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在企业管理实践过程中，白纸黑字的法律条款常常被演绎成令人啼笑皆非的“罗生门”。
违法企业遭惩处，员工吃亏总在先
今年9月，四名员工被深圳沃尔玛开除，源于他们在一个月前举报沃尔玛使用过期原材料制作熟食，开除理由是其行为“严重违反公司规章制度，同时给公司造成重大损害”。企业和员工各执一词，随着一纸解聘书的发出，本是揭开食品安全黑洞的打假斗士，反而成了违反企业家规的内鬼。
同样，因食品安全东窗事发的上海福喜，早在一年前就被本公司的质检员以“违规使用消毒剂、产生有毒气体、不能提供安全的工作环境”、“违反《劳动法》，超时加班”和“违反《质量法》，对产品日期作假”为由举报，并对薄公堂。其时，该诉讼最终因上海福喜提供的健康合格证、培训记录表及签收、HACCP认证证书、综合工时工作制的批复等证据证明力明显大于该员工的证据为由被驳回。时隔一年，通过内部人员爆料，媒体冒险卧底取证，最终将“潜伏”的食品安全丑闻曝光于世。不过，真相时滞一年之久，也令人不禁质疑：那些让企业苟延残喘的冠冕堂皇、文思缜密、鲜少漏洞的所谓“家规”，是否已经刮碰和跨越了法律的底线？
企业违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的现实案例屡见不鲜。今年6月，三星在《可持续发展报告》中承认，在其100家中国供应商中，有48家供应商让未成年人从事化学处理相关工作，大部分供应商违反了《劳动法》最长加班时间的规定，33家供应商使用减薪或罚款等手段作为纪律处罚条款。
其他在华代工企业如惠普、苹果等代工制造商出于降低用工成本的考虑，违反教育部、财政部《中等职业学校学生实习管理办法》“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时”的规定。如在惠普供应商广达电脑的生产线上，16岁的学生工一周工作6天，每天工作12个小时。在重庆外包笔记本电脑业务的宏碁表示，2012年对供应商进行审计时，过度使用学生工是最常见的违规行为之一，这也导致宏碁决定在2013年推出学生工管理规定。
然而，比起伤害生命，这些违规企业的行为就只能算是“小巫见大巫”。8月，江苏省昆山市中荣金属制品有限公司抛光车间发生粉尘爆炸特别事故，事故发生24小时之内造成75人死亡，185人受伤。事故调查组在指出引发事故的重要因素时，特别提出“没有对工人进行安全培训，没有按规定配置阻燃、防静电劳
保用品，违反劳动法规，超时组织作业等”。
《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违法法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当承担责任。”然而，仍有不少企业知法犯法。在未危及员工身心健康的情况下，企业的违规行径尚且能瞒天过海，其淡薄的法律意识也暂且可以瞒混过关，一旦酿成事故，伤及人之生命，企业面临的将是“不能承受之重”。
企业社保管理水平“赶不上趟儿”
与企业违法违规现象同样令人担忧的，还有我国企业社保管理水平。
2013年5月，在平安集团成立25周年之际，平安产险却被曝出长期大量少缴、漏缴员工养老、医疗保险金，并长期推诿、不予解决，遭到员工集体维权索赔。据该公司员工透露，被公司漏缴社保的在七八十人左右，不足额缴纳即少缴的则更加多见。平安集团员工透露，自1990年以来，公司拒绝执行应当按照工资总额缴纳养老保险的法律规定，甚至制定了购买商业保险的差异性“规定”——为领导人员足额购买，管理人员相对高额购买，后线一般人员次之，外勤业务最低。有些员工为平安工作十余年，至少带来两三千万的保单，但在离职时却发现社保记录空白多年，企业为个人少缴和漏缴的社保总金额竟然多达十二万元。付出与回报的如此不平衡，让平安员工心寒不已。
