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摘 要：个体跨界行为与创造力关系是协同创新背景下组织行为研究的一项重要主题，但二者间的作用机理尚不清晰。基于资源依赖理论，本文构建了一个有调节的中介效应模型以探讨研发人员跨界行为对创造力的作用机制。对8家科技型企业668名研发人员开展实证研究，结果显示：（1）研发人员跨界行为对创造力具有显著正向影响，知识共享部分中介了二者间关系;（2）领导积极反馈分别正向调节了跨界行为与知识共享、创造力间关系，以及知识共享与创造力间关系;（3）领导积极反馈正向调节了知识共享在跨界行为和创造力间的中介效应。研究结果为科技型企业激励研发人员跨界行为和创造力提供了重要理论和实践启示。
关键词：研发人员;跨界行为;创造力;知识共享;领导积极反馈
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2021）05-0009-08 doi：10.11847/fj.40.5.9
Abstract：The relationship between individual’s boundary-spanning behavior and creativity is an important topic in the research of organizational behavior in the context of collaborative innovation， but the mechanism between them is still unclear. Drawing on the resource dependence theory， we construct a moderated mediation model to investigate the relationship between boundary-spanning behavior and creativity. Empirical data is collected from 668 R&D personnel in 8 technology enterprises. The results indicate that： boundary-spanning behavior of R&D personnel positively impacts creativity; knowledge sharing partly mediates the relationship above; leaders’ positive feedback positively moderates the relationship between boundary-spanning behavior and knowledge sharing， boundary-spanning behavior and creativity， knowledge sharing and creativity; leaders’ positive feedback positively moderates the mediating effect of knowledge sharing on boundary-spanning behavior and creativity. Theoretical contribution and practical implication of the findings are also discussed.Key words：R&D personnel; boundary-spanning behavior; creativity; knowledge sharing; leaders’ positive feedback
1 引言
隨着协同创新时代的到来，行业跨界融合、企业跨界创新和员工跨界学习不断打破组织边界。个体与环境之间在知识、技术、信息等层面上的互动趋强、融合趋深，跨越行业、学科、专业等边界的工作行为不断发生且日益普遍，尤其是在科技加速演进的研发领域。研发人员跨界行为已经成为促进科技型企业创新发展的重要工作行为[1]。跨界行为是指行为主体为实现目标和提升效能所采取的、不断与外部利益相关者进行互动的行为[2]。当前学者主要从团队和个体两个层面考察了跨界行为的作用效果。其中团队层面跨界行为对组织创新绩效、员工创造力等积极效应已被广泛证实[3]。而个体作为团队跨界的行为主体，其跨界行为对创造力产生什么样的影响？效应是否一致？作用机制有何差异？究竟该如何来指导管理实践？现有研究目前尚无一致性结论。因此，聚焦个体层面跨界行为，深入揭示其对员工创造力的作用机制具有重要的理论和实践意义。
学者们针对员工跨界行为与创造力的关系问题开展了大量研究。梳理以往研究发现，目前关于二者间关系存在不一致乃至矛盾的观点：一类观点认为，员工跨界行为会对创造力产生消极效应。这类学者认为个体拥有和获取的资源总是有限的，从事跨界行为的员工需要长时间关注外部环境，并需从庞杂的信息中遴选出有用信息[4]，这一过程会消耗个体大量时间、精力、认知等资源，致使其面临角色冲突、角色模糊、角色超载等压力，不利于创造力激发和提升[5]。另一类观点则认为，员工跨界行为会对创造力产生积极影响。此类学者认为从事跨界活动的员工能从团队外部获取更多的异质性信息和资源，拓展了其认知和能力范畴，有助于个体完成工作任务，从而提升其创造力[3]。然而，前者多从静态、被动角度看待员工，只强调其认知资源的有限性，却忽视了个体创新对异质性资源的依赖以及对个体主动获取资源效率的考察[6];而后者则未重视知识型员工主动进行知识共享这一重要变量的作用[7]。随着协同创新和知识创新的深入推进，员工跨界行为在组织变革创新中的作用日益凸显。同时，知识作为员工跨界获取外部资源的重要载体[8]，对专门从事知识搜索、分享和生产的研发人员而言，考察其主动跨界知识共享不仅有助于揭示员工跨界行为对创造力的积极影响，而且能为员工跨界行为何以激发创造力提供借鉴。为此，本研究将基于资源依赖理论，引入知识共享这一关键变量来考察研发人员跨界行为对创造力的作用路径。 创造力不仅受到个体因素的作用，还受到周围环境的影响。创造力成分理论指出，创造力除了受到个体因素（领域技能、创造过程和内在任务动机）作用外，还受到个体工作的社会情境影响[9]。领导者作为员工的重要他人，其行为和活动往往构成了影响员工创造力的关键性情境要素。领导反馈作为一种激励策略和管理工具，其对员工创造力的作用备受研究者关注。已有研究发现，领导积极反馈对员工创造力具有正向影响[10]，上司鼓励对员工创新活动产生了显著的正向影响。那么，领导积极反馈在研发人员跨界行为与创造力之间究竟发挥什么作用？它与知识共享等变量之间又是什么关系？显然有必要开展更为深入的实证探索。
