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[摘要]培训需求分析是确认是否需要培训、谁需要培训，以及采取何种方式培训的一种活动。电厂在培训大纲基本制定完成后，面对同行评估提出的培训绩效问题和现场的工作需求，培训领域启动了培训需求分析开发及应用工作，明确了培训需求分析的模式、流程、步骤、责任人及分析结果的跟踪落实，并采取了一系列的措施来推进培训需求分析工作的有效开展。培训需求分析开发的完成，增强了培训管理人员的鉴别与分析能力。
[关键词]需求分析；培训大纲；绩效偏差；开发应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）08-0074-03
国际上已普遍认为系统化培训方法（SAT）是获得并保持核电厂人员资格和工作能力，保证培训质量的最好的培训方法。分析阶段是系统化培训方法（SAT）的起点，在开发培训项目时，分析阶段通常用3种分析方法确定是否需要培训：培训需求分析、岗位分析和任务分析。
一、培训需求分析说明
（一）需求分析的内涵
培训需求是每个培训活动的起始阶段，是整个培训计划的首要环节，没有需求分析的培训缺乏明确目标；没有目标的培训效果不好估量，也容易造成资源浪费。培训需求分析（Training Need Analysis）的概念最初是在1961年由麦吉（McGehee）和塞耶（Thayer）等人提出的。他们认为培训需求分析是一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法[1]。后经国内外大量学者的研究和补充，培训需求分析的内涵越趋完善。
根据以上分析，根据需求开展的培训需求分析是对出现的偏差进行客观化分析，不但要解决培训什么的问题，还要解决是否需要培训的问题[2]。
（二）需求分析采用的模式
根据通用的核电厂绩效目标与评估准则（2013），培训中有3条涉及培训需求分析：（1）确定培训需求，并进行系统化的分析，以及时提供基于目标的培训，进而支持电站活动；（2）生产及培训经理监督工作人员和电站绩效，确定培训需求和解决方案，从而帮助实现期望的绩效提升；（3）对工作人员职责和职务、电站设计、电站程序和监管要求的变化进行需求分析及评价，并将其纳入初始和继续培训计划中。
显然，采用基于绩效分析的模式更符合国际同行标准要求。这种模式是确定实际工作绩效和期待的工作绩效之间的差距，分析差距产生的原因，从而识别培训需求。其核心理念是解决因知识或技能欠缺产生的绩效差距，而无法解决因其他因素（比如工作态度等）所产生的绩效差距。
二、需求分析的开发情况
（一）开发背景
需求分析的实施前提是完成岗位培训大纲的设计，并依据岗位培训大纲开展人员培训和资格管理工作。秦山核电有限公司2016年底完成了各部门各岗位培训大纲的编制工作，覆盖公司所有的岗位和人员，并在此基础上通过培训需求分析来维持和提升岗位培训大纲的有效性，分析各类电厂变更及经验反馈可能引起的员工知识技能缺陷，利用培训来提升绩效，是一个行之有效的方法。
1. 同行评估要求
在评估中发现的问题是：对于涉及培训类原因的重要事件，缺乏科学的培训需求分析过程，培训类纠正行动缺失或不完整。这些问题的出现是由于规定如何及何时进行相关的培训需求分析来选择合适的培训行动的有关的程序及导则缺乏。
2. 现场工作需求
培训需求分析产生的根源包括变更、评估反馈的结果、内外部经验反馈及其他，见表1。
变更、评估反馈的结果、内外部经验反馈及其他都有可能与人员的知识和技能相关，关系到培训课程、培训材料及培训大纲的有效性。基于以上的背景，2017年3月，秦山核电有限公司强制启动了培训需求分析流程，通过管理程序明确了培训需求分析流程、步骤、责任人及分析结果的跟踪落实，并采取了一系列的措施来推进培训需求分析工作的有效开展[3-4]。
（二）需求分析的启动
