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摘要：当前，高职院校“双师型”教师缺乏，教学队伍已难以适应高职教育的需求。本文对高职院校“双师型”教师培养现状存在的问题及原因进行剖析，并且在建立结构型“双师”教学队伍的长效机制给出了相应的管理对策。
关键字：“双师型”；教学队伍；双师建设
Abstract: Nowadays, due to the lack of “double-qualified”teachers in higher vocational college, teaching team could not meet the need of higher vocational college.This paper has analysied the problems and reasons in the current situation of higher vocational colleges’ “double-qualified”teachers cultivation. At the same time, this paper has proposed relevent management strategies on the long-run machanism of structural “double-qualified” teachers construction.
Key Words: “double-qualified” teachers; teaching team; “double-qualified” teachers construction
前言
目前，我国高等职业教育“双师型”教师队伍在质量上、数量上都还存在着严重的不足，如何建设一支具有丰富实践技能及扎实理论基础的“双师型”教学队伍，是高职院校培养满足社会需求应用型人才的关键，同时也是高职院校可持续发展的基础。因此，研究结构型“双师”教学队伍建设的长效机制是高职教育改革发展的实际需要，具有积极的现实意义。
1．现状及原因分析
在高职院校通过人才引进、在职培训、下厂顶岗和兼职聘用等方式来培养结构型“双师”教学队伍的过程中，出现了：教师来源渠道比较单一，教学队伍结构不合理,实践能力偏弱,教师数量不足，缺乏有效的激励机制等诸多方面的问题。这些问题严重制约了高职院校的发展，同时也阻碍了高职院校培养应用型人才目标的实现，因此，必须分析原因，再谋求解决问题的途径。
1.1 教师来源渠道比较单一，缺乏实践经验
高职教师主要来源于应届高校毕业生，他们具有扎实的理论基础，但缺乏实际的专业操作技能，即使短期培训，也难以达到操作熟练、技能精湛的培养目标。
而具有丰富实际工作经验和精湛技能的企业型教师很少，主要是高职院校待遇普遍不高，发展环境不如企业，高职院校与企事业单位之间人事制度调配工作审批手续繁琐等等原因，严重影响了企业精英、能工巧匠的调动。
1.2 教学队伍结构不合理
高职院校本科学历教师占绝大多数，具有硕士、博士研究生学历的教师比例偏低，这与教育部的要求仍存在较大差距；高职称的教师所占比例远低于高职高专师资队伍建设的要求，特别是在全国有较大影响的学术带头人少之又少，师资队伍出现断层，呈现“两头小，中间大”等不合理现象。
1.3 教师数量不足，教师教学任务繁重
随着扩招，多数高职院校在校生人数倍增，而教师人数并没有按比例增加，教师数量明显不足，致使教师的教学工作量大幅度增加，大部分教师每周要完成规定课时量的同时，还要完成其他工作任务，而受个人精力所限，使深入企业开展调研和锻炼的想法，很难实现。
1.4 缺乏有效的激励机制
高职院校缺乏对“双师型”教师有效的激励机制，在教师的评优、职称评定、职务晋升、干部提拔、外出考察等方面，也没有向“双师型”教师倾斜，造成了“双师型”教师处于行为目标不明确、职业发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的现象，严重地制约了“双师型”教师队伍的建设。
2．建立“双师”型教学队伍长效机制的途径
建立“双师”型教學队伍的长效机制，必须深化体制改革，完善教学管理制度，坚持“加速培养、积极引进、聘请结合、持续发展”的原则，来建设结构型“双师”教学队伍。
2.1 拓宽引进人才的渠道，丰富教师队伍的组成
改变单纯从高校毕业生中引进教师的现状，对企业的技术骨干加以丰厚的条件引进“双师型”教师，吸引业务部门的技术骨干加入学校的“双师型”教师队伍中来，妥善解决引进的“双师型”教师的职务聘任和职务晋升等问题，这会带来建设周期短、见效快，能起到“立竿见影”的效果；根据各专业培养学生实践能力的需要，力争各专业来自企事业单位的高层次人才、专门技术人才的比重达20%及以上。
2.2 教师下企业顶岗提高实践技能