知识资源是研发人员创造创新的“血液”。资源依赖理论认为，任何组织都不能完全自给自足，为了更好、更持续的创新发展就需要从其他组织获取必要资源[6]，员工个人的创造力发展也是如此。综上所述，本研究立足于知识经济时代创新引领和人才驱动这一基本逻辑，从资源依赖理论出发，纳入知识共享变量旨在揭示研发人员跨界行为与创造力之间的“暗箱”机制，同时将领导积极反馈整合到理论框架之中进一步揭示上述作用机制的边界条件，进而构建一个有调节的中介效应模型。
2 理论基础与研究假设
2.1 跨界行为与创造力
员工跨界行为主要指个体通过跨越组织边界与外部利益相关者进行互动，为提升组织绩效而实施的一系列行为。根据组织内外两种研究视角，Ancona和Caldwell[2]把跨界行为分为使节行为、任务协调行为和侦测行为。具体而言，使节行为作为纵向沟通行为，是指个体为尽可能多地获得决策支持和反馈，与更高阶的主管、客户等进行的跨界活动;任务协调行为作为横向沟通行为，是指个体与平行关联方协调工作活动以完成任务目标的跨界活动;侦测行为是获取信息和技术的行为，是指个体向拥有特定知识的相关方搜集信息的跨界活动。
跨界行为有助于创造力提升。首先，跨界行为为创造性活动提供所需知识、信息等资源。根据资源依赖理论，个体通过使节、任务协调以及侦测等跨界行为，从外部获取组织创新所需的各种异质性资源，最终为个体创造力提升提供基础[11]。其次，跨界行为提高创新能力。跨界行为可以为团队带来多样化资源，员工在跨界搜寻解决任务所需要的信息和资源时，实现了自身知识库的更迭，从而为提升创造力提供必要条件。最后，跨界行为提升创新效能感。员工通过跨界行为所获得知识、信息等有价值的资源，会让其相信自己及团队能够成功实现创新，即员工创新效能感得以增强，高水平创新效能感是提升创造力的重要保证[12]。综上，员工跨界行为有助于促进创造性资源获得，提高员工的创新能力和创新效能感。由此，提出如下假设：
H1 研发人员跨界行为正向预测其创造力。
2.2 知识共享的中介作用
知识共享是指员工通过恰当方式将自己所拥有的知识传递给他人或组织的行为，并在此期间实现知识再现的过程[13]，亦是知识在组织中传递流动、丰富升华及效应提升的重要驱动力。知识共享能够促进组织现有内外部知识的协调、配置、重组和利用，帮助企业生成更多有用信息及知识，加速组织知识存储效率，对企业可持续发展至关重要。
跨界行为与知识共享密切相关。一方面，根据资源依赖理论，跨界行为是促进知识获取和传递的重要行为。该理论认为组织内部无法提供其发展所需的全部资源，只有不断从外部组织获取资源才能实现更好发展[6]。研发人员通常身处知识密集型科技企业，对知识的种类及量级需求程度较高，依据上述理论，组织自身所拥有的知识已无法满足员工的知识需求，这会促使其通过跨界行为寻求更多的知识资源来完成工作任务，从而提升知识共享水平[14]。另一方面，根据社会交换理论，跨界行为能够促进员工间知识共享与交换。该理论认为由于跨界行为主体清楚自身需从其他组织获取重要知识和资源，所以当组织外部成员需要帮助时，也会积极提供知识资源，从而增进知识共享[15]。已有研究也證实，领导跨界行为可促进团队成员从异质性团队中获取知识，并促进知识共享[16]。
知识共享与创造力紧密关联。首先，知识共享能够促进研发人员掌握多样化知识和技能，提升其创造力。知识共享是知识传授者与接受者之间的知识获取过程，可以帮助研发人员快速掌握外界的异质性知识、经验和技能，有利于其创造力产生[17]。其次，知识共享能够加快个体新知识的习得速率，促进其创造力发展。一方面知识共享会降低个体知识获取成本，使其获得更广范围和更深程度的知识;另一方面知识共享会提升个体知识获取速率，使研发人员在较短时间内存储更多知识和信息，这均能提升研发人员的创造力水平[18]。已有实证研究也支持了知识共享能促进员工创造力的推论[19]。可见，在跨界创新情境中，员工跨界行为通过知识共享获得创新所需的知识资源，这有助于加速知识流动和转化，最大限度发挥知识效用，从而促进员工创造力提升。由此，提出如下假设：
H2 知识共享在研发人员跨界行为与创造力之间起中介作用。
2.3 领导积极反馈的调节作用
领导反馈是工作场所影响员工行为最直接的外部资源和情境要素，尤其是领导积极反馈在为员工行为结果提供反馈过程中扮演着重要角色。领导积极反馈是指领导对员工正确反应给予的认可性或支持性反馈，传递一种激励性信息[20]。根据创造力成分理论，本研究将考察领导积极反馈这一关键情境因素对员工创造力发展的影响。研究表明，领导积极反馈可以与员工的认知、情绪等产生交互作用，进而影响其工作行为[21]。领导积极反馈与员工跨界行为和创造力密切相关。据此本研究认为，领导积极反馈可能会调节员工跨界行为与创造力之间的关系。
已有研究表明员工跨界行为容易使其面临角色混乱、创新失败等压力，实施跨界行为也会损耗个体的时间和精力[4]。然而，领导积极反馈会对员工跨界行为产生重要影响。首先，领导积极反馈能减少员工对跨界行为负面结果的隐忧。领导积极反馈作为一种员工渴望的外部支持性资源，能够减少员工跨界行为的潜在焦虑，使个体全心投入到跨界行为和创造性活动中。其次，领导积极反馈可为员工跨界行为提供动力。获得领导积极反馈是员工表现出主动跨界、主动创新等行为的直接动力，当领导能够对员工跨界行为提供支持和鼓励时，可以避免其产生工作不安全感[22]。故此认为领导积极反馈在这一过程中起调节作用。具体而言，当领导给予员工较高水平积极反馈时，容易激发员工更强的成长意愿和工作投入，促进员工采用跨界交流等更加开放的行为方式，从而促进个体创造力提升。相反，当领导给予员工较低水平积极反馈时，员工则更加关注避免失败和回避风险，从而减少跨界行为，不利于创造力提升。由此，提出如下假设： H3 领导积极反馈在研发人员跨界行为与创造力间起正向调节效应。
此外，由于知识资源的私密性，研发人员的跨界行为和知识共享往往具有自发性，因此领导需要通过支持、激励等方式才能促进这类行为发生。一方面，领导积极反馈促进跨界行为和知识共享。在组织情境中，高水平的领导积极反馈能够激发员工对工作任务的兴趣和内部动机，促进其通过跨界行为和知识共享寻求问题解决方法，从而显著提升员工创造力[23]。另一方面，领导积极反馈激发员工创造性思维。高水平的领导积极反馈容易激发员工知识共享的主动性，为其创造性思维提供知识保障，进而提升创造力。具体而言，当领导积极反馈水平较高时，员工能够感受到领导更多认可和支持，其跨界行为和知识共享都会显著增加，从而使自身创造力水平得到提升。相反，当员工感受到较低水平领导积极反馈时，员工可能因为担心创新失败而表现出更少的跨界行为和知识共享，从而降低自身创造力水平。由此，提出如下假设：
