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摘要：通过调查了解常德职业技术学院教师培训的现状，发现并分析教师培训中存在的问题，并从改变教师培训观念、加大经费投入、强调需求分析、突出校本培训、完善管理措施、加强培训考评等方面提出建议。
关键词：高职院校；教师培训；问题调查；建议
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1672-5727（2012）06-0056-02
近年来，我国高等职业教育获得快速发展，无论是学校数，还是在校学生数都已占据高等教育的半壁江山，这也对高职教师的培训工作提出了新的任务和挑战。有效促进高职教师培训工作的顺利开展，是建设一支数量充足、品质卓越的高职教师队伍的基本要求。本文通过对高职院校教学系部教师的调查，了解高职教师培训工作的具体情况，进而分析问题，探讨改进思路，以期推动高职教师培训工作规范化、有效化的发展。
调查对象与方法
本次调查工作于2011年2月进行，选取常德职业技术学院全部9个教学系部的教师作为调查对象，采取以系为单位的分层抽样方法，由本研究人员将问卷发至教师手中，当场收回。发放问卷共计278份，回收有效问卷248份，有效率为89.2％。
教师培训基本情况分析
学院师资现状经过过去几年的努力，学院师资队伍建设工作取得了一定成绩，无论是教师年龄、学历、职称，还是学缘结构等方面，都呈现逐步优化的趋势。但依然存在不少问题。（1）在年龄结构方面，我院35岁以下青年教师占有很大的比重，2010年占52.73％，35~45岁的中年教师只占到26.68％，仍旧显示中间小，两头大的特点，有待于进一步优化。（2）在学历结构方面，我院教师学历结构近年来逐步得到改善，总体素质有了较大提高，具有博士学位的教师人数虽少（6人），但递增速度加快。具有硕士以上学位的教师比例逐年上升，2010年有硕士以上学位的为119人，占专任教师人数的29．24％，与2008年相比，增长率为51．22％，但仍未达到高职高专学校硕士学历教师须达到35％的标准，且很多教师是通过在职进修取得学历的，素质还有待提高。本科学历的教师仍然是我院教师的主力。2010年为181人，占44．47％。（3）在职称结构方面，高级职称的比例总体有所提升，由2008年的25．91％上升到2010年的28.07％，其中，正高职称总数达到41人，占专任教师数的8.83％。但在高职称教师中，还存在专业结构不合理的问题，其中，医卫类教授34人，占正高职称总数的82.92％。此外，高水平的专业带头人、学术带头人仍然较少，公共基础课高级职称教师的比例较高，新专业、新学科的高级职称教师比例不大。
教师参加的主要培训项目总体上看，首先，教师选择攻读学位（委托培养研究生)培训项目比例仍占高位。不过因新补充教师具有硕士学位人数的增加，对攻读学位需求发生了变化，即攻读硕士学位的需求开始下降，攻读博士学位的需求有所增长。其次，到名校做访问学者是很受欢迎的教师培训项目。再次，教育部高职高专骨干教师培训班、兄弟院校对口援助项目等具有鲜明高职教育特色的教师培训项目也受到重视。此外，校本培训也成为最主要的教师培训项目。
教师参加培训的时间培训时间的安排是关系到教师培训能否顺利开展的关键。培训时间是否保证、怎样保证以及怎样安排直接影响到教师能否参加培训。从近三年学院教师累计参加培训时间看，累计1年以上的有21人，约占教师总数的5%，6个月至1年的有42人，约占教师总数的11%。这就是说培训时间累计6个月以上的教师仅占不到两成，3个月至半年的有123人，约占教师总数的31%，此外，50%左右的教师只能参加短期的校本培训。我们的调查数据显示，近半数教师希望培训时间能为1年，近三成教师希望培训时间至少为6个月，只有不到两成的教师愿意选择短期培训。
教师培训的意愿与需求教师参加培训的意愿直接显示了教师对培训价值与作用的认识。从调查结果看，94.7%的教师认为教师培训很重要，只有1.2%的教师认为教师培训可有可无。想参加各种教师培训的占多数（90.9%)，认为无所谓的教师占少数（8.9%)，不想参加的教师极少（0.2%)。可以看出，教师参加培训的意愿非常强烈。教师最想接受培训的机构分别为“高等院校”、“学会或行业协会”、“企业”、“本院”。教师最注重的培训内容为“专业知识与技能”、“教育理论与方法”、“职业发展与综合能力提升”。这说明不少教师希望通过培训既提高自身专业水平，又提高自身的教育教学能力，还有利于自身的职业发展。
