，又伴生了许多困惑与矛盾，但最终其积极意义大于消极意义，利大于弊。教育行政部门应通过对绩效工资改革成效的研究，理论指导实践，进一步完善绩效工资制度，调动广大教师的工作积极性，提高教学教育质量。
[参考文献]
[1]邓敏开.义务教育学校教师绩效工资改革的实施成效研究——以佛山地区为例[D].广州大学，2012.
关键词：农村中学；绩效工资；实施成效
中图分类号：G46 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2013）14-014-2
一、研究背景
2008年12月，国务院审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
随后，各地陆续出台了该项政策的实施意见，绝大部分的市、县还出台了具体实施办法，落实了义务教育学校绩效工资标准、项目、经费、分配导向等等一系列关键问题，此项改革的制度逐步得到落实。当前，我国的公办义务教育阶段教师已全部实施绩效工资，且大部分公办高中和幼儿园也参照实行。
与此同时，绩效工资制度改革也引发了许多困惑和焦虑。绩效工资的实施成效问题最为突出：怎样才能真正实现绩效工资实施的目的？针对教师的职业特点，如何绩效工资才能真正调动其工作积极性，提高教育教学质量？因此，关注绩效工资制度实施的成效，对于进一步完善绩效考核和奖励性绩效工资分配制度，调动广大教师的工作积极性和创新思想，提高教育教学质量具有深远的意义。
关于农村学校的定义，农村、城市学校没有统一的界线。一般在统计中，分为三类：城市、县城和农村。城市学校指区政府所在地的学校；县城学校指县政府所在地（城关镇）学校；农村学校指城关镇以下的学校，城市远郊区的学校也算农村。
本文的研究范围是农村学校，即位于Z镇的中学。N市是华东地区的一个重要产业城市，位于长江下游，中国城市综合实力“五十强”城市之一，Z镇是N市地域面积最大的乡镇，镇域面积209.4平方公里，全镇人口6.6万人，辖26个村和3个居民委员会，以农业和旅游业为主要产业。
二、实际状况
经过对N市Z县农村学校的调查，得出绩效工资制度在该地区的实际运行状况。
（一）初步实现政策目标，有利教师和学校发展
1.从整体上提高了教师的待遇。
落实了《新义务教育法》中“教师工资不低于当地公务员平均工资”的有关规定。目前，N市公务员工资平均6万元/年，该市教师工资平均6.02万元/年，是因为教师绩效工资政策实施后，教师工资收入翻了一番（经济困难的内陆地区也提高30%-50%）。教师待遇的提高表现在购房、购车的多了，以及教师在其他方面生活质量的提升。
2.提升了教师职业的社会地位。
绩效工资制度在改善教师经济待遇的同时也提高了教师的社会地位。实施绩效工资制度后，该地区的教师岗位应聘者连年增多，不知不觉该职位变得热门起来。从实质意义上，教师再也不“穷酸”。
（二）益处与忧虑并存，带来负面影响
1.一校一体，难以形成统一认识。
由于绩效工资的分配方案由各校自行制定，个性化的同时难以统一方案。具体表现在各校的奖励性绩效工资设置上，各校对各个奖励项目的权重投放各不相同，这样一来，教师容易与他校进行比较。
2.带来学校里的“仇富、仇官”现象。
学校为了激励中层领导，往往中层及以上领导的绩效工资相对较高，这样一来，社会中的“仇富、仇官”现象自然在学校里面表现出来，使得群干关系十分紧张，尤其校长难当。对某初中的校长访谈发现，校内的“仇富、仇官”风还伴生了溜须拍马现象，教师分为两派，一是心理不平衡带着情绪上课，二是为争当班主任、年级主任将大量精力用于和领导的人际关系，这两种现象都影响教师的教学效果。绩效工资成了校长头上的“第三把刀”，以前的两把刀分别是“安全”和“质量”。
3.激励性下降。
