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[摘要]随着高校人事制度改革的不断深入,高校教师绩效评估体系已经成为高校人力资源管理的重要组成部分。但如何根据高校教师特点,制定以激励为导向的高校教师绩效评估体系,是目前急需解决的问题。文章通过分析高校教师绩效评估存在的问题,提出了构建以激励为导向的高校教师绩效评估体系的对策。
[关键词]高校教师绩效指标激励评价
[作者简介]骆兰(1961- ),女,成都信息工程学院公共事业管理专业教研室主任,副教授,主要从事公共部门人力资源管理的教学与研究。(四川成都610103)
[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)30-0033-03
随着绩效管理理论的逐步完善及其在公共组织中的成功运用,我国高等学校也开始引入人力资源管理的理论和方法对教职员工进行管理。为了提升自身的竞争力,许多高校根据人事部颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》和国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,并结合所在省市有关文件精神,纷纷开展了教师的岗位聘任和绩效评估工作。但从实施的总体情况看,高校教师绩效评估体系的激励力度不够,对高校教师的特点和需求层次不够重视。
一、高校教师绩效评估的现状
目前,许多学校十分重视绩效评估的内容,特别是在具体指标的设置、考核指标的量化方面,使高等院校的绩效评估逐渐走向规范化。为了保证绩效考核工作的顺利实施,各高校均建立了相应的组织保障,设置了专门的教职工绩效评估领导机构,一般由学校主管领导牵头,校人事部门负责具体实施,其他职能部门(如科研处、教务处以及二级学院等)也参与教师的绩效评估工作。
绩效评估的内容基本覆盖了教师的教学和科研等工作。对于教学方面,重点对教师的学年教学工作量(课时量)、教学质量、教学水平等进行评估;对科研方面的评估则集中在衡量教师学术水平的指标方面,例如发表学术论文的层次和数量、出版的专著和教材、主持的各种纵向横向科研课题、科研经费等;此外还包括对个人获奖、思想政治素质等方面的综合评估。评估的主体主要涉及教师本人、学生、同事、所在院(系)领导、教学督导组成员等,各主体在不同的学校所占的权重不同。在评估标准上,有的学校引入了企业的分类评估标准,将教师分为教学型、科研型、教学科研型三类,并分类制定不同的评估标准;有的学校由学校人事处按强制分配法将不同等级的考核指标(主要控制优秀数量)下放到各二级学院;也有的学校只制定粗线条的评估标准,而具体评估指标则由各二级学院根据聘岗时的等级岗位标准来制定。绩效评估结果与教师聘岗定级、薪酬调整以及个人奖惩等挂钩。并且实施定期评估,评估周期视教师的工作情况及所在的具体岗位而定,大多为1～3学年不等。
绩效评估增强了教师工作情况的清晰性和工作结果的可见性。教师对绩效评估较为认同,其中的量化指标也使教师对自己以及他人的工作情况更为了解。尽管高校教师绩效评估工作取得了一些成绩,但在学校人力资源管理的宏观角度上却重视不够,未站在学校战略发展的高度分析学校现有人力资源的存量和结构、未来发展对人力资源的需求。绩效评估体系缺乏系统性,特别是在具体绩效评估指标方面,未根据高校教师的特点区分出基本绩效标准与卓越绩效标准,硬性要求偏高,激励力度不够。
二、高等院校教师绩效评估存在的问题
1.评估目的单一,未从教师发展的角度制定绩效评估标准。绩效评估的目的可以从管理和发展两个方面来探讨。从管理的角度看,绩效评估要为组织的人力资源管理提供服务,同时人力资源规划也需要参考绩效评估的数据。从发展的角度来看,绩效评估可以作为制定职工培训和员工成长计划的依据。研究表明,当员工工作的过程是可见的,工作结果容易评估时,控制往往比结果重要;但当工作过程是隐性的,工作结果不易评估时,激励就比控制重要。因此,评估可见的、外化的工作一般采用控制和标准化的方式;而评估不可见的、隐性的工作则宜采用激励的评估方式。高等院校不以营利为目的,教师是脑力劳动者,其工作过程具有隐性特征,工作结果也不可能完全量化。教师的绩效评估应该充分调动教师的工作积极性,更加重视教师发展方面的目的。
