论文部分内容阅读
摘要：我国事业单位工资制度历经多次改革。自2010年1月1日起，事业单位开始实行绩效工资制度。实行绩效工资改革，面临职工思想认识不到位，改革流于形式、绩效考核评估困难等问题，通过加强宣传，合理设置岗位，建立科学的绩效考核评估体系，采取平稳过渡，保障职工的切身利益，来实现绩效工资改革的真正目标。
关键词：绩效工资；事业单位；考核体系
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
事业单位是指以社会公益为目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教科文卫等活动的社会服务组织。我国自2010年1月1日起，事业单位开始实行绩效工资制度。事业单位绩效工资改革政策性强，涉及面广，因此，如何做好事业单位绩效工资改革工作是当前乃至较长时期一个社会关注度和敏感度高的话题。
一、事业单位实施绩效工资面临的主要问题
（一）职工思想认识不到位。事业单位工资主要按资历、职称、职务和工龄而定，同等级别的职工，工资水平相差较小，“靠年头、干多干少一个样”，“平均主义、“大锅饭”思想普遍存在。有些职工认为“绩效工资”只是多了个工资项目，认为就是“涨工资”，仍按“平均主义、大家都一样”的老路子操作，导致绩效工资的激励作用无法体现。
（二）改革流于形式。2006年事业单位实行岗位绩效工资改革以来，很多单位在形式上已改了几次，如实行全员聘任制上岗，一年一聘，但只是一年填一次表，其他都不变。有的单位召开许多会，布置了很多绩效任务，也设了很多考核指标，工作量化指标，甚至有些单位为了逃避绩效考核中的惩罚，在设置指标时仅设置一些“不痛不痒”的指标，这些都和工资不兑现，指标是指标，工资是工资，最终改革流于形式。
另外，岗位设置流于形式。绩效工资的实施范围是事业编制正式职工，而事业单位聘用合同工、返聘、外聘等不在编人员普遍存在。只对编内职工进行岗位设置，定岗定级，与单位的实际情况不符，无法体现按需设岗、按岗聘用的本意。
（三）绩效考核评估体系不合理。事业单位主要职能是为社会经济发展提供资源保障和服务，其社会效益和经济效益并不像企业那样易量化。如果只是效仿企业简单使用经济效益绩效考核指标，则会导致过度追求经济效益，违背了事业单位为社会服务的宗旨。同样，对科研型事业单位绩效考核直接与项目经费数量挂钩，会造成 “重经费数量、轻项目质量”的倾向。如对职工岗位技术含量、责任大小、劳动强度考核指标不合理就会导致绩效工资分配不公，影响职工切身利益。目前事业单位仍没有一套科学的考核评估机制，年终考核只是“走过场”。建议外聘请专家，以专家委员会的形式，建立第三方客观公正的考核评估机制。
二、事业单位实施绩效工资改革的几点建议
事业单位实施绩效工资改革势在必行，但因为涉及广大职工切身利益，实际操作中会非常复杂，不可能一步到位，是个循序渐进的过程。应注意以下几点：
（一）提高认识，统一思想是实行绩效工资改革的前提
加强宣传教育和思想工作，通过学习、讲课、调研等多种形式使职工认识到改革的目的是为了建立科学的竞争激励机制，通过绩效工资的杠杆作用，能给多劳的职工带来更多的经济利益，也能促进个别“少劳”职工的进步。有的职工认为事业单位就是“铁饭碗”，有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比原有工资高不能低；应该认识到这个饭碗到底是金的还是铁的还是泥的，工资是否能提高是由自己在岗位上的绩效决定的，改革涉及到职工的切身利益，应稳妥处理，否则会影响单位稳定和社会和谐。因此，从身份管理向岗位管理过渡必须是一个分步走、稳慎推进的过程。
（二）合理设置岗位是实行绩效工资改革的基础
