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[摘 要] 独立学院师资培养存在重视不够，评价体系没有激励，办学理念缺乏创新，师资结构不合理等问题，为此独立学院的师资培养一定要结合校情，加大监控；突出能力，实行激励制度和强化终身学习， 实行培训制度等培养方式，不断培养和提高独立学院自有专任教师的综合素质。
[关键词] 独立学院；师资培养；对策建议
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2017） 08-0078-02
独立学院能否在当代的高等教育发展中脱颖而出，关键在于独立学院本身能否培养出市场所需要的人才，而培养人才主要靠的是专任教师。因此独立学院要想获得生存与发展，就必须在培养人才上要有自己的质量和特色。只有高素质的师资队伍， 才能培养出高质量的人才。
一 独立学院师资培养存在问题
1 独立学院对师资培养重视不够，缺乏政策支持
福建最早的独立学院兴办于2001年，当时全省只有福建师范大学闽南科技学院、福州大学阳光学院和福建农林大学东方学院这3所，截至2016年12月，福建独立学院已达7所，经过10多年的发展，为促进我国高等教育大众化做出了积极贡献。2008年教育部《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号，简称“教育部‘26号令’”）的颁布与实施，尤其是部分独立学院经教育部批准成功转设为民办普通高校，标志着我国独立学院的发展进入了一个新的历史阶段。经过这几年来的转设评估，目前全国已经有60多所独立学院转为民办普通高校，福建省在2014年也有2所独立学院转为民办普通高校。各省的独立学院为了生存，大力扩招学生，师资基本只能保证上课需要，根本没有多余的时间和精力进行师资培养。这几年又处于教育大跃进时期，母体公办大学为了自身发展，显得力不从心、无暇顾及。另外独立学院本身的管理和待遇跟不上等因素，导致师资培养不到位。因此多年来独立学院的师资培养全靠教师的自行发展，虽有个别独立学院投入精力和财力尽力培养自有专任教师，但是效果仍不佳。
2 独立学院师资培养的评价体系不科学，缺乏激励机制
由于独立学院的教师无编制，他们大多是硕士毕业就走上讲台，工作后最吸引他们的是学历提升、科研成果突破和职称晋级。因为读完博士，毕业后可以跳槽到更好单位，有的可以得到数量可观的安家费及科研启动费；而从事科学研究，既可以发表论文、著作，又可以获得单位的科研奖励；有了高学历和科研成果就可以获得高职称，有了高职称，工资待遇也就提高了，师资队伍就会更稳定。但有一些学历不算很高，但却具备了较高的教学能力和实践动手能力、较强的分析和解决问题能力的教师，尚未得到充分重视。福建省的高校教师系列职称评审工作从2013年开始，教育厅已经把职称评聘权限下放给高校，由各高校根据本校情况，自行评聘。虽然各高校都制定自己的评聘文件，但总的来说，各校职称评聘都只注重教师的学术性，而不注重教学实践性；只注重教师论文的数量，而不注重论文的质量；更有甚者，有些独立学院只注重教师讲课的时数，而不考虑讲课的实效。这种人才评价标准对一些科研单位或许是不错的选择，但与独立学院教师应具备较强的教学能力和实践动手能力要求不相符合。那些具有一定实践水平又有较强教育教学能力的教师往往评不上高级职称，这样长期以往会严重地打击部分教师从事应用型教学的积极性。
3 独立学院师资培养观念认识不足，缺乏创新
