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摘 要：为了分析水利工程管理单位（下文简称水管单位）组织文化对单位绩效的作用机理，采用了实证方法对水管单位组织文化调查搜集数据，运用SPSS19.0对水管单位组织文化进行了因子分析，共提取出了7个主要水管单位组织文化构成因子。构建了水管单位组织文化对单位绩效作用机理的模型，运用了AMOS20.0对模型进行了验证并进行了修正，得到了水管单位组织文化各因子对单位绩效的路径系数，结果显示核心价值观、员工意识、目标愿景等因子对与单位绩效显著正相关。
关键词：水管单位 组织文化 单位绩效 机理 结构方程
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）08（c）-0203-03
Research on the Mechanism of theOrganizational Cultureof Water Project Management Uniton ItsPerformance
Zang Yingping Wo Yubao Hu Yang
（Nanjing Sanchahe River Gate Management Office，Jiangsu Nanjing，211100，China）
Abstract：To analyze the mechanism of theorganizational culture of Water Project Management Uniton itsperformance，using empirical methods to collect data，and using SPSS19.0 for factor analysis of theorganizational culture of Water Project Management Unit，then seven major factors were extracted out.Constructed a model which described the mechanism of theorganizational culture of Water Project Management Uniton itsperformance，the use of the model is verified and amended by AMOS20.0，and got the path coefficients show the Core values， Employee awareness，Vision and Objectiveshave a significant positive correlation on the performance.
Key Words：Water Project Management Unit；Organizational Culture；Performance；Mechanism；SEM
大量的研究表明，组织文化对组织绩效提升具有决定性的意义。谢洪明[1]以华南地区139家企业为调查对象搜集数据进行实证研究，证实了组织文化通过组织学习和核心能力的构建来间接影响组织的绩效；张旭[2]通过对101家公司进行实证研究，验证了组织文化与组织绩效之间显著的正相关关系。但组织文化对单位绩效作用机理的研究还停留在表层阶段，缺少组织文化对绩效影响路径定量的分析，因此该文以水管单位组织文化为载体，引入结构方程模型[3]，探索组织文化对单位绩效的作用机理。
1 水管单位组织文化维度界定
1.1 维度划分工具确定
在对组织文化进行定量研究的过程中，出现了以查特曼为代表的一类学者，他们强调构建组织文化的测量量表来对组织文化在维度上进行划分，进而对组织文化的各个维度进行测量，通过测量得到的结果来评价组织文化的优劣。
其中，Denison[4]构建的组织文化测量量表（OCQ），将组织文化划分为了4种特质，共12个细分维度。其在构建过程中注重数据的重要性，且数据与绩效直接相联系，因此OCQ量表在揭示組织文化的构成内容方面显得更为细致，更适合我国的具体国情，在水管单位组织文化对单位绩效作用机理的研究中，可以作为水管单位组织文化探索性因子分析的工具。
在OCQ量表使用过程中，张仕璟[5]等指出：Denison的OCQ量表的数据来源于受访者对问题的回答，这使得所得到的数据具有很大的主观性，测量结果存在一定的误差；另一方面，考虑到水管单位的特殊性，以及国外组织与国内组织所处社会文化大环境的不同，需要对OCQ测量问卷进行修改，使其更适合我国组织的使用。具体做法为：（1）合并描述相似的问题项，使问卷题项更具有针对性；（2）改变问题的表达方式，使其面向水管单位工作人员和熟悉水管单位工作的人群。经过修改，得到包含40个结构化问题的组织文化测量问卷。