H4 领导积极反馈在研发人员跨界行为与知识共享间起正向调节效应。
H5 领导积极反馈在知识共享与研发人员创造力间起正向调节效应。
2.4 有调节的中介效应
基于上述文献回顾，本研究进一步推断，面对不同水平的领导积极反馈时，研发人员跨界行为通过知识共享影响创造力的中介效应可能会存在差异。即知识共享的中介作用受到领导积极反馈的调节，从而构建了一个有调节的中介效应模型。具体而言，当领导积极反馈处于高水平时，研发人员跨界行为通过知识共享影响创造力的间接效应更为显著。由此，提出如下假设：
H6 领导积极反馈正向调节了知识共享在研发人员跨界行为与创造力间的中介效应。
综上所述，本研究基于资源依赖理论，探索研发人员跨界行为对其创造力的作用机理，不仅考察知识共享的中介路径，而且揭示领导积极反馈的调节效应。本研究理论模型见图1。
3 研究设计
3.1 研究样本
本研究于2019年4月至9月期间开展问卷调查，样本选自西安、太原和南京8家科技型企业的研发人员;现场发放681份问卷，删除无效问卷后，获得有效问卷668份，回收率为98.1%。样本分布情况如下：性别方面，男性占59.9%，女性占40.1%;学历方面，以本科和硕士研究生为主，分别占58.8%、31.7%，专科和博士研究生分别占7.6%、1.9%;年龄方面，20～30岁占29.0%，31～40岁占43.1%，41～50岁占20.7%，51歲及以上占7.2%;工龄方面，2年及以下占11.4%，3～5年占17.2%，6～10年占24.4%，11～15年占18.3%，16～20年占10.9%，21年及以上占17.8%。
3.2 变量测量
本研究所有变量测量均借鉴成熟量表，并做适当修订和调整，最终形成符合中国国情和研究情境的调查问卷。除跨界行为测量采用Likert 7点评分（“1～7”分别代表“非常不符～非常符合”）外，其余测量均采用Likert 5点评分（“1～5”分别代表“非常不符～非常符合”）。具体测量工具如下：
（1）跨界行为。采用Marrone等[24]改编的问卷，共6个题项，如“我会向部门外的人寻求专业知识和建议”，该量表的信度系数为0.807。（2）知识共享。采用Lu等[25]编制的问卷，共6个题项，如“我会与同事分享学习资料”，该量表的信度系数为0.905。（3）创造力。采用Zhou和George[26]编制的问卷，共13个题项，如“我会寻找新方法、技术和创意”，该量表的信度系数为0.954。（4）领导积极反馈。采用Bresman[27]编制的反馈效价问卷，本研究采用积极反馈分问卷，共9个题项，如“当我领导认为我的工作表现很好时，他会给我积极反馈”，该量表的信度系数为0.951。（5）控制变量。基于以往研究发现，性别、学历、年龄、工龄可能对研究变量产生影响，且知识共享和创造力问卷中的若干条目涉及个人形象，可能对研究效度产生影响。故将上述人口学变量和社会赞许性在分析时进行控制，以考察测量变量间的净效应。社会赞许性量表选取Andrews和Meyer[28]编制的MCSD量表中的5个条目，该量表信度为0.815。
4 研究结果与分析
4.1 共同方法偏差检验和效度分析
为减少共同方法偏差影响，本研究在数据收集中通过匿名填写、随机编排和设置反向题目等进行程序控制，但由于各变量采取研发人员自评，仍有可能存在同源偏差。鉴于此，本研究采用Harman单因子检验方法进行统计控制，选取特征根大于1的因子，结果发现第一个因子解释了所有测量变异量的37.91%（<40%）。同时，采用Amos 24.0进行验证性因子分析，单因子模型的各项拟合指数（χ2/df=17.965，RMSEA=0.159，CFI=0.496，TLI=0.463）较差，说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
本研究采用Amos 24.0检验测量模型中各潜变量的区分效度。结果显示，基准模型（跨界行为、知识共享、创造力、领导积极反馈）的拟合效果良好（χ2/df=3.616，RMSEA=0.063，CFI=0.924，TLI=0.917），表明本模型所用量表在实际测量时区分效度较好。
4.2 描述性统计与相关分析
采用SPSS 24.0对各变量进行统计分析，结果显示：跨界行为与知识共享（r=0.467，p<0.001）和创造力（r=0.513，p<0.001）均显著正相关;知识共享与创造力（r=0.403，p<0.001）显著正相关;领导积极反馈与创造力（r=0.361，p<0.001）显著正相关。上述结果为后续假设验证提供了初步证据。
4.3 假设检验
4.3.1 跨界行为的主效应检验 本研究的层级回归分析结果见表1。在控制了性别等人口学变量和社会赞许性后，模型3表明研发人员跨界行为对其创造力具有显著正向影响（β=0.508，p<0.001），H1得到支持。
4.3.2 知识共享的中介效应检验
采用层级回归分析检验知识共享的中介效应。由表1结果可见，模型1显示跨界行为对知识共享具有显著正向影响（β=0.479，p<0.001）;模型4显示知识共享显著正向预测创造力（β=0.420，p<0.001）;且在模型5中，当跨界行为、知识共享同时纳入回归方程时，知识共享对创造力影响显著（β=0.227，p<0.001），跨界行为对创造力依然具有显著的正向影响（β=0.399，p<0.001），该结果表明知识共享在跨界行为与创造力之间起部分中介作用，支持了H2。为更准确地验证知识共享的中介效应，采用Bootstrap方法重复抽样5000次，在95%的置信区间下，中介检验结果未包含0（LLCI=0.068，ULCI=0.153），再次表明知识共享的中介效应显著，由此支持了H2。
4.3.3 领导积极反馈的调节效应检验
由表1中模型2、模型6和模型7可见，跨界行为与领导积极反馈的交互项对知识共享（β=0.085，p<0.05）和创造力（β=0.106，p<0.01）的正向预测作用均显著;知识共享与领导积极反馈的交互项对创造力（β=0.091，p<0.001）的正向预测作用同样显著。上述结果表明领导积极反馈分别在跨界行为与创造力、知识共享，知识共享与创造力间的正向调节作用均显著。H3、H4、H5均得到了初步支持。
