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“中国国有企业与跨国公司的差距，主要是在人才的选用上。” 国务院国资委主任李荣融在许多场合，多次表达过这一看法。
也正是基于此，李荣融认为，在国资委“管资产和管人、管事相结合”的职责中，“管人”——即选好国企管理人才——是国资委工作的难点，也是工作的重点。
9月15日，国务院国资委的一纸公告，宣告了国企改革又一次尝试的破题。
这个公告宣布，国资委将公开招聘六家下属中央企业的七名高管人员。其中包括：中国联通招聘两名副总经理，中国铝业公司、中国通用技术集团、中国对外贸易运输总公司各招聘一名副总经理，国家开发投资公司、中国节能投资公司等六家中央企业各招聘一名总会计师。加起来总共七个副总经理级别职务。
中国的国有企业公开招聘高层管理人员曾有先例。两年前，国有独资特大型能源集团——神华集团曾面向社会公开招聘两名副总经理，在业界引起极大反响。不过，像这次由国资委牵头，统一步调地成规模地为国企选择高管人员，却是前所未有。
根据国资委发布的公告，这次招聘要求应聘者须具有在大型企业（包括金融类企业）或知名跨国公司高级管理职位任职的经历，或在国家机关、事业单位副局级以上职位任职三年以上，年龄一般在45岁以下，最多不超过50周岁。除中国对外贸易运输（集团）总公司对应聘人员不限国籍，其他五家企业均要求应聘人员具有中华人民共和国国籍。
中国节能投资公司总经理杨新成在接受记者采访时透露，此次招聘是由各中央企业直接提出要求，最后国务院国资委选择了六家企业为试点单位。
国资委发布招聘公告的次日，招聘工作即开始进行。国资委成立了由党委书记、副主任李毅中为组长，副主任王勇为副组长，六家招聘企业主要负责人和国资委有关厅局负责人组成的公开招聘工作领导小组。六家企业也分别成立了公开招聘工作小组，协助工作。
至10月5日报名截止后，将根据报名情况，由国资委招聘领导小组确定符合条件的人员参加笔试。笔试取得优异成绩的人员进入最后的面试，负责面试的考官除国资委的领导和招聘企业的总经理，还包括相关领域的著名专家。初步估计，整个招聘工作将在11月底之前全部结束。
招聘昭示机制转型
在国资委成立之前，中央企业负责人均由党组织按照任命党政干部的方式来选派。196家中央企业领导人由中央组织部门纳入干部序列统一管理，管理层更多的被看做“公务员”而非企业家。许多国企主要负责人甚至就是来自本系统内的政府官员。如中国联通原董事长杨贤足，就是从信息产业部副部长位置上调任中国联通董事长一职的。
不能通过市场竞争机制选择经营者，自然不能保证找到有能力的人来经营企业。正因为此，此次国务院国资委对下属中央企业公开招聘高管，无疑是对传统国企高管“任命制”的一个突破。
国务院国资委有关负责人把此次公开招聘，看做是作为国有资产出资人代表的国资委在市场经济条件下,对坚持党管干部原则与市场化配置企业经营管理者相结合的探索。“公开招聘将有利于推动国有企业领导人选拔任用机制的创新，促进国有企业人事制度的改革。”这位负责人说。
其实早在今年6月12日，在国资委正式成立后的第一次新闻发布会上，国资委主任李荣融就曾公开表露出这样的意图。在那次会议上，李荣融宣称，国资委当下所面临的九大任务之一，就是逐步建立符合社会主义市场经济要求的国企领导人员选拔任用和激励约束机制,实现内部竞聘上岗、社会公开招聘、人才市场选聘,实行经营业绩与报酬挂钩。
这个目标，从来都是中国的国企改革梦寐以求的。只是在国资委将监督管理中央企业的职能，与人事任命权及薪酬分配权统一起来行使的今天，重建中央企业高级管理人员的选任机制已成为可能。
国资委成立之后，196家中央企业中，除53家大型骨干企业的一把手仍由中组部直接任命，副手由国资委负责管理外，其余143家中央企业的正副职位已归口国资委统一管理，这就为国资委操作此事提供了便利。
