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摘要：针对高校人力资源管理课程重理论教学、轻实践教学的现象，对限制该课程实践教学发展的因素做了深入剖析。以CDIO教育模式的实施标准作为思考的维度，提出了应用于人力资源管理课程实践教学中的四项建议：确立“教做学”一体的人才培养目标、建立“学教并举”的教学模式、以多样化的手段提升教师自身的实践能力、采用以能力为评估导向的考核方式等。
关键词：人力资源管理；实践教学；CDIO
作者简介：景吉（1977-），女，江苏苏州人，南京工程学院经济管理学院，讲师。（江苏 南京 211167）
基金项目：本文系2010年南京工程学院教学改革研究课题“人力资源管理课程教学模式创新——以毕业生就业反馈的调查分析为基础”（项目编号：jg201026）的部分研究成果。
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0105-02
自1993年中国人民大学招收人力资源管理本科生以来，经过十几年的发展，我国已有170多所高校开设了人力资源管理课程，蓬勃发展的能量一方面来自于学科自身发展提供的动力，另一方面来自于人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求。尽管高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量在递增，社会的需求量也很大，但是用人单位还是反映要找到适合的人才并非易事。其中关键的原因在于学生空有理论的头脑，实际的胜任力却不强，由此反映出高校在培养模式中实践教学环节严重不足的弊病。
一、高校人力资源管理课程开展实践教学不力的原因
近年来，很多高校都关注到了人力资源管理专业毕业生的培养质量和市场需求脱节的问题。许多高校教师也开始围绕该专业的各门主干课程进行自觉的反思，思考的聚焦点除了实践教学的必要性之外，更主要的是实践教学的模式该如何建立的问题，如实践教学体系的构成、实践教学的方法、实践平台的构建等方面。但朱新艳在汇总了多份研究资料之后认为，“……无论在理论探讨还是实践应用方面，现在的尝试还没有突破性的进展”。[1]究其原因，与长期以来形成的教育理念和教学模式有很大的关联。
1.高校学科教学理念落后
多数高校教师的教学理念为：学生在学校首先要掌握理论，工作后自然会用理论知识去指导实践，在教学方法上也习惯采用照本宣科、知识满堂灌的方式。如此，学生的学习主体地位被教师替代，书本上的理论知识和教师的教授内容成为学生学习的重点和考试的标准答案，这种的学习定势限制了他们自身获得知识的能力和对知识应用力、创造力的发展，导致学生综合素质不高。
2.实践教学体系缺失
我国的人力资源管理是一门特殊的学科，虽然我国古代不乏人性化管理的思想，但是在现代并没有形成中国特色的内容体系，它的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，因此会有部分内容让学生产生水土不服的“症状”。另外，在教学模式上，由于国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在我国，长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”的培养人才，导致实践教学体系的建设进展缓慢，经费投入不足。
3.实践教学方法单一
首先，国外管理类的课程授课方式多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；其次，鼓励以学生为主体进行科研活动，通过教师的指导和学生的协作培养他们的团队合作意识和创新精神；另外，教师使用多媒体教学工具的现象也很普遍。我国高校讲授人力资源管理类课程的教师自身通常都没有企业工作的经历，只掌握学科理论知识而无法指导学生具体操作，因此常常坐而论道，言之无物，即便有的教师尝试在课堂中引进了案例教学等方式，但因学生人数众多且又缺乏相关的工作经历，难以形成有成效的参与氛围，使得教学效果并不理想。
4.学生社会实践机会匮乏
人力资源管理是实践性非常强的专业，它需要学生掌握人力资源管理的操作流程，对专业的工作有感性的认识，要实现该教学目标需设计校内模拟课程和建设校外实习基地。而事实上，很多高校的校内课程设计学时很短，内容简单，而校外的社会资源利用也不充分，大多要等到学生临毕业时自行联系实习单位，才能得到相应的实战训练。
针对人力资源管理课程在实施实践教学改革中所面临的困境，以“做中学”思想为切入点，推行“CDIO”教育模式，突破思路，找到改进的生长点已成为当前教育改革发展的迫切需要。
