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摘要：随着我国国民经济的迅猛发展、推进我国特色社会主义企业法治化和市场经济企业管理体制的逐步完善，我国大型技术企业职工数量增多，这些大型技术企业已逐渐发展成为推动我国国民经济社会持续发展的重要技术促进力和动力。本文对我国企业运用人力资源进行管理当中存在的一些问题及如何优化管理措施问题进行了深入分析，对我国企业运用人力资源进行分析，作为现代中国企业资源管理的重要职能组成的一部分，目前的管理现状仍存在一些问题和不足，需要采取适当措施，有效地解决这些问题。
关键词：企业 人力资源管理 问题 对策
人力资源绩效管理理论是指充分运用国际现代科学资源管理理论方法，协调人与物之间的各种密切关系，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以有效管理我国企业基层组织发展的大目标，是中小企业健康发展与成功的重要关键。因此，中小企业的现行核心资源管理工作是现行人才资源管理而其核心也是管理工作技术水平的不断提升。作为当前促进中小企业健康可持续发展的重要组成条件，可以为中小企业的一批优秀人才培养建立详细发展规划，充分发挥企业人的主体创造性和人的主动性。然而，当前许多中小型民营企业对现行人力资源经营管理工作并不十分重视，这一意识较薄弱，阻碍了当前我国中小型民营企业的健康发展，因此，深刻分析认识中小企业现行人力资源经营管理工作现狀，针对当前中小企业现行人力资源经营管理中普遍存在的一些问题需要作出深入探索与分析研究，对于不断调整当前我国中小企业现行人力资源经营管理策略，提高经营理能力和企业市场竟争能力意义重大。
一、企业人力资源管理当中存在的问题
1.1管理观念相对落后
目前，我国经济发展非常迅速，在这种环境下，企业为了提高竞争力，纷纷开发和创新管理体制，但在这一过程中，企业往往注重资源管理的创新。人力资源质量管理科学理念、知识产权观念仍在逐步滞后，随着经济社会的不断进步，经济中的全球化和国际市场经济中的一体化正在逐步基本形成，企业中的人力资源质量管理知识理念不断逐步下降，对我国企业质量管理水平发展产生严重不利影响，不能很好的跟上经济全球化和经济社会发展的重要步伐，阻碍了我国企业的健康发展，在一定很大程度上对我国企业的未来发展前景产生了一定负面影响。
1.2管理过程中忽视了长期绩效
有的大型企业只刻意注重人的眼前利益，在企业人事管理发展过程中只刻意注重短期工作效果，而完全忽视了企业人事管理的长期工作绩效。没有有效的、有力和针对性的人才培训，企业在发展壮大过程中没有对高技术素质以及专业人才的大力支持。另外，要通过建立一个有效的人才激励机制体系来有效促进企业劳动者，是非常困难的，如果一个公司在企业人事管理发展过程中完全忽视了长期的高绩效，就会对员工的特殊性和潜力造成一定的限制，最终阻碍公司的可持续发展。
1.3企业人力资源管理与考核机制脱节
对于企业的人力资源管理来说，不仅是为企业的发展提供优秀的人才，更是为员工创造一条有效的途径，这样，在公司治理过程中有效地建立起相应的激励机制，公司绩效评估在公司的发展过程中起着非常重要的作用，通过有效的绩效评估，可以实现企业的经营目标，其主要分为三个方面：企业战略目标、公司治理目标和公司发展目标，在目前情况下，绩效考核很难实现公司发展的战略目标，这主要是由于人事管理與相应的绩效考核机制相分离，在公司内部很难有一批系统的、有针对性的、切实可行的绩效考核目标，而且公司的战略目标很难对所有部门和员工实施。
1.4.人才素质不高，流失严重
与大中型企业发展相比，中小企业人均职工接受高等教育培训程度普遍相对偏低，职工平均接受高等教育培训程度和人均接受教育经费依次有所下降，几乎所有的中小企业都普遍存在员工人员资源流动难的问题，其中大部分员工是推动企业持续发展的重要关键技术人才，知识和年轻化的员工已经成为企业人员资源流动的重要主体，大部分人员流失率高的中小企业都可能是刚刚创业起步或长期经营不善的中小企业，这些中小公司技术实力雄厚、竞争力强、抗企业风险管理能力强，需要优秀的企业科研、管理、营销等相关专业人才队伍来帮助改变现状，提高中小公司的市场吸引力和社会凝聚力，但他们往往难以很好吸引优秀人才，引进的优秀人才往往无法很好留住，每年都有大量的公司被引进，大量的公司流失这不仅增加了公司的成本，也大大降低了现有员工的积极性，对公司的发展极为不利。