据国资委宣传局有关负责人介绍：今后各中央企业都可以根据需要，向国资委申请公开招聘副总经理。申请批准后，招聘企业的总经理可以和国资委有关负责人一起，参与对应聘人员的选拔。但招聘结果必须经国资委认可，并由国资委统一颁发聘用书。
薪酬制度能否配套是关键环节
事实上，在全球范围内招聘高管，只是国企人事制度改革的一部分，与之同步进行的还包括对经营者业绩的考核以及企业分配制度的革新和完善。
在旧的人事制度下，对国企高管的考核办法、薪酬制度也与普通行政部门的干部相同，报酬的多少与企业的经营情况没有非常密切的联系，而是由劳动和社会保障部根据相应的级别来定制薪酬分配。
在此次招聘中，这一切悄悄发生了变化。
尽管此次招聘的七个职位，仅有一个职位允许外籍人士参与竞聘，还远未能达到真正面向全球的公开招聘，但不可忽视此举的革命性意义。一旦这个职位上出现了来自海外的高管，国有企业的薪酬制度就得直面与国际接轨的问题。人事制度的改革由此开始冲击传统国企的薪酬制度。
中国社科院经济所宏观研究室主任袁钢明在接受记者采访时指出，此次招聘正是要打破薪金待遇与业绩脱钩的老问题，因此应该给予他们获取高薪高待遇的承诺。但同时也应该约定，他们在业绩不佳甚至出现重大差错时，要受到相应的惩罚。
中国节能投资公司总经理杨新成介绍说，此次招聘的高管人员，其工资待遇将会在两种方式中选择。一种方式是协议，公司可以接受的是年薪30万元左右，协议期为一年；另一种方式则是继续采用现行的公司工资制度。按照这一标准，其年薪水平大约在24万元左右。
中国铝业公司总经理郭声琨则透露：此次招聘来的高管人员，其薪酬将包括当年的薪金，绩效单元（业绩奖金）。如果他在股份公司兼职，还会有股票增值权。
李荣融在今年早些时候也曾多次表示，国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制，可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。而建立公平、公正的企业国有资产经营业绩考核体系，是落实国有资产经营责任制度的核心，是确立薪酬机制的基本条件，也是完善新人事制度不可或缺的配套制度。
根据国资委的规划，这一考核体系将在明年着手建立起来。
李荣融给中央企业限定的期限是，在2006年前建立起比较完善的现代企业制度。毕竟，人事制度的改革，在很大程度上受制于现代企业制度的完善程度。目前的国企改革需要吸收优秀人才完善其现代企业制度，又通过现代企业制度的完善来巩固其人事制度的改革。
光环亮点下的悬疑
在近来国企改革相对的沉寂中，国资委高调为所属企业招聘高管人员，自然成为一个亮点，引起了全社会和海内外的关注。然而，对于此次招聘中国资委涉足颇深，各方看法不一。
在公告发出后不久，记者相继与六家公司的相关部门联系，希望进一步了解选聘的情况，六家公司均以此次公开选聘由国资委统一操作，相关细节也在国资委掌握之中为由，谢绝了记者的采访要求。
9月24日，在“联通与长宽合作进军宽带”新闻发布会上，联通副总刘韵洁在回答记者提问时表示，他本人将在近期退休，而此次国资委负责的公开招聘中，所包括的两名联通副总中，其中一人就将顶替他的职位。
对于此次公开招聘为什么由国资委而不是由各企业自己出面进行，刘韵洁解释称，联通只是国资委统一管理的中央企业之一，企业的副总裁以上高层人员，都是由国资委直接任命和安排的。也就是说，不会是这些单位自己任命或者招聘，而应由国资委出面进行招聘。
刘的说法颇为合理，但记者也注意到，今年6月4日发布的《企业国有资产监督管理暂行条例》规定，国有资产监督管理机构依照有关规定，可以“任免国有独资企业的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人”，和“任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事，并向其提出总经理、副总经理、总会计师等的任免建议”。显然，对于“国有独资公司”而言，选拔总经理及以下高管人员，是企业经营范畴的事，国资委只能是提出建议，而最终由董事会自行来决定。