二、“CDIO”教育模式和理念
“CDIO”教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果，在各类工科院校或者工科类课程中得到了较为普遍的使用。它是由美国麻省理工学院、瑞典皇家工学院等四所大学组成的跨国研究团队获得了Knut and Alice Wallenberg基金会近2000万美元巨额资助，经过四年的探索研究创立而成的，并同时成立了以“CDIO”命名的国际合作组织。
“CDIO”是构思（conceive），设计（design），实现（implement），运作（operate）四个英语单词的首字母的组合。它是一种以“做中学”为核心理念的工程教育模式，它以产品研发到产品运行的生命周期为载体，注重学生基础知识、个人能力、人际团队能力和系统能力四个层面的培养，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式进行学习。[2]因其原理简单，可操作性强，迄今为止已有几十所世界著名大学加入了“CDIO”组织，并在教学实践中取得了较好的效果。我国也于2005年引进该教学模式并在以工科为主的大学中进行试点。
“CDIO”不仅是一种工程教育培养模式，还“是一个资源开放、宽松自由、包容性强的改革计划。CDIO计划并没有一个适应各专业的标准……在合作过程中进行教学改革的尝试，这种做法值得鼓励”。[3]因此可以说“CDIO”对于我国现阶段各类型高校各门课程改革教学方法、考核模式，使学生能够在大学阶段有效地提升专业知识、职业技能和团队合作能力，都具备广泛的借鉴意义。 三、人力资源管理课程借鉴“CDIO”教育理念改进实践教学的思考
人力资源管理课程在人才培养中有别于工程类课程，具有自身的特点，因此不能生搬硬套“CDIO”教育模式的操作方法。但是在各行业对大学毕业生的能力与质量的诉求方面，人力资源管理专业与工程类毕业生的基本要求是一致的，因此，笔者主要借鉴“CDIO”实施的标准来构思如何开展人力资源管理课程的实践教学环节。
“CDIO”组织认为，实施CDIO的标准及考察的关键问题主要包括以下方面：体现教、学、做的关联原则；制定与学生素质能力要求挂钩的教学大纲；建立本专业的集成化课程体系；课程设置中包括两个以上的“设计-制作”实践项目；学生在集成化教学中获得专业知识，培养个人能力、团队合作能力和创新能力；教师通过CDIO教学提升能力；能够对学生在CDIO中获得的成效进行具体衡量。[2]基于此标准体系，对人力资源管理课程实践教学进行思考的方向可以归纳为以下几个方面：人才培养目标、课程教学模式、教师自身的实践能力、考核方式等。
1.确立“教做学”一体的人才培养目标
人力资源管理工作是一个理论性、实践性都很强的岗位，市场需要的毕业生应当是复合型的实用管理人才，能够运用经济学、管理学、心理学、法律、外语、信息技术等方面的知识，具备一定的分析和解决人力资源管理中选、育、用、留各项职能的实际技能。以此为风向标，结合“CDIO”教、学、做相关联的原则，人力资源管理专业人才培养的目标可以确立为：教——教授学生专业领域的基本概念、基本原理和基本原则，使之成为认知层面的入门者；做——实践人力资源管理的各项职能，如工作分析、人员招聘和测评、绩效考核、培训实施、薪酬设计和发放等，使之成为能直接参加专业领域基础工作的学徒；学——学习工作的方法和思路，为学生在今后的工作中表现出卓越的能力和效率奠定基础。
2.建立“学教并举”的课程教学模式
人力资源管理课程具有鲜明的实践性，在课程教授的过程中可以学习“CDIO”理念，贯彻以学生为中心的“学教并举”的教学模式。该模式的组成包括教材的选择、课堂教学的组织、课外教学的实践等有机相连的环节，力争把教学过程从简单的知识传授转变为学生认知、体验、领会的过程。
第一，结合中国国情以及人力资源管理现状，为学生挑选适合他们的理论联系实际的教材，并向学生推荐适合本专业阅读的各类参考书，同时注意兼顾书籍的理论层次性，以满足不同类型学生考研或就业的目标需求。
第二，“CDIO”理念强调学生综合能力的培养，综合能力的提升离不开宽广的基础理论知识的储备，重视实践教学并不等于放弃理论教学，而是着眼于学生未来的发展，按照融合交叉的思想，恰当安排理论和实践教学的组织形式。因此，梳理人力资源管理课程中理论和实践的比重关系，是影响教学实效的关键。对涉及人力资源管理职能的工作分析、人力资源规划、招聘甄选、绩效管理、薪酬福利、培训开发、劳动关系等模块的内容，可以组织专题教学，挖掘其中适合开展实践教学的内容，在课堂中采用案例教学、情境模拟、小组讨论等方式，使理论贴近实际，课堂讲授联系学生实践，以学生的参与激发他们的学习积极性和主动性，加深他们对知识的感性认识和理性理解。