独立学院在师资培养观念上仍存在认识不足，创新不够。独立学院不愿意花大力气培养师资的主要因素有三点：其一是政策支持不够。所谓政策支持最大的就是资金支持，如没有配套资金支持他们做科研的话，独立学院的教师凭自身实力很难做出成果。现在要想在级别高点的学术刊物发表文章，一般都要看作者是否是公办大学的教师，是否具有博士学位，是否有承担省级以上课题及是否有副高以上职称等以上四点要求，在独立学院的年轻教师中几乎都达不到。其二是师资队伍不稳定。各独立学院都怕为其他高校做嫁衣，都怕自己刚刚培养一批教师成熟了，因为各种因素导致留不住人才。所以独立学院基于以上两点因素，在师资培养观念上就很难改变，更谈不上创新。其三是独立学院自身定位问题。独立学院培养的对象是应用型人才，教师主要工作就是教学，因此独立学院的大多数教师教学任务非常重，根本没有时间进修培训。
4 独立学院师资队伍结构不合理，缺乏稳定性
独立学院师资队伍结构的不合理性主要表现在：一是年龄结构不合理。独立学院师资一部分从母体学校派出，另一部分在社会上进行公开招聘，包括有高级职称的社会人员及应届研究生。根据政策规定，独立学院主要是由母体学校管理教学和分配师资（教育部关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见<教发[2005]3号>）独立学院本可依托母体学校雄厚的教学资源，建立一支优质的师资队伍，但是母体学校的在岗在职教师本身科研任务重，兼课会影响母体学校的教学与科研，所以大多数教师是心有余而力不足。为了适应发展，独立学院只能聘请一些退休老教师和硕士毕业生，缺少中青年骨干教师，在年龄结构上，形成“两头大，中间小”的局面，没有形成老、中、青教学梯队。二是学历结构不合理。独立学院发展初期，需要大量人才，在人才招聘的时候门槛较低，硕士研究生居多，博士研究生人员较少，教职工整体素质上不去，学历结构不合理。三是专职专任教师数量较少。独立学院起步较晚，学科带头人缺乏，多数教师是母体学校来的兼职教师，专职专任教师配置与学校招生数量不符合，他们或超负荷工作，或大班授课，师生互动少，更别说个别辅导，甚至是教师本身的素质提高，都无暇顾及。
二 独立学院师资培养的对策建议
1 突出能力，实行激励制度
近年来独立学院的教師地位和待遇虽有了一定程度的提高，但独立学院教师工作环境还不尽人意，比如职称晋级、课题申报和退休养老等问题仍然存在；在用人机制上，还没有做到人尽其才，合理竞争。独立学院要重建人才标准，变“学历本位”为“能力本位”，鼓励教师积极参加专业实践教学锻炼或指导学生参加各类比赛，对教师在教学上取得优异效果或指导学生参加各类比赛取得优异成绩的教师给予奖励，甚至可以适当量化，以教师的教学成果作为评聘职称的条件，让奉献在教学一线的老师也有机会走上高职称之路，以此激励教师向应用型教学实践发展。现阶段独立学院迫切需要给教师创造宽松的工作环境，从而调动教师工作的积极性和主动性。还应积极改变管理观念，建立起各行政教辅部门都服务于专任教师的新理念。 2 强化终身学习， 实行培训制度
战国末年思想家荀子《劝学》讲过：“君子曰：学不可以已”。人如果停止学习，就会退步。现代人才学中有一个理论叫做“蓄电池理论”，认为人的一生只充一次电的时代已经过去。只有成为一块高效蓄电池，进行不间断的、持续的充电，才能不间断、持续地释放能量。适应时代发展的这种基本趋势，我们必须把学习当作终身的事业。独立学院要想自有的师资队伍得到培养，必须要有计划的制定培养方案：首先是组织教师参加岗位培训。包括新进教师的上岗培训和全体教师的岗前培训；其次是鼓励教师学历提升。独立学院在创办初期，招聘的不少教师都只有本科层次。虽经过多年积累的教学经验，甚至有些已经是讲师或者副教授，但他们的科研能力比起公办大学的教师却逊色很多。第三是“走出去”参加学术交流。为此，独立学院首先应拿出部分资金支持他们继续深造，以进一步提高教师教育教学水平、科研能力和学历层次；第四是遴选骨干教师重点培训。在现有的师资队伍中，遴选部分骨干教师参加校级及以上各级各类单位的进修，以提高师资队伍的综合素质。
