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摘要：绩效考核是企业日常管理的重要内容，企业开展正常有序的绩效考核将关系经济和社会效益的发展。充分发挥绩效考核的人才调配功能，使各部门都能有效配合，是企业创新发展的表现。绩效考核的开展能够了解到财务管理现状和员工基本工作目标，为优化工作环境发挥作用。绩效管理发挥的人才资源保障作用也是企业管理人员应该重视的问题，企业要结合自身的实际情况不断完善绩效考核构建管理体系，这样才能够增强工作积极性。
关键词：中小型企业；员工绩效考核体系；优化策略
现在很多企业都开始不惜重金聘请管理咨询公司来给自己的企业检核绩效管理方案，也有直接聘请专人测算绩效方案。但是如果我们不是自身在企业之中，了解企业的运行情况和内部结构，做出的绩效政策难免会南辕北辙。如果我们默守陈规，不改变绩效政策，企业就不会有更好的改革和发展。这些都在一定程度上證明现在绩效管理在中小企业中越来越被重视，也从侧面反映出绩效管理绝对是一个企业战略管理落地的工具。
一、中小企业绩效考核现状分析
（一）绩效考核内容
中小型企业绩效是很重要的，是公司衡量一个员工是否好好上班的一个标准，是一个员工综合表现的一个评价。是这一年来员工的总体能力的体现。包括这一年来员工的出勤、工作态度、工作表现如何等等，考核是为了让员工更好的工作，更有动力。也是为了让员工知道自己做的怎么样，表现如何等等，这样形成一定的竞争。大家都会越来越好，而不是越来越懒散。在工作中，也有利于一些不好的变现的纠正。大家共同朝着一个好的方向努力。
（二）绩效考核方式
中小企业的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。为了给工作认真、为企业创造超额价值的员工给予褒奖鼓励，并对于消极怠工、对企业盈利造成不利影响的员工施以惩罚警示，公司采取绩效来鼓励员工工作的积极性。大部分企业都是以每一年或者是一个月，通过考核来发一定的奖金，控制这个时间段非常重要，时间段太短，成本太高，也会对财务造成一定的麻烦，时间段太长也不行，时间太长，员工很难坚持，可能会由一开始的激动期进入疲倦期，这也是不好的，所以要找到一个合适的时间段。来保持员工上班的积极性。考核主体多样化也对企业发展产生了不利影响。在考核过程中，每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价。由于各个领导看待问题的方式不同，产生意见分歧是难以避免的，但是领导权威较大，遵从下级服从上级的原则。员工审核标准往往有最高领导决定。由此产生了考核评价的不公正。员工认为自己直接上级没有权威，而出现不服从领导的倾向，而员工直接上级也存在工作情绪，这样一来就可能给绩效管理带来困境。
（三）绩效考核实践
具体管理实践中，特定设置的目标首先是由各部门的主管按照统一格式完成年度考核表，或者是某一个考核周期的考核表中，其中目标的权重也由部门主管进行确立；部门主管完成该项工作后然后交给自己的上级部门主管审核，审核通过后，将考核表进行统一，并交给人力资源部，由该部门进行备案。
二、中小型企业绩效管理面临的问题
（一）个人绩效与组织绩效之间的矛盾
相信大家应该也了解，在一些单位中很多人的绩效考核分数很高，可是组织绩效并不如人所愿，这样的情况普遍存在。不仅在业务部门，也存在职能部门。在某企业的调研中，我们发现领导层会不时地对业务部门月初设定的绩效目标有所改动，有升有降。但后者居多，究其原因。是为了让业务部门提高销售额，也就是让目标更容易实现。领导层的用意不难揣测，无非是担心过高的目标，业务部门不能实现，失去积极性的同时，产生不良的逆反情绪。嚴重的话，必然会导致人员流失。
（二）指标的关键性与数量之间的矛盾
绩效指标包括组织绩效指标、部门绩效指标和个人绩效指标。这三者的比例分配应该如何呢？如果用我们常说的“二八原理”是不是可以呢？用20%绩效来考核80%的业绩任务。设想可以，但是如果真正展开工作，会相当困难。又要突出指标业绩的重要性，又不能让企业利益有损失，员工工作量还要求饱和。所以这个矛盾要慎重分析，反复思量。