1.2 维度划分结果
选取了熟悉水管单位组织文化的专家和参与水管单位组织工作的人员进行了问卷发放。共搜集问卷86份，筛选并剔除其中不符合回答要求的问卷12份，最后剩下74份有效问卷。被调查者中年龄在30～50岁间的共47人，占63%，其中男性占58.6%，女性占41.4%，本科以上学历60.3%。
在进行探索性因子分析之前，首先对构成组织文化测量问卷的40个结构化问题进行效度检验。搜集到的74份有效问卷、40个结构化的问题构成了74（n）×40（m）阶原始观测数据矩阵，运用SPSS19.0进行KMO和Bartlett检验，检验结果见表1。由表1可知，KMO的值为0.762，该指标较好；巴特利特球体检验为19.098（df=10），P=0.0000<0.001，拒绝相关矩阵是单位阵的零假设。检验结果说明该问卷数据适合做因子分析。 运用SPSS19.0，选取主成分分析方法抽取特征根大于1的主成分，输出的7个因子解释40个变量的累积百分比为69.35%。将得到的7个因子进行进行信度检验，这里采用Cronbach α系数法，Cronbach α值≥0.70 时，属于高信度；0.35≤Cronbach α值<0.70时，属于尚可；Cronbach α值<0.35则为低信度[6]。检验结果各因子的系数均大于0.9，因此具有比较高的可信度。因此，根据旋转后的因子符合矩阵得到7个水管单位组织文化构成因子：组织意识、创新意识、员工意识、目标愿景、团队意识、核心价值观、社会责任意识。
2 模型构建
在构建水管单位组织文化与单位绩效作用机理模型之前，需要引入水管单位绩效考核指标。借鉴卢美月[7]的研究将水管单位绩效考核指标分为财务性和非财务性指标两个方面：财务性指标包括公用支出占事业支出比率、人员支出占事业支出比率、资产负债率；非财务性指标包括员工士气、工作效率、服务竞争力。
2.1 结构方程模型构建
（1）模型假设。
为研究水管单位组织文化对单位绩效的作用机理，现在分析构成水管单位组织文化的各因子与单位绩效的关系，因此做以下假设：
H1：组织意识对水管单位绩效具有显著影响；
H2：创新意识对水管单位绩效具有显著影响；
H3：员工意识对水管单位绩效具有显著影响；
H4：目标愿景对水管单位绩效具有显著影响；
H5：团队意识对水管单位绩效具有显著影响；
H6：核心价值观对水管单位绩效具有显著影响；
H7：社会责任意识对水管单位绩效具有显著影响。
（2）模型设计。
根据以上假设，初步设计水管单位组织文化对单位绩效作用机理的结构方程模型，如图1所示。
2.2 数据搜集与评价
（1）数据搜集。
对水管单位组织文化划分过程中选取的专家和熟悉水管单位工作的人员，进行问卷的二次发放，此次问卷包含单位绩效指标。共发放问卷84份，回收84份，提出不合格部分，最终得到65份合格问卷。
（2）模型评价。
利用AMOS20.0将数据输入，对图1水管单位组织文化对单位绩效的作用机理模型进行模型参数拟合，根据国际惯例，一般采用c2/df、CFI、AGFI、RMSEA和GFI等 7个指标来评价研究模型的构建效果。拟合指标见表2。
由表3可知，在7个模型的拟合指标中，c2/df>3指标的检验值超过标准，RMSEA指标值介于0.05与0.08之间，说明构建的模型与观测数据拟合程度一般，需要修正。
2.3 模型修正
采用模型修正方法对构建的模型进行修正，使其符拟合度符合要求。即把固定的参数作为自由的参数进行重新估计，重新考虑变量之间的因果关系，例如：增加核心价值观对员工意识的影响等。修正后的模型如图2。
与最初拟合指标相比较，修正后的各项拟合指标值都达到了要求，说明修正后的模型优于原假设，可以接受。（如表3）
3 模型分析
（1）直接效应分析。
由图2水管单位组织文化对单位绩效作用机理模型图可以看出，在构成水管单位组织文化的7个因子中，对单位绩效直接产生影响的只有员工意识和团队意识两个因子。员工意识对单位绩效的路径系数为0.68，团队意识对单位绩效的路径系数为0.5，表明当员工意识与团队意识分别提升1个单位时，单位绩效将分别提升0.68和0.5个单位。因此，在进行组织文化建设时，要注重员工意识和团队意识对绩效的直接提升效应，进行重点建设。
（2）间接效应。