二、企业人力资源管理的对策
综上所述，我们可以知道目前大型企业实行人力资源绩效管理的发展现状还仍然存在一些突出问题和重点不足，管理体制理念相对落后，管理发展过程中常常忽视长期考核绩效，并将大型企业实行人力资源绩效管理与企业考核绩效机制相对地分离，在此观点基础上通过分析并制定提出了以下几项人事管理改革措施。
2.1有效转变管理观念，建立"以人文本"管理模式
在当前国际形势下，世界市场经济快速健康发展，全球政治经济区域一体化发展进程不断加快，中国的相关产业结构和相关产品组织结构也随之发生了一定不同程度的优化调整。这就是为什么中国企业必须要特别高度重视企业人力资源的绩效管理，要切实坚持改变原来落后的企业管理方式观念。人力资源是一种能动用的资源，只有这种人力资源调动才能充分实现企业价值观的创造，在产业知识经济发展时代，经济知识形态不仅仅是需要一种产业性的知识，由于产业知识经济对个体劳动者专业知识和集体智力的高度依赖，人力资源不仅仅说是我们当今社会最宝贵的社会资源，企业之间的市场竞争归根结底上还是企业人力资源的市场竞争;这就直接要求我国企业必须作为国际市场的竞争主导者，必须高度重视国家战略性企业人力资源战略规划，才能充分发挥实现企业人力资源的创造价值，员工的工作积极性和企业创造性因素能否充分调动，将直接影响我们公司的长远战略发展，最终决定公司发展的兴衰成败。 2.2建立完善的企业员工培训机制
对于一个公司来说，只有建立一系列有针对性、有效的运营培训机制，才可以在一定程度上决定企业的竞争力和发展模式的建立。并建立起绩效考核以及薪酬激励
中小企业如何开展各类人力资源员工综合管理要以各类新型人力资源的建立作为一个主要重点，以企业内部人力资源员工综合管理服务模式的建立作为一个主要基础，开展新的核心企业人力资源员工综合服务管理企业服务活动，更有效地利用中小企业有限的内部人力资源;建立新的核心企业人力资源员工综合管理服务模式，有效管理和汇集好中小企业各类型的人力资源，提高中小企业的各类人力资源综合管理效率。
企业若想要对公司人力资源薪酬进行有效率的管理，就必须能够建立企业绩效考核管理体系和企业工资薪酬激励管理体系，以有效促进整个企业的经济可持续发展，对于企业工资薪酬激励管理体系来说，可以在一定大的程度上充分激发企业员工的工作积极性和自主创造性，一个好的新型企业员工薪酬激励管理体系也就应该必须能够有效地建立实施企业员工薪酬激励管理模式，而适当的企业绩效考核和员工薪酬管理激励必须能够建立在企业岗位技能设计和绩效评价的理论基础上;企业人力资源薪酬管理也同样应该是建立企业绩效考核与员工薪酬相有机结合的激励制度，真正能够促进企业员工及其个人企业价值的真正实现和促进公司的经济可持续发展。
2.3新员工培训制度规范化
中小企业员工要加强对新的人力资源的培训，除了要有统一的企业文化，定期对公司岗位类型和全体员工的工作要求进行调查，制定分工、用工评审、项目讨论等个性化培训方案，员工还可以与部门和员工建立有效的沟通系统，如每周或每月的批评会议，使部门负责人能够根据员工在工作中的资源需求和约束，提供有针对性的技术咨询和项目沟通，能够对员工的重要性进行投诉，防止人员流失。
2.4整合优化人力管理模式
中小企业的员工人事管理培训能够充分体现满足"二八定律"下达的核心企业员工的基本价值，即非常注重促进核心企业员工的人事管理方式变革，以最佳的管理生产力和最具创新性的意识不断产生高于公司80%的核心资产，提高公司剩余80%核心员工对中小公司管理联合体和核心员工团队的管理忠诚度，充分利用整合中小企业的各种活跃人才资源，提高中小型的企业家和核心员工素质，培养高中低素质中小企业管理人才，不仅企业需要通过培训核心员工不断提高素质，决策者也非常需要"派"来组织参加人事培训，改变思想认识误区，更好地协调企业家的所有权和经营权，随时做好留住最重要的员工的准备。
