绩效考核在事业单位人力资源工作的作用

　　绩效机制有利于激励事业单位人员提高服务水平
　　绩效机制的意义重大，可以激发员工的积极性和主动性，提高服务意识和水平。具体来看，工作绩效和员工薪酬直接挂钩，扩大工资的浮动范围，给予员工更多的正向激励。在此情况下，员工能够严格约束自我，遵循事业单位的规章制度，得到全面成长和综合提升。
　　绩效机制是保证事业单位建设发展的关键
　　新时期，事业单位的服务发展迎来新机遇和新挑战。因此，事业单位必须建立、健全绩效机制，才能保持自身的良好发展态势。首先，事业单位通过绩效机制，可以宏观掌握员工的工作情况，方便人力资源管理，进行更加贴合实际的决策，实现可持续发展。其次，事业单位通过绩效机制，可以提高任用和选调的成效，了解员工的专业能力和职业素养，最大程度上实现人尽其才，不浪费人力资源。

事业单位人力资源管理存在的问题

　　对绩效考核的认识不够深入
　　当前，事业单位对绩效考核的认识不到位，受限于传统的模式，没有重视绩效考核的作用和价值。具体来看，很多事业单位还停留在表层，无法深入绩效考核的内里，观念过于片面和单一，难以更好的理论指导实践，导致绩效考核的实施困难。并且，这些事业单位依旧采用过去的绩效考核方式，没有跟随时代的步伐，与客观现实相脱离，无法更好地体现员工实力。另外，部分领导忽略绩效考核，多凭借经验进行评价和判断，缺乏全面性和多元性，不利于员工的自我认知。在此情况下，绩效考核具有局限性，无法给予潜力员工更多的支持和机会，损害员工的工作热情和信心，进而制约事业单位的蓬勃发展。
　　事業单位人力资源管理的制度落后
　　事业单位的人力资源管理，缺乏现代化的制度。一方面，人力资源管理的协同制度落后，各部门的联系不够紧密，信息共享和交流陷入迟滞的状态。因此，人力资源管理无法及时调整和合理分配工作，致使各部门的权责混乱，互相推诿、矛盾冲突的现象比比皆是。长此以往，事业单位无法稳定运转，阻碍自身的长期发展。另一方面，人力资源管理的激励制度落后，缺少严谨的奖惩环节，优秀员工得不到应有的奖金支持和晋升机会。并且，没有制定明确的绩效考核标准，缺少服务水平、工作态度、专业能力、思想品德的内容，不具备全面性和代表性；忽视不同部门的不同特征，过于机械和僵化，存在人力资源管理的漏洞。
　　事业单位人力资源绩效考核不完善
　　绩效考核的完善任重而道远，需要事业单位的重视。首先，绩效考核的目标模糊，多是长期的发展战略，缺少短期的工作规划，而且长、短期目标的结合不佳，无法实现高度契合和匹配。其次，绩效考核的反馈缺失，丧失改正和提升的空间，经常出现考核结果的偏移，不利于绩效考核的长效进行，很多事业单位的绩效考核没有建立一套完整的运行机制，很难得到员工的认可。再次，绩效考核的信息错误，对信息技术的应用不熟练，没有广泛收集员工的基本信息，导致考核的有效性存疑，制约人力资源管理的工作调整和薪酬配比。

激励机制在事业单位人力资源工作的建议

　　政府要继续对事业单位给予财政支持
　　政府应该制定相应的政策，给事业单位提供财政支持，保证激励机制的开发和应用。在此背景下，事业单位需要砥砺前行，坚持实事求是的原则，不断克服困难、直面挑战；契合社会经济和科学技术的发展情况，满足广大人民群众的生活需要，提高人力资源工作的效率和效果。具体来看，事业单位人力资源工作应该立足于实际，对领导职位实行年薪制，对普通岗位践行聘任制，保证资金的效用最大化。一方面，事业单位的领导团队至关重要，直接影响工作的宏观决策和整体走向。因此，事业单位可以开展社会公开招聘，保持领导团队的纯洁性，不断吸收新鲜血液的加入，提高自身的综合竞争力。另一方面，员工是事业单位的工作基石，需要得到更多的保障。在此情况下，事业单位人力资源工作应该从员工的角度出发，激发员工的创造力和创新力。由此，事业单位不枉费财政支持。