高职院校必须采取相应的措施加强专业教师的实践技能培养，应加强联系相关业务部门，有目的、有计划地利用业务部门的资源来培训教师，选派一定比例的教师“走出去”下企业锻炼、挂职顶岗、跟班研讨锻炼，并制定相关管理办法，以提高教师参加定岗实践锻炼的主动性和自觉性。同时，组织专业教师，特别是缺乏专业实践经验的新教师到对口企业基层挂职锻炼，支持有能力的教师在不影响工作的情况下创业和校外兼职，以获取产品设计、开发、生产和维护的经验，此外，要引入竞争机制，开展专业教学技能竞赛，逐步建立一直具有相应专业工种的中、高级技工操作技能水平的双师型教学团队。
2.3 重视“双师型”教师培训的针对性和实用性
职能部门根据教师教学实践能力差异，采取不同措施分层次有针对性地培训，提高“双师型”教师队伍的整体素质。鼓励有实践经验的教师进行学历进修，提高学历层次，有目的、分批、按比例选送青年教师到高校深造; 对刚从高校毕业的专业教师，采取了“先上岗、后上课”制度，让这些年青教师先到实训基地相应的生产岗位上锻炼，掌握了过硬的生产技术和技能，取得了一定的实践经验后再走上讲台授课。
2.4 加强校企合作
校企合作目前还没有形成优势互补、互惠互利、共同发展的利益共同体，是一种松散的合作。企业出于自身利益的考虑，失去了与高职院校合作的兴趣，高职院校应主动出击，通过高薪聘请企业专家、能人到学校担任兼职教师或实训指导教师，参与专业建设及教材的编写等工作，通过他们将知识、技能和经验带进课堂，对在校的专职教师起到“传、帮、带”的作用，有利于加速“双师型”师资队伍建设；同时，鼓励教师要尽可能利用寒暑假、节假日创造条件主动深入到企业，寻找科研课题，帮助企业解决技术难题，及时跟踪学习现场的新知识、新技术、新工艺、新设备，使教学更好地贴近生产现场，锻炼培养教师的双师能力，以便建立良好的“产学研”创业机制,帮助具有双师素质、能在“产学研”中创造较好效益的教师先富起来。
2.5 建立“双师型”教师持续发展机制
（1）从职工教育经费中根据需要核拨一定比例的经费用于“双师型”教师的培养和奖励，对取得“双师型”资格的教师，学校颁发“双师型”教师资格证书；
（2）完善劳务费分配制度，拉开分配档次，提高“双师型”教师的课时费，不断改善他们工作生活条件；
（3）学校在制定职称评审、骨干教师队伍建设等方面要向“双师型”教师倾斜，在同等条件下应优先考虑具备“双师型”条件的教师，并把教师的实际工作阅历和效果作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一，以吸引和稳定“双师型”人才；
（4）拨出专项经费，选送“双师型”教师参加国内外的学术交流或出国进修培训，鼓励支持从事科研和技术应用研究；
（5）对“双师型”教师，各系部优先安排参与科研项目开发，把“双师型”教师调至重要教学岗位，担当教学骨干和学科带动人；
（6）对已超过有效期的“双师型”教师资格，应重新申报，由学校学术委员会根据个人在受聘期间的工作情况决定续聘或解聘，建立“双师型”教师定期实践制度。
3．结束语
以就业为导向的高职教育是要为社会经济的发展培养一大批高级技术应用型人才，而高职院校缺少“双师型”教师的现象普遍存在，因此，必须建立一套完善的结构型“双师”教学队伍建设的长效机制，来提高结构型“双师”教师在教师队伍中所占的比重，从而为确保高职教育的可持续发展奠定夯实的基础。
参考文献：
[1]徐国庆著,职业教育课程论，华东师范大学出版社,2008年09月
[2]刘福军主编,高等职业教育人才培养模式,科学出版社,2007年10月
[3]21世纪高等职业教育通用教材编委会编,就业导向的高等职业教育“双证书”教学研究,上海交通大学出版社,2007年11月
关键字：“双师型”；教学队伍；双师建设
Abstract: Nowadays, due to the lack of “double-qualified”teachers in higher vocational college, teaching team could not meet the need of higher vocational college.This paper has analysied the problems and reasons in the current situation of higher vocational colleges’ “double-qualified”teachers cultivation. At the same time, this paper has proposed relevent management strategies on the long-run machanism of structural “double-qualified” teachers construction.