2.5把人力资源管理提到战略高度
为了实现企业的附加值，我们需要活跃的资源。将人力资源提升到战略层面，充分认识企业之间的竞争，最终制定人才竞争战略规划。
（1）培养"混合型"员工和管理者。针对不同的群体制定不同的培训计划，例如将他们的管理团队提供给管理层或管理层的经理，照顾客户，管理管理和潜在市场开发能力;公关部的培训重点放在市场分析、行业趋势、社会热点、适应性等方面;技术经理的培训重点放在建立团队领导能力和提高技术人员的专业素质方面。
（2）为了充分发挥人事管理的功能价值，需要对人事组织结构进行重组和整合，充分参与公司的经营决策，为服务做更多的实质性工作，成为公司部门的合作伙伴，加强管理领域的人力资源能力。
（3）人力资源部必须认真进行未来三年乃到五年的创业人才战略规划，利用相关专业数据工具深入分析创业公司人才数据，从人才战略上大力支撑扶持有高度建设性和具有建议性的创业公司。充分利用资本市场和内部财务数据，根据公司的战略设计制定计划。
（4）标准化的激励机制，员工的工资按照考核的工资和福利进行分配。岗位绩效工资制度实施后，分配力度进一步加大，基本上是多劳多得的原则，根据工作效果进行更多的薪酬和分配，消除员工身份的差异。
三、中小企业整合人力资源管理的意义
当前，随着当代我国国内宏观经济发展环境的不断改善，中小企业发展面临着巨大的市场发展挑战机遇，同时，随着我国经济领域开放合作程度的不断提高，中小企业之间的市场竞争也在迅速得到加剧。中小企业人才要牢固树立"考虑人才，以人为本"的人才理念，协调好激励机制等环节，做好人才管理乃至人事管理工作，在实践中不断完善和完善。生产或财务管理与人密不可分，企业的兴衰必须依靠人，人力资源项目管理通过提高使用率，最大限度地充分发挥每个人的管理潜能，公司的发展最终目标当然是实现利润率的最大化，公司的成功取决于公司的成功。
四、结语
企业的安全生产经营管理必须要以人为本，提高一个企业的市场向心力和企业凝聚力，企业人力资源信息是第一位的资源，企业之间的人力竞争实质上也就是企业人力资源之间的市场竞争，中小企业特别是市属国资企业、民营企业、民营企业，大多数集团公司的全资子公司和一些管理技术含量高的新创业公司，由于企业规模小，在企业人员资源管理、人员流动安排和组织设计上更加灵活，在信息下达和发送执行业务订单上要更加及时;大多数中小企业人事管理者往往对企业人事管理技术认识程度不足;企业组织体制结构不合理，管理体制不健全完善;企业人力资本效益贡献显著机制不足;企业绩效考核与薪酬激励管理制度不科学;企业缺乏良好的中小企业管理文化;基层人事管理人员不足，素质不高;企业人力资源信息管理系统缺乏有效的管理技术手段，信息化运行程度低。由于中小企业经营管理责任意识的落后和管理制度的严重缺陷，人力资源经营管理已逐渐成为中小企业进一步健康发展不可逾越的重要障碍和重大障碍，加强企业人力资源经营管理势在必行，中小企业中的人力资源经营管理一直是中小企业的重要环节和关键管理内容，为了尽快建立有效的培训管理和职业发展培训模式，本文在一定程度上深入审视和研究分析了我国业务人员培训管理中可能存在的一些问题并提出优化管理措施。
公司长期存在的管理问题主要认为表现在三个主要方面：企业管理体制方式相对落后，在企业管理发展过程中常常忽视长期考核绩效，企业实行人力资源绩效管理与人事考核绩效机制相当于分离，在此问题基础上，从三个主要方面深入分析了转变企业整体经营性质和人事管理的具体对策：有效引导转变企业管理方式观念，引入人性化文本管理，建立完善的公司员工培训机制，有效地建立绩效考核和薪酬线，希望本文的研究能为读者提供一种关系和帮助。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2004.
[2]趙雅.人力资源管理的新模式[J].中国人力资源开发，2001，7.