从《企业国有资产监督管理暂行条例》的制度设计上来看，国资委可以直接管到的应当到董事会一级就截止了，而企业的高管则应该由董事会负责任命。
然而，此次招聘过程中，国资委显然是一个涉身其中的，不可或缺的组织者。对此，李荣融曾经解释说，我国有一些国有企业并不是依据《公司法》建立起来的，内部只设有负责企业经营管理的总经理，而没有设立董事会，存在出资人不到位情况。只有在国有企业形成完整的监控体系，建立规范的现代企业制度后，国资委才能从外部放权给企业。
正是因此，国资委才有着充分的理由进行此次招聘的操作。更何况，对于如此形式、如此级别的中央大型国企管理者的招聘，不论是对于初生的国资委，还是对于全国众多已经改制和没有改制的企业而言，都是一次刚刚开始的尝试。
对于这一点，中国节能投资公司总经理杨新成寄予了很大信心。他表示，国资委此次组织的公开招聘，为企业提供了一个公开、竞争的选人平台，也为企业下一步如何面向市场招聘人才提供了经验借鉴。在此次招聘成功后，中国节能投资公司还会将把这种方式推广到公司系统的二级公司，以加快整个集团人力资源队伍的建设步伐。
除了国资委是否管得过多的质疑，另一个同样令人关注的问题是，通过公开招聘招来的“外来”的“和尚”们，能否把企业这本经给念好？——这并不是杞人忧天，原北京方正电子公司的总裁李汉生的壮志未酬，“海归派”职业经理人、浪潮通软原CEO李波的惨然出局，都说明外来人员和本企业融合的难度之大。
当然，此次招聘均为副总级别，其职权比总裁或者CEO要有限得多。这也许正是国资委初试“管人”拳脚时，循序渐进，求同存异的考虑之一。
可以断定的是，国资委的改革步骤是，以此次招聘试点为起点，为今后放权企业自主招聘积累经验为目标。而能否越过这个门槛，将直接影响到国资委监督管理国有资产权责的实现的质量。
也正是基于此，李荣融认为，在国资委“管资产和管人、管事相结合”的职责中，“管人”——即选好国企管理人才——是国资委工作的难点，也是工作的重点。
9月15日，国务院国资委的一纸公告，宣告了国企改革又一次尝试的破题。
这个公告宣布，国资委将公开招聘六家下属中央企业的七名高管人员。其中包括：中国联通招聘两名副总经理，中国铝业公司、中国通用技术集团、中国对外贸易运输总公司各招聘一名副总经理，国家开发投资公司、中国节能投资公司等六家中央企业各招聘一名总会计师。加起来总共七个副总经理级别职务。
中国的国有企业公开招聘高层管理人员曾有先例。两年前，国有独资特大型能源集团——神华集团曾面向社会公开招聘两名副总经理，在业界引起极大反响。不过，像这次由国资委牵头，统一步调地成规模地为国企选择高管人员，却是前所未有。
根据国资委发布的公告，这次招聘要求应聘者须具有在大型企业（包括金融类企业）或知名跨国公司高级管理职位任职的经历，或在国家机关、事业单位副局级以上职位任职三年以上，年龄一般在45岁以下，最多不超过50周岁。除中国对外贸易运输（集团）总公司对应聘人员不限国籍，其他五家企业均要求应聘人员具有中华人民共和国国籍。
中国节能投资公司总经理杨新成在接受记者采访时透露，此次招聘是由各中央企业直接提出要求，最后国务院国资委选择了六家企业为试点单位。
国资委发布招聘公告的次日，招聘工作即开始进行。国资委成立了由党委书记、副主任李毅中为组长，副主任王勇为副组长，六家招聘企业主要负责人和国资委有关厅局负责人组成的公开招聘工作领导小组。六家企业也分别成立了公开招聘工作小组，协助工作。
至10月5日报名截止后，将根据报名情况，由国资委招聘领导小组确定符合条件的人员参加笔试。笔试取得优异成绩的人员进入最后的面试，负责面试的考官除国资委的领导和招聘企业的总经理，还包括相关领域的著名专家。初步估计，整个招聘工作将在11月底之前全部结束。