为了更加清晰地揭示领导积极反馈分别在跨界行为与创造力、知识共享，以及知识共享与创造力间调节效应的趋势，使用简单斜率进一步分析其调节作用并绘制效应分析图。结果显示：（1）领导积极反馈在跨界行为与创造力间起正向调节作用，其中高领导积极反馈对二者关系促进作用强于低领导积极反馈（β高=0.360，t=11.303，p<0.001;β低=0.251，t=9.123，p<0.001）（见图2），表明领导积极反馈正向调节了跨界行为与创造力的关系，H3得到支持。（2）领导积极反馈在跨界行为与知识共享间起正向调节作用，其中高领导积极反馈对二者关系促进作用强于低领导积极反馈（β高=0.336，t=10.321，p<0.001;β低=0.249，t=8.861，p<0.001）（见图3），表明領导积极反馈正向调节了跨界行为与知识共享之间的关系，支持了H4。（3）领导积极反馈在知识共享与创造力关系间起正向调节作用，其中高领导积极反馈对二者关系促进作用强于低领导积极反馈（β高=0.420，t=8.500，p<0.001;β低=0.263，t=5.369，p<0.001）（见图4），表明领导积极反馈正向调节了知识共享与创造力之间的关系，H5得到支持。
4.3.4 有调节的中介效应检验
为检验有调节的中介效应，采用Bootstrap检验，重复抽样5000次，估计95%水平下的置信区间。将中心化后领导积极反馈的正负一个标准差分为高、低两组。由表2可见，在高、低领导积极反馈条件下，知识共享的间接效应分别为0.087和0.034，95%置信区间分别为[0.046，0.127]和[0.002，0.045]，均不含0，中介效应均显著;两种条件下中介效应的差异为0.053，95%置信区间[0.001，0.102]，不包含0，表明差异显著。上述表明知识共享在跨界行为与创造力间的中介效应受到领导积极反馈的正向调节，领导积极反馈水平越高，中介效应越显著，H6成立。
5 结论与讨论
5.1 研究结论
本研究基于资源依赖理论，从知识共享和领导积极反馈的整合视角出发，构建研发人员跨界行为对其创造力的影响模型，并深入探讨二者间的作用机理。研究结果显示：（1）研发人员跨界行为显著正向预测其创造力，知识共享部分中介了二者间关系;（2）领导积极反馈正向调节了跨界行为与知识共享、创造力间关系，以及知识共享与创造力间关系;（3）领导积极反馈正向调节了知识共享在跨界行为和创造力间的中介效应。
5.2 理论贡献
（1）以资源依赖理论为立足点，探索了研发人员跨界行为影响其创造力的作用效应。众多研究表明，团队跨界行为可以有效激发团队创造力，有助于企业新产品开发与企业绩效的提升[29]，但员工跨界行为对其创造力的作用效应并不清晰，甚至研究结论相互矛盾。为了进一步厘清并深化个体层面上二者关系研究，本研究根据资源依赖理论，基于跨界知识创新需求，将研究对象聚焦研发人员，探明员工跨界行为对其创造力的影响。这不仅契合当前研发人员协同创新的情境特征，而且丰富了创造力的前因研究。
（2）以知识共享视角为出发点，揭示了研发人员跨界行为影响其创造力的中介机制。虽然已有研究检验了知识整合能力[4]、知识分享质量[7]等知识因素在跨界行为与创造力间的中介机制，但缺乏跨界知识创新背景下针对知识共享行为作用的探讨。知识共享已成为目前影响创造力的关键动因，在科技型企业备受瞩目。本研究基于资源依赖理论，从知识共享视角出发并引入其作为中介变量，进一步厘清了员工跨界行为与创造力之间的作用机制，为该领域研究提供了一个独特的解释视角。
（3）以领导情境为切入点，拓展了研发人员跨界行为影响知识共享和创造力的边界条件。本研究汲取了社会学习理论和创造力成分理论的思想精髓，考察了研发人员创新行为的社会情境效应，在此着力探索了领导积极反馈的调节作用，揭示了“跨界行为—知识共享—创造力”这条中介路径发挥正向作用的边界条件，不仅有助于从个体与情境交互作用视角打开研发人员跨界行为影响其创造力的“暗箱”机制，而且有力回应了此前学者关于员工跨界行为与创造力关系不一致的观点[4]。 5.3 管理启示
（1）科学激发跨界行为。本研究发现，跨界行为是提升个体层面创造力的重要前因。在国家创新驱动发展战略的驱动下，研发人员需具备更高水平的跨界行为，才能打破组织界限、跨越专业边界、突破知识约束，进而提高协同创新能力。以上需要企业、领导和研发人员多方共同努力：①在个体层面，要主动开展跨界交流，通过跨界行为增进自己与外界的知识共享，尤其在重大科研项目面前，更要以开放包容的心态积极开展跨团队、跨部门交流，促进创造力提升[3]。②在领导层面，需要及时关注并鼓励研发人员的跨界行为和知识共享，并对这些行为给予及时恰当的认可和表扬，在团队内营造鼓励跨界融合的氛围，助力研发人员创造力提升。③在企业层面，建立健全激励跨界交流、倡导知识共享的制度体系，对研发人员通过跨界交流获得高水平创新成果给予精神褒奖或物质奖励，建立健全当期激励和回溯激励相结合的机制，营造跨界学习、知识共享、积极反馈的组织创新氛围。
（2）强化领导积极反馈。本研究显示，领导积极反馈在整体模型中均表现出正向调节效应，这对科技型企业人员管理具有重要的实践启示。在科技型企业中，研发人员往往具有更高水平的尊重需要、认可需要、胜任需要和自主需要，强化领导正向反馈显得尤为必要和重要。企业可从以下方面入手：①鼓励领导表现出更多的职责外行为。领导在管理实践中，除了正常的工作反馈外，还应主动向员工提供职业发展、学习机会、绩效改进等能促进其成长的反馈信息，鼓励员工知识共享，实现个人与团队、组织共赢。②开展领导反馈经验分享。反馈经验分享不仅能帮助管理者有效识别积极领导反馈的条件、类型和效应，而且能增强领导积极反馈的自觉性、科学性和艺术性，帮助管理者学习积极反馈呈现技能。③加强领导力培训。领导反馈方式作为领导力的重要组成部分，通过领导力培训进一步优化和改进领导反馈方式，从而有效激发研发人员创造力。
（3）倡导员工开展知识共享。本研究发现，知识共享有助于提升个体创造力。在跨界融合创新时代，团队间、组织间的界限变得日益模糊，知识在员工之间的流动和转化变得快捷，因此要提升研发人员创造力就需要引导员工知识共享。企业可从如下着手：①鼓励研发人员知识共享。科技型企业研发过程需要多领域、多学科、跨专业的知识参与，因此要鼓励研发人员积极开展跨团队、跨部门、跨组织的知识共享，获得更多的异质性知识资源，进而促进其创造力提升。②领导带头知识共享。研究发现，领导行为会对员工行为产生较强的示范效应[30]。因此，领导者要率先推进跨团队知识学习，尤其要带领团队与更多相关的异质性团队进行知识共享。③提供知识共享空间。企业可以开辟专门促进团队之间开展知识交流的空间，举办不同主题和形式的知识共享交流会，定期邀请不同部门的领导开展专题分享。
5.4 研究局限与展望
本研究通过实证研究丰富了研发人员跨界行为对其创造力作用机理的研究，但仍存在一定不足，需在后续研究中加以改进。首先，在研究对象方面，本研究采用便利取样，以8家科技型企业研发人员作为研究对象，并未遵循完全随机取样法以顾及不同层次研发人员对本研究的影响。故未来研究应该充分考虑样本的代表性，可采取分层随机抽样方式来选取研究对象。其次，在数据收集方面，本研究采用的是同源数据，虽然进行了保密、匿名、现场填写等程序控制，且检验结果表明不存在严重的共同方法偏差，但未来研究可考虑采用多时点、多来源、多水平方式来收集研究数据以提高研究效度。最后，在研究方法方面，本研究采用问卷法开展横断研究，不易发现跨界行为对研发人员创造力影响的连续性和因果性。未来可采用横断研究和纵向研究相结合的方法，进一步探讨研发人员跨界行为影响其创造力的动态作用机制。
