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摘要：随着我国发电企业快速发展，特别是大量新设备、新技术、新管理模式在发电企业普遍应用的情况下，对发电企业的运行人员素质提出了更高的要求。如何加速运行人员培训，成为当前企业培训工作的一项重要课题。结合工作实践，对如何克服当前运行培训模式的不足，从培训需求分析、培训内容、培训评估、培训激励等方面提出一系列对策，可以为火电企业做好运行培训提供参考。
关键词：火电企业；运行教育；培训体系
作者简介：李建成（1971-），男，山东招远人，华北电力大学经济与管理学院工程硕士，高级工程师。（北京 102206）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）18-0014-02
进入21世纪以来，我国电力工业迎来了有史以来发展最快的时期，发电装机规模快速扩大，至2010年底电力总装机容量达9.6亿千瓦。大量新工艺、新技术、新设备得到广泛应用，超临界、超超临界等高参数机组、大容量空冷机组、循环流化床锅炉陆续投产，运行也由原分专业、分车间管理向主机集控、辅机集控甚至主辅控一体化发展。运行职工技术素质直接关系到机组甚至电网的安全、稳定、经济运行。然而，由于大量新机组投产、大量新员工的加入使运行技术力量稀释，加之各企业长期存在的重引进、轻培养、重生产投入、轻培训投入等问题，发电企业的运行培训工作相对滞后，影响甚至威胁到企业的生存与发展。为此，进一步加大运行培训力度，改进运行培训模式，加速培养符合当前发电要求的运行队伍，成为各企业所面临的一项紧迫任务。
一、当前发电企业运行培训模式的分析
当前，发电企业运行人员现状已引起管理者的高度重视，并正在进行各项培训工作，但从培训情况看，企业培训效果并不理想。普遍存在着培训需求分析不全面、培训计划不完善、培训方式不新颖、培训效果评估不到位、激励机制不完善等问题，培训的效率和质量有待提高，从根本上制约着企业竞争力的提升。主要表现在六个方面。
1.缺乏细致的培训需求分析，培训内容不尽合理
培训需求的调查和分析包含两方面的内容：员工个人需求和企业发展需要。一些企业在制订运行培训项目和方案时，忽视了培训需求分析这项基础工作。没有与企业所处的生产阶段、设备改进现状、管理模式变化相结合制订相应的培训方案，导致员工培训工作缺乏针对性和实效性，无法有效提高运行人员操作能力、事故处理能力。
2.缺乏完整的培训计划，培训工作不系统
运行人员培训是一项复杂的工作，涉及到课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。但目前大多数企业基本上是各部门从部门的需求出发，制订当年的培训计划后报企业人力资源部，经企业人力资源部门审批后实施。由于培训计划缺乏长期性，造成大部分企业运行培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，“干什么学什么，缺什么补什么”，培训缺乏系统性、前瞻性。
3.缺乏新颖的培训手段，培训的有效性差
当前，大部分发电企业仍采用采用“老师讲，学员听”的集中授课模式及定期考问讲解、技术问答、事故预想及反事故演习等传统的培训方式，培训手段比较落后，培训方法单调枯燥，信息化程度不高，没有应用现代培训技术开展运行培训。员工被动地参与其中，积极性不高，易产生疲劳厌烦心理，培训效果欠佳。
4.缺乏有效的培训队伍，培训的力量不足
目前大多数企业的培训组织人员没有掌握培训的新理念、新技术和新方法，专业技能缺失，无法在选择培训内部和外部教师的时候提出专业意见，同时也很难有针对性地从专业角度对培训教师进行甄选与培训。企业缺乏既有理论又有实践经验的培训师，师资力量有限。内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者一般没有教学经验，生产任务繁重，专职教师又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际脱节。
5.缺乏有效的评估体系，无法推动培训深入
当培训进入实施阶段后，需要对培訓进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始就很少有人过问，有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后的实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价，得到的培训效果难有说服力。
6.缺乏完善的激励机制，培训与使用相脱节
一些企业与培训相关的激励机制不健全，没有建立培训、考核、使用与待遇相结合的培训激励机制，培训与使用各行其道，培训与劳动、工资、用人制度相关度不大，培训主体利益驱动不力，导致员工培训动力不足、学习积极性不高，以致培训效果不理想。