间接效应是指，原因变量通过对其他一个或多个变量进行影响，进而对结果变量产生的影响。在水管单位组织文化对单位绩效作用机理的模型中，社会责任意识、目标愿景、核心价值观、创新意识和组织意识等因子，不对单位绩效直接产生影响，但是通过对员工意识或团队意识等中介变量，起到对单位绩效提升的作用。社会责任意识对单位绩效的路径系数为0.3079，目标愿景对单位绩效的路径系数为0.6158，核心价值观对单位绩效的路径系数为0.9127，组织意识对单位绩效的作用路径为0.2516，创新意识对单位绩效的路径系数为0.3604。由各因子对单位绩效的作用路径系数可以看出，核心价值观与目标愿景等，与单位绩效有很显著的正向关系，在进行组织文化的建设中，应该进行重点建设。
4 结论
在对水管单位组织文化进行测量后，提取了水管单位组织文化的7个构成因子，据此构建了水管单位组织文化對组织绩效影响的结构方程模型。由搜集到的数据对模型进行分析，结果显示：
（1）核心价值观在所有的组织文化构成因子中起到统领的作用，其通过对团队意识等其他因子的影响作用于单位绩效，对单位绩效的影响最大。
（2）目标愿景则是通过对团队意识和员工意识的影响来影响单位绩效，而社会责任意识则通过目标愿景来对单位绩效产生影响，因此要充分考虑到目标愿景的中介作用。
（3）创新意识与组织意识则是通过作用于员工意识影响单位绩效。
（4）直接作用于单位绩效的因子有团队意识和员工意识，要充分积极培养单位人员的员工意识和团队意识，才能更好的提高单位的绩效。
参考文献
[1] 张旭，武春友.组织文化与公司绩效关系的实证研究[J].南开管理评论，2006（3）：50-54.
[2] 谢洪明，王成，葛志良.核心能力：组织文化和组织学习作用[J].南开管理评论，2006（4）：104-110.
[3] 李燕.基于SEM的建筑企业安全文化影响因素评价研究[D].南京林业大学，2013.
[4] Denison D.R.，Mishra A.K.Toward a Theory ofOrganizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science，1995，6（2）：204-223.
[5] 张仕璟，王国顺，邵留国.基于问卷调查的企业文化测量模型改进及实证分析[J].科技进步与对策，2006（12）：48-53.
[6] J.P.Gilford，Psychometric Methods，2nd ed.（New York，NY：McGraw-Hill，1954）.
[7] 卢美月.企业文化、企业培训与组织绩效关系研究[D].复旦大学，2006.
关键词：水管单位 组织文化 单位绩效 机理 结构方程
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）08（c）-0203-03
Research on the Mechanism of theOrganizational Cultureof Water Project Management Uniton ItsPerformance
Zang Yingping Wo Yubao Hu Yang
（Nanjing Sanchahe River Gate Management Office，Jiangsu Nanjing，211100，China）
Abstract：To analyze the mechanism of theorganizational culture of Water Project Management Uniton itsperformance，using empirical methods to collect data，and using SPSS19.0 for factor analysis of theorganizational culture of Water Project Management Unit，then seven major factors were extracted out.Constructed a model which described the mechanism of theorganizational culture of Water Project Management Uniton itsperformance，the use of the model is verified and amended by AMOS20.0，and got the path coefficients show the Core values， Employee awareness，Vision and Objectiveshave a significant positive correlation on the performance.