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关键词：研发人员;跨界行为;创造力;知识共享;领导积极反馈
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2021）05-0009-08 doi：10.11847/fj.40.5.9
Abstract：The relationship between individual’s boundary-spanning behavior and creativity is an important topic in the research of organizational behavior in the context of collaborative innovation， but the mechanism between them is still unclear. Drawing on the resource dependence theory， we construct a moderated mediation model to investigate the relationship between boundary-spanning behavior and creativity. Empirical data is collected from 668 R&D personnel in 8 technology enterprises. The results indicate that： boundary-spanning behavior of R&D personnel positively impacts creativity; knowledge sharing partly mediates the relationship above; leaders’ positive feedback positively moderates the relationship between boundary-spanning behavior and knowledge sharing， boundary-spanning behavior and creativity， knowledge sharing and creativity; leaders’ positive feedback positively moderates the mediating effect of knowledge sharing on boundary-spanning behavior and creativity. Theoretical contribution and practical implication of the findings are also discussed.Key words：R&D personnel; boundary-spanning behavior; creativity; knowledge sharing; leaders’ positive feedback
1 引言
隨着协同创新时代的到来，行业跨界融合、企业跨界创新和员工跨界学习不断打破组织边界。个体与环境之间在知识、技术、信息等层面上的互动趋强、融合趋深，跨越行业、学科、专业等边界的工作行为不断发生且日益普遍，尤其是在科技加速演进的研发领域。研发人员跨界行为已经成为促进科技型企业创新发展的重要工作行为[1]。跨界行为是指行为主体为实现目标和提升效能所采取的、不断与外部利益相关者进行互动的行为[2]。当前学者主要从团队和个体两个层面考察了跨界行为的作用效果。其中团队层面跨界行为对组织创新绩效、员工创造力等积极效应已被广泛证实[3]。而个体作为团队跨界的行为主体，其跨界行为对创造力产生什么样的影响？效应是否一致？作用机制有何差异？究竟该如何来指导管理实践？现有研究目前尚无一致性结论。因此，聚焦个体层面跨界行为，深入揭示其对员工创造力的作用机制具有重要的理论和实践意义。
学者们针对员工跨界行为与创造力的关系问题开展了大量研究。梳理以往研究发现，目前关于二者间关系存在不一致乃至矛盾的观点：一类观点认为，员工跨界行为会对创造力产生消极效应。这类学者认为个体拥有和获取的资源总是有限的，从事跨界行为的员工需要长时间关注外部环境，并需从庞杂的信息中遴选出有用信息[4]，这一过程会消耗个体大量时间、精力、认知等资源，致使其面临角色冲突、角色模糊、角色超载等压力，不利于创造力激发和提升[5]。另一类观点则认为，员工跨界行为会对创造力产生积极影响。此类学者认为从事跨界活动的员工能从团队外部获取更多的异质性信息和资源，拓展了其认知和能力范畴，有助于个体完成工作任务，从而提升其创造力[3]。然而，前者多从静态、被动角度看待员工，只强调其认知资源的有限性，却忽视了个体创新对异质性资源的依赖以及对个体主动获取资源效率的考察[6];而后者则未重视知识型员工主动进行知识共享这一重要变量的作用[7]。随着协同创新和知识创新的深入推进，员工跨界行为在组织变革创新中的作用日益凸显。同时，知识作为员工跨界获取外部资源的重要载体[8]，对专门从事知识搜索、分享和生产的研发人员而言，考察其主动跨界知识共享不仅有助于揭示员工跨界行为对创造力的积极影响，而且能为员工跨界行为何以激发创造力提供借鉴。为此，本研究将基于资源依赖理论，引入知识共享这一关键变量来考察研发人员跨界行为对创造力的作用路径。 创造力不仅受到个体因素的作用，还受到周围环境的影响。创造力成分理论指出，创造力除了受到个体因素（领域技能、创造过程和内在任务动机）作用外，还受到个体工作的社会情境影响[9]。领导者作为员工的重要他人，其行为和活动往往构成了影响员工创造力的关键性情境要素。领导反馈作为一种激励策略和管理工具，其对员工创造力的作用备受研究者关注。已有研究发现，领导积极反馈对员工创造力具有正向影响[10]，上司鼓励对员工创新活动产生了显著的正向影响。那么，领导积极反馈在研发人员跨界行为与创造力之间究竟发挥什么作用？它与知识共享等变量之间又是什么关系？显然有必要开展更为深入的实证探索。
知识资源是研发人员创造创新的“血液”。资源依赖理论认为，任何组织都不能完全自给自足，为了更好、更持续的创新发展就需要从其他组织获取必要资源[6]，员工个人的创造力发展也是如此。综上所述，本研究立足于知识经济时代创新引领和人才驱动这一基本逻辑，从资源依赖理论出发，纳入知识共享变量旨在揭示研发人员跨界行为与创造力之间的“暗箱”机制，同时将领导积极反馈整合到理论框架之中进一步揭示上述作用机制的边界条件，进而构建一个有调节的中介效应模型。