二、新形势下发电企业运行培训体系的探讨
基于以上运行培训存在的不足，笔者结合自身工作实际，参考其他先进企业的经验，尝试通过细化培训需求、制订系统培训计划、采取多样的培训方式、建立有效培训评估体系及培训激励机制、建立内外结合的培训师队伍等方面对运行培训模式进行改进，从而提高运行培训效果，促进企业核心竞争力的有效提升。具体来说主要包括六个方面。
1.细化运行培训需求，实现培训的针对性
为使培训更有针对性和实效性，在培训项目实施前，企业首先要对参加培训的运行人员结构、岗位职能、目标计划、知识技能、发展方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容。需求分析可利用三层次分析法进行需求分析，即：一是从企业战略层次进行分析，通过对企业的外部竞争环境、内部环境与资源性配置进行分析，将培训计划与企业发展战略、目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。二是从组织架构中各岗位现状进行分析：分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴、工作内容、职能和角度来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。三是从员工个人层次进行分析：从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。通过需求分析，使培训课程设置真正符合运行岗位的需要。
2.制订详细的培训计划，开展系统性的培训
在培训需求分析的基础上，结合企业实际和员工目前的素质水平确定培训目标，制订培训计划。培训计划根据时间不同应制订几类。一是年度培训计划：根据企业的战略规划、阶段性目标计划、策略与执行系统、业务调整、员工能力提升计划汇总并综合编制。二是月度培训计划：对年度培训计划进行分解，是对年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，阶段性进行实施。三是临时培训计划：是指按照当月的培训计划，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。四是具体培训计划。培训计划内容包括以下信息：培训课题、需求来源、参加部门和人数、学时、培训日期和地点、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算、收益预估等。
3.采取灵活多样的培训方法，提高培训效果
一是利用仿真培训，使学习更加逼真直观。模拟仿真培训是实现从理论到实际操作技能培训的重要手段，可以使人员体验事故现场，区别事故特征，对事故处理过程加以熟悉。二是以考促学、以赛促训。应以“学为基础，练为核心，以赛促练，以考促学”为宗旨，坚持开展“大练基本功，技术大比武”活动，其活动内容应包括基础理论、设备巡视、倒闸操作、事故分析与处理等。把技能教学与技术比武有机地结合在一起，提高运行人员在复杂情况下正确的应变能力和综合判断能力。三是借助多媒体技术、网络技术等信息数字化为主要特征的现代教育技术，开展运行培训，提高运行人员学习的实效性。四是采用“请进来、走出去”的方式，积极参加其他基建单位调试等生产准备工作，提高新入厂员工的实操能力。
4.进行有效的培训评估，保证预期的培训效果
培训评估应从四个方面进行：一是体会层面（学员反应与体会）：在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷、培训过程满意度、员工接受度、积极性和参与度等等。二是学习层面（即学习效应）：确定受训人员对培训理论、态度、行为、实战、技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。三是作业层面（即行为改变）：确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。四是提升层面（即总体效果）：通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。在培训实践中，要充分重视培训评估这个环节，不断跟踪培训过程，及时采取相应的纠偏措施，从而不断改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
5.建立有效的激励机制，提高培训主动性