[3]邓泽生.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].珠江现代建设，2009（05）.
[4]邓振辉.企业人力资源管理中出现的问题与解决措施[J].中国新技术新产品，2010（09）.
[5]王春雷.国有建筑企业人力资源管理存在的问题及解决措施[J].企业导报，2O10（05）.
关键词：企业 人力资源管理 问题 对策
人力资源绩效管理理论是指充分运用国际现代科学资源管理理论方法，协调人与物之间的各种密切关系，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以有效管理我国企业基层组织发展的大目标，是中小企业健康发展与成功的重要关键。因此，中小企业的现行核心资源管理工作是现行人才资源管理而其核心也是管理工作技术水平的不断提升。作为当前促进中小企业健康可持续发展的重要组成条件，可以为中小企业的一批优秀人才培养建立详细发展规划，充分发挥企业人的主体创造性和人的主动性。然而，当前许多中小型民营企业对现行人力资源经营管理工作并不十分重视，这一意识较薄弱，阻碍了当前我国中小型民营企业的健康发展，因此，深刻分析认识中小企业现行人力资源经营管理工作现狀，针对当前中小企业现行人力资源经营管理中普遍存在的一些问题需要作出深入探索与分析研究，对于不断调整当前我国中小企业现行人力资源经营管理策略，提高经营理能力和企业市场竟争能力意义重大。
一、企业人力资源管理当中存在的问题
1.1管理观念相对落后
目前，我国经济发展非常迅速，在这种环境下，企业为了提高竞争力，纷纷开发和创新管理体制，但在这一过程中，企业往往注重资源管理的创新。人力资源质量管理科学理念、知识产权观念仍在逐步滞后，随着经济社会的不断进步，经济中的全球化和国际市场经济中的一体化正在逐步基本形成，企业中的人力资源质量管理知识理念不断逐步下降，对我国企业质量管理水平发展产生严重不利影响，不能很好的跟上经济全球化和经济社会发展的重要步伐，阻碍了我国企业的健康发展，在一定很大程度上对我国企业的未来发展前景产生了一定负面影响。
1.2管理过程中忽视了长期绩效
有的大型企业只刻意注重人的眼前利益，在企业人事管理发展过程中只刻意注重短期工作效果，而完全忽视了企业人事管理的长期工作绩效。没有有效的、有力和针对性的人才培训，企业在发展壮大过程中没有对高技术素质以及专业人才的大力支持。另外，要通过建立一个有效的人才激励机制体系来有效促进企业劳动者，是非常困难的，如果一个公司在企业人事管理发展过程中完全忽视了长期的高绩效，就会对员工的特殊性和潜力造成一定的限制，最终阻碍公司的可持续发展。
1.3企业人力资源管理与考核机制脱节
对于企业的人力资源管理来说，不仅是为企业的发展提供优秀的人才，更是为员工创造一条有效的途径，这样，在公司治理过程中有效地建立起相应的激励机制，公司绩效评估在公司的发展过程中起着非常重要的作用，通过有效的绩效评估，可以实现企业的经营目标，其主要分为三个方面：企业战略目标、公司治理目标和公司发展目标，在目前情况下，绩效考核很难实现公司发展的战略目标，这主要是由于人事管理與相应的绩效考核机制相分离，在公司内部很难有一批系统的、有针对性的、切实可行的绩效考核目标，而且公司的战略目标很难对所有部门和员工实施。
1.4.人才素质不高，流失严重
与大中型企业发展相比，中小企业人均职工接受高等教育培训程度普遍相对偏低，职工平均接受高等教育培训程度和人均接受教育经费依次有所下降，几乎所有的中小企业都普遍存在员工人员资源流动难的问题，其中大部分员工是推动企业持续发展的重要关键技术人才，知识和年轻化的员工已经成为企业人员资源流动的重要主体，大部分人员流失率高的中小企业都可能是刚刚创业起步或长期经营不善的中小企业，这些中小公司技术实力雄厚、竞争力强、抗企业风险管理能力强，需要优秀的企业科研、管理、营销等相关专业人才队伍来帮助改变现状，提高中小公司的市场吸引力和社会凝聚力，但他们往往难以很好吸引优秀人才，引进的优秀人才往往无法很好留住，每年都有大量的公司被引进，大量的公司流失这不仅增加了公司的成本，也大大降低了现有员工的积极性，对公司的发展极为不利。