2 理论基础与研究假设
2.1 跨界行为与创造力
员工跨界行为主要指个体通过跨越组织边界与外部利益相关者进行互动，为提升组织绩效而实施的一系列行为。根据组织内外两种研究视角，Ancona和Caldwell[2]把跨界行为分为使节行为、任务协调行为和侦测行为。具体而言，使节行为作为纵向沟通行为，是指个体为尽可能多地获得决策支持和反馈，与更高阶的主管、客户等进行的跨界活动;任务协调行为作为横向沟通行为，是指个体与平行关联方协调工作活动以完成任务目标的跨界活动;侦测行为是获取信息和技术的行为，是指个体向拥有特定知识的相关方搜集信息的跨界活动。
跨界行为有助于创造力提升。首先，跨界行为为创造性活动提供所需知识、信息等资源。根据资源依赖理论，个体通过使节、任务协调以及侦测等跨界行为，从外部获取组织创新所需的各种异质性资源，最终为个体创造力提升提供基础[11]。其次，跨界行为提高创新能力。跨界行为可以为团队带来多样化资源，员工在跨界搜寻解决任务所需要的信息和资源时，实现了自身知识库的更迭，从而为提升创造力提供必要条件。最后，跨界行为提升创新效能感。员工通过跨界行为所获得知识、信息等有价值的资源，会让其相信自己及团队能够成功实现创新，即员工创新效能感得以增强，高水平创新效能感是提升创造力的重要保证[12]。综上，员工跨界行为有助于促进创造性资源获得，提高员工的创新能力和创新效能感。由此，提出如下假设：
H1 研发人员跨界行为正向预测其创造力。
2.2 知识共享的中介作用
知识共享是指员工通过恰当方式将自己所拥有的知识传递给他人或组织的行为，并在此期间实现知识再现的过程[13]，亦是知识在组织中传递流动、丰富升华及效应提升的重要驱动力。知识共享能够促进组织现有内外部知识的协调、配置、重组和利用，帮助企业生成更多有用信息及知识，加速组织知识存储效率，对企业可持续发展至关重要。
跨界行为与知识共享密切相关。一方面，根据资源依赖理论，跨界行为是促进知识获取和传递的重要行为。该理论认为组织内部无法提供其发展所需的全部资源，只有不断从外部组织获取资源才能实现更好发展[6]。研发人员通常身处知识密集型科技企业，对知识的种类及量级需求程度较高，依据上述理论，组织自身所拥有的知识已无法满足员工的知识需求，这会促使其通过跨界行为寻求更多的知识资源来完成工作任务，从而提升知识共享水平[14]。另一方面，根据社会交换理论，跨界行为能够促进员工间知识共享与交换。该理论认为由于跨界行为主体清楚自身需从其他组织获取重要知识和资源，所以当组织外部成员需要帮助时，也会积极提供知识资源，从而增进知识共享[15]。已有研究也證实，领导跨界行为可促进团队成员从异质性团队中获取知识，并促进知识共享[16]。
知识共享与创造力紧密关联。首先，知识共享能够促进研发人员掌握多样化知识和技能，提升其创造力。知识共享是知识传授者与接受者之间的知识获取过程，可以帮助研发人员快速掌握外界的异质性知识、经验和技能，有利于其创造力产生[17]。其次，知识共享能够加快个体新知识的习得速率，促进其创造力发展。一方面知识共享会降低个体知识获取成本，使其获得更广范围和更深程度的知识;另一方面知识共享会提升个体知识获取速率，使研发人员在较短时间内存储更多知识和信息，这均能提升研发人员的创造力水平[18]。已有实证研究也支持了知识共享能促进员工创造力的推论[19]。可见，在跨界创新情境中，员工跨界行为通过知识共享获得创新所需的知识资源，这有助于加速知识流动和转化，最大限度发挥知识效用，从而促进员工创造力提升。由此，提出如下假设：
H2 知识共享在研发人员跨界行为与创造力之间起中介作用。
2.3 领导积极反馈的调节作用
领导反馈是工作场所影响员工行为最直接的外部资源和情境要素，尤其是领导积极反馈在为员工行为结果提供反馈过程中扮演着重要角色。领导积极反馈是指领导对员工正确反应给予的认可性或支持性反馈，传递一种激励性信息[20]。根据创造力成分理论，本研究将考察领导积极反馈这一关键情境因素对员工创造力发展的影响。研究表明，领导积极反馈可以与员工的认知、情绪等产生交互作用，进而影响其工作行为[21]。领导积极反馈与员工跨界行为和创造力密切相关。据此本研究认为，领导积极反馈可能会调节员工跨界行为与创造力之间的关系。
已有研究表明员工跨界行为容易使其面临角色混乱、创新失败等压力，实施跨界行为也会损耗个体的时间和精力[4]。然而，领导积极反馈会对员工跨界行为产生重要影响。首先，领导积极反馈能减少员工对跨界行为负面结果的隐忧。领导积极反馈作为一种员工渴望的外部支持性资源，能够减少员工跨界行为的潜在焦虑，使个体全心投入到跨界行为和创造性活动中。其次，领导积极反馈可为员工跨界行为提供动力。获得领导积极反馈是员工表现出主动跨界、主动创新等行为的直接动力，当领导能够对员工跨界行为提供支持和鼓励时，可以避免其产生工作不安全感[22]。故此认为领导积极反馈在这一过程中起调节作用。具体而言，当领导给予员工较高水平积极反馈时，容易激发员工更强的成长意愿和工作投入，促进员工采用跨界交流等更加开放的行为方式，从而促进个体创造力提升。相反，当领导给予员工较低水平积极反馈时，员工则更加关注避免失败和回避风险，从而减少跨界行为，不利于创造力提升。由此，提出如下假设： H3 领导积极反馈在研发人员跨界行为与创造力间起正向调节效应。
此外，由于知识资源的私密性，研发人员的跨界行为和知识共享往往具有自发性，因此领导需要通过支持、激励等方式才能促进这类行为发生。一方面，领导积极反馈促进跨界行为和知识共享。在组织情境中，高水平的领导积极反馈能够激发员工对工作任务的兴趣和内部动机，促进其通过跨界行为和知识共享寻求问题解决方法，从而显著提升员工创造力[23]。另一方面，领导积极反馈激发员工创造性思维。高水平的领导积极反馈容易激发员工知识共享的主动性，为其创造性思维提供知识保障，进而提升创造力。具体而言，当领导积极反馈水平较高时，员工能够感受到领导更多认可和支持，其跨界行为和知识共享都会显著增加，从而使自身创造力水平得到提升。相反，当员工感受到较低水平领导积极反馈时，员工可能因为担心创新失败而表现出更少的跨界行为和知识共享，从而降低自身创造力水平。由此，提出如下假设：
H4 领导积极反馈在研发人员跨界行为与知识共享间起正向调节效应。
H5 领导积极反馈在知识共享与研发人员创造力间起正向调节效应。
2.4 有调节的中介效应
基于上述文献回顾，本研究进一步推断，面对不同水平的领导积极反馈时，研发人员跨界行为通过知识共享影响创造力的中介效应可能会存在差异。即知识共享的中介作用受到领导积极反馈的调节，从而构建了一个有调节的中介效应模型。具体而言，当领导积极反馈处于高水平时，研发人员跨界行为通过知识共享影响创造力的间接效应更为显著。由此，提出如下假设：