但目前绝大部分高校的绩效评估只注重管理方面的目的,主要为岗位工资与绩效工资的发放提供依据。其理论基础是奖惩性评价理论,即教师的工作动力主要来自外部压力,因此需要借助评价的外部刺激帮助教师改进教学和科研活动。①而教师发展方面的目的却被高校管理者所忽视。高校教师往往对自己所研究的专业具有高度的热情,由于受教育程度较高,他们有着较高层次的心理需求。因此,对高校教师来说,内部动机比外部压力的激励作用更大,外部压力可以使他们达到最低标准,而内部动力才能使其达到优秀水平。如果绩效评估能使教师获得有用的信息,并且能为其提供改进的机会,那么他们的绩效将会有更大的提高。
2.评估指标体系有待完善。绩效评估指标体系是在岗位设置的基础上建立起来的,应制定不同类型、不同等级岗位的绩效评估指标与评估标准。此外,绩效评估是对学校战略目标落实情况的检验,应能体现出学校的使命与抱负。同时,高校自身的定位也是影响指标体系合理性的因素之一。截至2007年,我国有普通高等学校1909所,大致可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学,其中有200余所教学型大学为新建本科院校。高校类型的差别决定了办学定位的差别,从而也决定了教师工作量分布的差别。
从目前的教师绩效评价指标体系的内容看,基本包括教学绩效评价指标、科研绩效评价指标、社会服务绩效评价指标、教师师德评价等内容。尽管各学校在具体评估标准上有所不同,但均标准偏高,并且没有区分基本绩效标准和卓越绩效标准,将岗位聘任要求作为教师绩效评估的唯一标准。有些高校盲目移植其他学校的评价指标体系,导致对教师的考核趋向雷同,影响了人力资源配置的效率。学校盲目攀比教师评价体系的现象,会引导教师把过多的精力用于科研,导致教学质量的下降。
三、激励导向的高校教师绩效评估指标体系的构建
1.建立高校教师绩效评估分类系统。在岗位分类基础上,将专业技术人员中的教师岗位分为自然科学和社会科学两大类,每大类又可分为教学科研型、科研教学型、教学型三类。然后根据岗位分级,分为教授、副教授、讲师、助教四个等级,教授级分别对应正高等级中的1～4级;副教授分别对应副高等级中的5～7级;讲师分别对应中级等级中的8～10级;助教分别对应初级等级中的11～12级。具体见表1:
根据教师岗位分类,结合学校和学科发展的要求,制定不同岗位等级的岗位说明书。通过问卷调查法、访谈法、专家询问法等方法收集不同岗位的信息,重点对岗位工作职责与任职资格进行描述。
2.确定教师绩效的基本标准和卓越标准。一项关于“教职工目前最希望实现的目标”的调查表明:目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入(30.7%)、改善住房条件(18.4%)、取得教学科研成就(16%)、晋升专业技术职务(15.8%)、进修(12.4%)、晋升领导职务(5.5%)、其他(1.2%),可见在收入和住房等得到保障后,高校教师最希望实现的目标就是事业上取得成就,实现自我价值②。根据高校教师的这一特点,笔者将其绩效评估标准分为以下两部分:
第一,基本绩效标准。基本标准是要求教师达到岗位职责中所列明的必须达到的标准,可以定量与定性结合,主要包括教学标准和科研标准。教学标准主要体现在课时量、教学质量与教学改革上。在设置课时量的基本标准时,需要测算学校专职教师人数、学校学年课时数以及学校总课程数,具体的标准数额可取平均值,也可按自然科学和社会科学分学科制定。在设置教学质量的基本标准时,应建立教学质量评价体系,所选取的评价主体应有不同的权重,考核结果应该达到合格水平。教学改革应根据学校发展需要制定评估标准。为了充分体现高校的育人功能,可以增加教学质量、教学改革、人才培养指标的权重,强调对教学过程的投入,而不同的学校应在具体权重上有所区别,研究型大学与教学型大学在教学与科研方面的权重不同。科研成果的基本标准主要分为学术论文和科研课题两个指标,可按“发表学术论文标准”“纵向科研项目标准”“横向科研项目标准”计分,可分别计分,也可综合计分,具体分值标准可根据学校的科研总体目标进行测算。
第二,卓越绩效标准。卓越标准主要是为了区别教师在达到基本绩效标准后的绩效差别,为绩效工资的发放提供依据,同时也体现学校的发展方向,对教师起导向作用。因此,卓越标准都为加分项目,具体的计算方法可根据学校发展目标和需要制定。不同学校的卓越标准不同,同一学校不同发展阶段的卓越标准也不同。科研方面的卓越标准可分解为“发表学术论文标准”“纵向科研项目标准”“横向科研项目标准”“著作标准”“科研成果获奖标准”“专利发明标准”“其他工作标准”。
按基本绩效标准进行的考核,其考核结果只有合格与不合格两个等级,要让绝大部分教师都能达到基本标准,以此唤起教师对本职工作的责任感和兴趣,获得基本的生活保障;按绩效卓越标准进行的考核,其考核结果可分为优秀、良好、中、合格四个档次,对达到不同等级档次绩效的教师给予不同的奖励(体现在绩效工资上),以此使教师实现自我价值。(具体如表2所示)
[注释]
①李元元,王光彦,邱学青,等.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究,2007(7):61.
②徐敏.构建人本化教师评价体系的思考[J].长春工业大学学报(高教研究版),2008(1):37.
[参考文献]
[1]徐绍莉,生云龙,杨长青,等.高校教师评价体系的影响因素及其构建原则[J].中国高校师资研究,2008(4).
[2]吕延勤.高校教师评价体系的缺陷及对策[J].理论导刊,2009(5).
[3]李冲,杨连生.高校教师评价范式比较研究[J].黑龙江教育,2009(7).
[4]柏成华.高校教师工作绩效评价改革的思考[J].西南民族大学学报(人文社科版),2009(9).
[关键词]高校教师绩效指标激励评价
[作者简介]骆兰(1961- ),女,成都信息工程学院公共事业管理专业教研室主任,副教授,主要从事公共部门人力资源管理的教学与研究。(四川成都610103)
[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)30-0033-03
随着绩效管理理论的逐步完善及其在公共组织中的成功运用,我国高等学校也开始引入人力资源管理的理论和方法对教职员工进行管理。为了提升自身的竞争力,许多高校根据人事部颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》和国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,并结合所在省市有关文件精神,纷纷开展了教师的岗位聘任和绩效评估工作。但从实施的总体情况看,高校教师绩效评估体系的激励力度不够,对高校教师的特点和需求层次不够重视。
一、高校教师绩效评估的现状
目前,许多学校十分重视绩效评估的内容,特别是在具体指标的设置、考核指标的量化方面,使高等院校的绩效评估逐渐走向规范化。为了保证绩效考核工作的顺利实施,各高校均建立了相应的组织保障,设置了专门的教职工绩效评估领导机构,一般由学校主管领导牵头,校人事部门负责具体实施,其他职能部门(如科研处、教务处以及二级学院等)也参与教师的绩效评估工作。
