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近年来，随着高等教育竞争的加剧，各地方高校普遍认识到人才强校的重要意义，不断推行人才强校战略，纷纷加大人才引进工作力度。一批具有博士学位的高层次人才到校工作，教师队伍学历结构日趋合理，进一步提高了地方高校的竞争力。了解这些高层次人才到校后的工作生活状况，及时化解他们的思想困惑，解决他们工作生活中的实际困难，是稳定高层次人才队伍，充分发挥他们教学科研工作主动性和创造性的重要基础。为此，笔者在河北省软科学项目“关于创新高校人才管理与开发机制的建设”课题报告的基础上，对河北省高校引进高层次人进行了调查，希望从中发现人才引进工作的趋势、存在的问题，并提出一些意见和建议。
渐成趋势从调查中发现，2007年毕业于“‘985’工程大学和国家重点研究院所”的博士占53.2％，比2005年提高了23.3个百分点；毕业于“省属大学”的博士占16.6％，比2005年降低了29.6个百分点；毕业于“国外知名大学”的博士从无到有，占9.6％，毕业于“‘211’工程大学的博士占20.6％”。地方高校引进人才的毕业院校层次不断提高。这一方面折射出近年来我国研究生教育的快速发展，人才培养层次和水平的不断提高，另一方面，也反映出随着北京、上海等大城市就业难度增大，越来越多的具有博士学位的高层次人才将地方高校作为就业首选，并成为一种趋势，地方高校高层次人才紧张的状况将会大大改观。
感情因素凸现在地方高校人才引进工作中，人脉资源和感情因素的作用是不容忽视的。调查发现，在了解地方大学的主要途径中，“朋友介绍”占43.2％、“网上宣传”占31.1％，只有10.8％的人是“校方推荐”。而在决定来校的关键因素中，“母校情愫”占20.3％。“朋友介绍”和“母校情愫”归根到底是人脉关系。人都是有感情的，高层次人才也不例外，地方高校向国家重点高校输送了不少优秀毕业生，历届校友中也不乏成功人士，这些都是地方高校可贵的人脉资源，开发好、保护好、利用好这些资源将成为地方高校一项重要的工作任务。
发展环境更重要影响高层次人才选择地方高校的因素是多方面的，其中，“发展平台”成为高层次人才选择到地方高校工作的关键因素，占32.4％，其他依次是“工作环境”占28.4％、“母校情愫”占20.3％、“学术氛围”占17.6％、“生活环境”占16.2％、“研究团队”占12.2％。
“研究资料和实验设备”不足是高层次人才来校后工作中遇到的最大困难。调查显示，48.6％的人认为影响自己科研出精品的关键因素是实验条件；81.0％的人认为自己来校后遇到的最大困难是研究资料的缺乏和试验条件不足。因此，地方高校要进一步转变观念，多方筹集资金，加大图书资料和实验设备的建设力度，不断优化高层次人才发展的工作环境。
待遇留人地方高校有关待遇普遍偏低是不争的事实，调查中60.3％的人认为“工资津贴待遇低”是来校后生活中遇到的主要困难，其他依次是“住房安置”占25.2％、“家属工作”占10.8％、“子女入学”占3.7％。虽然高层次人才选择到地方高校工作看中的不是待遇高低，但“待遇留人”是人才引进与稳定工作的重要内容，地方高校只有积极创造条件不断提高高层次人才的待遇，才能留住并稳定高层次人才队伍。
教学、科研工作成效显著83.8%的人来校当年就承担了本科生的教学任务，有的同时承担了研究生教学任务。95.9％的人教学效果达到良好以上，教学效果为优秀的占40.5％。高层次人才积极承担本科生的教学任务，促进了本科教学质量的进一步提高。在积极承担教学任务的同时，48.6％的人来校后主持或参与了省部级以上研究项目，以第一作者在国家二类及以上刊物发表论文186篇、署名前三发表论文232篇。78.4％的人成为学术骨干，其中21.7％的人成为学科学术带头人，58.1％的人的学术研究成果对学科的发展支撑力度大。