（三）不同部门、岗位之间的矛盾
企业中的生产、采购、销售、财务、售后部门之间是会经常交叉的。如果采购工作做得不到位，直接会影响生产链条；生产一旦受阻，速度延缓，前端销售供应不及时，销售业务必然会大打折扣；如果生产质量有瑕疵，那售后部门就会受到直接牵连；再者如果财务部门资金链出现问题，那无论是采购、生产、销售都会有直接冲击。由此可见，不同部门不同岗位之间都是存在重要联系和矛盾的。
（四）绩效管理与业务管理之间的矛盾
绩效管理应该是每一个领导者的分内之事，也可以说是重要的一项工作。怎么调动业务部门的积极性，怎么合理的分配工资薪酬包，怎么能保证完成预期的组织利润，这些都是离不开合理的绩效调控的。绩效管理绝对不是填表游戏，也绝不能应付了事。员工工作是为了薪酬，企业发展少不了利润，完美的绩效管理或者绩效激励是绝对有可能给一个企业带来转变的。所以业务管理者要重视或者重新认识绩效管理。
（五）漠视沟通与反馈的重要性
经常有领导层反馈，觉得绩效管理不管用。每个月或者每个季度，从上到下收集的绩效考核表，没有反映出任何有效的问题。这是什么原因呢？很多员工在填表的时候，都想着不得罪任何一个人，只做好自己分内事就可以。这样的思想观念根深蒂固，所以单纯从一个表格上是反应不出来绩效管理的任何实质性问题的。因此我们要不断改进这种“闷包”现象。
三、中小企业绩效考核优化体系的实施
（一）绩效管理制度建设
为了给工作认真、为企业创造超额价值的员工给予褒奖鼓励，并对于消极怠工、对企业盈利造成不利影响的员工施以惩罚警示，使得企业的员工们都处在一个积极向上的工作氛围中，对此企业应当建立健全一个良好的绩效考核制度，不仅如此，对于该制度的公平、公正和公开性一定要把握好，使其能够被绝大部分员工所认同和遵守。 一般企业会通过建立一些奖惩机制来辅助绩效考核的实施，在一定时期的绩效考核评比后，根据奖惩机制的办法，来给予表现突出或表现不佳的员工们相应的奖惩。很多企业会开展优则提拔的奖励办法，对于工作能力突出、工作积极性又高的员工进行提拔，使其在更高的平台继续发展，创造更多的价值，然而这种冒然的提拔奖励是不够合理的，可能会使该员工升调至他不熟悉和擅长的工作中去，又不愿意拒绝升迁，造成自身价值无法最大的发挥，企业也没有得到应有效果的两难的局面。除此之外，最普遍实行的还是物质奖惩办法，给表现好的员工予以精神物质奖励，对表现不好的员工进行扣除绩效奖金等办法，一般都是最简单也最有效的。
（二）文化建设措施
公司尊重员工，就要尊重员工所处文化的氛围，切不可把原本文化强行员工认可。每一个人生活环境和成长环境不同，这样就需要企业多了解员工内心所想，不能以公司文化强行推行，与此同时，企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关产业文化，公司总部员工生活习惯、行为方式，只是个人行为，不可强行推广，否则会起到事与愿违的作用。以中国为例，我国主张人情和团队合作。企业必须熟知我国传统文化内涵，确保员工获得健康发展，在管理时要充分考虑到地缘关系，利用非正式组织的作用，从而能够达到员工自我管理、自我规范的管理模式。
（三）灵活应用考核手段
在人力资源管理过程中，要充分利用现代技术。信息化系统管理能够用最少的时间去记录人力资源管理常规数据，比如说员工人数、薪酬、考勤等数据。这些数据的应用能够全面反映出人力资源的真实状况，优化了管理层面。人力资源管理离不开员工。在制定任何一项人力资源管理措施的时候，需要对公司员工进行管理，了解员工内心真实动态，发挥人才的综合技能和水平，对员工进行配置，使其充分发挥人才的强项，为企业利益服务。对于任何一家公司来说，在管理员工的时候，需要找准切入点，这样才能找到与员工沟通的平台。
四、结束语
人力资源建设和开发管理成为新时期现代化企业完善的关键核心。绩效考核要体现出公平性能够与企业战略發展进行融合构建发展目标，完善的绩效考核將会对企业经济和社会效益的提升发挥重要作用。绩效考核能够为企业进行管理体制改革发挥重要的引导作用，并能使企业更加适应社会市场的变化。
参考文献：
[1]李菲.S房地产公司部门绩效考核体系的构建[D].山东大学，2016.