要做好运行培训工作，必须建设培训、考核、使用、待遇、发展一体化机制，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制。一是物质激励：利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。将员工培训结果与员工利益分配挂钩，确定员工晋级加薪、降级减薪，强化激励机制在员工培训中的建立和运营。二是精神激励：通过扩大宣传，营造氛围，使获奖人员能在职工大会露脸、领导颁奖、众人敬仰，从而增强他们的成就感、归属感和荣誉感，切实起到典型引路、示范带动作用，激发职工岗位成才的积极性。三是发展激励：将培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗、转岗或下岗，从而将员工的“职业规划”与培训有机地结合起来，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要。四是文化激励：在塑造企业文化的同时，在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围、“互相学习，整体发展”的团队精神，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企業员工不竭的自我激励源泉。
6.建立企业培训师队伍，强化企业培训力量
要做好运行培训工作，首先要加强企业自身的培训力量建设。一是培养企业注册培训管理师，提升培训管理者对企业运行培训需求的诊断能力、培训机构和培训师的识别与判断能力、培训课程的规划能力及培训质量的评估等综合识别、判断与组织能力。二是培养企内训师。对本企业已经具备了扎实的专业理论基础和行业背景知识及实践经验的人员进行系统化、规范化的授课技能技巧方面的指导与训练，从而提高他们培训运行人员的培训效果。三是在确保培训部门执行核心职能基础上，在一些专业性培训项目上寻求与外界的广泛合作，委托高校、职业学院（校）为企业进行有针对性的技能、管理等方面培训，形成内外结合的培训机制。
三、结束语
要想在当前复杂多变的发电运行环境中发展，运行人员的素质必须不断提升，探索有效的运行培训模式是必经之路。发电企业应当把运行培训作为企业的一项重要工作常抓不懈，在运行培训模式上继续探索，通过创新培训方式营造育人文化，造就一支一专多能的运行技能人才队伍，培养能够解决高、精、尖技术难题的运行技术人才，为企业的可持续发展奠定人才资源基础。
参考文献：
[1]赵雪.浅谈市场化进程中的电力企业培训[J].商场现代化,2009,(6):294.
[2]吴俊毅.浅析电力企业发展与培训[J].机电信息,2009,(36):35-36.
[3]彭劲松.企业员工培训的现状与对策[J].民营科技,2007,(3):23-24.
[4]范军.有关企业员工培训评估的几点思考[J].科教文汇,2007,(9):34-35.
（责任编辑：王祝萍）
关键词：火电企业；运行教育；培训体系
作者简介：李建成（1971-），男，山东招远人，华北电力大学经济与管理学院工程硕士，高级工程师。（北京 102206）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）18-0014-02
进入21世纪以来，我国电力工业迎来了有史以来发展最快的时期，发电装机规模快速扩大，至2010年底电力总装机容量达9.6亿千瓦。大量新工艺、新技术、新设备得到广泛应用，超临界、超超临界等高参数机组、大容量空冷机组、循环流化床锅炉陆续投产，运行也由原分专业、分车间管理向主机集控、辅机集控甚至主辅控一体化发展。运行职工技术素质直接关系到机组甚至电网的安全、稳定、经济运行。然而，由于大量新机组投产、大量新员工的加入使运行技术力量稀释，加之各企业长期存在的重引进、轻培养、重生产投入、轻培训投入等问题，发电企业的运行培训工作相对滞后，影响甚至威胁到企业的生存与发展。为此，进一步加大运行培训力度，改进运行培训模式，加速培养符合当前发电要求的运行队伍，成为各企业所面临的一项紧迫任务。
一、当前发电企业运行培训模式的分析
当前，发电企业运行人员现状已引起管理者的高度重视，并正在进行各项培训工作，但从培训情况看，企业培训效果并不理想。普遍存在着培训需求分析不全面、培训计划不完善、培训方式不新颖、培训效果评估不到位、激励机制不完善等问题，培训的效率和质量有待提高，从根本上制约着企业竞争力的提升。主要表现在六个方面。
1.缺乏细致的培训需求分析，培训内容不尽合理
培训需求的调查和分析包含两方面的内容：员工个人需求和企业发展需要。一些企业在制订运行培训项目和方案时，忽视了培训需求分析这项基础工作。没有与企业所处的生产阶段、设备改进现状、管理模式变化相结合制订相应的培训方案，导致员工培训工作缺乏针对性和实效性，无法有效提高运行人员操作能力、事故处理能力。
2.缺乏完整的培训计划，培训工作不系统