员工对相关法律法规的不熟悉和不了解，更让企业“知法犯法”、“故意违法”的行为变本加厉。与平安集团对员工社保少缴、漏缴相比，一些企业的做法更为隐秘，伎俩更为高端。为了巧妙避开违反《劳动法》的既定事实，一些上市公司通常都会用一些相似的“策略”：以“流动人员较多、异地无法缴纳”为由解释欠缴原因，由有大股东为拟上市公司承担“欠缴社保公积金被追缴风险”的承诺，且绝大多数公司都会统一口径;而一般情况下，只有当被追征和补缴的风险很小时，保荐人才能接受仅由大股东出具承诺而账面上不作补提的做法。为了规避欠费障碍，需取得的证据包括但不限于：已经过了相关法规规定的追征期;获取当地社保主管部门出具的无欠缴证明;将企业缴纳社保的情况与当地其他情况类似的企业作比较，以表明企业目前的缴纳情况远远好于当地的平均水平等。花招颇多，心机颇深，让人防不胜防。
同样处于混乱状态的还有公积金的缴纳状况。今年以来，仅广州市天河区法院受理的公积金类行政诉讼案就多达576件，占当期行政诉讼案件受理总数的73.6%，比去年同期增长323%，呈“井喷”态势。经法院审理查明，用人单位确实存在欠缴公积金的事实，九成以上该类案件均为用人单位败诉。
然而，这并非是带有地域性的缺位现象，社保混乱无序的状况几乎存在于我国大部分地区不同规模、类型的企业中。2013年，中国最大的社保第三方专业网站“我要社保网”联合仕邦人力资源有限公司对13个不同行业、上千家中国企业进行问卷调查和访谈调研，发布《中国企业社保白皮书》。调查显示，从参保面来看，有1/3的单位仍然存在未及时参保缴费甚至漏缴的问题，只有31%的单位做到了合规缴纳，统一按最低基数缴纳的占到近1/3;民营企业和50人以下小规模企业最为严重，合规缴纳占比不到20%。1/3企业存在错账或对账混乱不清等问题。有25%的受访企业出现过对社保缴费不上账、离职未及时减员或其他账务核算错误，9%的受访企业并无准确核对。31%的受访企业在最近一年内遭遇过社保稽查、审计，或者收到员工关于社保方面的投诉、举报，或者发生涉及社保的劳动争议等。与高速发展、体系渐成的中国社保制度相比，我国企业社保管理现状不容乐观。
“家规”也不能让企业单方“拍板”
企业劳动规章制度被视为企业内部的“法律”，本应是企业和员工自治的规范。但在缺少相关法律知识或明知违法却“偏向虎山行”的前提下制定出不合法、不合理规定条款的企业并不占少数。
1985年出生于福建某地的林某于2008年入职阿里巴巴厦门分公司，担任客户专员，从事销售工作。2013年，仍在哺乳期的林某收到阿里巴巴公司的解除劳动合同通知，原因是林某与公司明令禁止的某地域客户签单。原来，阿里巴巴公司早在2011年的《B2B中供销售处分规定》中就列出了一些禁止员工与之签单的不诚信客户，如黑名单客户、高危客户等，其中就将福建某地客户列入不诚信名单，理由是该地域客户多生产或销售假冒伪劣商品。然而，仅就林某所签客户的法定代表人出生地是福建某地，就认为林某与之
签单存在违规，理由不充分。而在阿里巴巴公司制定的相关规定中涉及的地域性歧视，更加不合理。此外，阿里巴巴公司解除与林某的劳动合同时，林某尚处于哺乳期，业已构成违法解除劳动合同，法院最终判决阿里巴巴公司支付林某违法解除劳动合同赔偿金13万余元及佣金2.8万元。