[2]曾慧卿.C公司个人绩效考核体系设计研究[D].四川师范大学，2016.
[3]李焱.A公司销售人员的绩效考核问题及对策研究[D].北方工业大学，2016.
[4]马欣欣.AB公司员工绩效考核体系研究[D].辽宁科技大学，2016.
关键词：中小型企业；员工绩效考核体系；优化策略
现在很多企业都开始不惜重金聘请管理咨询公司来给自己的企业检核绩效管理方案，也有直接聘请专人测算绩效方案。但是如果我们不是自身在企业之中，了解企业的运行情况和内部结构，做出的绩效政策难免会南辕北辙。如果我们默守陈规，不改变绩效政策，企业就不会有更好的改革和发展。这些都在一定程度上證明现在绩效管理在中小企业中越来越被重视，也从侧面反映出绩效管理绝对是一个企业战略管理落地的工具。
一、中小企业绩效考核现状分析
（一）绩效考核内容
中小型企业绩效是很重要的，是公司衡量一个员工是否好好上班的一个标准，是一个员工综合表现的一个评价。是这一年来员工的总体能力的体现。包括这一年来员工的出勤、工作态度、工作表现如何等等，考核是为了让员工更好的工作，更有动力。也是为了让员工知道自己做的怎么样，表现如何等等，这样形成一定的竞争。大家都会越来越好，而不是越来越懒散。在工作中，也有利于一些不好的变现的纠正。大家共同朝着一个好的方向努力。
（二）绩效考核方式
中小企业的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。为了给工作认真、为企业创造超额价值的员工给予褒奖鼓励，并对于消极怠工、对企业盈利造成不利影响的员工施以惩罚警示，公司采取绩效来鼓励员工工作的积极性。大部分企业都是以每一年或者是一个月，通过考核来发一定的奖金，控制这个时间段非常重要，时间段太短，成本太高，也会对财务造成一定的麻烦，时间段太长也不行，时间太长，员工很难坚持，可能会由一开始的激动期进入疲倦期，这也是不好的，所以要找到一个合适的时间段。来保持员工上班的积极性。考核主体多样化也对企业发展产生了不利影响。在考核过程中，每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价。由于各个领导看待问题的方式不同，产生意见分歧是难以避免的，但是领导权威较大，遵从下级服从上级的原则。员工审核标准往往有最高领导决定。由此产生了考核评价的不公正。员工认为自己直接上级没有权威，而出现不服从领导的倾向，而员工直接上级也存在工作情绪，这样一来就可能给绩效管理带来困境。
（三）绩效考核实践
具体管理实践中，特定设置的目标首先是由各部门的主管按照统一格式完成年度考核表，或者是某一个考核周期的考核表中，其中目标的权重也由部门主管进行确立；部门主管完成该项工作后然后交给自己的上级部门主管审核，审核通过后，将考核表进行统一，并交给人力资源部，由该部门进行备案。
二、中小型企业绩效管理面临的问题
（一）个人绩效与组织绩效之间的矛盾
相信大家应该也了解，在一些单位中很多人的绩效考核分数很高，可是组织绩效并不如人所愿，这样的情况普遍存在。不仅在业务部门，也存在职能部门。在某企业的调研中，我们发现领导层会不时地对业务部门月初设定的绩效目标有所改动，有升有降。但后者居多，究其原因。是为了让业务部门提高销售额，也就是让目标更容易实现。领导层的用意不难揣测，无非是担心过高的目标，业务部门不能实现，失去积极性的同时，产生不良的逆反情绪。嚴重的话，必然会导致人员流失。
（二）指标的关键性与数量之间的矛盾
绩效指标包括组织绩效指标、部门绩效指标和个人绩效指标。这三者的比例分配应该如何呢？如果用我们常说的“二八原理”是不是可以呢？用20%绩效来考核80%的业绩任务。设想可以，但是如果真正展开工作，会相当困难。又要突出指标业绩的重要性，又不能让企业利益有损失，员工工作量还要求饱和。所以这个矛盾要慎重分析，反复思量。
（三）不同部门、岗位之间的矛盾
企业中的生产、采购、销售、财务、售后部门之间是会经常交叉的。如果采购工作做得不到位，直接会影响生产链条；生产一旦受阻，速度延缓，前端销售供应不及时，销售业务必然会大打折扣；如果生产质量有瑕疵，那售后部门就会受到直接牵连；再者如果财务部门资金链出现问题，那无论是采购、生产、销售都会有直接冲击。由此可见，不同部门不同岗位之间都是存在重要联系和矛盾的。
