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4月中旬，深圳、福州、长沙、上海等地沃尔玛门店的中层干部接到通知，公司将进行“人员优化”，他们面临三个选择：“调任外地新店”（没有具体的职位和薪资）、“本店降职降薪”（未说明职位和降薪幅度）、“自动离职”（给予Ｎ＋1的赔偿，Ｎ代表在公司的服务年限），并让他们在两天内回复，不然公司就解除劳动合同。
沃尔玛的“优化方案”很快被指为“变相裁员”，全国总工会开始关注。经过劳资双方平等协商，原方案涉及的3个选项更改为：对于异地工作的员工，择高任职，并给以3000元的补贴，同时企业将就员工搬家、培训等给予帮助；对于在深圳工作的员工，工资待遇不变，达到加薪条件的给予加薪；对于离职员工，经济补偿方案不变。
沃尔玛这次的群体性劳资争议是在当前经济危机形势下的典型案例，而厘清此事件所涉及到一些法律问题，对于劳动者和用人单位处理类似案例不无裨益。
为什么说“优化方案”在程序上不合法？
针对外界对沃尔玛“变相裁员”的质疑，沃尔玛高层对媒体的解释是，“人员优化”属于正常的企业行为，沃尔玛绝无“裁员”一说。沃尔玛公司此次做出的人员分流是因为公司要缩减原有的5层管理架构，主要针对第四个层级的经理以及第五个层级的主管。沃尔玛中国区公关总监董玉国表示，沃尔玛1996年进入中国时，零售还是个新概念，专业人才尤其是管理人员缺乏，公司一方面要保持高标准管理，一方面需要培养人才，因而在组织架构体系上采用了5层管理体系。但如今沃尔玛不仅实现了高标准管理，还储备了大批管理人才，现在在沃尔玛中国的所有商场从上到下都是中国的管理人员在做管理工作。但国内很多零售企业均采用四级，甚至三级的管理体系，沃尔玛需要与时俱进，这次架构调整的目的是提高企业运营效率、降低成本。
应当说，管理层构架调整本身是由公司的管理层会议作出的，无论其目的是出于“调岗调薪”还是“人员分流”，都是增加公司竞争力的需要，此举本身无可厚非。但是用人单位要作出调岗调薪的决定，应通过职代会或全体职工讨论确定调岗调薪的相应规定，并且规定的指向应当明确，如在什么情况下进行升级调动、平级调动或降级调动，何种岗位对应何种工资，使作出的决定合法化。如果规定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗调薪具有充分的合理性。
但事实上，沃尔玛的这个决定让其大多数经理、主管猝不及防。而公司规定不同意降职降薪者，可以保留原职，但要调到外地新开公司工作，又未告知具体的外调地址。如果员工对这两项都不愿意，则只剩下了离职一条路。所以在很多人看来，公司推出的组织架构优化计划就是要“换个方式”裁掉自己。
《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
沃尔玛目前在中国开有140多家门店，覆盖75个城市，以每个店6～10名经理计算，此次架构调整涉及的经理层有近千人，毫无疑问属于“重大事项”的范围。但令人遗憾的是，公司的“优化方案”未经过职代会讨论，也未与工会平等协商。正如深圳市总工会一负责人所说，“造成员工情绪波动的原因是沃尔玛在作出涉及员工重大利益的决定时，未与员工、工会沟通，进而造成了沃尔玛的被动。”
为什么说原“三选一”方案有风险？
有人说，从整体性上看，沃尔玛匆忙出台“人员优化”方案，是违反《劳动合同法》有关程序性规定的；但从单独性上看，沃尔玛与有关员工逐一单独沟通，双方通过签署协议的方式实现岗位的调整或者协议离职，在双方意思表示真实的基础上，法律是不禁止的。其实即使从单独性上看，原“三选一”方案仍然具有较大的法律风险。比较沃尔玛新旧两种方案，我们不难发现，除了有关待遇标准不同外，两者首先是性质有别。根据新方案，员工可以选择“保持现状”，也可以选择到新店工作，或者自愿离职，这实质上是用工双方依据《劳动合同法》第三十五条和第三十六条之规定，以协商一致的形式变更或解除劳动关系。而原来的方案实质上是用人单位准备依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，变更或解除劳动合同。根据有关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
沃尔玛的逻辑是，员工与公司签订的劳动合同所约定的岗位被合并了，无法继续履行原劳动合同，因此需要调整工作岗位，或“调任外地新店”，或“本店降职降薪”。如果员工不作任何选择，则被视为“双方未能就变更劳动合同内容达成协议”,公司就可以单方解除劳动合同。
但是岗位合并是否属于法律所称的“客观情况发生重大变化”，目前还是一个有争议的问题。《劳动合同法》对此没有作出具体规定，按照原劳动部的有关规定，客观情况主要包括发生