3 调整师资队伍结构，培养中青年骨干教师
独立学院专任教师的配备应形成老、中、青梯队，建立专家型、双师型和技师型三型结合的队伍结构，构建相对稳定的骨干层和进出有序的流动层。一方面，在教师招聘的时候，严格把关，既要补充专任教师队伍新鲜血液，又要保持专任教师队伍的稳定性。招聘专任教师时，坚持宁缺毋滥原则，以应届毕业生为主要招聘对象，择优录用，注重培养；在招聘中年教师时，必须是专业骨干，具有相应职称和相关专业丰富的实践经验，具备教育教学管理的基本能力，能胜任两门以上专业课的教学以及承担相应的实践课程。另一方面，加强对中青年骨干教师的培养。通过培训、进修等方式，优化中青年教师的学历结构、职称结构，邀请或聘请著名的有学术权威的专家学者，任客座教授或讲学，开阔中青年骨干教师的视野，提高其知识水平，多为中青年教师创造继续深造和学习的机会，让他们在提升学术水平的同时，感受到独立学院巨大的发展空间和潜力。
总之，师资培养工作是独立学院可持续健康发展的生命线，而独立学院师资培养的模式不要千篇一律，每个独立学院的师资培养方式都可以根据实际因校而异，特别是要结合独立学院所在的地理位置、文化内涵、师资结构及专业特点等资源优势作出科学合理的安排，进行多样有效的师资培养，才能造就适合独立学院的师资队伍。
参考文献
[1]龚怡祖.论大学师资培养模式[M].南京：江蘇教育出版社，1999.
[2]周济.促进高校独立学院持续健康快速发展[N].中国教育报，2003-07.
[3]祁艳朝.高校师资队伍培养机制问题研究[J].科教导刊，2013（07）.
[4]张志刚.独立学院师资培养目标研究[D].扬州大学，2007.
[5]周丽新.对高校师资培训问题的思考[J].长春工业大学学报（高教研究版），2005.
[6]刘伟.地方高校师资队伍建设问题及对策-以应用型人才培养高校为例[J].中国高校科技，2014（09）.
[关键词] 独立学院；师资培养；对策建议
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2017） 08-0078-02
独立学院能否在当代的高等教育发展中脱颖而出，关键在于独立学院本身能否培养出市场所需要的人才，而培养人才主要靠的是专任教师。因此独立学院要想获得生存与发展，就必须在培养人才上要有自己的质量和特色。只有高素质的师资队伍， 才能培养出高质量的人才。
一 独立学院师资培养存在问题
1 独立学院对师资培养重视不够，缺乏政策支持
福建最早的独立学院兴办于2001年，当时全省只有福建师范大学闽南科技学院、福州大学阳光学院和福建农林大学东方学院这3所，截至2016年12月，福建独立学院已达7所，经过10多年的发展，为促进我国高等教育大众化做出了积极贡献。2008年教育部《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号，简称“教育部‘26号令’”）的颁布与实施，尤其是部分独立学院经教育部批准成功转设为民办普通高校，标志着我国独立学院的发展进入了一个新的历史阶段。经过这几年来的转设评估，目前全国已经有60多所独立学院转为民办普通高校，福建省在2014年也有2所独立学院转为民办普通高校。各省的独立学院为了生存，大力扩招学生，师资基本只能保证上课需要，根本没有多余的时间和精力进行师资培养。这几年又处于教育大跃进时期，母体公办大学为了自身发展，显得力不从心、无暇顾及。另外独立学院本身的管理和待遇跟不上等因素，导致师资培养不到位。因此多年来独立学院的师资培养全靠教师的自行发展，虽有个别独立学院投入精力和财力尽力培养自有专任教师，但是效果仍不佳。