教师对培训效果的认识从调查结果看，认为培训效果不错、有点效果的占被调查教师总数的81.5%。总体上说，教师对各种形式与内容的培训活动持肯定态度，认为参加培训活动，有利于提高教学科研能力，开阔学术视野，更新知识结构。
高职教师培训存在的主要问题
培训经费相对不足我国还没有建立起稳定完备的职教师资培训经费的筹措与分拨渠道。由于经费筹措渠道有限，培训经费较为短缺。我院每年用于教师培训的经费不足20万元，这也使得许多教师培训项目不能实施，影响了教师培训工作的正常开展和功能的充分发挥。如青年骨干教师国内访问学者项目，教育部资助额只有5000元/人学年，经费不足部分须教师或学校承担，对学校与教师而言，经济压力不小。调查结果表明，67.9%的教师认为，学院对教师培训应优先考虑的因素是解决经费问题。目前，培训经费的投入已成为教师培训迫切需要解决的问题。
培训力度不够不论是出于自我发展或是工作需要，高职教师都有强烈的培训要求。然而，调查发现，教师们普遍认为，目前工作中最主要的困难就是缺少培训进修机会，甚至不少教师近三年从未参加过任何培训。另外，有些培训项目形式大于内容，教师接受培训的实际效果与其期望效果之间存在较大差距，他们的培训需求实际上并没有完全得到满足。可以说，教师的培训需求大大超过目前有限的培训供给，必须加大培训的力度。
培训效果不甚理想培训效果的优劣会直接影响教师参加培训的积极性以及日后工作的实效性。虽然从总体上说，教师对各种形式与内容的培训活动持肯定态度，但是由于条件所限，培训过程中存在培训方式单一、培训内容不合理、培训师资薄弱、培训管理不完善等方面的问题，导致在很多培训活动中教师并没有通过培训得到较大提高，教师培训依然存在着效果较差的问题。
培训考核及评价落后培训项目存在“重形式，轻考核”的现象，缺乏具体的教师培训评价制度。只要求教师通过培训拿到证书，其他的目标比如教学技能的增长，团队合作精神的培养，专业知识的更新，专业技能的提高等，都没有具体考核办法。比较而言，前者是易量化的硬指标，而后者是难以简单量化的，但后者对培训而言更为重要。因此，必须制定相关办法，采取适当的奖罚措施，建立实际有效的教师培训考核评价体系。
改进高职教师培训工作的建议
改变培训观念，营造培训文化氛围首先，必须从思想上高度重视培训工作，确立教师培训是投资未来的观念。如果思想上不重视，就会影响教师参与培训的积极性和主动性。其次，要确立以终身教育理念指导与规划学校教师培训工作，强调教师培训工作要面向所有教师，给予所有教师参加培训学习的机会与条件。高职院校要想在竞争中处于不败之地，教师培训就必须覆盖全体教师，为每一类教师的成长提供培训保障。此外，要树立能力本位的观念，注重高职教师实践动手能力的提高，坚持深化理论知识和提高实践技能相统一。只有加强高职教师实际应用能力的培训，强调实践教学环节，使理论教学与实践教学融为一体，才可能培养出既懂得理论知识，动手操作能力又很强的学生。
加大投入，对重点培训项目给予重视和资助要想做好高职教师培训工作，经费保障是关键，而当前经费投入短缺依然是制约职业教育持续快速发展的“瓶颈”。据不完全统计，相同层次的骨干教师培训，职业学校要比普通学校教师的培训成本高1/3左右。所以，高职院校在争取政府对教师培训给予扶持的同时，应加大教师培训的资金投入，设立教师培训专项经费；要建立多渠道、多元化的经费筹措模式，通过财政支持、企业参与和学院自筹多方面筹措教师培训资金。在经费有限的条件下，要突出培训重点，对重点培训项目给予重视和重点资助。一是重点培养学校青年学科骨干与学科带头人。加强骨干教师和学科带头人队伍建设，并以他们为核心形成学科梯队，提升高职院校师资队伍的整体水平。二是重点打造一批名师，有一批自己的“名牌”专业，建立能体现本地区资源特点、产业特点的高素质高职教师队伍。三是加强对“双师型”教师的培养。高职院校应将“双师型”作为教师的重要特征，从政策上支持建设“双师型”教师队伍。重视提高教师的实践应用能力，加强高职教师实际动手能力的培训，鼓励教师到企业、公司挂职或兼职，以便他们快速积累实践经验。