学校软环境需优化调查显示，68.9％的人对学校的教学科研环境“基本满意”、12.2％的人“满意”、另有18.9％的人“不满意”；44.6％的人对学校的教学科研奖励政策“基本满意”、32.5％的人“较为满意和满意”，另有22.9％的人“不满意”；有20.3％的人对目前的工作生活状况“不满意”，“满意和比较满意”的占39.2％，“基本满意”的占40.5％。来校后60.8％的人“没有晋升”高一级职称，究其原因，12.2％的人教学工作量未达到要求，68.6％的人科研成果未达到要求，另有部分人资历不达标或没有申报。81.1％的人认为与单位领导及同事相处的关系“融洽”，17.6％的人认为“较为融洽”，另有10.3％的人认为“不融洽”。
针对调查中存在的问题，地方高校在人才引进中要做好以下几项工作：
制定科学的人才引进规划伴随高层次人才将地方高校作为首选高潮的到来，地方高校要做好充分的准备，制定科学的人才引进规划和年度计划，既要统筹考虑学校教学科研的实际及学科发展的需要，又要从有利于学校可持续发展出发，明确对引进人才在学科、学历、学术水平与年龄上的要求，杜绝盲目 “求高求尖”的做法。
着力构建人才考评机制人才资源是高校可持续发展最重要的战略资源。目前，许多地方高校不惜代价引进了一批高学历和高职称人才，但引进后疏于管理，忽略了对引进人才的教学、科研能力和学术水平的有效评价。由于评价机制的缺失，使高层次人才“进无动力，退无危机”，影响了高层次人才作用的发挥。
加快环境建设由于“软、硬”环境建设滞后，许多地方高校存在“一边引进，一边流失”的令人痛惜的现象。为此，地方高校要加快环境建设步伐。在“软环境”建设方面，学校内部在倡导尊重知识、尊重人才良好风气的同时，更重要的是在政策措施使高层次人才心情舒畅地投入到教学科研工作中。在“硬环境”建设方面，不仅要注重教学科研设施建设，还要关注校园自然环境的美化。总之，高校要努力营造各种有利的环境，增强对人才的吸引力、向心力和凝聚力，促进其不断成长。
渐成趋势从调查中发现，2007年毕业于“‘985’工程大学和国家重点研究院所”的博士占53.2％，比2005年提高了23.3个百分点；毕业于“省属大学”的博士占16.6％，比2005年降低了29.6个百分点；毕业于“国外知名大学”的博士从无到有，占9.6％，毕业于“‘211’工程大学的博士占20.6％”。地方高校引进人才的毕业院校层次不断提高。这一方面折射出近年来我国研究生教育的快速发展，人才培养层次和水平的不断提高，另一方面，也反映出随着北京、上海等大城市就业难度增大，越来越多的具有博士学位的高层次人才将地方高校作为就业首选，并成为一种趋势，地方高校高层次人才紧张的状况将会大大改观。
感情因素凸现在地方高校人才引进工作中，人脉资源和感情因素的作用是不容忽视的。调查发现，在了解地方大学的主要途径中，“朋友介绍”占43.2％、“网上宣传”占31.1％，只有10.8％的人是“校方推荐”。而在决定来校的关键因素中，“母校情愫”占20.3％。“朋友介绍”和“母校情愫”归根到底是人脉关系。人都是有感情的，高层次人才也不例外，地方高校向国家重点高校输送了不少优秀毕业生，历届校友中也不乏成功人士，这些都是地方高校可贵的人脉资源，开发好、保护好、利用好这些资源将成为地方高校一项重要的工作任务。