H6 领导积极反馈正向调节了知识共享在研发人员跨界行为与创造力间的中介效应。
综上所述，本研究基于资源依赖理论，探索研发人员跨界行为对其创造力的作用机理，不仅考察知识共享的中介路径，而且揭示领导积极反馈的调节效应。本研究理论模型见图1。
3 研究设计
3.1 研究样本
本研究于2019年4月至9月期间开展问卷调查，样本选自西安、太原和南京8家科技型企业的研发人员;现场发放681份问卷，删除无效问卷后，获得有效问卷668份，回收率为98.1%。样本分布情况如下：性别方面，男性占59.9%，女性占40.1%;学历方面，以本科和硕士研究生为主，分别占58.8%、31.7%，专科和博士研究生分别占7.6%、1.9%;年龄方面，20～30岁占29.0%，31～40岁占43.1%，41～50岁占20.7%，51歲及以上占7.2%;工龄方面，2年及以下占11.4%，3～5年占17.2%，6～10年占24.4%，11～15年占18.3%，16～20年占10.9%，21年及以上占17.8%。
3.2 变量测量
本研究所有变量测量均借鉴成熟量表，并做适当修订和调整，最终形成符合中国国情和研究情境的调查问卷。除跨界行为测量采用Likert 7点评分（“1～7”分别代表“非常不符～非常符合”）外，其余测量均采用Likert 5点评分（“1～5”分别代表“非常不符～非常符合”）。具体测量工具如下：
（1）跨界行为。采用Marrone等[24]改编的问卷，共6个题项，如“我会向部门外的人寻求专业知识和建议”，该量表的信度系数为0.807。（2）知识共享。采用Lu等[25]编制的问卷，共6个题项，如“我会与同事分享学习资料”，该量表的信度系数为0.905。（3）创造力。采用Zhou和George[26]编制的问卷，共13个题项，如“我会寻找新方法、技术和创意”，该量表的信度系数为0.954。（4）领导积极反馈。采用Bresman[27]编制的反馈效价问卷，本研究采用积极反馈分问卷，共9个题项，如“当我领导认为我的工作表现很好时，他会给我积极反馈”，该量表的信度系数为0.951。（5）控制变量。基于以往研究发现，性别、学历、年龄、工龄可能对研究变量产生影响，且知识共享和创造力问卷中的若干条目涉及个人形象，可能对研究效度产生影响。故将上述人口学变量和社会赞许性在分析时进行控制，以考察测量变量间的净效应。社会赞许性量表选取Andrews和Meyer[28]编制的MCSD量表中的5个条目，该量表信度为0.815。
4 研究结果与分析
4.1 共同方法偏差检验和效度分析
为减少共同方法偏差影响，本研究在数据收集中通过匿名填写、随机编排和设置反向题目等进行程序控制，但由于各变量采取研发人员自评，仍有可能存在同源偏差。鉴于此，本研究采用Harman单因子检验方法进行统计控制，选取特征根大于1的因子，结果发现第一个因子解释了所有测量变异量的37.91%（<40%）。同时，采用Amos 24.0进行验证性因子分析，单因子模型的各项拟合指数（χ2/df=17.965，RMSEA=0.159，CFI=0.496，TLI=0.463）较差，说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
本研究采用Amos 24.0检验测量模型中各潜变量的区分效度。结果显示，基准模型（跨界行为、知识共享、创造力、领导积极反馈）的拟合效果良好（χ2/df=3.616，RMSEA=0.063，CFI=0.924，TLI=0.917），表明本模型所用量表在实际测量时区分效度较好。
4.2 描述性统计与相关分析
采用SPSS 24.0对各变量进行统计分析，结果显示：跨界行为与知识共享（r=0.467，p<0.001）和创造力（r=0.513，p<0.001）均显著正相关;知识共享与创造力（r=0.403，p<0.001）显著正相关;领导积极反馈与创造力（r=0.361，p<0.001）显著正相关。上述结果为后续假设验证提供了初步证据。
4.3 假设检验
4.3.1 跨界行为的主效应检验 本研究的层级回归分析结果见表1。在控制了性别等人口学变量和社会赞许性后，模型3表明研发人员跨界行为对其创造力具有显著正向影响（β=0.508，p<0.001），H1得到支持。
4.3.2 知识共享的中介效应检验
采用层级回归分析检验知识共享的中介效应。由表1结果可见，模型1显示跨界行为对知识共享具有显著正向影响（β=0.479，p<0.001）;模型4显示知识共享显著正向预测创造力（β=0.420，p<0.001）;且在模型5中，当跨界行为、知识共享同时纳入回归方程时，知识共享对创造力影响显著（β=0.227，p<0.001），跨界行为对创造力依然具有显著的正向影响（β=0.399，p<0.001），该结果表明知识共享在跨界行为与创造力之间起部分中介作用，支持了H2。为更准确地验证知识共享的中介效应，采用Bootstrap方法重复抽样5000次，在95%的置信区间下，中介检验结果未包含0（LLCI=0.068，ULCI=0.153），再次表明知识共享的中介效应显著，由此支持了H2。
4.3.3 领导积极反馈的调节效应检验
由表1中模型2、模型6和模型7可见，跨界行为与领导积极反馈的交互项对知识共享（β=0.085，p<0.05）和创造力（β=0.106，p<0.01）的正向预测作用均显著;知识共享与领导积极反馈的交互项对创造力（β=0.091，p<0.001）的正向预测作用同样显著。上述结果表明领导积极反馈分别在跨界行为与创造力、知识共享，知识共享与创造力间的正向调节作用均显著。H3、H4、H5均得到了初步支持。
为了更加清晰地揭示领导积极反馈分别在跨界行为与创造力、知识共享，以及知识共享与创造力间调节效应的趋势，使用简单斜率进一步分析其调节作用并绘制效应分析图。结果显示：（1）领导积极反馈在跨界行为与创造力间起正向调节作用，其中高领导积极反馈对二者关系促进作用强于低领导积极反馈（β高=0.360，t=11.303，p<0.001;β低=0.251，t=9.123，p<0.001）（见图2），表明领导积极反馈正向调节了跨界行为与创造力的关系，H3得到支持。（2）领导积极反馈在跨界行为与知识共享间起正向调节作用，其中高领导积极反馈对二者关系促进作用强于低领导积极反馈（β高=0.336，t=10.321，p<0.001;β低=0.249，t=8.861，p<0.001）（见图3），表明領导积极反馈正向调节了跨界行为与知识共享之间的关系，支持了H4。（3）领导积极反馈在知识共享与创造力关系间起正向调节作用，其中高领导积极反馈对二者关系促进作用强于低领导积极反馈（β高=0.420，t=8.500，p<0.001;β低=0.263，t=5.369，p<0.001）（见图4），表明领导积极反馈正向调节了知识共享与创造力之间的关系，H5得到支持。