企业劳动法规不健全、不合法、不合理、不文明现象泛滥。镇江市总工会曾对62家企业进行集中“体检”，查出违法违规的规章条文280多条，85%的企业存在劳动规章违法行为。有的企业规章制度里找不到任何与劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等相关字眼，甚至把只有一页纸的劳动纪律当成了劳动制度;有的企业用力过猛，制定了厚厚一本罚款条文，而奖励制度则只有半页纸，存在明显的“以罚代教，以惩为主”的现象;有些企业的规定本身就与法律法规相抵触，如新进员工试用期转正后才能办理社会保险和签订劳动合同、被通知加班而拒不加班就视为旷工、每月公休日两天由车间安排轮休、患病未住院的医药费自理、因病请假不计发工资等无理条款;有的企业甚至制定了诸如“员工一天上厕所不得超过3次，每次不得超过10分钟，若违反，公司有权依据《关于限制上厕所时间次数的通知》开除职工”的无理规定;又如有的企业制定“所有管理层必须剃光头”的“光头厂规”;还有离婚需退还双倍礼金、上班禁止说地方方言等“奇葩”规定。是否违法暂且不提，就干涉人性自由这一点，已颇具争议。《劳动法》第八十九条“用人单位规章制度违法的法律责任”明确规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此，企业随心所欲制定出不合理的家规，不征求员工意见，制定后又不公示，说罚就罚，员工被罚后去对照《劳动法》，发现这些规章条款不符合《劳动法》的规定，由此引发劳资纠纷，最终吃亏的必然是企业自身。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。以上内容已经明确告诉员工和企业，规章制度必须做到内容合法、程序合法、公示、协商和认可，缺一不可。因此可以说，除财务管理制度之外，没有通过职工代表大会的协商和表决通过所形成的一切规章制度，都算不上“家规”，极有可能为企业带来难以预估的风险和危害。
在制定劳动规章制度时，企业常常会直接越过“规定动作”，自以为是地制定“自选动作”。然而，随着员工法律意识增强，过去由企业管理者单方面“拍板”的局面已经开始失去自由施展的空间，如果还对“一言堂”的老板文化习以为常，却与日趋完善的法律渐行渐远，迟早会使企业滑入歧途。不过，企业主尚且不必噤若寒蝉，从现在开始矫正扭曲的文化，在守法的前提下规范企业的规章制度，建立人力资源法务体系，如人事法律顾问、争议案件代理、劳动合同起草、劳资沟通等，依法维护与员工建立的契约关系，自会谋得生机。
违法企业遭惩处，员工吃亏总在先
今年9月，四名员工被深圳沃尔玛开除，源于他们在一个月前举报沃尔玛使用过期原材料制作熟食，开除理由是其行为“严重违反公司规章制度，同时给公司造成重大损害”。企业和员工各执一词，随着一纸解聘书的发出，本是揭开食品安全黑洞的打假斗士，反而成了违反企业家规的内鬼。
同样，因食品安全东窗事发的上海福喜，早在一年前就被本公司的质检员以“违规使用消毒剂、产生有毒气体、不能提供安全的工作环境”、“违反《劳动法》，超时加班”和“违反《质量法》，对产品日期作假”为由举报，并对薄公堂。其时，该诉讼最终因上海福喜提供的健康合格证、培训记录表及签收、HACCP认证证书、综合工时工作制的批复等证据证明力明显大于该员工的证据为由被驳回。时隔一年，通过内部人员爆料，媒体冒险卧底取证，最终将“潜伏”的食品安全丑闻曝光于世。不过，真相时滞一年之久，也令人不禁质疑：那些让企业苟延残喘的冠冕堂皇、文思缜密、鲜少漏洞的所谓“家规”，是否已经刮碰和跨越了法律的底线？
企业违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的现实案例屡见不鲜。今年6月，三星在《可持续发展报告》中承认，在其100家中国供应商中，有48家供应商让未成年人从事化学处理相关工作，大部分供应商违反了《劳动法》最长加班时间的规定，33家供应商使用减薪或罚款等手段作为纪律处罚条款。
其他在华代工企业如惠普、苹果等代工制造商出于降低用工成本的考虑，违反教育部、财政部《中等职业学校学生实习管理办法》“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时”的规定。如在惠普供应商广达电脑的生产线上，16岁的学生工一周工作6天，每天工作12个小时。在重庆外包笔记本电脑业务的宏碁表示，2012年对供应商进行审计时，过度使用学生工是最常见的违规行为之一，这也导致宏碁决定在2013年推出学生工管理规定。