绩效评估的内容基本覆盖了教师的教学和科研等工作。对于教学方面,重点对教师的学年教学工作量(课时量)、教学质量、教学水平等进行评估;对科研方面的评估则集中在衡量教师学术水平的指标方面,例如发表学术论文的层次和数量、出版的专著和教材、主持的各种纵向横向科研课题、科研经费等;此外还包括对个人获奖、思想政治素质等方面的综合评估。评估的主体主要涉及教师本人、学生、同事、所在院(系)领导、教学督导组成员等,各主体在不同的学校所占的权重不同。在评估标准上,有的学校引入了企业的分类评估标准,将教师分为教学型、科研型、教学科研型三类,并分类制定不同的评估标准;有的学校由学校人事处按强制分配法将不同等级的考核指标(主要控制优秀数量)下放到各二级学院;也有的学校只制定粗线条的评估标准,而具体评估指标则由各二级学院根据聘岗时的等级岗位标准来制定。绩效评估结果与教师聘岗定级、薪酬调整以及个人奖惩等挂钩。并且实施定期评估,评估周期视教师的工作情况及所在的具体岗位而定,大多为1～3学年不等。
绩效评估增强了教师工作情况的清晰性和工作结果的可见性。教师对绩效评估较为认同,其中的量化指标也使教师对自己以及他人的工作情况更为了解。尽管高校教师绩效评估工作取得了一些成绩,但在学校人力资源管理的宏观角度上却重视不够,未站在学校战略发展的高度分析学校现有人力资源的存量和结构、未来发展对人力资源的需求。绩效评估体系缺乏系统性,特别是在具体绩效评估指标方面,未根据高校教师的特点区分出基本绩效标准与卓越绩效标准,硬性要求偏高,激励力度不够。
二、高等院校教师绩效评估存在的问题
1.评估目的单一,未从教师发展的角度制定绩效评估标准。绩效评估的目的可以从管理和发展两个方面来探讨。从管理的角度看,绩效评估要为组织的人力资源管理提供服务,同时人力资源规划也需要参考绩效评估的数据。从发展的角度来看,绩效评估可以作为制定职工培训和员工成长计划的依据。研究表明,当员工工作的过程是可见的,工作结果容易评估时,控制往往比结果重要;但当工作过程是隐性的,工作结果不易评估时,激励就比控制重要。因此,评估可见的、外化的工作一般采用控制和标准化的方式;而评估不可见的、隐性的工作则宜采用激励的评估方式。高等院校不以营利为目的,教师是脑力劳动者,其工作过程具有隐性特征,工作结果也不可能完全量化。教师的绩效评估应该充分调动教师的工作积极性,更加重视教师发展方面的目的。
但目前绝大部分高校的绩效评估只注重管理方面的目的,主要为岗位工资与绩效工资的发放提供依据。其理论基础是奖惩性评价理论,即教师的工作动力主要来自外部压力,因此需要借助评价的外部刺激帮助教师改进教学和科研活动。①而教师发展方面的目的却被高校管理者所忽视。高校教师往往对自己所研究的专业具有高度的热情,由于受教育程度较高,他们有着较高层次的心理需求。因此,对高校教师来说,内部动机比外部压力的激励作用更大,外部压力可以使他们达到最低标准,而内部动力才能使其达到优秀水平。如果绩效评估能使教师获得有用的信息,并且能为其提供改进的机会,那么他们的绩效将会有更大的提高。
2.评估指标体系有待完善。绩效评估指标体系是在岗位设置的基础上建立起来的,应制定不同类型、不同等级岗位的绩效评估指标与评估标准。此外,绩效评估是对学校战略目标落实情况的检验,应能体现出学校的使命与抱负。同时,高校自身的定位也是影响指标体系合理性的因素之一。截至2007年,我国有普通高等学校1909所,大致可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学,其中有200余所教学型大学为新建本科院校。高校类型的差别决定了办学定位的差别,从而也决定了教师工作量分布的差别。
从目前的教师绩效评价指标体系的内容看,基本包括教学绩效评价指标、科研绩效评价指标、社会服务绩效评价指标、教师师德评价等内容。尽管各学校在具体评估标准上有所不同,但均标准偏高,并且没有区分基本绩效标准和卓越绩效标准,将岗位聘任要求作为教师绩效评估的唯一标准。有些高校盲目移植其他学校的评价指标体系,导致对教师的考核趋向雷同,影响了人力资源配置的效率。学校盲目攀比教师评价体系的现象,会引导教师把过多的精力用于科研,导致教学质量的下降。
三、激励导向的高校教师绩效评估指标体系的构建