2 独立学院师资培养的评价体系不科学，缺乏激励机制
由于独立学院的教师无编制，他们大多是硕士毕业就走上讲台，工作后最吸引他们的是学历提升、科研成果突破和职称晋级。因为读完博士，毕业后可以跳槽到更好单位，有的可以得到数量可观的安家费及科研启动费；而从事科学研究，既可以发表论文、著作，又可以获得单位的科研奖励；有了高学历和科研成果就可以获得高职称，有了高职称，工资待遇也就提高了，师资队伍就会更稳定。但有一些学历不算很高，但却具备了较高的教学能力和实践动手能力、较强的分析和解决问题能力的教师，尚未得到充分重视。福建省的高校教师系列职称评审工作从2013年开始，教育厅已经把职称评聘权限下放给高校，由各高校根据本校情况，自行评聘。虽然各高校都制定自己的评聘文件，但总的来说，各校职称评聘都只注重教师的学术性，而不注重教学实践性；只注重教师论文的数量，而不注重论文的质量；更有甚者，有些独立学院只注重教师讲课的时数，而不考虑讲课的实效。这种人才评价标准对一些科研单位或许是不错的选择，但与独立学院教师应具备较强的教学能力和实践动手能力要求不相符合。那些具有一定实践水平又有较强教育教学能力的教师往往评不上高级职称，这样长期以往会严重地打击部分教师从事应用型教学的积极性。
3 独立学院师资培养观念认识不足，缺乏创新
独立学院在师资培养观念上仍存在认识不足，创新不够。独立学院不愿意花大力气培养师资的主要因素有三点：其一是政策支持不够。所谓政策支持最大的就是资金支持，如没有配套资金支持他们做科研的话，独立学院的教师凭自身实力很难做出成果。现在要想在级别高点的学术刊物发表文章，一般都要看作者是否是公办大学的教师，是否具有博士学位，是否有承担省级以上课题及是否有副高以上职称等以上四点要求，在独立学院的年轻教师中几乎都达不到。其二是师资队伍不稳定。各独立学院都怕为其他高校做嫁衣，都怕自己刚刚培养一批教师成熟了，因为各种因素导致留不住人才。所以独立学院基于以上两点因素，在师资培养观念上就很难改变，更谈不上创新。其三是独立学院自身定位问题。独立学院培养的对象是应用型人才，教师主要工作就是教学，因此独立学院的大多数教师教学任务非常重，根本没有时间进修培训。
4 独立学院师资队伍结构不合理，缺乏稳定性
独立学院师资队伍结构的不合理性主要表现在：一是年龄结构不合理。独立学院师资一部分从母体学校派出，另一部分在社会上进行公开招聘，包括有高级职称的社会人员及应届研究生。根据政策规定，独立学院主要是由母体学校管理教学和分配师资（教育部关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见<教发[2005]3号>）独立学院本可依托母体学校雄厚的教学资源，建立一支优质的师资队伍，但是母体学校的在岗在职教师本身科研任务重，兼课会影响母体学校的教学与科研，所以大多数教师是心有余而力不足。为了适应发展，独立学院只能聘请一些退休老教师和硕士毕业生，缺少中青年骨干教师，在年龄结构上，形成“两头大，中间小”的局面，没有形成老、中、青教学梯队。二是学历结构不合理。独立学院发展初期，需要大量人才，在人才招聘的时候门槛较低，硕士研究生居多，博士研究生人员较少，教职工整体素质上不去，学历结构不合理。三是专职专任教师数量较少。独立学院起步较晚，学科带头人缺乏，多数教师是母体学校来的兼职教师，专职专任教师配置与学校招生数量不符合，他们或超负荷工作，或大班授课，师生互动少，更别说个别辅导，甚至是教师本身的素质提高，都无暇顾及。