第三，“CDIO”除了重视培养学生的知识素养外，还着力培养学生的个人能力、团队合作能力和创新能力。因此在课堂外，要利用一切可能的实践机会提高学生的各项素质，如建立模拟人力资源管理综合实验室或者模拟公司，让学生进行职位角色的扮演；组织团队进行课题研究或者社会调查；培育见习和实习的基地，让学生切身感受工作的实际运作；利用暑假组织社会实习，最好配备专业教师进行指导，帮助学生观察工作情境，对所学的知识进行思考和实践。
3.用多样化的手段提升教师自身的实践能力
在“CDIO”理念中，教师操作能力的高低是决定教学成败的关键。人力资源管理专业的教师大多走出校门就走上了讲台，理论脱离实际，很难指导实践教学。因此要鼓励教师们积极接触社会，在管理实践中进行锻炼，获得教学的第一手资料，并结合真实的管理背景开展科研工作。除了要委派教师去产业界学习经验外，高校还应引进偏向于双师型的人才，而非高学历的研究型人才。此外还可以邀请优秀的人力资源管理者到高校兼职任教，使学生接触到工作的榜样，从他们那里学习实战的经验。
4.采用以能力为评估导向的考核方式
考核的方式是学习的指挥棒，“CDIO”教学看重能力的培养，因此由任课教师出一份卷子，学生通过加强记忆来获取分数的传统考核方法是行不通的。考核的改革一方面在于减少基础理论部分在学科考核中的比重，加大课程实践环节的考核力度。另一方面不同能力的考核要采用不同的方法，如专业知识能力的评价可以采用笔试和口试，而学生综合能力和团队合作能力的考查可以通过实践报告、小组学习表现记录、自评、互评等多种方式，以增强分数的信度和效度，给予学生公正的反馈。
借鉴“CDIO”教育理念对人力资源管理课程的改革进行探索，其实并不是一个教师或者一门课程的单一任务，这种构想有赖于高校能否建立完善的实践教学体系、制定合理的实践教学方案、拓宽实践教学领域、整合实践教学资源和实习基地、保证实践教学的课时和经费投入、营造良好的以学生的未来发展为导向的教学氛围等各项工作，而这一切都建立在高校教育理念转变和务实变革的基础之上。
参考文献：
[1]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，2006，（12）：231-232.
[2]查建中.论“做中学”战略下的CDIO模式[J].高等工程教育研究，2008，（3）：1，5.
[3]李曼丽.用历史解读CDIO及其应用前景[J].清华大学教育研究，2008，（5）：78-87.
（责任编辑：孙晴）
关键词：人力资源管理；实践教学；CDIO
作者简介：景吉（1977-），女，江苏苏州人，南京工程学院经济管理学院，讲师。（江苏 南京 211167）
基金项目：本文系2010年南京工程学院教学改革研究课题“人力资源管理课程教学模式创新——以毕业生就业反馈的调查分析为基础”（项目编号：jg201026）的部分研究成果。
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0105-02
自1993年中国人民大学招收人力资源管理本科生以来，经过十几年的发展，我国已有170多所高校开设了人力资源管理课程，蓬勃发展的能量一方面来自于学科自身发展提供的动力，另一方面来自于人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求。尽管高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量在递增，社会的需求量也很大，但是用人单位还是反映要找到适合的人才并非易事。其中关键的原因在于学生空有理论的头脑，实际的胜任力却不强，由此反映出高校在培养模式中实践教学环节严重不足的弊病。
一、高校人力资源管理课程开展实践教学不力的原因
近年来，很多高校都关注到了人力资源管理专业毕业生的培养质量和市场需求脱节的问题。许多高校教师也开始围绕该专业的各门主干课程进行自觉的反思，思考的聚焦点除了实践教学的必要性之外，更主要的是实践教学的模式该如何建立的问题，如实践教学体系的构成、实践教学的方法、实践平台的构建等方面。但朱新艳在汇总了多份研究资料之后认为，“……无论在理论探讨还是实践应用方面，现在的尝试还没有突破性的进展”。[1]究其原因，与长期以来形成的教育理念和教学模式有很大的关联。
1.高校学科教学理念落后
多数高校教师的教学理念为：学生在学校首先要掌握理论，工作后自然会用理论知识去指导实践，在教学方法上也习惯采用照本宣科、知识满堂灌的方式。如此，学生的学习主体地位被教师替代，书本上的理论知识和教师的教授内容成为学生学习的重点和考试的标准答案，这种的学习定势限制了他们自身获得知识的能力和对知识应用力、创造力的发展，导致学生综合素质不高。