不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括破产整顿或者生产经营状况发生严重困难。
由于优化方案未经民主程序，方案本身在合法性上就存在瑕疵。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（征求意见稿）》也指出：“劳动合同法施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，不作为用人单位用工管理的依据。”所以基层门店在变更和解除劳动合同时，将岗位合并作为“客观情况发生重大变化”的依据，将承担更大的法律风险。
另需注意的是，对企业而言，客观情况变化一般只能适用于个别解除劳动合同。《劳动合同法》针对企业设置了特别的裁员程序，企业因为客观经济情况变化等原因解除劳动合同时，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行。
如果沃尔玛公司单方解除劳动合同的理由不成立，属于违法解除劳动合同，那么，《劳动合同法》也有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
为什么说平等协商可以取得双赢？
沃尔玛“优化门事件”发生后，各地总工会提出了“平等协商”的解决思路，全程跟踪协商的每个过程。在整个协商过程中，员工一直理性地解决事情，企业也表现了对法律的尊重、理解和社会责任感，这在协商最后形成的方案上均有所体现。
沃尔玛原本希望通过“组织架构优化计划”提高效率、缩减开支，后来尽管调整了原计划，但公司表示这只是细节上的调整，不会停止“架构优化计划”。因为这本属企业行使经营自主权的范畴，而法律从未禁止合理合法的调岗调薪甚至减员裁员。其实沃尔玛完全可以通过集体协商机制来解决问题，因为不仅开展集体协商是双方的权利和义务，而且依法签订的集体合同对双方均具有约束力。
以调岗调薪来说，全国总工会民主管理部部长郭军在接受记者采访时就指出：“工资调整最好不要以个别劳动合同形式，而是以集体合同的形式协商，如果大多数人同意了，少数不赞同的人也要遵守，企业的合理降薪就有了法律保障。”
深圳市总工会负责人表示，沃尔玛这次劳资纠纷的调解，是金融危机下调解劳资纠纷的成功案例。它带给我们的启示是：企业在处理涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一定要依法开展集体协商。而员工也应顾全大局，与企业同舟共济。只有通过民主程序寻找到利益的平衡点，才能达到双赢的结局。
沃尔玛的“优化方案”很快被指为“变相裁员”，全国总工会开始关注。经过劳资双方平等协商，原方案涉及的3个选项更改为：对于异地工作的员工，择高任职，并给以3000元的补贴，同时企业将就员工搬家、培训等给予帮助；对于在深圳工作的员工，工资待遇不变，达到加薪条件的给予加薪；对于离职员工，经济补偿方案不变。
沃尔玛这次的群体性劳资争议是在当前经济危机形势下的典型案例，而厘清此事件所涉及到一些法律问题，对于劳动者和用人单位处理类似案例不无裨益。
为什么说“优化方案”在程序上不合法？
针对外界对沃尔玛“变相裁员”的质疑，沃尔玛高层对媒体的解释是，“人员优化”属于正常的企业行为，沃尔玛绝无“裁员”一说。沃尔玛公司此次做出的人员分流是因为公司要缩减原有的5层管理架构，主要针对第四个层级的经理以及第五个层级的主管。沃尔玛中国区公关总监董玉国表示，沃尔玛1996年进入中国时，零售还是个新概念，专业人才尤其是管理人员缺乏，公司一方面要保持高标准管理，一方面需要培养人才，因而在组织架构体系上采用了5层管理体系。但如今沃尔玛不仅实现了高标准管理，还储备了大批管理人才，现在在沃尔玛中国的所有商场从上到下都是中国的管理人员在做管理工作。但国内很多零售企业均采用四级，甚至三级的管理体系，沃尔玛需要与时俱进，这次架构调整的目的是提高企业运营效率、降低成本。
应当说，管理层构架调整本身是由公司的管理层会议作出的，无论其目的是出于“调岗调薪”还是“人员分流”，都是增加公司竞争力的需要，此举本身无可厚非。但是用人单位要作出调岗调薪的决定，应通过职代会或全体职工讨论确定调岗调薪的相应规定，并且规定的指向应当明确，如在什么情况下进行升级调动、平级调动或降级调动，何种岗位对应何种工资，使作出的决定合法化。如果规定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗调薪具有充分的合理性。
但事实上，沃尔玛的这个决定让其大多数经理、主管猝不及防。而公司规定不同意降职降薪者，可以保留原职，但要调到外地新开公司工作，又未告知具体的外调地址。如果员工对这两项都不愿意，则只剩下了离职一条路。所以在很多人看来，公司推出的组织架构优化计划就是要“换个方式”裁掉自己。