然而，比起伤害生命，这些违规企业的行为就只能算是“小巫见大巫”。8月，江苏省昆山市中荣金属制品有限公司抛光车间发生粉尘爆炸特别事故，事故发生24小时之内造成75人死亡，185人受伤。事故调查组在指出引发事故的重要因素时，特别提出“没有对工人进行安全培训，没有按规定配置阻燃、防静电劳
保用品，违反劳动法规，超时组织作业等”。
《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违法法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当承担责任。”然而，仍有不少企业知法犯法。在未危及员工身心健康的情况下，企业的违规行径尚且能瞒天过海，其淡薄的法律意识也暂且可以瞒混过关，一旦酿成事故，伤及人之生命，企业面临的将是“不能承受之重”。
企业社保管理水平“赶不上趟儿”
与企业违法违规现象同样令人担忧的，还有我国企业社保管理水平。
2013年5月，在平安集团成立25周年之际，平安产险却被曝出长期大量少缴、漏缴员工养老、医疗保险金，并长期推诿、不予解决，遭到员工集体维权索赔。据该公司员工透露，被公司漏缴社保的在七八十人左右，不足额缴纳即少缴的则更加多见。平安集团员工透露，自1990年以来，公司拒绝执行应当按照工资总额缴纳养老保险的法律规定，甚至制定了购买商业保险的差异性“规定”——为领导人员足额购买，管理人员相对高额购买，后线一般人员次之，外勤业务最低。有些员工为平安工作十余年，至少带来两三千万的保单，但在离职时却发现社保记录空白多年，企业为个人少缴和漏缴的社保总金额竟然多达十二万元。付出与回报的如此不平衡，让平安员工心寒不已。
员工对相关法律法规的不熟悉和不了解，更让企业“知法犯法”、“故意违法”的行为变本加厉。与平安集团对员工社保少缴、漏缴相比，一些企业的做法更为隐秘，伎俩更为高端。为了巧妙避开违反《劳动法》的既定事实，一些上市公司通常都会用一些相似的“策略”：以“流动人员较多、异地无法缴纳”为由解释欠缴原因，由有大股东为拟上市公司承担“欠缴社保公积金被追缴风险”的承诺，且绝大多数公司都会统一口径;而一般情况下，只有当被追征和补缴的风险很小时，保荐人才能接受仅由大股东出具承诺而账面上不作补提的做法。为了规避欠费障碍，需取得的证据包括但不限于：已经过了相关法规规定的追征期;获取当地社保主管部门出具的无欠缴证明;将企业缴纳社保的情况与当地其他情况类似的企业作比较，以表明企业目前的缴纳情况远远好于当地的平均水平等。花招颇多，心机颇深，让人防不胜防。
同样处于混乱状态的还有公积金的缴纳状况。今年以来，仅广州市天河区法院受理的公积金类行政诉讼案就多达576件，占当期行政诉讼案件受理总数的73.6%，比去年同期增长323%，呈“井喷”态势。经法院审理查明，用人单位确实存在欠缴公积金的事实，九成以上该类案件均为用人单位败诉。
然而，这并非是带有地域性的缺位现象，社保混乱无序的状况几乎存在于我国大部分地区不同规模、类型的企业中。2013年，中国最大的社保第三方专业网站“我要社保网”联合仕邦人力资源有限公司对13个不同行业、上千家中国企业进行问卷调查和访谈调研，发布《中国企业社保白皮书》。调查显示，从参保面来看，有1/3的单位仍然存在未及时参保缴费甚至漏缴的问题，只有31%的单位做到了合规缴纳，统一按最低基数缴纳的占到近1/3;民营企业和50人以下小规模企业最为严重，合规缴纳占比不到20%。1/3企业存在错账或对账混乱不清等问题。有25%的受访企业出现过对社保缴费不上账、离职未及时减员或其他账务核算错误，9%的受访企业并无准确核对。31%的受访企业在最近一年内遭遇过社保稽查、审计，或者收到员工关于社保方面的投诉、举报，或者发生涉及社保的劳动争议等。与高速发展、体系渐成的中国社保制度相比，我国企业社保管理现状不容乐观。