（四）绩效管理与业务管理之间的矛盾
绩效管理应该是每一个领导者的分内之事，也可以说是重要的一项工作。怎么调动业务部门的积极性，怎么合理的分配工资薪酬包，怎么能保证完成预期的组织利润，这些都是离不开合理的绩效调控的。绩效管理绝对不是填表游戏，也绝不能应付了事。员工工作是为了薪酬，企业发展少不了利润，完美的绩效管理或者绩效激励是绝对有可能给一个企业带来转变的。所以业务管理者要重视或者重新认识绩效管理。
（五）漠视沟通与反馈的重要性
经常有领导层反馈，觉得绩效管理不管用。每个月或者每个季度，从上到下收集的绩效考核表，没有反映出任何有效的问题。这是什么原因呢？很多员工在填表的时候，都想着不得罪任何一个人，只做好自己分内事就可以。这样的思想观念根深蒂固，所以单纯从一个表格上是反应不出来绩效管理的任何实质性问题的。因此我们要不断改进这种“闷包”现象。
三、中小企业绩效考核优化体系的实施
（一）绩效管理制度建设
为了给工作认真、为企业创造超额价值的员工给予褒奖鼓励，并对于消极怠工、对企业盈利造成不利影响的员工施以惩罚警示，使得企业的员工们都处在一个积极向上的工作氛围中，对此企业应当建立健全一个良好的绩效考核制度，不仅如此，对于该制度的公平、公正和公开性一定要把握好，使其能够被绝大部分员工所认同和遵守。 一般企业会通过建立一些奖惩机制来辅助绩效考核的实施，在一定时期的绩效考核评比后，根据奖惩机制的办法，来给予表现突出或表现不佳的员工们相应的奖惩。很多企业会开展优则提拔的奖励办法，对于工作能力突出、工作积极性又高的员工进行提拔，使其在更高的平台继续发展，创造更多的价值，然而这种冒然的提拔奖励是不够合理的，可能会使该员工升调至他不熟悉和擅长的工作中去，又不愿意拒绝升迁，造成自身价值无法最大的发挥，企业也没有得到应有效果的两难的局面。除此之外，最普遍实行的还是物质奖惩办法，给表现好的员工予以精神物质奖励，对表现不好的员工进行扣除绩效奖金等办法，一般都是最简单也最有效的。
（二）文化建设措施
公司尊重员工，就要尊重员工所处文化的氛围，切不可把原本文化强行员工认可。每一个人生活环境和成长环境不同，这样就需要企业多了解员工内心所想，不能以公司文化强行推行，与此同时，企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关产业文化，公司总部员工生活习惯、行为方式，只是个人行为，不可强行推广，否则会起到事与愿违的作用。以中国为例，我国主张人情和团队合作。企业必须熟知我国传统文化内涵，确保员工获得健康发展，在管理时要充分考虑到地缘关系，利用非正式组织的作用，从而能够达到员工自我管理、自我规范的管理模式。
（三）灵活应用考核手段
在人力资源管理过程中，要充分利用现代技术。信息化系统管理能够用最少的时间去记录人力资源管理常规数据，比如说员工人数、薪酬、考勤等数据。这些数据的应用能够全面反映出人力资源的真实状况，优化了管理层面。人力资源管理离不开员工。在制定任何一项人力资源管理措施的时候，需要对公司员工进行管理，了解员工内心真实动态，发挥人才的综合技能和水平，对员工进行配置，使其充分发挥人才的强项，为企业利益服务。对于任何一家公司来说，在管理员工的时候，需要找准切入点，这样才能找到与员工沟通的平台。
四、结束语
人力资源建设和开发管理成为新时期现代化企业完善的关键核心。绩效考核要体现出公平性能够与企业战略發展进行融合构建发展目标，完善的绩效考核將会对企业经济和社会效益的提升发挥重要作用。绩效考核能够为企业进行管理体制改革发挥重要的引导作用，并能使企业更加适应社会市场的变化。
参考文献：
[1]李菲.S房地产公司部门绩效考核体系的构建[D].山东大学，2016.
[2]曾慧卿.C公司个人绩效考核体系设计研究[D].四川师范大学，2016.
[3]李焱.A公司销售人员的绩效考核问题及对策研究[D].北方工业大学，2016.
[4]马欣欣.AB公司员工绩效考核体系研究[D].辽宁科技大学，2016.