运行人员培训是一项复杂的工作，涉及到课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。但目前大多数企业基本上是各部门从部门的需求出发，制订当年的培训计划后报企业人力资源部，经企业人力资源部门审批后实施。由于培训计划缺乏长期性，造成大部分企业运行培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，“干什么学什么，缺什么补什么”，培训缺乏系统性、前瞻性。
3.缺乏新颖的培训手段，培训的有效性差
当前，大部分发电企业仍采用采用“老师讲，学员听”的集中授课模式及定期考问讲解、技术问答、事故预想及反事故演习等传统的培训方式，培训手段比较落后，培训方法单调枯燥，信息化程度不高，没有应用现代培训技术开展运行培训。员工被动地参与其中，积极性不高，易产生疲劳厌烦心理，培训效果欠佳。
4.缺乏有效的培训队伍，培训的力量不足
目前大多数企业的培训组织人员没有掌握培训的新理念、新技术和新方法，专业技能缺失，无法在选择培训内部和外部教师的时候提出专业意见，同时也很难有针对性地从专业角度对培训教师进行甄选与培训。企业缺乏既有理论又有实践经验的培训师，师资力量有限。内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者一般没有教学经验，生产任务繁重，专职教师又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际脱节。
5.缺乏有效的评估体系，无法推动培训深入
当培训进入实施阶段后，需要对培訓进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始就很少有人过问，有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后的实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价，得到的培训效果难有说服力。
6.缺乏完善的激励机制，培训与使用相脱节
一些企业与培训相关的激励机制不健全，没有建立培训、考核、使用与待遇相结合的培训激励机制，培训与使用各行其道，培训与劳动、工资、用人制度相关度不大，培训主体利益驱动不力，导致员工培训动力不足、学习积极性不高，以致培训效果不理想。
二、新形势下发电企业运行培训体系的探讨
基于以上运行培训存在的不足，笔者结合自身工作实际，参考其他先进企业的经验，尝试通过细化培训需求、制订系统培训计划、采取多样的培训方式、建立有效培训评估体系及培训激励机制、建立内外结合的培训师队伍等方面对运行培训模式进行改进，从而提高运行培训效果，促进企业核心竞争力的有效提升。具体来说主要包括六个方面。
1.细化运行培训需求，实现培训的针对性
为使培训更有针对性和实效性，在培训项目实施前，企业首先要对参加培训的运行人员结构、岗位职能、目标计划、知识技能、发展方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容。需求分析可利用三层次分析法进行需求分析，即：一是从企业战略层次进行分析，通过对企业的外部竞争环境、内部环境与资源性配置进行分析，将培训计划与企业发展战略、目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。二是从组织架构中各岗位现状进行分析：分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴、工作内容、职能和角度来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。三是从员工个人层次进行分析：从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。通过需求分析，使培训课程设置真正符合运行岗位的需要。
2.制订详细的培训计划，开展系统性的培训
在培训需求分析的基础上，结合企业实际和员工目前的素质水平确定培训目标，制订培训计划。培训计划根据时间不同应制订几类。一是年度培训计划：根据企业的战略规划、阶段性目标计划、策略与执行系统、业务调整、员工能力提升计划汇总并综合编制。二是月度培训计划：对年度培训计划进行分解，是对年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，阶段性进行实施。三是临时培训计划：是指按照当月的培训计划，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。四是具体培训计划。培训计划内容包括以下信息：培训课题、需求来源、参加部门和人数、学时、培训日期和地点、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算、收益预估等。
3.采取灵活多样的培训方法，提高培训效果