《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
沃尔玛目前在中国开有140多家门店，覆盖75个城市，以每个店6～10名经理计算，此次架构调整涉及的经理层有近千人，毫无疑问属于“重大事项”的范围。但令人遗憾的是，公司的“优化方案”未经过职代会讨论，也未与工会平等协商。正如深圳市总工会一负责人所说，“造成员工情绪波动的原因是沃尔玛在作出涉及员工重大利益的决定时，未与员工、工会沟通，进而造成了沃尔玛的被动。”
为什么说原“三选一”方案有风险？
有人说，从整体性上看，沃尔玛匆忙出台“人员优化”方案，是违反《劳动合同法》有关程序性规定的；但从单独性上看，沃尔玛与有关员工逐一单独沟通，双方通过签署协议的方式实现岗位的调整或者协议离职，在双方意思表示真实的基础上，法律是不禁止的。其实即使从单独性上看，原“三选一”方案仍然具有较大的法律风险。比较沃尔玛新旧两种方案，我们不难发现，除了有关待遇标准不同外，两者首先是性质有别。根据新方案，员工可以选择“保持现状”，也可以选择到新店工作，或者自愿离职，这实质上是用工双方依据《劳动合同法》第三十五条和第三十六条之规定，以协商一致的形式变更或解除劳动关系。而原来的方案实质上是用人单位准备依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，变更或解除劳动合同。根据有关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
沃尔玛的逻辑是，员工与公司签订的劳动合同所约定的岗位被合并了，无法继续履行原劳动合同，因此需要调整工作岗位，或“调任外地新店”，或“本店降职降薪”。如果员工不作任何选择，则被视为“双方未能就变更劳动合同内容达成协议”,公司就可以单方解除劳动合同。
但是岗位合并是否属于法律所称的“客观情况发生重大变化”，目前还是一个有争议的问题。《劳动合同法》对此没有作出具体规定，按照原劳动部的有关规定，客观情况主要包括发生
不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括破产整顿或者生产经营状况发生严重困难。
由于优化方案未经民主程序，方案本身在合法性上就存在瑕疵。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（征求意见稿）》也指出：“劳动合同法施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，不作为用人单位用工管理的依据。”所以基层门店在变更和解除劳动合同时，将岗位合并作为“客观情况发生重大变化”的依据，将承担更大的法律风险。
另需注意的是，对企业而言，客观情况变化一般只能适用于个别解除劳动合同。《劳动合同法》针对企业设置了特别的裁员程序，企业因为客观经济情况变化等原因解除劳动合同时，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行。
如果沃尔玛公司单方解除劳动合同的理由不成立，属于违法解除劳动合同，那么，《劳动合同法》也有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
为什么说平等协商可以取得双赢？
沃尔玛“优化门事件”发生后，各地总工会提出了“平等协商”的解决思路，全程跟踪协商的每个过程。在整个协商过程中，员工一直理性地解决事情，企业也表现了对法律的尊重、理解和社会责任感，这在协商最后形成的方案上均有所体现。
沃尔玛原本希望通过“组织架构优化计划”提高效率、缩减开支，后来尽管调整了原计划，但公司表示这只是细节上的调整，不会停止“架构优化计划”。因为这本属企业行使经营自主权的范畴，而法律从未禁止合理合法的调岗调薪甚至减员裁员。其实沃尔玛完全可以通过集体协商机制来解决问题，因为不仅开展集体协商是双方的权利和义务，而且依法签订的集体合同对双方均具有约束力。
以调岗调薪来说，全国总工会民主管理部部长郭军在接受记者采访时就指出：“工资调整最好不要以个别劳动合同形式，而是以集体合同的形式协商，如果大多数人同意了，少数不赞同的人也要遵守，企业的合理降薪就有了法律保障。”
深圳市总工会负责人表示，沃尔玛这次劳资纠纷的调解，是金融危机下调解劳资纠纷的成功案例。它带给我们的启示是：企业在处理涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一定要依法开展集体协商。而员工也应顾全大局，与企业同舟共济。只有通过民主程序寻找到利益的平衡点，才能达到双赢的结局。