2017年外部同行评估也就此问题对秦山核电有限公司的培训领域提出了待改进项并进行分析，确定问题的产生的主要原因在于：（1）培训分析流程在国内核电厂中未得到实际开发，公司也并没有明确规定需要使用；（2）对于原因涉及培训的重要事件，管理程序并没有明确培训分析阈值、方法、管理方式；（3）培训工程师没有受过如何开展培训分析方面的专业培训，不会使用培训分析。
因此在2017年3月，秦山核电有限公司启动培训需求分析工作，主要包括：（1）修订培训需求分析要求和管理流程，明确了培训需求分析的来源、责任者及分析步骤；（2）开展培训，实施培训需求分析的流程及案例分析。使各处室的培训工程师和技术主管学会使用培训分析方法科学开发培训类纠正行动；（3）建立长效机制，将培训需求分析工作作为指标项，加入公司级及处室级管理指标中，促进责任部门开展重要事件的培训需求分析，体现培训行动被应用于绩效提升的数量[5-6]。
（三）需求分析主要流程及结果跟踪
需求分析的过程是定义绩效缺陷和潜在绩效问题，确定造成实际工作和期望工作绩效之间的差距的培训原因和解决的方法，以及妨碍期望绩效的其他因素，如图1所示。通常需求分析需要在相关生产部门的技术专家指导下进行。
培训需求分析通常产生培训相关行动（见图2）。
基于培訓需求分析而进行的实施培训项目、修订培训科目、升版培训材料有章可循、有据可依，从而不断提升大纲及培训活动的规范性和有效性。
三、效果及待改进方向 （一）培训管理人员意识提升
在培训需求分析得到广泛应用之前，所有涉及培训大纲的变更，比如科目的变化、培训材料的升版等都直接由各相关处室提出申请即可实施。这中间没有任何的分析依据，全凭岗位工作人员的经验或者直觉。同时在状态报告系统中，人员行为问题或者绩效问题很多时候归结为“培训不足”，直接产生 “加强培训”等的行动项。启动培训需求分析这一工具之后，人员绩效相关的实践或者经验反馈等会自觉地应用该工具进行分析，能够有效避免主观判断导致的分析偏差。
（二）培训管理指标体系完善
国际通用的培训管理指标在总体战略方面都说明培训应致力于公司整体绩效的提升，而应用培训需求分析工具对培训大纲的有效性进行管理，可以聚焦人员行为及绩效与培训的相关性，有针对性的改进和提升人员绩效。经过一年的努力，应用培训需求分析这一方法进行科学的分析，逐步提升了培训大纲的有效性。（见表2）
（三）待改进方向
电厂培训需求分析工作虽已启动，并取得了一定的实效，但目前明显还存在很多问题，包括：分析报告过于集中在几个主要的生产部门；分析报告的数量与实际需要分析的事件相比，还有相当大的差距；对于分析源的控制，目前的分析还无法将所有相关的源头都囊括在内。因此，培训需求分析工作还有很长的路要走。
相比国外比较成熟的核电站，秦山核电有限公司的培训需求分析工作还刚刚起步。比如加拿大布鲁斯电站，通常一年的培训需求分析在3000份左右，并有专门的分析系统对所有的分析进行汇总和整理。因此，后续的改进方向包括：鼓励相关部门应用分析工具将各方面人员绩效问题纳入分析流程；使培训需求分析更科学地提升培训大纲的有效性和组织、人员绩效，深入思考和解决培训管理人员目前面临的问题[7]。
四、结语
在秦山核电培训大纲基本制定完成的背景下，为解决外部同行评估提出的培训绩效问题，秦山核电有限公司根据国内外的培训管理理论，参考成熟核电厂的先进管理实践，积极开发培训需求分析工具，提出了一套行之有效的应用管理方法，并在全公司进行推广，初步达到了培训管理要求基准。
参考文献：
[1] 丁玲玲，国外培训需求分析技术的演进及其原因分析[J]，南京财经大学，2008：136.
[2] 张亚凡，SC公司培训体系改进研究[J]，上海交通大学，2009：66
[3] 卢美月，企业文化、企业培训与组织绩效关系研究[J]，复旦大学，2006：44-47.
[4] 张虹，论企业员工培训需求分析[J]，科技经济市场，2012：41-43.
[5] 张晓萍，做好企业员工培训应关注的因素[J]，机械管理开发，2011：150+152.