二 独立学院师资培养的对策建议
1 突出能力，实行激励制度
近年来独立学院的教師地位和待遇虽有了一定程度的提高，但独立学院教师工作环境还不尽人意，比如职称晋级、课题申报和退休养老等问题仍然存在；在用人机制上，还没有做到人尽其才，合理竞争。独立学院要重建人才标准，变“学历本位”为“能力本位”，鼓励教师积极参加专业实践教学锻炼或指导学生参加各类比赛，对教师在教学上取得优异效果或指导学生参加各类比赛取得优异成绩的教师给予奖励，甚至可以适当量化，以教师的教学成果作为评聘职称的条件，让奉献在教学一线的老师也有机会走上高职称之路，以此激励教师向应用型教学实践发展。现阶段独立学院迫切需要给教师创造宽松的工作环境，从而调动教师工作的积极性和主动性。还应积极改变管理观念，建立起各行政教辅部门都服务于专任教师的新理念。 2 强化终身学习， 实行培训制度
战国末年思想家荀子《劝学》讲过：“君子曰：学不可以已”。人如果停止学习，就会退步。现代人才学中有一个理论叫做“蓄电池理论”，认为人的一生只充一次电的时代已经过去。只有成为一块高效蓄电池，进行不间断的、持续的充电，才能不间断、持续地释放能量。适应时代发展的这种基本趋势，我们必须把学习当作终身的事业。独立学院要想自有的师资队伍得到培养，必须要有计划的制定培养方案：首先是组织教师参加岗位培训。包括新进教师的上岗培训和全体教师的岗前培训；其次是鼓励教师学历提升。独立学院在创办初期，招聘的不少教师都只有本科层次。虽经过多年积累的教学经验，甚至有些已经是讲师或者副教授，但他们的科研能力比起公办大学的教师却逊色很多。第三是“走出去”参加学术交流。为此，独立学院首先应拿出部分资金支持他们继续深造，以进一步提高教师教育教学水平、科研能力和学历层次；第四是遴选骨干教师重点培训。在现有的师资队伍中，遴选部分骨干教师参加校级及以上各级各类单位的进修，以提高师资队伍的综合素质。
3 调整师资队伍结构，培养中青年骨干教师
独立学院专任教师的配备应形成老、中、青梯队，建立专家型、双师型和技师型三型结合的队伍结构，构建相对稳定的骨干层和进出有序的流动层。一方面，在教师招聘的时候，严格把关，既要补充专任教师队伍新鲜血液，又要保持专任教师队伍的稳定性。招聘专任教师时，坚持宁缺毋滥原则，以应届毕业生为主要招聘对象，择优录用，注重培养；在招聘中年教师时，必须是专业骨干，具有相应职称和相关专业丰富的实践经验，具备教育教学管理的基本能力，能胜任两门以上专业课的教学以及承担相应的实践课程。另一方面，加强对中青年骨干教师的培养。通过培训、进修等方式，优化中青年教师的学历结构、职称结构，邀请或聘请著名的有学术权威的专家学者，任客座教授或讲学，开阔中青年骨干教师的视野，提高其知识水平，多为中青年教师创造继续深造和学习的机会，让他们在提升学术水平的同时，感受到独立学院巨大的发展空间和潜力。
总之，师资培养工作是独立学院可持续健康发展的生命线，而独立学院师资培养的模式不要千篇一律，每个独立学院的师资培养方式都可以根据实际因校而异，特别是要结合独立学院所在的地理位置、文化内涵、师资结构及专业特点等资源优势作出科学合理的安排，进行多样有效的师资培养，才能造就适合独立学院的师资队伍。
参考文献
[1]龚怡祖.论大学师资培养模式[M].南京：江蘇教育出版社，1999.
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[5]周丽新.对高校师资培训问题的思考[J].长春工业大学学报（高教研究版），2005.
[6]刘伟.地方高校师资队伍建设问题及对策-以应用型人才培养高校为例[J].中国高校科技，2014（09）.