Key Words: “double-qualified” teachers; teaching team; “double-qualified” teachers construction
前言
目前，我国高等职业教育“双师型”教师队伍在质量上、数量上都还存在着严重的不足，如何建设一支具有丰富实践技能及扎实理论基础的“双师型”教学队伍，是高职院校培养满足社会需求应用型人才的关键，同时也是高职院校可持续发展的基础。因此，研究结构型“双师”教学队伍建设的长效机制是高职教育改革发展的实际需要，具有积极的现实意义。
1．现状及原因分析
在高职院校通过人才引进、在职培训、下厂顶岗和兼职聘用等方式来培养结构型“双师”教学队伍的过程中，出现了：教师来源渠道比较单一，教学队伍结构不合理,实践能力偏弱,教师数量不足，缺乏有效的激励机制等诸多方面的问题。这些问题严重制约了高职院校的发展，同时也阻碍了高职院校培养应用型人才目标的实现，因此，必须分析原因，再谋求解决问题的途径。
1.1 教师来源渠道比较单一，缺乏实践经验
高职教师主要来源于应届高校毕业生，他们具有扎实的理论基础，但缺乏实际的专业操作技能，即使短期培训，也难以达到操作熟练、技能精湛的培养目标。
而具有丰富实际工作经验和精湛技能的企业型教师很少，主要是高职院校待遇普遍不高，发展环境不如企业，高职院校与企事业单位之间人事制度调配工作审批手续繁琐等等原因，严重影响了企业精英、能工巧匠的调动。
1.2 教学队伍结构不合理
高职院校本科学历教师占绝大多数，具有硕士、博士研究生学历的教师比例偏低，这与教育部的要求仍存在较大差距；高职称的教师所占比例远低于高职高专师资队伍建设的要求，特别是在全国有较大影响的学术带头人少之又少，师资队伍出现断层，呈现“两头小，中间大”等不合理现象。
1.3 教师数量不足，教师教学任务繁重
随着扩招，多数高职院校在校生人数倍增，而教师人数并没有按比例增加，教师数量明显不足，致使教师的教学工作量大幅度增加，大部分教师每周要完成规定课时量的同时，还要完成其他工作任务，而受个人精力所限，使深入企业开展调研和锻炼的想法，很难实现。
1.4 缺乏有效的激励机制
高职院校缺乏对“双师型”教师有效的激励机制，在教师的评优、职称评定、职务晋升、干部提拔、外出考察等方面，也没有向“双师型”教师倾斜，造成了“双师型”教师处于行为目标不明确、职业发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的现象，严重地制约了“双师型”教师队伍的建设。
2．建立“双师”型教学队伍长效机制的途径
建立“双师”型教學队伍的长效机制，必须深化体制改革，完善教学管理制度，坚持“加速培养、积极引进、聘请结合、持续发展”的原则，来建设结构型“双师”教学队伍。
2.1 拓宽引进人才的渠道，丰富教师队伍的组成
改变单纯从高校毕业生中引进教师的现状，对企业的技术骨干加以丰厚的条件引进“双师型”教师，吸引业务部门的技术骨干加入学校的“双师型”教师队伍中来，妥善解决引进的“双师型”教师的职务聘任和职务晋升等问题，这会带来建设周期短、见效快，能起到“立竿见影”的效果；根据各专业培养学生实践能力的需要，力争各专业来自企事业单位的高层次人才、专门技术人才的比重达20%及以上。
2.2 教师下企业顶岗提高实践技能