发展环境更重要影响高层次人才选择地方高校的因素是多方面的，其中，“发展平台”成为高层次人才选择到地方高校工作的关键因素，占32.4％，其他依次是“工作环境”占28.4％、“母校情愫”占20.3％、“学术氛围”占17.6％、“生活环境”占16.2％、“研究团队”占12.2％。
“研究资料和实验设备”不足是高层次人才来校后工作中遇到的最大困难。调查显示，48.6％的人认为影响自己科研出精品的关键因素是实验条件；81.0％的人认为自己来校后遇到的最大困难是研究资料的缺乏和试验条件不足。因此，地方高校要进一步转变观念，多方筹集资金，加大图书资料和实验设备的建设力度，不断优化高层次人才发展的工作环境。
待遇留人地方高校有关待遇普遍偏低是不争的事实，调查中60.3％的人认为“工资津贴待遇低”是来校后生活中遇到的主要困难，其他依次是“住房安置”占25.2％、“家属工作”占10.8％、“子女入学”占3.7％。虽然高层次人才选择到地方高校工作看中的不是待遇高低，但“待遇留人”是人才引进与稳定工作的重要内容，地方高校只有积极创造条件不断提高高层次人才的待遇，才能留住并稳定高层次人才队伍。
教学、科研工作成效显著83.8%的人来校当年就承担了本科生的教学任务，有的同时承担了研究生教学任务。95.9％的人教学效果达到良好以上，教学效果为优秀的占40.5％。高层次人才积极承担本科生的教学任务，促进了本科教学质量的进一步提高。在积极承担教学任务的同时，48.6％的人来校后主持或参与了省部级以上研究项目，以第一作者在国家二类及以上刊物发表论文186篇、署名前三发表论文232篇。78.4％的人成为学术骨干，其中21.7％的人成为学科学术带头人，58.1％的人的学术研究成果对学科的发展支撑力度大。
学校软环境需优化调查显示，68.9％的人对学校的教学科研环境“基本满意”、12.2％的人“满意”、另有18.9％的人“不满意”；44.6％的人对学校的教学科研奖励政策“基本满意”、32.5％的人“较为满意和满意”，另有22.9％的人“不满意”；有20.3％的人对目前的工作生活状况“不满意”，“满意和比较满意”的占39.2％，“基本满意”的占40.5％。来校后60.8％的人“没有晋升”高一级职称，究其原因，12.2％的人教学工作量未达到要求，68.6％的人科研成果未达到要求，另有部分人资历不达标或没有申报。81.1％的人认为与单位领导及同事相处的关系“融洽”，17.6％的人认为“较为融洽”，另有10.3％的人认为“不融洽”。
针对调查中存在的问题，地方高校在人才引进中要做好以下几项工作：
制定科学的人才引进规划伴随高层次人才将地方高校作为首选高潮的到来，地方高校要做好充分的准备，制定科学的人才引进规划和年度计划，既要统筹考虑学校教学科研的实际及学科发展的需要，又要从有利于学校可持续发展出发，明确对引进人才在学科、学历、学术水平与年龄上的要求，杜绝盲目 “求高求尖”的做法。
着力构建人才考评机制人才资源是高校可持续发展最重要的战略资源。目前，许多地方高校不惜代价引进了一批高学历和高职称人才，但引进后疏于管理，忽略了对引进人才的教学、科研能力和学术水平的有效评价。由于评价机制的缺失，使高层次人才“进无动力，退无危机”，影响了高层次人才作用的发挥。
加快环境建设由于“软、硬”环境建设滞后，许多地方高校存在“一边引进，一边流失”的令人痛惜的现象。为此，地方高校要加快环境建设步伐。在“软环境”建设方面，学校内部在倡导尊重知识、尊重人才良好风气的同时，更重要的是在政策措施使高层次人才心情舒畅地投入到教学科研工作中。在“硬环境”建设方面，不仅要注重教学科研设施建设，还要关注校园自然环境的美化。总之，高校要努力营造各种有利的环境，增强对人才的吸引力、向心力和凝聚力，促进其不断成长。