一般，学校的“30%奖励性绩效”人均1.8万/年总额中，包括各类津贴、补贴（如班主任津贴、校长及中层人员津贴和名特优教师津贴等）约占总额的20%，实际工作量占20%，常规考评占15%等等。最终实际用于教学工作奖励的只占约15%，奖励额一般不超过3000元。此时存在一个矛盾，关于这个奖励额的设置，如果超过3000会使收入差距过大，教师矛盾变大。而在月平均工资超过4000元时，如果奖励性绩效工资为3000多元，对于教师来说，一年辛勤工作的结果不过多了不到一个月工资的奖励，其激励效果可想而知。此点上，政策实施后，每年的奖励性工资激励效果大不如前。
4.教师也有“偏科”现象。
现行的机制使得一些教师为了“奖励”在考试学科上格外用功，挤占音乐、美了术等培养学生素质的课程，结果，应试教育抬头，素质教育得不到落实。
5.年轻阵营和年老阵营对立。
绩效工资制度实行后，逐渐形成年轻教师、年老教师两大阵营对立，群众关系不和谐的现象。之所以按照年龄，校内教师队伍自发的形成两个阵营，是因为“两大阵营”存在各自的特点和出发点。年轻教师认为自身干得多，工作量大，应该多拿工资；年老教师为教育奉献过，个人纵向比例高，应多得工资。在此矛盾下，校长难以找到平衡点。
三、问题成因分析
1.教师工作评价的复杂性。
由于教师劳动成果的后显性，教师的“实绩”很难通过量化手段比较，也就难以对应于“实效”。教师的劳动成果的价值体现在多个方面，甚至有的后显性价值要从学生毕业后几年后才得到体现。
2.缺乏统一的绩效标准。
由于各地教育主管部门始终未出台关于绩效工资设置的统一的意见和规范，使得矛盾不得不下推，各校各自制定绩效工资实施制度，众口难调，领导也头疼。 3.奖励性绩效工资的拨款问题。
实际上，政府对于30%的奖励性绩效工资，并没有按照教师的人头拨款，而教师却有这一部分的工资就是自己的，应该全额拿回的错误认识。由此造成矛盾，实际上，扣除各类津贴，此30%平均用于奖励个人的部分已经很少。
4.各地经济情况不一。
由于各地的经济情况不一，而教师又容易在校际和区域间进行横向比较，不由得引起教师的埋怨声音，影响实际工作效率。教师横向比较怨声高，更易引发校内群众关系不稳，类似“仇富、仇官”和分“新老阵营”的现象频发。
四、问题解决的建议
1.规范绩效工资制度
从中央层面上来看，目前国家对教育的投入已经达到国民经济的4%，可以将这其中一定的份额专门用来奖励，使得奖励性绩效工资得到政策上的公定，避免上述30%引发的矛盾。
从地方层面上来看，各地教育行政部门应主动接过绩效工资设置这个“烫手山芋”，根据当地经济发展水平，经过科学的测算，制定绩效工资设置的意见和方案并以公文形式下发，避免各校“众口难调”的尴尬。
2.加强师德教育
教师一直是一个具有其特殊性的团体，其具有以下特点：是以高学历为基础的高专业性群体；以专业知识、专业技能作为几乎唯一的谋生手段；注重精神上的满足；看重他人对自己的评价，喜欢评价他人；关注时事，社会责任感强。针对上述特点，应对教师群体实行有针对性的管理，关键还应加强师德教育，真正落实《中华人民共和国教师法》。
3.体现均衡
解决好经济不发达地区的教师待遇是促进教育均衡的基本途径，也是绩效工资政策真正实现“保障教师权益”和《教师法》得到落实的重点难点。
以史为鉴，许多国家多是因重视教育、大兴教育而步入发达国家的行列。我国政策一直强调穷国办大教育，为了实现绩效工资政策的目标，首先在宏观层面上，应加大国家投入。
其次在微观层面上，对于地方政府如何使用教育拨款，需要法律监督。地方教育的投入力度需要法律的保障。
总之，绩效工资制度改革既有其积极成效，又伴生了许多困惑与矛盾，但最终其积极意义大于消极意义，利大于弊。教育行政部门应通过对绩效工资改革成效的研究，理论指导实践，进一步完善绩效工资制度，调动广大教师的工作积极性，提高教学教育质量。
[参考文献]
[1]邓敏开.义务教育学校教师绩效工资改革的实施成效研究——以佛山地区为例[D].广州大学，2012.