高职院校必须采取相应的措施加强专业教师的实践技能培养，应加强联系相关业务部门，有目的、有计划地利用业务部门的资源来培训教师，选派一定比例的教师“走出去”下企业锻炼、挂职顶岗、跟班研讨锻炼，并制定相关管理办法，以提高教师参加定岗实践锻炼的主动性和自觉性。同时，组织专业教师，特别是缺乏专业实践经验的新教师到对口企业基层挂职锻炼，支持有能力的教师在不影响工作的情况下创业和校外兼职，以获取产品设计、开发、生产和维护的经验，此外，要引入竞争机制，开展专业教学技能竞赛，逐步建立一直具有相应专业工种的中、高级技工操作技能水平的双师型教学团队。
2.3 重视“双师型”教师培训的针对性和实用性
职能部门根据教师教学实践能力差异，采取不同措施分层次有针对性地培训，提高“双师型”教师队伍的整体素质。鼓励有实践经验的教师进行学历进修，提高学历层次，有目的、分批、按比例选送青年教师到高校深造; 对刚从高校毕业的专业教师，采取了“先上岗、后上课”制度，让这些年青教师先到实训基地相应的生产岗位上锻炼，掌握了过硬的生产技术和技能，取得了一定的实践经验后再走上讲台授课。
2.4 加强校企合作
校企合作目前还没有形成优势互补、互惠互利、共同发展的利益共同体，是一种松散的合作。企业出于自身利益的考虑，失去了与高职院校合作的兴趣，高职院校应主动出击，通过高薪聘请企业专家、能人到学校担任兼职教师或实训指导教师，参与专业建设及教材的编写等工作，通过他们将知识、技能和经验带进课堂，对在校的专职教师起到“传、帮、带”的作用，有利于加速“双师型”师资队伍建设；同时，鼓励教师要尽可能利用寒暑假、节假日创造条件主动深入到企业，寻找科研课题，帮助企业解决技术难题，及时跟踪学习现场的新知识、新技术、新工艺、新设备，使教学更好地贴近生产现场，锻炼培养教师的双师能力，以便建立良好的“产学研”创业机制,帮助具有双师素质、能在“产学研”中创造较好效益的教师先富起来。
2.5 建立“双师型”教师持续发展机制
（1）从职工教育经费中根据需要核拨一定比例的经费用于“双师型”教师的培养和奖励，对取得“双师型”资格的教师，学校颁发“双师型”教师资格证书；
（2）完善劳务费分配制度，拉开分配档次，提高“双师型”教师的课时费，不断改善他们工作生活条件；
（3）学校在制定职称评审、骨干教师队伍建设等方面要向“双师型”教师倾斜，在同等条件下应优先考虑具备“双师型”条件的教师，并把教师的实际工作阅历和效果作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一，以吸引和稳定“双师型”人才；
（4）拨出专项经费，选送“双师型”教师参加国内外的学术交流或出国进修培训，鼓励支持从事科研和技术应用研究；
（5）对“双师型”教师，各系部优先安排参与科研项目开发，把“双师型”教师调至重要教学岗位，担当教学骨干和学科带动人；
（6）对已超过有效期的“双师型”教师资格，应重新申报，由学校学术委员会根据个人在受聘期间的工作情况决定续聘或解聘，建立“双师型”教师定期实践制度。
3．结束语
以就业为导向的高职教育是要为社会经济的发展培养一大批高级技术应用型人才，而高职院校缺少“双师型”教师的现象普遍存在，因此，必须建立一套完善的结构型“双师”教学队伍建设的长效机制，来提高结构型“双师”教师在教师队伍中所占的比重，从而为确保高职教育的可持续发展奠定夯实的基础。
参考文献：
[1]徐国庆著,职业教育课程论，华东师范大学出版社,2008年09月
[2]刘福军主编,高等职业教育人才培养模式,科学出版社,2007年10月
[3]21世纪高等职业教育通用教材编委会编,就业导向的高等职业教育“双证书”教学研究,上海交通大学出版社,2007年11月