　　各级领导要提高绩效考核机制的认识
　　结合上文，绩效考核的认识不到位，影响事业单位的长足发展和进步。因此，事业单位的各级领导应该及时充电，投入充足的时间和精力进行提升，了解绩效考核的运行流程，身体力行地进行实践。具体来看，事业单位人力资源管理工作需要落在实处，组织绩效考核机制的会议，要求各级领导参与讨论，不断完善绩效考核机制的系统。在此过程中，应该改变传统的分配制度，秉持“多劳多得”的原则，给予表现良好的员工更多薪酬，使得事业单位持续焕发出生机和活力。并且，保证绩效考核机制的跟进和执行，做好各部门之间的沟通，合理安排周期考核的时间和频次，达到一个动态平衡的状态，不断提高员工的积极性和主动性。另外，事业单位人力资源工作需要着眼于各级领导，提高工作管理和决策的实效。详情见表1的领导团队的绩效考核表。
　　提高单位人力资源管理队伍的水平
　　作为人力资源工作的参与者，管理队伍的先进性，影响激励机制的有效性。因此，事业单位需要做好人力资源管理队伍的人才储备，实行对内、对外的两步走。一方面，事业单位可以完善招聘信息，增加人力资源工作的专业性要求，制定明确的标准和规范，保证招聘流程的顺利进行，不断扩充人力资源管理队伍。另一方面，事业单位可以开展培训和讲座，邀请业内的专家和学者，提高人力资源管理队伍的先进性，拓展相关人员的工作视野和管理眼界，从而增强人力资源工作的质量和成效。在此过程中，事业单位需要根据实际情况，恰当地放权给人力资源管理队伍。并且，做好内部的宣传和倡导，降低人力资源工作的困难度和复杂度，减轻相关人员的负担和压力。因此，人力资源管理队伍可以得到更多的驱动力，持续优化和完善激励机制和考核机制，形成一个良性的循环结构。 　　完善绩效考核制度
　　事业单位应该从实际出发，完善绩效考核制度，建立一个完整的人力资源工作体系，促进管理的高效率和高质量，实现自身的长效进步和持续发展。首先，事业单位的绩效考核制度，需要遵照标准化的方式，综合考察运功的工作表现，包括态度、能力、业绩等方面。具体来看，事业单位可以利用先进的信息技术和网络资源，建立人力资源管理数据库，录入绩效考核的数据，进行统一的分析和处理，加强效率和效果。其次，事业单位的绩效考核制度，需要以分级为主、分类为辅，从上到下的进行绩效考核，形成层层递进和交叉进行的结构。最后，事业单位的绩效考核制度，需要践行全面评估法，通过员工的上级、下级、同事、客户的评价，多个角度看待员工的工作表现，包括执行能力、管理方式、人际关系、服务水平四个方面。详情见图1的全面评估法操作流程图。

总 结

　　综上所述，事业单位人力资源管理中的绩效考核，必须从实际出发，才能发挥应有的作用和价值。当前，事业单位的人力资源管理还有种种问题，对绩效考核的认识不够深、绩效考核畸形化、事业单位人力资源管理的制度落后、事业单位人力资源绩效考核不完善。因此，事业单位人力资源工作应该建立激励机制。在此情况下，政府要继续对事业单位给予财政支持，各级领导要提高绩效考核机制的认识，事业单位要提高人力资源管理队伍的水平，不断完善绩效考核制度，加强监管措施。随着人力资源管理的深入，事业单位需要完善绩效考核的机制，优化激励机制的系统，实现自身的持续发展和长足进步。
　　（濮阳市节约用水事务中心）
　　参考文献：
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