1.建立高校教师绩效评估分类系统。在岗位分类基础上,将专业技术人员中的教师岗位分为自然科学和社会科学两大类,每大类又可分为教学科研型、科研教学型、教学型三类。然后根据岗位分级,分为教授、副教授、讲师、助教四个等级,教授级分别对应正高等级中的1～4级;副教授分别对应副高等级中的5～7级;讲师分别对应中级等级中的8～10级;助教分别对应初级等级中的11～12级。具体见表1:
根据教师岗位分类,结合学校和学科发展的要求,制定不同岗位等级的岗位说明书。通过问卷调查法、访谈法、专家询问法等方法收集不同岗位的信息,重点对岗位工作职责与任职资格进行描述。
2.确定教师绩效的基本标准和卓越标准。一项关于“教职工目前最希望实现的目标”的调查表明:目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入(30.7%)、改善住房条件(18.4%)、取得教学科研成就(16%)、晋升专业技术职务(15.8%)、进修(12.4%)、晋升领导职务(5.5%)、其他(1.2%),可见在收入和住房等得到保障后,高校教师最希望实现的目标就是事业上取得成就,实现自我价值②。根据高校教师的这一特点,笔者将其绩效评估标准分为以下两部分:
第一,基本绩效标准。基本标准是要求教师达到岗位职责中所列明的必须达到的标准,可以定量与定性结合,主要包括教学标准和科研标准。教学标准主要体现在课时量、教学质量与教学改革上。在设置课时量的基本标准时,需要测算学校专职教师人数、学校学年课时数以及学校总课程数,具体的标准数额可取平均值,也可按自然科学和社会科学分学科制定。在设置教学质量的基本标准时,应建立教学质量评价体系,所选取的评价主体应有不同的权重,考核结果应该达到合格水平。教学改革应根据学校发展需要制定评估标准。为了充分体现高校的育人功能,可以增加教学质量、教学改革、人才培养指标的权重,强调对教学过程的投入,而不同的学校应在具体权重上有所区别,研究型大学与教学型大学在教学与科研方面的权重不同。科研成果的基本标准主要分为学术论文和科研课题两个指标,可按“发表学术论文标准”“纵向科研项目标准”“横向科研项目标准”计分,可分别计分,也可综合计分,具体分值标准可根据学校的科研总体目标进行测算。
第二,卓越绩效标准。卓越标准主要是为了区别教师在达到基本绩效标准后的绩效差别,为绩效工资的发放提供依据,同时也体现学校的发展方向,对教师起导向作用。因此,卓越标准都为加分项目,具体的计算方法可根据学校发展目标和需要制定。不同学校的卓越标准不同,同一学校不同发展阶段的卓越标准也不同。科研方面的卓越标准可分解为“发表学术论文标准”“纵向科研项目标准”“横向科研项目标准”“著作标准”“科研成果获奖标准”“专利发明标准”“其他工作标准”。
按基本绩效标准进行的考核,其考核结果只有合格与不合格两个等级,要让绝大部分教师都能达到基本标准,以此唤起教师对本职工作的责任感和兴趣,获得基本的生活保障;按绩效卓越标准进行的考核,其考核结果可分为优秀、良好、中、合格四个档次,对达到不同等级档次绩效的教师给予不同的奖励(体现在绩效工资上),以此使教师实现自我价值。(具体如表2所示)
[注释]
①李元元,王光彦,邱学青,等.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究,2007(7):61.
②徐敏.构建人本化教师评价体系的思考[J].长春工业大学学报(高教研究版),2008(1):37.
[参考文献]
[1]徐绍莉,生云龙,杨长青,等.高校教师评价体系的影响因素及其构建原则[J].中国高校师资研究,2008(4).
[2]吕延勤.高校教师评价体系的缺陷及对策[J].理论导刊,2009(5).
[3]李冲,杨连生.高校教师评价范式比较研究[J].黑龙江教育,2009(7).
[4]柏成华.高校教师工作绩效评价改革的思考[J].西南民族大学学报(人文社科版),2009(9).