强调培训需求分析，开发实用有效的培训项目培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是搞好培训工作的关键。对教师培训需求进行深入分析，是保证教师培训有效性和针对性，开发实用有效的培训项目的关键所在。教师个人的培训需求通常基于教学科研工作和自身专业发展的实际需要，具有多样性、丰富性及阶段性的特点。不同专业、不同职务、不同年龄教师的需求有着明显的差异，同一教师在其职业生涯中的不同阶段也存在着不同的培训需求。因此，学校管理部门在设计培训项目之前，应收集整理所有教师的培训需求信息，进行培训需求调查分析，在此基础上，结合学校发展战略和专业发展的需要，明确培训目标，开发适应教师队伍现状的培训项目。
拓展培训渠道与类型，突出校本培训高职教师培训的传统渠道主要有高校进修、基地培训、会议研讨、企业锻炼等。近年来，随着校本培训理念的介入，校本培训已经成为教师培训的重要类型。一方面，校本培训是解决培训资金短缺的一个最好办法。充分利用校本资源开展校本培训，对高职院校而言有着重要的意义。另一方面，校本培训能有效解决教师培训中的“工学”矛盾问题。高职教师教学任务繁重，脱产进修困难重重，校本培训是在职的岗位培训，让教师在工作中学习，化解工作和学习的矛盾。此外，校本培训还能促进教师之间的合作与交流，实现学校与教师间的和谐发展。高职院校应当突出发展校本培训，依托学院的发展，结合学院的专业建设以及教师的专业成长，通过精品课程展示、说课比赛、职教专家讲座、教师论坛、专题学习以及课程开发等形式，建立一种院级的学习型组织，使学院的教育资源实现共享，增强教师培训的效益。
加强组织与管理，规范培训全过程教师培训的组织与管理，直接影响培训活动是否顺利开展以及能否取得预期效果。首先，要加强组织，成立专门的培训机构，建立教师培训制度，完善制度落实的各项措施。高职院校应根据自身发展实际建立教师培训制度，规范培训的组织与职责、考核与评价、确定培训的形式和主要内容以及培训对象及范围等。可以考虑借鉴国外的经验，对一些学科带头人实行学术假制度，对专任教师明确规定培训类型、培训时长的要求，从制度上保证教师培训活动的顺利进行。此外，应加强管理，制定出统一而卓有成效的管理办法，建立以教师为主体的校、处、系三级管理体制。做好培训过程中的后勤服务和教学管理，以及培训结束后对受训教师进行的跟踪调查，形成一套切实可行的管理制度。
强调考核评价，确保培训效果高职教师培训效果不强，很大原因是“为了培训行为而进行培训”，对培训过程缺少考核，对培训效果较少评估，于是没能及时发现教师培训工作存在的问题，无法及时改进培训工作。因此，应制定行之有效的教师考核评价措施，激发教师参与培训的积极性，改变简单按科研成果数量评价的做法，将培训与教师的聘任、考核、评优、职务晋升等挂钩，增强教师对培训工作的内需力，使教师把培训真正看作是提升自己科研能力、增强教学技能以及职业生涯发展的有效途径，从而使教师更自觉、更主动地参与培训工作。应规范培训过程，对受训教师提出明确要求，即要在规定的期限内达到相应的标准。要改变单一的考核方式，采取考试、讨论、专家评估、教师自评、总结性评估等多种形式进行，把过程考核与结果考核相结合。需加强培训效果考核，把培训考核与学院的学术活动联系起来，通过让参加培训学习的教师进行主题报告、汇报学习体会等，检验培训成果，也使培训成果扩大化。
参考文献：
[1]傅少伟．高职院校“双师型”教师有效培训研究—以福州F学院为例[D]．福建师范大学，2009.
[2]金延平．人员培训与开发[M]．大连：东北财经大学出版社，2006：112.
[3]舒志定，鲍聪，黎保锋．高校教师培训项目运行问题及发展策略解析—对浙江省48所高校的调查[J]．教师教育研究，2010，（7）.
[4]周明星，焦燕灵．高职院校教师培训反思与校本教育构建[J]．职业技术教育（教科版），2003，（19）.
[5]彭志荣．高职教师继续教育质量保障机制的建构[J]．教育与职业，2009，（18）.
[6]董兆伟，梁艳清，侯维芝．高职院校教师校本培训[J]．职业技术教育，2008，（10）.
[7]瞿凡．高职院校教师培训途径及策略研究[J]．教育与职业，2009，（15）.