2.实践教学体系缺失
我国的人力资源管理是一门特殊的学科，虽然我国古代不乏人性化管理的思想，但是在现代并没有形成中国特色的内容体系，它的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，因此会有部分内容让学生产生水土不服的“症状”。另外，在教学模式上，由于国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在我国，长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”的培养人才，导致实践教学体系的建设进展缓慢，经费投入不足。
3.实践教学方法单一
首先，国外管理类的课程授课方式多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；其次，鼓励以学生为主体进行科研活动，通过教师的指导和学生的协作培养他们的团队合作意识和创新精神；另外，教师使用多媒体教学工具的现象也很普遍。我国高校讲授人力资源管理类课程的教师自身通常都没有企业工作的经历，只掌握学科理论知识而无法指导学生具体操作，因此常常坐而论道，言之无物，即便有的教师尝试在课堂中引进了案例教学等方式，但因学生人数众多且又缺乏相关的工作经历，难以形成有成效的参与氛围，使得教学效果并不理想。
4.学生社会实践机会匮乏
人力资源管理是实践性非常强的专业，它需要学生掌握人力资源管理的操作流程，对专业的工作有感性的认识，要实现该教学目标需设计校内模拟课程和建设校外实习基地。而事实上，很多高校的校内课程设计学时很短，内容简单，而校外的社会资源利用也不充分，大多要等到学生临毕业时自行联系实习单位，才能得到相应的实战训练。
针对人力资源管理课程在实施实践教学改革中所面临的困境，以“做中学”思想为切入点，推行“CDIO”教育模式，突破思路，找到改进的生长点已成为当前教育改革发展的迫切需要。
二、“CDIO”教育模式和理念
“CDIO”教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果，在各类工科院校或者工科类课程中得到了较为普遍的使用。它是由美国麻省理工学院、瑞典皇家工学院等四所大学组成的跨国研究团队获得了Knut and Alice Wallenberg基金会近2000万美元巨额资助，经过四年的探索研究创立而成的，并同时成立了以“CDIO”命名的国际合作组织。
“CDIO”是构思（conceive），设计（design），实现（implement），运作（operate）四个英语单词的首字母的组合。它是一种以“做中学”为核心理念的工程教育模式，它以产品研发到产品运行的生命周期为载体，注重学生基础知识、个人能力、人际团队能力和系统能力四个层面的培养，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式进行学习。[2]因其原理简单，可操作性强，迄今为止已有几十所世界著名大学加入了“CDIO”组织，并在教学实践中取得了较好的效果。我国也于2005年引进该教学模式并在以工科为主的大学中进行试点。
“CDIO”不仅是一种工程教育培养模式，还“是一个资源开放、宽松自由、包容性强的改革计划。CDIO计划并没有一个适应各专业的标准……在合作过程中进行教学改革的尝试，这种做法值得鼓励”。[3]因此可以说“CDIO”对于我国现阶段各类型高校各门课程改革教学方法、考核模式，使学生能够在大学阶段有效地提升专业知识、职业技能和团队合作能力，都具备广泛的借鉴意义。 三、人力资源管理课程借鉴“CDIO”教育理念改进实践教学的思考
人力资源管理课程在人才培养中有别于工程类课程，具有自身的特点，因此不能生搬硬套“CDIO”教育模式的操作方法。但是在各行业对大学毕业生的能力与质量的诉求方面，人力资源管理专业与工程类毕业生的基本要求是一致的，因此，笔者主要借鉴“CDIO”实施的标准来构思如何开展人力资源管理课程的实践教学环节。
“CDIO”组织认为，实施CDIO的标准及考察的关键问题主要包括以下方面：体现教、学、做的关联原则；制定与学生素质能力要求挂钩的教学大纲；建立本专业的集成化课程体系；课程设置中包括两个以上的“设计-制作”实践项目；学生在集成化教学中获得专业知识，培养个人能力、团队合作能力和创新能力；教师通过CDIO教学提升能力；能够对学生在CDIO中获得的成效进行具体衡量。[2]基于此标准体系，对人力资源管理课程实践教学进行思考的方向可以归纳为以下几个方面：人才培养目标、课程教学模式、教师自身的实践能力、考核方式等。