招聘昭示机制转型
在国资委成立之前，中央企业负责人均由党组织按照任命党政干部的方式来选派。196家中央企业领导人由中央组织部门纳入干部序列统一管理，管理层更多的被看做“公务员”而非企业家。许多国企主要负责人甚至就是来自本系统内的政府官员。如中国联通原董事长杨贤足，就是从信息产业部副部长位置上调任中国联通董事长一职的。
不能通过市场竞争机制选择经营者，自然不能保证找到有能力的人来经营企业。正因为此，此次国务院国资委对下属中央企业公开招聘高管，无疑是对传统国企高管“任命制”的一个突破。
国务院国资委有关负责人把此次公开招聘，看做是作为国有资产出资人代表的国资委在市场经济条件下,对坚持党管干部原则与市场化配置企业经营管理者相结合的探索。“公开招聘将有利于推动国有企业领导人选拔任用机制的创新，促进国有企业人事制度的改革。”这位负责人说。
其实早在今年6月12日，在国资委正式成立后的第一次新闻发布会上，国资委主任李荣融就曾公开表露出这样的意图。在那次会议上，李荣融宣称，国资委当下所面临的九大任务之一，就是逐步建立符合社会主义市场经济要求的国企领导人员选拔任用和激励约束机制,实现内部竞聘上岗、社会公开招聘、人才市场选聘,实行经营业绩与报酬挂钩。
这个目标，从来都是中国的国企改革梦寐以求的。只是在国资委将监督管理中央企业的职能，与人事任命权及薪酬分配权统一起来行使的今天，重建中央企业高级管理人员的选任机制已成为可能。
国资委成立之后，196家中央企业中，除53家大型骨干企业的一把手仍由中组部直接任命，副手由国资委负责管理外，其余143家中央企业的正副职位已归口国资委统一管理，这就为国资委操作此事提供了便利。
据国资委宣传局有关负责人介绍：今后各中央企业都可以根据需要，向国资委申请公开招聘副总经理。申请批准后，招聘企业的总经理可以和国资委有关负责人一起，参与对应聘人员的选拔。但招聘结果必须经国资委认可，并由国资委统一颁发聘用书。
薪酬制度能否配套是关键环节
事实上，在全球范围内招聘高管，只是国企人事制度改革的一部分，与之同步进行的还包括对经营者业绩的考核以及企业分配制度的革新和完善。
在旧的人事制度下，对国企高管的考核办法、薪酬制度也与普通行政部门的干部相同，报酬的多少与企业的经营情况没有非常密切的联系，而是由劳动和社会保障部根据相应的级别来定制薪酬分配。
在此次招聘中，这一切悄悄发生了变化。
尽管此次招聘的七个职位，仅有一个职位允许外籍人士参与竞聘，还远未能达到真正面向全球的公开招聘，但不可忽视此举的革命性意义。一旦这个职位上出现了来自海外的高管，国有企业的薪酬制度就得直面与国际接轨的问题。人事制度的改革由此开始冲击传统国企的薪酬制度。
中国社科院经济所宏观研究室主任袁钢明在接受记者采访时指出，此次招聘正是要打破薪金待遇与业绩脱钩的老问题，因此应该给予他们获取高薪高待遇的承诺。但同时也应该约定，他们在业绩不佳甚至出现重大差错时，要受到相应的惩罚。
中国节能投资公司总经理杨新成介绍说，此次招聘的高管人员，其工资待遇将会在两种方式中选择。一种方式是协议，公司可以接受的是年薪30万元左右，协议期为一年；另一种方式则是继续采用现行的公司工资制度。按照这一标准，其年薪水平大约在24万元左右。
中国铝业公司总经理郭声琨则透露：此次招聘来的高管人员，其薪酬将包括当年的薪金，绩效单元（业绩奖金）。如果他在股份公司兼职，还会有股票增值权。
李荣融在今年早些时候也曾多次表示，国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制，可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。而建立公平、公正的企业国有资产经营业绩考核体系，是落实国有资产经营责任制度的核心，是确立薪酬机制的基本条件，也是完善新人事制度不可或缺的配套制度。