作者简介：
袁玉娟（1977—），女，湖南新化人，硕士，常德职业技术学院高教所讲师，研究方向为高等职业教育。
关键词：高职院校；教师培训；问题调查；建议
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1672-5727（2012）06-0056-02
近年来，我国高等职业教育获得快速发展，无论是学校数，还是在校学生数都已占据高等教育的半壁江山，这也对高职教师的培训工作提出了新的任务和挑战。有效促进高职教师培训工作的顺利开展，是建设一支数量充足、品质卓越的高职教师队伍的基本要求。本文通过对高职院校教学系部教师的调查，了解高职教师培训工作的具体情况，进而分析问题，探讨改进思路，以期推动高职教师培训工作规范化、有效化的发展。
调查对象与方法
本次调查工作于2011年2月进行，选取常德职业技术学院全部9个教学系部的教师作为调查对象，采取以系为单位的分层抽样方法，由本研究人员将问卷发至教师手中，当场收回。发放问卷共计278份，回收有效问卷248份，有效率为89.2％。
教师培训基本情况分析
学院师资现状经过过去几年的努力，学院师资队伍建设工作取得了一定成绩，无论是教师年龄、学历、职称，还是学缘结构等方面，都呈现逐步优化的趋势。但依然存在不少问题。（1）在年龄结构方面，我院35岁以下青年教师占有很大的比重，2010年占52.73％，35~45岁的中年教师只占到26.68％，仍旧显示中间小，两头大的特点，有待于进一步优化。（2）在学历结构方面，我院教师学历结构近年来逐步得到改善，总体素质有了较大提高，具有博士学位的教师人数虽少（6人），但递增速度加快。具有硕士以上学位的教师比例逐年上升，2010年有硕士以上学位的为119人，占专任教师人数的29．24％，与2008年相比，增长率为51．22％，但仍未达到高职高专学校硕士学历教师须达到35％的标准，且很多教师是通过在职进修取得学历的，素质还有待提高。本科学历的教师仍然是我院教师的主力。2010年为181人，占44．47％。（3）在职称结构方面，高级职称的比例总体有所提升，由2008年的25．91％上升到2010年的28.07％，其中，正高职称总数达到41人，占专任教师数的8.83％。但在高职称教师中，还存在专业结构不合理的问题，其中，医卫类教授34人，占正高职称总数的82.92％。此外，高水平的专业带头人、学术带头人仍然较少，公共基础课高级职称教师的比例较高，新专业、新学科的高级职称教师比例不大。
教师参加的主要培训项目总体上看，首先，教师选择攻读学位（委托培养研究生)培训项目比例仍占高位。不过因新补充教师具有硕士学位人数的增加，对攻读学位需求发生了变化，即攻读硕士学位的需求开始下降，攻读博士学位的需求有所增长。其次，到名校做访问学者是很受欢迎的教师培训项目。再次，教育部高职高专骨干教师培训班、兄弟院校对口援助项目等具有鲜明高职教育特色的教师培训项目也受到重视。此外，校本培训也成为最主要的教师培训项目。
教师参加培训的时间培训时间的安排是关系到教师培训能否顺利开展的关键。培训时间是否保证、怎样保证以及怎样安排直接影响到教师能否参加培训。从近三年学院教师累计参加培训时间看，累计1年以上的有21人，约占教师总数的5%，6个月至1年的有42人，约占教师总数的11%。这就是说培训时间累计6个月以上的教师仅占不到两成，3个月至半年的有123人，约占教师总数的31%，此外，50%左右的教师只能参加短期的校本培训。我们的调查数据显示，近半数教师希望培训时间能为1年，近三成教师希望培训时间至少为6个月，只有不到两成的教师愿意选择短期培训。
教师培训的意愿与需求教师参加培训的意愿直接显示了教师对培训价值与作用的认识。从调查结果看，94.7%的教师认为教师培训很重要，只有1.2%的教师认为教师培训可有可无。想参加各种教师培训的占多数（90.9%)，认为无所谓的教师占少数（8.9%)，不想参加的教师极少（0.2%)。可以看出，教师参加培训的意愿非常强烈。教师最想接受培训的机构分别为“高等院校”、“学会或行业协会”、“企业”、“本院”。教师最注重的培训内容为“专业知识与技能”、“教育理论与方法”、“职业发展与综合能力提升”。这说明不少教师希望通过培训既提高自身专业水平，又提高自身的教育教学能力，还有利于自身的职业发展。