Key Words：Water Project Management Unit；Organizational Culture；Performance；Mechanism；SEM
大量的研究表明，组织文化对组织绩效提升具有决定性的意义。谢洪明[1]以华南地区139家企业为调查对象搜集数据进行实证研究，证实了组织文化通过组织学习和核心能力的构建来间接影响组织的绩效；张旭[2]通过对101家公司进行实证研究，验证了组织文化与组织绩效之间显著的正相关关系。但组织文化对单位绩效作用机理的研究还停留在表层阶段，缺少组织文化对绩效影响路径定量的分析，因此该文以水管单位组织文化为载体，引入结构方程模型[3]，探索组织文化对单位绩效的作用机理。
1 水管单位组织文化维度界定
1.1 维度划分工具确定
在对组织文化进行定量研究的过程中，出现了以查特曼为代表的一类学者，他们强调构建组织文化的测量量表来对组织文化在维度上进行划分，进而对组织文化的各个维度进行测量，通过测量得到的结果来评价组织文化的优劣。
其中，Denison[4]构建的组织文化测量量表（OCQ），将组织文化划分为了4种特质，共12个细分维度。其在构建过程中注重数据的重要性，且数据与绩效直接相联系，因此OCQ量表在揭示組织文化的构成内容方面显得更为细致，更适合我国的具体国情，在水管单位组织文化对单位绩效作用机理的研究中，可以作为水管单位组织文化探索性因子分析的工具。
在OCQ量表使用过程中，张仕璟[5]等指出：Denison的OCQ量表的数据来源于受访者对问题的回答，这使得所得到的数据具有很大的主观性，测量结果存在一定的误差；另一方面，考虑到水管单位的特殊性，以及国外组织与国内组织所处社会文化大环境的不同，需要对OCQ测量问卷进行修改，使其更适合我国组织的使用。具体做法为：（1）合并描述相似的问题项，使问卷题项更具有针对性；（2）改变问题的表达方式，使其面向水管单位工作人员和熟悉水管单位工作的人群。经过修改，得到包含40个结构化问题的组织文化测量问卷。
1.2 维度划分结果
选取了熟悉水管单位组织文化的专家和参与水管单位组织工作的人员进行了问卷发放。共搜集问卷86份，筛选并剔除其中不符合回答要求的问卷12份，最后剩下74份有效问卷。被调查者中年龄在30～50岁间的共47人，占63%，其中男性占58.6%，女性占41.4%，本科以上学历60.3%。
在进行探索性因子分析之前，首先对构成组织文化测量问卷的40个结构化问题进行效度检验。搜集到的74份有效问卷、40个结构化的问题构成了74（n）×40（m）阶原始观测数据矩阵，运用SPSS19.0进行KMO和Bartlett检验，检验结果见表1。由表1可知，KMO的值为0.762，该指标较好；巴特利特球体检验为19.098（df=10），P=0.0000<0.001，拒绝相关矩阵是单位阵的零假设。检验结果说明该问卷数据适合做因子分析。 运用SPSS19.0，选取主成分分析方法抽取特征根大于1的主成分，输出的7个因子解释40个变量的累积百分比为69.35%。将得到的7个因子进行进行信度检验，这里采用Cronbach α系数法，Cronbach α值≥0.70 时，属于高信度；0.35≤Cronbach α值<0.70时，属于尚可；Cronbach α值<0.35则为低信度[6]。检验结果各因子的系数均大于0.9，因此具有比较高的可信度。因此，根据旋转后的因子符合矩阵得到7个水管单位组织文化构成因子：组织意识、创新意识、员工意识、目标愿景、团队意识、核心价值观、社会责任意识。
2 模型构建
在构建水管单位组织文化与单位绩效作用机理模型之前，需要引入水管单位绩效考核指标。借鉴卢美月[7]的研究将水管单位绩效考核指标分为财务性和非财务性指标两个方面：财务性指标包括公用支出占事业支出比率、人员支出占事业支出比率、资产负债率；非财务性指标包括员工士气、工作效率、服务竞争力。
2.1 结构方程模型构建
（1）模型假设。
为研究水管单位组织文化对单位绩效的作用机理，现在分析构成水管单位组织文化的各因子与单位绩效的关系，因此做以下假设：
H1：组织意识对水管单位绩效具有显著影响；
H2：创新意识对水管单位绩效具有显著影响；
H3：员工意识对水管单位绩效具有显著影响；
H4：目标愿景对水管单位绩效具有显著影响；
H5：团队意识对水管单位绩效具有显著影响；
H6：核心价值观对水管单位绩效具有显著影响；
H7：社会责任意识对水管单位绩效具有显著影响。