岗位设置首先要从单位实际情况出发，针对存在的问题，结合本单位近期和远期目标，明确各级岗位数量、岗位条件、岗位职责，形成“按需设岗、按岗聘用、公平竞争、择优聘用、能上能下”的用人机制。
（三）科学的绩效考核体系是实行绩效工资改革的必然要求
绩效考核体系如果不科学就无法发挥绩效工资制度的优势，也无法体现激励作用。各项指标要尽量明确量化做到客观，易于操作，避免主观因素影响。
1.单位或部门绩效考核指标要根据实际工作内容和性质设置，评价标准，要结合以往的经验数据同时也要用发展的观点调整不符合实际的指标，尽量通过考核反映出真实绩效。
2.职工绩效考核指标主要从德、能、勤、绩、廉五个方面设置全面的考评指标，既要有考核工作结果的指标，又要有反映工作过程的指标。在设计考核指标时，应将指标层层分解，同时应与职工沟通（可以采取职代会或民主投票等方式）后，达成一致后形成文件并公示。
3.考核指标的设置既要体现激励性，防止优秀人才的流失。又要兼顾内部公平和工作的差异性。如对科研人员为防止只是追求短期效益项目，建议固定绩效工资应占较大比重。
4.健全考核监督检查机制。单位纪检监察部门对绩效考核的过程进行监督，严把政策和程序关。绩效考核委员会也应由职工代表参加，职工代表人数应不少于考核委员会总人数的三分之一。整个过程的执行要公正、公开和透明，确保职工的知情权、参与权和监督权，保障职工的合法权益。如职工对考核结果有异议，可以向本单位或上级机关申请复议或复核。考核完之后，应将考核结果通知本人并由本人签字，总结经验，说明不足，提出整改意见。同时将绩效结果应用于薪酬分配、工资调整、职位变更、教育培训、激励职工等方面。
参考文献：
[1]王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国人力资源开发，2010，2.
[2]布茂勇.对事业单位实施绩效工资的几点思考[J].大理学院学报，2010，3.
[3]陈艳珍，陈云鹏.浅析事业单位绩效工资改革[J].山西经济管理干部学院学报，2010，6.
[4]傅志茹，刘薇.谈事业单位绩效工资制度改革的历程和关键[J].天津水产，2010（01）.
关键词：绩效工资；事业单位；考核体系
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
事业单位是指以社会公益为目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教科文卫等活动的社会服务组织。我国自2010年1月1日起，事业单位开始实行绩效工资制度。事业单位绩效工资改革政策性强，涉及面广，因此，如何做好事业单位绩效工资改革工作是当前乃至较长时期一个社会关注度和敏感度高的话题。
一、事业单位实施绩效工资面临的主要问题
（一）职工思想认识不到位。事业单位工资主要按资历、职称、职务和工龄而定，同等级别的职工，工资水平相差较小，“靠年头、干多干少一个样”，“平均主义、“大锅饭”思想普遍存在。有些职工认为“绩效工资”只是多了个工资项目，认为就是“涨工资”，仍按“平均主义、大家都一样”的老路子操作，导致绩效工资的激励作用无法体现。
（二）改革流于形式。2006年事业单位实行岗位绩效工资改革以来，很多单位在形式上已改了几次，如实行全员聘任制上岗，一年一聘，但只是一年填一次表，其他都不变。有的单位召开许多会，布置了很多绩效任务，也设了很多考核指标，工作量化指标，甚至有些单位为了逃避绩效考核中的惩罚，在设置指标时仅设置一些“不痛不痒”的指标，这些都和工资不兑现，指标是指标，工资是工资，最终改革流于形式。
另外，岗位设置流于形式。绩效工资的实施范围是事业编制正式职工，而事业单位聘用合同工、返聘、外聘等不在编人员普遍存在。只对编内职工进行岗位设置，定岗定级，与单位的实际情况不符，无法体现按需设岗、按岗聘用的本意。