教师对培训效果的认识从调查结果看，认为培训效果不错、有点效果的占被调查教师总数的81.5%。总体上说，教师对各种形式与内容的培训活动持肯定态度，认为参加培训活动，有利于提高教学科研能力，开阔学术视野，更新知识结构。
高职教师培训存在的主要问题
培训经费相对不足我国还没有建立起稳定完备的职教师资培训经费的筹措与分拨渠道。由于经费筹措渠道有限，培训经费较为短缺。我院每年用于教师培训的经费不足20万元，这也使得许多教师培训项目不能实施，影响了教师培训工作的正常开展和功能的充分发挥。如青年骨干教师国内访问学者项目，教育部资助额只有5000元/人学年，经费不足部分须教师或学校承担，对学校与教师而言，经济压力不小。调查结果表明，67.9%的教师认为，学院对教师培训应优先考虑的因素是解决经费问题。目前，培训经费的投入已成为教师培训迫切需要解决的问题。
培训力度不够不论是出于自我发展或是工作需要，高职教师都有强烈的培训要求。然而，调查发现，教师们普遍认为，目前工作中最主要的困难就是缺少培训进修机会，甚至不少教师近三年从未参加过任何培训。另外，有些培训项目形式大于内容，教师接受培训的实际效果与其期望效果之间存在较大差距，他们的培训需求实际上并没有完全得到满足。可以说，教师的培训需求大大超过目前有限的培训供给，必须加大培训的力度。
培训效果不甚理想培训效果的优劣会直接影响教师参加培训的积极性以及日后工作的实效性。虽然从总体上说，教师对各种形式与内容的培训活动持肯定态度，但是由于条件所限，培训过程中存在培训方式单一、培训内容不合理、培训师资薄弱、培训管理不完善等方面的问题，导致在很多培训活动中教师并没有通过培训得到较大提高，教师培训依然存在着效果较差的问题。
培训考核及评价落后培训项目存在“重形式，轻考核”的现象，缺乏具体的教师培训评价制度。只要求教师通过培训拿到证书，其他的目标比如教学技能的增长，团队合作精神的培养，专业知识的更新，专业技能的提高等，都没有具体考核办法。比较而言，前者是易量化的硬指标，而后者是难以简单量化的，但后者对培训而言更为重要。因此，必须制定相关办法，采取适当的奖罚措施，建立实际有效的教师培训考核评价体系。
改进高职教师培训工作的建议
改变培训观念，营造培训文化氛围首先，必须从思想上高度重视培训工作，确立教师培训是投资未来的观念。如果思想上不重视，就会影响教师参与培训的积极性和主动性。其次，要确立以终身教育理念指导与规划学校教师培训工作，强调教师培训工作要面向所有教师，给予所有教师参加培训学习的机会与条件。高职院校要想在竞争中处于不败之地，教师培训就必须覆盖全体教师，为每一类教师的成长提供培训保障。此外，要树立能力本位的观念，注重高职教师实践动手能力的提高，坚持深化理论知识和提高实践技能相统一。只有加强高职教师实际应用能力的培训，强调实践教学环节，使理论教学与实践教学融为一体，才可能培养出既懂得理论知识，动手操作能力又很强的学生。
加大投入，对重点培训项目给予重视和资助要想做好高职教师培训工作，经费保障是关键，而当前经费投入短缺依然是制约职业教育持续快速发展的“瓶颈”。据不完全统计，相同层次的骨干教师培训，职业学校要比普通学校教师的培训成本高1/3左右。所以，高职院校在争取政府对教师培训给予扶持的同时，应加大教师培训的资金投入，设立教师培训专项经费；要建立多渠道、多元化的经费筹措模式，通过财政支持、企业参与和学院自筹多方面筹措教师培训资金。在经费有限的条件下，要突出培训重点，对重点培训项目给予重视和重点资助。一是重点培养学校青年学科骨干与学科带头人。加强骨干教师和学科带头人队伍建设，并以他们为核心形成学科梯队，提升高职院校师资队伍的整体水平。二是重点打造一批名师，有一批自己的“名牌”专业，建立能体现本地区资源特点、产业特点的高素质高职教师队伍。三是加强对“双师型”教师的培养。高职院校应将“双师型”作为教师的重要特征，从政策上支持建设“双师型”教师队伍。重视提高教师的实践应用能力，加强高职教师实际动手能力的培训，鼓励教师到企业、公司挂职或兼职，以便他们快速积累实践经验。