（2）模型设计。
根据以上假设，初步设计水管单位组织文化对单位绩效作用机理的结构方程模型，如图1所示。
2.2 数据搜集与评价
（1）数据搜集。
对水管单位组织文化划分过程中选取的专家和熟悉水管单位工作的人员，进行问卷的二次发放，此次问卷包含单位绩效指标。共发放问卷84份，回收84份，提出不合格部分，最终得到65份合格问卷。
（2）模型评价。
利用AMOS20.0将数据输入，对图1水管单位组织文化对单位绩效的作用机理模型进行模型参数拟合，根据国际惯例，一般采用c2/df、CFI、AGFI、RMSEA和GFI等 7个指标来评价研究模型的构建效果。拟合指标见表2。
由表3可知，在7个模型的拟合指标中，c2/df>3指标的检验值超过标准，RMSEA指标值介于0.05与0.08之间，说明构建的模型与观测数据拟合程度一般，需要修正。
2.3 模型修正
采用模型修正方法对构建的模型进行修正，使其符拟合度符合要求。即把固定的参数作为自由的参数进行重新估计，重新考虑变量之间的因果关系，例如：增加核心价值观对员工意识的影响等。修正后的模型如图2。
与最初拟合指标相比较，修正后的各项拟合指标值都达到了要求，说明修正后的模型优于原假设，可以接受。（如表3）
3 模型分析
（1）直接效应分析。
由图2水管单位组织文化对单位绩效作用机理模型图可以看出，在构成水管单位组织文化的7个因子中，对单位绩效直接产生影响的只有员工意识和团队意识两个因子。员工意识对单位绩效的路径系数为0.68，团队意识对单位绩效的路径系数为0.5，表明当员工意识与团队意识分别提升1个单位时，单位绩效将分别提升0.68和0.5个单位。因此，在进行组织文化建设时，要注重员工意识和团队意识对绩效的直接提升效应，进行重点建设。
（2）间接效应。
间接效应是指，原因变量通过对其他一个或多个变量进行影响，进而对结果变量产生的影响。在水管单位组织文化对单位绩效作用机理的模型中，社会责任意识、目标愿景、核心价值观、创新意识和组织意识等因子，不对单位绩效直接产生影响，但是通过对员工意识或团队意识等中介变量，起到对单位绩效提升的作用。社会责任意识对单位绩效的路径系数为0.3079，目标愿景对单位绩效的路径系数为0.6158，核心价值观对单位绩效的路径系数为0.9127，组织意识对单位绩效的作用路径为0.2516，创新意识对单位绩效的路径系数为0.3604。由各因子对单位绩效的作用路径系数可以看出，核心价值观与目标愿景等，与单位绩效有很显著的正向关系，在进行组织文化的建设中，应该进行重点建设。
4 结论
在对水管单位组织文化进行测量后，提取了水管单位组织文化的7个构成因子，据此构建了水管单位组织文化對组织绩效影响的结构方程模型。由搜集到的数据对模型进行分析，结果显示：
（1）核心价值观在所有的组织文化构成因子中起到统领的作用，其通过对团队意识等其他因子的影响作用于单位绩效，对单位绩效的影响最大。
（2）目标愿景则是通过对团队意识和员工意识的影响来影响单位绩效，而社会责任意识则通过目标愿景来对单位绩效产生影响，因此要充分考虑到目标愿景的中介作用。
（3）创新意识与组织意识则是通过作用于员工意识影响单位绩效。
（4）直接作用于单位绩效的因子有团队意识和员工意识，要充分积极培养单位人员的员工意识和团队意识，才能更好的提高单位的绩效。
参考文献
[1] 张旭，武春友.组织文化与公司绩效关系的实证研究[J].南开管理评论，2006（3）：50-54.
[2] 谢洪明，王成，葛志良.核心能力：组织文化和组织学习作用[J].南开管理评论，2006（4）：104-110.
[3] 李燕.基于SEM的建筑企业安全文化影响因素评价研究[D].南京林业大学，2013.
[4] Denison D.R.，Mishra A.K.Toward a Theory ofOrganizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science，1995，6（2）：204-223.
[5] 张仕璟，王国顺，邵留国.基于问卷调查的企业文化测量模型改进及实证分析[J].科技进步与对策，2006（12）：48-53.
[6] J.P.Gilford，Psychometric Methods，2nd ed.（New York，NY：McGraw-Hill，1954）.
[7] 卢美月.企业文化、企业培训与组织绩效关系研究[D].复旦大学，2006.