“家规”也不能让企业单方“拍板”
企业劳动规章制度被视为企业内部的“法律”，本应是企业和员工自治的规范。但在缺少相关法律知识或明知违法却“偏向虎山行”的前提下制定出不合法、不合理规定条款的企业并不占少数。
1985年出生于福建某地的林某于2008年入职阿里巴巴厦门分公司，担任客户专员，从事销售工作。2013年，仍在哺乳期的林某收到阿里巴巴公司的解除劳动合同通知，原因是林某与公司明令禁止的某地域客户签单。原来，阿里巴巴公司早在2011年的《B2B中供销售处分规定》中就列出了一些禁止员工与之签单的不诚信客户，如黑名单客户、高危客户等，其中就将福建某地客户列入不诚信名单，理由是该地域客户多生产或销售假冒伪劣商品。然而，仅就林某所签客户的法定代表人出生地是福建某地，就认为林某与之
签单存在违规，理由不充分。而在阿里巴巴公司制定的相关规定中涉及的地域性歧视，更加不合理。此外，阿里巴巴公司解除与林某的劳动合同时，林某尚处于哺乳期，业已构成违法解除劳动合同，法院最终判决阿里巴巴公司支付林某违法解除劳动合同赔偿金13万余元及佣金2.8万元。
企业劳动法规不健全、不合法、不合理、不文明现象泛滥。镇江市总工会曾对62家企业进行集中“体检”，查出违法违规的规章条文280多条，85%的企业存在劳动规章违法行为。有的企业规章制度里找不到任何与劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等相关字眼，甚至把只有一页纸的劳动纪律当成了劳动制度;有的企业用力过猛，制定了厚厚一本罚款条文，而奖励制度则只有半页纸，存在明显的“以罚代教，以惩为主”的现象;有些企业的规定本身就与法律法规相抵触，如新进员工试用期转正后才能办理社会保险和签订劳动合同、被通知加班而拒不加班就视为旷工、每月公休日两天由车间安排轮休、患病未住院的医药费自理、因病请假不计发工资等无理条款;有的企业甚至制定了诸如“员工一天上厕所不得超过3次，每次不得超过10分钟，若违反，公司有权依据《关于限制上厕所时间次数的通知》开除职工”的无理规定;又如有的企业制定“所有管理层必须剃光头”的“光头厂规”;还有离婚需退还双倍礼金、上班禁止说地方方言等“奇葩”规定。是否违法暂且不提，就干涉人性自由这一点，已颇具争议。《劳动法》第八十九条“用人单位规章制度违法的法律责任”明确规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此，企业随心所欲制定出不合理的家规，不征求员工意见，制定后又不公示，说罚就罚，员工被罚后去对照《劳动法》，发现这些规章条款不符合《劳动法》的规定，由此引发劳资纠纷，最终吃亏的必然是企业自身。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。以上内容已经明确告诉员工和企业，规章制度必须做到内容合法、程序合法、公示、协商和认可，缺一不可。因此可以说，除财务管理制度之外，没有通过职工代表大会的协商和表决通过所形成的一切规章制度，都算不上“家规”，极有可能为企业带来难以预估的风险和危害。
在制定劳动规章制度时，企业常常会直接越过“规定动作”，自以为是地制定“自选动作”。然而，随着员工法律意识增强，过去由企业管理者单方面“拍板”的局面已经开始失去自由施展的空间，如果还对“一言堂”的老板文化习以为常，却与日趋完善的法律渐行渐远，迟早会使企业滑入歧途。不过，企业主尚且不必噤若寒蝉，从现在开始矫正扭曲的文化，在守法的前提下规范企业的规章制度，建立人力资源法务体系，如人事法律顾问、争议案件代理、劳动合同起草、劳资沟通等，依法维护与员工建立的契约关系，自会谋得生机。