强调培训需求分析，开发实用有效的培训项目培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是搞好培训工作的关键。对教师培训需求进行深入分析，是保证教师培训有效性和针对性，开发实用有效的培训项目的关键所在。教师个人的培训需求通常基于教学科研工作和自身专业发展的实际需要，具有多样性、丰富性及阶段性的特点。不同专业、不同职务、不同年龄教师的需求有着明显的差异，同一教师在其职业生涯中的不同阶段也存在着不同的培训需求。因此，学校管理部门在设计培训项目之前，应收集整理所有教师的培训需求信息，进行培训需求调查分析，在此基础上，结合学校发展战略和专业发展的需要，明确培训目标，开发适应教师队伍现状的培训项目。
拓展培训渠道与类型，突出校本培训高职教师培训的传统渠道主要有高校进修、基地培训、会议研讨、企业锻炼等。近年来，随着校本培训理念的介入，校本培训已经成为教师培训的重要类型。一方面，校本培训是解决培训资金短缺的一个最好办法。充分利用校本资源开展校本培训，对高职院校而言有着重要的意义。另一方面，校本培训能有效解决教师培训中的“工学”矛盾问题。高职教师教学任务繁重，脱产进修困难重重，校本培训是在职的岗位培训，让教师在工作中学习，化解工作和学习的矛盾。此外，校本培训还能促进教师之间的合作与交流，实现学校与教师间的和谐发展。高职院校应当突出发展校本培训，依托学院的发展，结合学院的专业建设以及教师的专业成长，通过精品课程展示、说课比赛、职教专家讲座、教师论坛、专题学习以及课程开发等形式，建立一种院级的学习型组织，使学院的教育资源实现共享，增强教师培训的效益。
加强组织与管理，规范培训全过程教师培训的组织与管理，直接影响培训活动是否顺利开展以及能否取得预期效果。首先，要加强组织，成立专门的培训机构，建立教师培训制度，完善制度落实的各项措施。高职院校应根据自身发展实际建立教师培训制度，规范培训的组织与职责、考核与评价、确定培训的形式和主要内容以及培训对象及范围等。可以考虑借鉴国外的经验，对一些学科带头人实行学术假制度，对专任教师明确规定培训类型、培训时长的要求，从制度上保证教师培训活动的顺利进行。此外，应加强管理，制定出统一而卓有成效的管理办法，建立以教师为主体的校、处、系三级管理体制。做好培训过程中的后勤服务和教学管理，以及培训结束后对受训教师进行的跟踪调查，形成一套切实可行的管理制度。
强调考核评价，确保培训效果高职教师培训效果不强，很大原因是“为了培训行为而进行培训”，对培训过程缺少考核，对培训效果较少评估，于是没能及时发现教师培训工作存在的问题，无法及时改进培训工作。因此，应制定行之有效的教师考核评价措施，激发教师参与培训的积极性，改变简单按科研成果数量评价的做法，将培训与教师的聘任、考核、评优、职务晋升等挂钩，增强教师对培训工作的内需力，使教师把培训真正看作是提升自己科研能力、增强教学技能以及职业生涯发展的有效途径，从而使教师更自觉、更主动地参与培训工作。应规范培训过程，对受训教师提出明确要求，即要在规定的期限内达到相应的标准。要改变单一的考核方式，采取考试、讨论、专家评估、教师自评、总结性评估等多种形式进行，把过程考核与结果考核相结合。需加强培训效果考核，把培训考核与学院的学术活动联系起来，通过让参加培训学习的教师进行主题报告、汇报学习体会等，检验培训成果，也使培训成果扩大化。
参考文献：
[1]傅少伟．高职院校“双师型”教师有效培训研究—以福州F学院为例[D]．福建师范大学，2009.
[2]金延平．人员培训与开发[M]．大连：东北财经大学出版社，2006：112.
[3]舒志定，鲍聪，黎保锋．高校教师培训项目运行问题及发展策略解析—对浙江省48所高校的调查[J]．教师教育研究，2010，（7）.
[4]周明星，焦燕灵．高职院校教师培训反思与校本教育构建[J]．职业技术教育（教科版），2003，（19）.
[5]彭志荣．高职教师继续教育质量保障机制的建构[J]．教育与职业，2009，（18）.
[6]董兆伟，梁艳清，侯维芝．高职院校教师校本培训[J]．职业技术教育，2008，（10）.
[7]瞿凡．高职院校教师培训途径及策略研究[J]．教育与职业，2009，（15）.
作者简介：
袁玉娟（1977—），女，湖南新化人，硕士，常德职业技术学院高教所讲师，研究方向为高等职业教育。