（三）绩效考核评估体系不合理。事业单位主要职能是为社会经济发展提供资源保障和服务，其社会效益和经济效益并不像企业那样易量化。如果只是效仿企业简单使用经济效益绩效考核指标，则会导致过度追求经济效益，违背了事业单位为社会服务的宗旨。同样，对科研型事业单位绩效考核直接与项目经费数量挂钩，会造成 “重经费数量、轻项目质量”的倾向。如对职工岗位技术含量、责任大小、劳动强度考核指标不合理就会导致绩效工资分配不公，影响职工切身利益。目前事业单位仍没有一套科学的考核评估机制，年终考核只是“走过场”。建议外聘请专家，以专家委员会的形式，建立第三方客观公正的考核评估机制。
二、事业单位实施绩效工资改革的几点建议
事业单位实施绩效工资改革势在必行，但因为涉及广大职工切身利益，实际操作中会非常复杂，不可能一步到位，是个循序渐进的过程。应注意以下几点：
（一）提高认识，统一思想是实行绩效工资改革的前提
加强宣传教育和思想工作，通过学习、讲课、调研等多种形式使职工认识到改革的目的是为了建立科学的竞争激励机制，通过绩效工资的杠杆作用，能给多劳的职工带来更多的经济利益，也能促进个别“少劳”职工的进步。有的职工认为事业单位就是“铁饭碗”，有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比原有工资高不能低；应该认识到这个饭碗到底是金的还是铁的还是泥的，工资是否能提高是由自己在岗位上的绩效决定的，改革涉及到职工的切身利益，应稳妥处理，否则会影响单位稳定和社会和谐。因此，从身份管理向岗位管理过渡必须是一个分步走、稳慎推进的过程。
（二）合理设置岗位是实行绩效工资改革的基础
岗位设置首先要从单位实际情况出发，针对存在的问题，结合本单位近期和远期目标，明确各级岗位数量、岗位条件、岗位职责，形成“按需设岗、按岗聘用、公平竞争、择优聘用、能上能下”的用人机制。
（三）科学的绩效考核体系是实行绩效工资改革的必然要求
绩效考核体系如果不科学就无法发挥绩效工资制度的优势，也无法体现激励作用。各项指标要尽量明确量化做到客观，易于操作，避免主观因素影响。
1.单位或部门绩效考核指标要根据实际工作内容和性质设置，评价标准，要结合以往的经验数据同时也要用发展的观点调整不符合实际的指标，尽量通过考核反映出真实绩效。
2.职工绩效考核指标主要从德、能、勤、绩、廉五个方面设置全面的考评指标，既要有考核工作结果的指标，又要有反映工作过程的指标。在设计考核指标时，应将指标层层分解，同时应与职工沟通（可以采取职代会或民主投票等方式）后，达成一致后形成文件并公示。
3.考核指标的设置既要体现激励性，防止优秀人才的流失。又要兼顾内部公平和工作的差异性。如对科研人员为防止只是追求短期效益项目，建议固定绩效工资应占较大比重。
4.健全考核监督检查机制。单位纪检监察部门对绩效考核的过程进行监督，严把政策和程序关。绩效考核委员会也应由职工代表参加，职工代表人数应不少于考核委员会总人数的三分之一。整个过程的执行要公正、公开和透明，确保职工的知情权、参与权和监督权，保障职工的合法权益。如职工对考核结果有异议，可以向本单位或上级机关申请复议或复核。考核完之后，应将考核结果通知本人并由本人签字，总结经验，说明不足，提出整改意见。同时将绩效结果应用于薪酬分配、工资调整、职位变更、教育培训、激励职工等方面。
参考文献：
[1]王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国人力资源开发，2010，2.
[2]布茂勇.对事业单位实施绩效工资的几点思考[J].大理学院学报，2010，3.
[3]陈艳珍，陈云鹏.浅析事业单位绩效工资改革[J].山西经济管理干部学院学报，2010，6.
[4]傅志茹，刘薇.谈事业单位绩效工资制度改革的历程和关键[J].天津水产，2010（01）.