一是利用仿真培训，使学习更加逼真直观。模拟仿真培训是实现从理论到实际操作技能培训的重要手段，可以使人员体验事故现场，区别事故特征，对事故处理过程加以熟悉。二是以考促学、以赛促训。应以“学为基础，练为核心，以赛促练，以考促学”为宗旨，坚持开展“大练基本功，技术大比武”活动，其活动内容应包括基础理论、设备巡视、倒闸操作、事故分析与处理等。把技能教学与技术比武有机地结合在一起，提高运行人员在复杂情况下正确的应变能力和综合判断能力。三是借助多媒体技术、网络技术等信息数字化为主要特征的现代教育技术，开展运行培训，提高运行人员学习的实效性。四是采用“请进来、走出去”的方式，积极参加其他基建单位调试等生产准备工作，提高新入厂员工的实操能力。
4.进行有效的培训评估，保证预期的培训效果
培训评估应从四个方面进行：一是体会层面（学员反应与体会）：在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷、培训过程满意度、员工接受度、积极性和参与度等等。二是学习层面（即学习效应）：确定受训人员对培训理论、态度、行为、实战、技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。三是作业层面（即行为改变）：确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。四是提升层面（即总体效果）：通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。在培训实践中，要充分重视培训评估这个环节，不断跟踪培训过程，及时采取相应的纠偏措施，从而不断改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
5.建立有效的激励机制，提高培训主动性
要做好运行培训工作，必须建设培训、考核、使用、待遇、发展一体化机制，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制。一是物质激励：利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。将员工培训结果与员工利益分配挂钩，确定员工晋级加薪、降级减薪，强化激励机制在员工培训中的建立和运营。二是精神激励：通过扩大宣传，营造氛围，使获奖人员能在职工大会露脸、领导颁奖、众人敬仰，从而增强他们的成就感、归属感和荣誉感，切实起到典型引路、示范带动作用，激发职工岗位成才的积极性。三是发展激励：将培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗、转岗或下岗，从而将员工的“职业规划”与培训有机地结合起来，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要。四是文化激励：在塑造企业文化的同时，在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围、“互相学习，整体发展”的团队精神，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企業员工不竭的自我激励源泉。
6.建立企业培训师队伍，强化企业培训力量
要做好运行培训工作，首先要加强企业自身的培训力量建设。一是培养企业注册培训管理师，提升培训管理者对企业运行培训需求的诊断能力、培训机构和培训师的识别与判断能力、培训课程的规划能力及培训质量的评估等综合识别、判断与组织能力。二是培养企内训师。对本企业已经具备了扎实的专业理论基础和行业背景知识及实践经验的人员进行系统化、规范化的授课技能技巧方面的指导与训练，从而提高他们培训运行人员的培训效果。三是在确保培训部门执行核心职能基础上，在一些专业性培训项目上寻求与外界的广泛合作，委托高校、职业学院（校）为企业进行有针对性的技能、管理等方面培训，形成内外结合的培训机制。
三、结束语
要想在当前复杂多变的发电运行环境中发展，运行人员的素质必须不断提升，探索有效的运行培训模式是必经之路。发电企业应当把运行培训作为企业的一项重要工作常抓不懈，在运行培训模式上继续探索，通过创新培训方式营造育人文化，造就一支一专多能的运行技能人才队伍，培养能够解决高、精、尖技术难题的运行技术人才，为企业的可持续发展奠定人才资源基础。
参考文献：
[1]赵雪.浅谈市场化进程中的电力企业培训[J].商场现代化,2009,(6):294.
[2]吴俊毅.浅析电力企业发展与培训[J].机电信息,2009,(36):35-36.
[3]彭劲松.企业员工培训的现状与对策[J].民营科技,2007,(3):23-24.
[4]范军.有关企业员工培训评估的几点思考[J].科教文汇,2007,(9):34-35.
（责任编辑：王祝萍）