4.3.4 有调节的中介效应检验
为检验有调节的中介效应，采用Bootstrap检验，重复抽样5000次，估计95%水平下的置信区间。将中心化后领导积极反馈的正负一个标准差分为高、低两组。由表2可见，在高、低领导积极反馈条件下，知识共享的间接效应分别为0.087和0.034，95%置信区间分别为[0.046，0.127]和[0.002，0.045]，均不含0，中介效应均显著;两种条件下中介效应的差异为0.053，95%置信区间[0.001，0.102]，不包含0，表明差异显著。上述表明知识共享在跨界行为与创造力间的中介效应受到领导积极反馈的正向调节，领导积极反馈水平越高，中介效应越显著，H6成立。
5 结论与讨论
5.1 研究结论
本研究基于资源依赖理论，从知识共享和领导积极反馈的整合视角出发，构建研发人员跨界行为对其创造力的影响模型，并深入探讨二者间的作用机理。研究结果显示：（1）研发人员跨界行为显著正向预测其创造力，知识共享部分中介了二者间关系;（2）领导积极反馈正向调节了跨界行为与知识共享、创造力间关系，以及知识共享与创造力间关系;（3）领导积极反馈正向调节了知识共享在跨界行为和创造力间的中介效应。
5.2 理论贡献
（1）以资源依赖理论为立足点，探索了研发人员跨界行为影响其创造力的作用效应。众多研究表明，团队跨界行为可以有效激发团队创造力，有助于企业新产品开发与企业绩效的提升[29]，但员工跨界行为对其创造力的作用效应并不清晰，甚至研究结论相互矛盾。为了进一步厘清并深化个体层面上二者关系研究，本研究根据资源依赖理论，基于跨界知识创新需求，将研究对象聚焦研发人员，探明员工跨界行为对其创造力的影响。这不仅契合当前研发人员协同创新的情境特征，而且丰富了创造力的前因研究。
（2）以知识共享视角为出发点，揭示了研发人员跨界行为影响其创造力的中介机制。虽然已有研究检验了知识整合能力[4]、知识分享质量[7]等知识因素在跨界行为与创造力间的中介机制，但缺乏跨界知识创新背景下针对知识共享行为作用的探讨。知识共享已成为目前影响创造力的关键动因，在科技型企业备受瞩目。本研究基于资源依赖理论，从知识共享视角出发并引入其作为中介变量，进一步厘清了员工跨界行为与创造力之间的作用机制，为该领域研究提供了一个独特的解释视角。
（3）以领导情境为切入点，拓展了研发人员跨界行为影响知识共享和创造力的边界条件。本研究汲取了社会学习理论和创造力成分理论的思想精髓，考察了研发人员创新行为的社会情境效应，在此着力探索了领导积极反馈的调节作用，揭示了“跨界行为—知识共享—创造力”这条中介路径发挥正向作用的边界条件，不仅有助于从个体与情境交互作用视角打开研发人员跨界行为影响其创造力的“暗箱”机制，而且有力回应了此前学者关于员工跨界行为与创造力关系不一致的观点[4]。 5.3 管理启示
（1）科学激发跨界行为。本研究发现，跨界行为是提升个体层面创造力的重要前因。在国家创新驱动发展战略的驱动下，研发人员需具备更高水平的跨界行为，才能打破组织界限、跨越专业边界、突破知识约束，进而提高协同创新能力。以上需要企业、领导和研发人员多方共同努力：①在个体层面，要主动开展跨界交流，通过跨界行为增进自己与外界的知识共享，尤其在重大科研项目面前，更要以开放包容的心态积极开展跨团队、跨部门交流，促进创造力提升[3]。②在领导层面，需要及时关注并鼓励研发人员的跨界行为和知识共享，并对这些行为给予及时恰当的认可和表扬，在团队内营造鼓励跨界融合的氛围，助力研发人员创造力提升。③在企业层面，建立健全激励跨界交流、倡导知识共享的制度体系，对研发人员通过跨界交流获得高水平创新成果给予精神褒奖或物质奖励，建立健全当期激励和回溯激励相结合的机制，营造跨界学习、知识共享、积极反馈的组织创新氛围。
（2）强化领导积极反馈。本研究显示，领导积极反馈在整体模型中均表现出正向调节效应，这对科技型企业人员管理具有重要的实践启示。在科技型企业中，研发人员往往具有更高水平的尊重需要、认可需要、胜任需要和自主需要，强化领导正向反馈显得尤为必要和重要。企业可从以下方面入手：①鼓励领导表现出更多的职责外行为。领导在管理实践中，除了正常的工作反馈外，还应主动向员工提供职业发展、学习机会、绩效改进等能促进其成长的反馈信息，鼓励员工知识共享，实现个人与团队、组织共赢。②开展领导反馈经验分享。反馈经验分享不仅能帮助管理者有效识别积极领导反馈的条件、类型和效应，而且能增强领导积极反馈的自觉性、科学性和艺术性，帮助管理者学习积极反馈呈现技能。③加强领导力培训。领导反馈方式作为领导力的重要组成部分，通过领导力培训进一步优化和改进领导反馈方式，从而有效激发研发人员创造力。
（3）倡导员工开展知识共享。本研究发现，知识共享有助于提升个体创造力。在跨界融合创新时代，团队间、组织间的界限变得日益模糊，知识在员工之间的流动和转化变得快捷，因此要提升研发人员创造力就需要引导员工知识共享。企业可从如下着手：①鼓励研发人员知识共享。科技型企业研发过程需要多领域、多学科、跨专业的知识参与，因此要鼓励研发人员积极开展跨团队、跨部门、跨组织的知识共享，获得更多的异质性知识资源，进而促进其创造力提升。②领导带头知识共享。研究发现，领导行为会对员工行为产生较强的示范效应[30]。因此，领导者要率先推进跨团队知识学习，尤其要带领团队与更多相关的异质性团队进行知识共享。③提供知识共享空间。企业可以开辟专门促进团队之间开展知识交流的空间，举办不同主题和形式的知识共享交流会，定期邀请不同部门的领导开展专题分享。
5.4 研究局限与展望
本研究通过实证研究丰富了研发人员跨界行为对其创造力作用机理的研究，但仍存在一定不足，需在后续研究中加以改进。首先，在研究对象方面，本研究采用便利取样，以8家科技型企业研发人员作为研究对象，并未遵循完全随机取样法以顾及不同层次研发人员对本研究的影响。故未来研究应该充分考虑样本的代表性，可采取分层随机抽样方式来选取研究对象。其次，在数据收集方面，本研究采用的是同源数据，虽然进行了保密、匿名、现场填写等程序控制，且检验结果表明不存在严重的共同方法偏差，但未来研究可考虑采用多时点、多来源、多水平方式来收集研究数据以提高研究效度。最后，在研究方法方面，本研究采用问卷法开展横断研究，不易发现跨界行为对研发人员创造力影响的连续性和因果性。未来可采用横断研究和纵向研究相结合的方法，进一步探讨研发人员跨界行为影响其创造力的动态作用机制。
参 考 文 献：
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