二、企业人力资源管理的对策
综上所述，我们可以知道目前大型企业实行人力资源绩效管理的发展现状还仍然存在一些突出问题和重点不足，管理体制理念相对落后，管理发展过程中常常忽视长期考核绩效，并将大型企业实行人力资源绩效管理与企业考核绩效机制相对地分离，在此观点基础上通过分析并制定提出了以下几项人事管理改革措施。
2.1有效转变管理观念，建立"以人文本"管理模式
在当前国际形势下，世界市场经济快速健康发展，全球政治经济区域一体化发展进程不断加快，中国的相关产业结构和相关产品组织结构也随之发生了一定不同程度的优化调整。这就是为什么中国企业必须要特别高度重视企业人力资源的绩效管理，要切实坚持改变原来落后的企业管理方式观念。人力资源是一种能动用的资源，只有这种人力资源调动才能充分实现企业价值观的创造，在产业知识经济发展时代，经济知识形态不仅仅是需要一种产业性的知识，由于产业知识经济对个体劳动者专业知识和集体智力的高度依赖，人力资源不仅仅说是我们当今社会最宝贵的社会资源，企业之间的市场竞争归根结底上还是企业人力资源的市场竞争;这就直接要求我国企业必须作为国际市场的竞争主导者，必须高度重视国家战略性企业人力资源战略规划，才能充分发挥实现企业人力资源的创造价值，员工的工作积极性和企业创造性因素能否充分调动，将直接影响我们公司的长远战略发展，最终决定公司发展的兴衰成败。 2.2建立完善的企业员工培训机制
对于一个公司来说，只有建立一系列有针对性、有效的运营培训机制，才可以在一定程度上决定企业的竞争力和发展模式的建立。并建立起绩效考核以及薪酬激励
中小企业如何开展各类人力资源员工综合管理要以各类新型人力资源的建立作为一个主要重点，以企业内部人力资源员工综合管理服务模式的建立作为一个主要基础，开展新的核心企业人力资源员工综合服务管理企业服务活动，更有效地利用中小企业有限的内部人力资源;建立新的核心企业人力资源员工综合管理服务模式，有效管理和汇集好中小企业各类型的人力资源，提高中小企业的各类人力资源综合管理效率。
企业若想要对公司人力资源薪酬进行有效率的管理，就必须能够建立企业绩效考核管理体系和企业工资薪酬激励管理体系，以有效促进整个企业的经济可持续发展，对于企业工资薪酬激励管理体系来说，可以在一定大的程度上充分激发企业员工的工作积极性和自主创造性，一个好的新型企业员工薪酬激励管理体系也就应该必须能够有效地建立实施企业员工薪酬激励管理模式，而适当的企业绩效考核和员工薪酬管理激励必须能够建立在企业岗位技能设计和绩效评价的理论基础上;企业人力资源薪酬管理也同样应该是建立企业绩效考核与员工薪酬相有机结合的激励制度，真正能够促进企业员工及其个人企业价值的真正实现和促进公司的经济可持续发展。
2.3新员工培训制度规范化
中小企业员工要加强对新的人力资源的培训，除了要有统一的企业文化，定期对公司岗位类型和全体员工的工作要求进行调查，制定分工、用工评审、项目讨论等个性化培训方案，员工还可以与部门和员工建立有效的沟通系统，如每周或每月的批评会议，使部门负责人能够根据员工在工作中的资源需求和约束，提供有针对性的技术咨询和项目沟通，能够对员工的重要性进行投诉，防止人员流失。
2.4整合优化人力管理模式
中小企业的员工人事管理培训能够充分体现满足"二八定律"下达的核心企业员工的基本价值，即非常注重促进核心企业员工的人事管理方式变革，以最佳的管理生产力和最具创新性的意识不断产生高于公司80%的核心资产，提高公司剩余80%核心员工对中小公司管理联合体和核心员工团队的管理忠诚度，充分利用整合中小企业的各种活跃人才资源，提高中小型的企业家和核心员工素质，培养高中低素质中小企业管理人才，不仅企业需要通过培训核心员工不断提高素质，决策者也非常需要"派"来组织参加人事培训，改变思想认识误区，更好地协调企业家的所有权和经营权，随时做好留住最重要的员工的准备。
2.5把人力资源管理提到战略高度
为了实现企业的附加值，我们需要活跃的资源。将人力资源提升到战略层面，充分认识企业之间的竞争，最终制定人才竞争战略规划。