[6] 候荣，企业员工培训需求分析[J]，天津职业院校联合學报，2008：36-37.
[7] 于雪峰、林浩淼，构建国际核能培训中心，助力核电“走出去”[J]，中国核工业，2016：28-31.
[关键词]需求分析；培训大纲；绩效偏差；开发应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）08-0074-03
国际上已普遍认为系统化培训方法（SAT）是获得并保持核电厂人员资格和工作能力，保证培训质量的最好的培训方法。分析阶段是系统化培训方法（SAT）的起点，在开发培训项目时，分析阶段通常用3种分析方法确定是否需要培训：培训需求分析、岗位分析和任务分析。
一、培训需求分析说明
（一）需求分析的内涵
培训需求是每个培训活动的起始阶段，是整个培训计划的首要环节，没有需求分析的培训缺乏明确目标；没有目标的培训效果不好估量，也容易造成资源浪费。培训需求分析（Training Need Analysis）的概念最初是在1961年由麦吉（McGehee）和塞耶（Thayer）等人提出的。他们认为培训需求分析是一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法[1]。后经国内外大量学者的研究和补充，培训需求分析的内涵越趋完善。
根据以上分析，根据需求开展的培训需求分析是对出现的偏差进行客观化分析，不但要解决培训什么的问题，还要解决是否需要培训的问题[2]。
（二）需求分析采用的模式
根据通用的核电厂绩效目标与评估准则（2013），培训中有3条涉及培训需求分析：（1）确定培训需求，并进行系统化的分析，以及时提供基于目标的培训，进而支持电站活动；（2）生产及培训经理监督工作人员和电站绩效，确定培训需求和解决方案，从而帮助实现期望的绩效提升；（3）对工作人员职责和职务、电站设计、电站程序和监管要求的变化进行需求分析及评价，并将其纳入初始和继续培训计划中。
显然，采用基于绩效分析的模式更符合国际同行标准要求。这种模式是确定实际工作绩效和期待的工作绩效之间的差距，分析差距产生的原因，从而识别培训需求。其核心理念是解决因知识或技能欠缺产生的绩效差距，而无法解决因其他因素（比如工作态度等）所产生的绩效差距。
二、需求分析的开发情况
（一）开发背景
需求分析的实施前提是完成岗位培训大纲的设计，并依据岗位培训大纲开展人员培训和资格管理工作。秦山核电有限公司2016年底完成了各部门各岗位培训大纲的编制工作，覆盖公司所有的岗位和人员，并在此基础上通过培训需求分析来维持和提升岗位培训大纲的有效性，分析各类电厂变更及经验反馈可能引起的员工知识技能缺陷，利用培训来提升绩效，是一个行之有效的方法。
1. 同行评估要求
在评估中发现的问题是：对于涉及培训类原因的重要事件，缺乏科学的培训需求分析过程，培训类纠正行动缺失或不完整。这些问题的出现是由于规定如何及何时进行相关的培训需求分析来选择合适的培训行动的有关的程序及导则缺乏。
2. 现场工作需求
培训需求分析产生的根源包括变更、评估反馈的结果、内外部经验反馈及其他，见表1。
变更、评估反馈的结果、内外部经验反馈及其他都有可能与人员的知识和技能相关，关系到培训课程、培训材料及培训大纲的有效性。基于以上的背景，2017年3月，秦山核电有限公司强制启动了培训需求分析流程，通过管理程序明确了培训需求分析流程、步骤、责任人及分析结果的跟踪落实，并采取了一系列的措施来推进培训需求分析工作的有效开展[3-4]。
（二）需求分析的启动
2017年外部同行评估也就此问题对秦山核电有限公司的培训领域提出了待改进项并进行分析，确定问题的产生的主要原因在于：（1）培训分析流程在国内核电厂中未得到实际开发，公司也并没有明确规定需要使用；（2）对于原因涉及培训的重要事件，管理程序并没有明确培训分析阈值、方法、管理方式；（3）培训工程师没有受过如何开展培训分析方面的专业培训，不会使用培训分析。