根据国资委的规划，这一考核体系将在明年着手建立起来。
李荣融给中央企业限定的期限是，在2006年前建立起比较完善的现代企业制度。毕竟，人事制度的改革，在很大程度上受制于现代企业制度的完善程度。目前的国企改革需要吸收优秀人才完善其现代企业制度，又通过现代企业制度的完善来巩固其人事制度的改革。
光环亮点下的悬疑
在近来国企改革相对的沉寂中，国资委高调为所属企业招聘高管人员，自然成为一个亮点，引起了全社会和海内外的关注。然而，对于此次招聘中国资委涉足颇深，各方看法不一。
在公告发出后不久，记者相继与六家公司的相关部门联系，希望进一步了解选聘的情况，六家公司均以此次公开选聘由国资委统一操作，相关细节也在国资委掌握之中为由，谢绝了记者的采访要求。
9月24日，在“联通与长宽合作进军宽带”新闻发布会上，联通副总刘韵洁在回答记者提问时表示，他本人将在近期退休，而此次国资委负责的公开招聘中，所包括的两名联通副总中，其中一人就将顶替他的职位。
对于此次公开招聘为什么由国资委而不是由各企业自己出面进行，刘韵洁解释称，联通只是国资委统一管理的中央企业之一，企业的副总裁以上高层人员，都是由国资委直接任命和安排的。也就是说，不会是这些单位自己任命或者招聘，而应由国资委出面进行招聘。
刘的说法颇为合理，但记者也注意到，今年6月4日发布的《企业国有资产监督管理暂行条例》规定，国有资产监督管理机构依照有关规定，可以“任免国有独资企业的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人”，和“任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事，并向其提出总经理、副总经理、总会计师等的任免建议”。显然，对于“国有独资公司”而言，选拔总经理及以下高管人员，是企业经营范畴的事，国资委只能是提出建议，而最终由董事会自行来决定。
从《企业国有资产监督管理暂行条例》的制度设计上来看，国资委可以直接管到的应当到董事会一级就截止了，而企业的高管则应该由董事会负责任命。
然而，此次招聘过程中，国资委显然是一个涉身其中的，不可或缺的组织者。对此，李荣融曾经解释说，我国有一些国有企业并不是依据《公司法》建立起来的，内部只设有负责企业经营管理的总经理，而没有设立董事会，存在出资人不到位情况。只有在国有企业形成完整的监控体系，建立规范的现代企业制度后，国资委才能从外部放权给企业。
正是因此，国资委才有着充分的理由进行此次招聘的操作。更何况，对于如此形式、如此级别的中央大型国企管理者的招聘，不论是对于初生的国资委，还是对于全国众多已经改制和没有改制的企业而言，都是一次刚刚开始的尝试。
对于这一点，中国节能投资公司总经理杨新成寄予了很大信心。他表示，国资委此次组织的公开招聘，为企业提供了一个公开、竞争的选人平台，也为企业下一步如何面向市场招聘人才提供了经验借鉴。在此次招聘成功后，中国节能投资公司还会将把这种方式推广到公司系统的二级公司，以加快整个集团人力资源队伍的建设步伐。
除了国资委是否管得过多的质疑，另一个同样令人关注的问题是，通过公开招聘招来的“外来”的“和尚”们，能否把企业这本经给念好？——这并不是杞人忧天，原北京方正电子公司的总裁李汉生的壮志未酬，“海归派”职业经理人、浪潮通软原CEO李波的惨然出局，都说明外来人员和本企业融合的难度之大。
当然，此次招聘均为副总级别，其职权比总裁或者CEO要有限得多。这也许正是国资委初试“管人”拳脚时，循序渐进，求同存异的考虑之一。
可以断定的是，国资委的改革步骤是，以此次招聘试点为起点，为今后放权企业自主招聘积累经验为目标。而能否越过这个门槛，将直接影响到国资委监督管理国有资产权责的实现的质量。