（1）培养"混合型"员工和管理者。针对不同的群体制定不同的培训计划，例如将他们的管理团队提供给管理层或管理层的经理，照顾客户，管理管理和潜在市场开发能力;公关部的培训重点放在市场分析、行业趋势、社会热点、适应性等方面;技术经理的培训重点放在建立团队领导能力和提高技术人员的专业素质方面。
（2）为了充分发挥人事管理的功能价值，需要对人事组织结构进行重组和整合，充分参与公司的经营决策，为服务做更多的实质性工作，成为公司部门的合作伙伴，加强管理领域的人力资源能力。
（3）人力资源部必须认真进行未来三年乃到五年的创业人才战略规划，利用相关专业数据工具深入分析创业公司人才数据，从人才战略上大力支撑扶持有高度建设性和具有建议性的创业公司。充分利用资本市场和内部财务数据，根据公司的战略设计制定计划。
（4）标准化的激励机制，员工的工资按照考核的工资和福利进行分配。岗位绩效工资制度实施后，分配力度进一步加大，基本上是多劳多得的原则，根据工作效果进行更多的薪酬和分配，消除员工身份的差异。
三、中小企业整合人力资源管理的意义
当前，随着当代我国国内宏观经济发展环境的不断改善，中小企业发展面临着巨大的市场发展挑战机遇，同时，随着我国经济领域开放合作程度的不断提高，中小企业之间的市场竞争也在迅速得到加剧。中小企业人才要牢固树立"考虑人才，以人为本"的人才理念，协调好激励机制等环节，做好人才管理乃至人事管理工作，在实践中不断完善和完善。生产或财务管理与人密不可分，企业的兴衰必须依靠人，人力资源项目管理通过提高使用率，最大限度地充分发挥每个人的管理潜能，公司的发展最终目标当然是实现利润率的最大化，公司的成功取决于公司的成功。
四、结语
企业的安全生产经营管理必须要以人为本，提高一个企业的市场向心力和企业凝聚力，企业人力资源信息是第一位的资源，企业之间的人力竞争实质上也就是企业人力资源之间的市场竞争，中小企业特别是市属国资企业、民营企业、民营企业，大多数集团公司的全资子公司和一些管理技术含量高的新创业公司，由于企业规模小，在企业人员资源管理、人员流动安排和组织设计上更加灵活，在信息下达和发送执行业务订单上要更加及时;大多数中小企业人事管理者往往对企业人事管理技术认识程度不足;企业组织体制结构不合理，管理体制不健全完善;企业人力资本效益贡献显著机制不足;企业绩效考核与薪酬激励管理制度不科学;企业缺乏良好的中小企业管理文化;基层人事管理人员不足，素质不高;企业人力资源信息管理系统缺乏有效的管理技术手段，信息化运行程度低。由于中小企业经营管理责任意识的落后和管理制度的严重缺陷，人力资源经营管理已逐渐成为中小企业进一步健康发展不可逾越的重要障碍和重大障碍，加强企业人力资源经营管理势在必行，中小企业中的人力资源经营管理一直是中小企业的重要环节和关键管理内容，为了尽快建立有效的培训管理和职业发展培训模式，本文在一定程度上深入审视和研究分析了我国业务人员培训管理中可能存在的一些问题并提出优化管理措施。
公司长期存在的管理问题主要认为表现在三个主要方面：企业管理体制方式相对落后，在企业管理发展过程中常常忽视长期考核绩效，企业实行人力资源绩效管理与人事考核绩效机制相当于分离，在此问题基础上，从三个主要方面深入分析了转变企业整体经营性质和人事管理的具体对策：有效引导转变企业管理方式观念，引入人性化文本管理，建立完善的公司员工培训机制，有效地建立绩效考核和薪酬线，希望本文的研究能为读者提供一种关系和帮助。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2004.
[2]趙雅.人力资源管理的新模式[J].中国人力资源开发，2001，7.
[3]邓泽生.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].珠江现代建设，2009（05）.
[4]邓振辉.企业人力资源管理中出现的问题与解决措施[J].中国新技术新产品，2010（09）.
[5]王春雷.国有建筑企业人力资源管理存在的问题及解决措施[J].企业导报，2O10（05）.