因此在2017年3月，秦山核电有限公司启动培训需求分析工作，主要包括：（1）修订培训需求分析要求和管理流程，明确了培训需求分析的来源、责任者及分析步骤；（2）开展培训，实施培训需求分析的流程及案例分析。使各处室的培训工程师和技术主管学会使用培训分析方法科学开发培训类纠正行动；（3）建立长效机制，将培训需求分析工作作为指标项，加入公司级及处室级管理指标中，促进责任部门开展重要事件的培训需求分析，体现培训行动被应用于绩效提升的数量[5-6]。
（三）需求分析主要流程及结果跟踪
需求分析的过程是定义绩效缺陷和潜在绩效问题，确定造成实际工作和期望工作绩效之间的差距的培训原因和解决的方法，以及妨碍期望绩效的其他因素，如图1所示。通常需求分析需要在相关生产部门的技术专家指导下进行。
培训需求分析通常产生培训相关行动（见图2）。
基于培訓需求分析而进行的实施培训项目、修订培训科目、升版培训材料有章可循、有据可依，从而不断提升大纲及培训活动的规范性和有效性。
三、效果及待改进方向 （一）培训管理人员意识提升
在培训需求分析得到广泛应用之前，所有涉及培训大纲的变更，比如科目的变化、培训材料的升版等都直接由各相关处室提出申请即可实施。这中间没有任何的分析依据，全凭岗位工作人员的经验或者直觉。同时在状态报告系统中，人员行为问题或者绩效问题很多时候归结为“培训不足”，直接产生 “加强培训”等的行动项。启动培训需求分析这一工具之后，人员绩效相关的实践或者经验反馈等会自觉地应用该工具进行分析，能够有效避免主观判断导致的分析偏差。
（二）培训管理指标体系完善
国际通用的培训管理指标在总体战略方面都说明培训应致力于公司整体绩效的提升，而应用培训需求分析工具对培训大纲的有效性进行管理，可以聚焦人员行为及绩效与培训的相关性，有针对性的改进和提升人员绩效。经过一年的努力，应用培训需求分析这一方法进行科学的分析，逐步提升了培训大纲的有效性。（见表2）
（三）待改进方向
电厂培训需求分析工作虽已启动，并取得了一定的实效，但目前明显还存在很多问题，包括：分析报告过于集中在几个主要的生产部门；分析报告的数量与实际需要分析的事件相比，还有相当大的差距；对于分析源的控制，目前的分析还无法将所有相关的源头都囊括在内。因此，培训需求分析工作还有很长的路要走。
相比国外比较成熟的核电站，秦山核电有限公司的培训需求分析工作还刚刚起步。比如加拿大布鲁斯电站，通常一年的培训需求分析在3000份左右，并有专门的分析系统对所有的分析进行汇总和整理。因此，后续的改进方向包括：鼓励相关部门应用分析工具将各方面人员绩效问题纳入分析流程；使培训需求分析更科学地提升培训大纲的有效性和组织、人员绩效，深入思考和解决培训管理人员目前面临的问题[7]。
四、结语
在秦山核电培训大纲基本制定完成的背景下，为解决外部同行评估提出的培训绩效问题，秦山核电有限公司根据国内外的培训管理理论，参考成熟核电厂的先进管理实践，积极开发培训需求分析工具，提出了一套行之有效的应用管理方法，并在全公司进行推广，初步达到了培训管理要求基准。
参考文献：
[1] 丁玲玲，国外培训需求分析技术的演进及其原因分析[J]，南京财经大学，2008：136.
[2] 张亚凡，SC公司培训体系改进研究[J]，上海交通大学，2009：66
[3] 卢美月，企业文化、企业培训与组织绩效关系研究[J]，复旦大学，2006：44-47.
[4] 张虹，论企业员工培训需求分析[J]，科技经济市场，2012：41-43.
[5] 张晓萍，做好企业员工培训应关注的因素[J]，机械管理开发，2011：150+152.
[6] 候荣，企业员工培训需求分析[J]，天津职业院校联合學报，2008：36-37.
[7] 于雪峰、林浩淼，构建国际核能培训中心，助力核电“走出去”[J]，中国核工业，2016：28-31.