1.确立“教做学”一体的人才培养目标
人力资源管理工作是一个理论性、实践性都很强的岗位，市场需要的毕业生应当是复合型的实用管理人才，能够运用经济学、管理学、心理学、法律、外语、信息技术等方面的知识，具备一定的分析和解决人力资源管理中选、育、用、留各项职能的实际技能。以此为风向标，结合“CDIO”教、学、做相关联的原则，人力资源管理专业人才培养的目标可以确立为：教——教授学生专业领域的基本概念、基本原理和基本原则，使之成为认知层面的入门者；做——实践人力资源管理的各项职能，如工作分析、人员招聘和测评、绩效考核、培训实施、薪酬设计和发放等，使之成为能直接参加专业领域基础工作的学徒；学——学习工作的方法和思路，为学生在今后的工作中表现出卓越的能力和效率奠定基础。
2.建立“学教并举”的课程教学模式
人力资源管理课程具有鲜明的实践性，在课程教授的过程中可以学习“CDIO”理念，贯彻以学生为中心的“学教并举”的教学模式。该模式的组成包括教材的选择、课堂教学的组织、课外教学的实践等有机相连的环节，力争把教学过程从简单的知识传授转变为学生认知、体验、领会的过程。
第一，结合中国国情以及人力资源管理现状，为学生挑选适合他们的理论联系实际的教材，并向学生推荐适合本专业阅读的各类参考书，同时注意兼顾书籍的理论层次性，以满足不同类型学生考研或就业的目标需求。
第二，“CDIO”理念强调学生综合能力的培养，综合能力的提升离不开宽广的基础理论知识的储备，重视实践教学并不等于放弃理论教学，而是着眼于学生未来的发展，按照融合交叉的思想，恰当安排理论和实践教学的组织形式。因此，梳理人力资源管理课程中理论和实践的比重关系，是影响教学实效的关键。对涉及人力资源管理职能的工作分析、人力资源规划、招聘甄选、绩效管理、薪酬福利、培训开发、劳动关系等模块的内容，可以组织专题教学，挖掘其中适合开展实践教学的内容，在课堂中采用案例教学、情境模拟、小组讨论等方式，使理论贴近实际，课堂讲授联系学生实践，以学生的参与激发他们的学习积极性和主动性，加深他们对知识的感性认识和理性理解。
第三，“CDIO”除了重视培养学生的知识素养外，还着力培养学生的个人能力、团队合作能力和创新能力。因此在课堂外，要利用一切可能的实践机会提高学生的各项素质，如建立模拟人力资源管理综合实验室或者模拟公司，让学生进行职位角色的扮演；组织团队进行课题研究或者社会调查；培育见习和实习的基地，让学生切身感受工作的实际运作；利用暑假组织社会实习，最好配备专业教师进行指导，帮助学生观察工作情境，对所学的知识进行思考和实践。
3.用多样化的手段提升教师自身的实践能力
在“CDIO”理念中，教师操作能力的高低是决定教学成败的关键。人力资源管理专业的教师大多走出校门就走上了讲台，理论脱离实际，很难指导实践教学。因此要鼓励教师们积极接触社会，在管理实践中进行锻炼，获得教学的第一手资料，并结合真实的管理背景开展科研工作。除了要委派教师去产业界学习经验外，高校还应引进偏向于双师型的人才，而非高学历的研究型人才。此外还可以邀请优秀的人力资源管理者到高校兼职任教，使学生接触到工作的榜样，从他们那里学习实战的经验。
4.采用以能力为评估导向的考核方式
考核的方式是学习的指挥棒，“CDIO”教学看重能力的培养，因此由任课教师出一份卷子，学生通过加强记忆来获取分数的传统考核方法是行不通的。考核的改革一方面在于减少基础理论部分在学科考核中的比重，加大课程实践环节的考核力度。另一方面不同能力的考核要采用不同的方法，如专业知识能力的评价可以采用笔试和口试，而学生综合能力和团队合作能力的考查可以通过实践报告、小组学习表现记录、自评、互评等多种方式，以增强分数的信度和效度，给予学生公正的反馈。
借鉴“CDIO”教育理念对人力资源管理课程的改革进行探索，其实并不是一个教师或者一门课程的单一任务，这种构想有赖于高校能否建立完善的实践教学体系、制定合理的实践教学方案、拓宽实践教学领域、整合实践教学资源和实习基地、保证实践教学的课时和经费投入、营造良好的以学生的未来发展为导向的教学氛围等各项工作，而这一切都建立在高校教育理念转变和务实变革的基础之上。
参考文献：
[1]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，2006，（12）：231-232.
[2]查建中.论“做中学”战略下的CDIO模式[J].高等工程教育研究，2008，（3）：1，5.
[3]李曼丽.用历史解读CDIO及其应用前景[J].清华大学教育研究，2008，（5）：78-87.
（责任编辑：孙晴）