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摘要：目前，随着我国技术密集型企业的不断增多，对于技术含量高的应用型人才需求正不断加大。特别是自从“十一五”规划纲要实施以来，在中央和各地的关注和推动下，我国职业教育体系不断完善，办学模式不断创新。这对职业院校教师来说是更大的机遇和挑战。“双师型”教师建设是我国职业教育的重要方面。而高职院校的教师队伍建设则存在着一些问题和困难。鉴于此，通过分析“双师型”教师在人才引进方面的困难及其改革的必要性，提出若干加强“双师型”教师队伍建设的建议。
关键词：职业教育；双师型教师；人才引进；对策
中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0237-02
引言
人才资源是第一生产力，是社会经济发展的核心要素，是企业创新的灵魂所在。我国人力资源总体状况不甚乐观，高等教育培养的人才结构与人才需求仍存在不相适应的地方：大量的企业技术人才短缺；第三产业急需补充技术性应用型人才；不少高职院校和技工学校的生存和发展面临瓶颈与困难等。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，是培养技能型人才的重要摇篮，而高职院校师资队伍建设是办好高职院校的前提和保证。因此，引进在专业理论知识和专业实践能力上都能胜任的高技能师资，已经成为社会和教育界的共同呼声。
一、我国高职院校教师队伍建设存在的主要问题和障碍
1.高职“双师型”教师数量仍然有较大的缺口
由于我国高等职业院校绝大部分是由民办专修学院、公办中等专业学校升格而来，其师资队伍原本就底子比较薄，虽然“双师型”教师数量近年来有所增加，但是仍然存在着比例偏低的现象。截至2009年，全国高职院校“双师型”教师共117628人，其中东部为54214人，占专任教师的比例为47.68%，中部为41046人，占专任教师的比例为47.48%，西部为22368人，占专任教师的比例为43.44%m。在某些高职教育较发达的省份，如江苏省，该省2009年拥有“双师型”教师11 474人，占专任教师比例为50.8%，其所占比例在东部地区排名第一，而其他省份这类型教师数量则相对少很多。这种现象既不利于高职院校状况的整体改善，也不利于提高人才培养的质量。仍然与教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》中“双师素质”教师的比例要达到专业教师的70%以上这一要求有较大的差距。
2.人才的结构性不合理，使得技能型人才严重短缺
我国高等职业学校师资结构不合理，主要表现在“双师型”或具有“双师”素质的教师不足，高校引进的师资往往缺乏实技能，难以胜任应用性强的课程和专业的教学，社会上的高技能型人才多为企业技术骨干。高职院校的实训老师的收入远远低于这类人才在企业的收入，而且难以解决他们的事业编制问题，导致很难聘请到代课实训老师。现以宣城市职业技术学院（不包括芜湖地区卫生学校）的抽样调查报告为例，来揭示我国高职院校“双师型”教师人才的匮乏现象。该表截至2011年底，该校教职工总数为261人，其中专任教师为186人，辅导员为21人。
从表1学历层次来看，该校学历是博士、硕士的教师比例仅占0.54%和17.2%，本科比例为82.3%。据实际调查，目前的工作岗位和受教育的背景与曾从事的职业背景有着深刻的关联。师资来源（包括专业实践课教师）主要是高校本科，反映了高职院校“双师型”教师队伍渊源的先天性不足。因此，提高“双师型”教师硕士以上学位比例，尤其是博士学位所占的比例尤为重要，将成为今后“双师型”人才建设的重要任务。
从表2职称上来看，该校教师以取得中级职称的为主，比例达到27.4%，而副高级则为16.7%，正高级则为O。反映了教师梯队高层次教师缺乏，行业或学科带头人明显不足。
3_由于收入待遇的差异性，“双师型”教师的人才流失明显
由于国家对事业单位的财政拨款明显不足.高职教师的工资以及福利待遇相当一部分需要学校自己创收，教育经费的不足大极大地影响了教师的待遇。社会上不少技能性岗位的待遇远远高于教师的收入水平，特别与金融等领域的行业性收入差异明显，导致了“双师型”教师人才的流失。
4.重引进，轻培养。造成了人才的流失
一些高职院校太注重引进人才，忽略了在校工作人员的培养，重前期考察，轻后期使用，不能做到人尽其才，才尽其用。他们整天忙于事务和评价别人的水平，陷于文山会海之中难以自拔，脱离了教学第一线。学术和技能型人才走政治化和行政化道路，使不少骨干人才流失，有的高校人才流失的速度和人才引进的速度不相上下，学校忙活了半天，做的都是无用功。
5.考核评价不够科学，未起到培养“双师型”教师的导向性激励作用
一些高职院校缺少科学的管理制度设计，特别是针对师资培养缺乏系统的绩效评价体系，考核流于形式，不能发挥对培养“双师型”人才的有效激励和导向作用。在发展规划和科学管理等方面没有建立相应的激励机制，没有拓展培养渠道。有些学校在政策上推行了绩效考核制度，关注“双师”的利益，但是在实际操作上仍然没能付诸实施，在鼓励老师参与应用性的项目研究和实践方面，现行激励政策明显不足，不利于“双师”的发展。
二、“双师型”教师队伍建设的有关对策建议
我国自从21世纪以来，高等职业教育在高等教育大众化浪潮中迅猛发展，如果高职院校不顺应时代的潮流，将很难适应高等教育健康持续发展的要求。因此，高职院校在新形势下就需要找到如何强化师资队伍建设的方法。
1.积极地面向企业引进高技术人才，加快“双师型”教师队伍建设。在高职院校高技能人才培养中，大多课程的应用性很强，这就需要既有扎实的理论基础，又有多年从事生产、科研实践经验的专业技术人才任教。他们可以给学生带来生产、科研第一线的新技术、新工艺，可以把自己多年的实践经验、操作技能传授给学生，从而有利地促进教学和实践的结合，也可以对学校内部教师的实践能力起到指导作用，促进学校教师向“双师型”教师转化。
2.发展学科带头人。一位名师可以带动—个学科、—个专业甚至整个学校按照良好的态势发展，使整个学校具有较强的凝聚力。作为以培养技能型人才为目标的职业院校，不仅要引进和培养学术人才，而且也要培养和引进技术人才，我们不能小看他们的作用。高职院校应努力建设一支由名师带领的有特色的团队，让名师成为这个团队的学科或学术带头人，这样的人才既要有高尚的思想道德素质，又要具备优良的学术才能，即要德才兼备。
3.构建科学的师资队伍考核评价体系。师资队伍考核评价是一项复杂的工程，主要通过建立一系列的制度体系，使“双师型”教师在评选、晋升、津贴、进修、参加实践锻炼等方面享有优厚的待遇，保证“双师型”教师队伍的稳定发展，从而引进更多的优秀人才参与到高技能的人才培养上来。
4.建立“互补型双师组合”来完善学校的管理制度。所谓“互补型双师组合”是指由理论课教师和实践课教师所形成的，针对某一工作任务的组合。而这些组合所构成的教师队伍则为“互补型双师组合”师资队伍。从人员结构上看，一是理论课教师，二是实践课教师。他们在交互平台上相互合作，形成针对不同岗位的组合。交互平台由诸多因素控制，首要因素是专业培养计划和课程大纲，另外还受外部环境如市场需求、技术更新影响。执行控制指有一套管理机制以保证互动交流平台的运行。通过这样的平台把理论教师和实践教师真正地整合到一起，从而对教师进行考核。
三、结语
总之，如果没有高水平的教师，便没有高质量的教育，更没有高水平的学校。师资队伍建设必须从学校的发展和人才培养目标这一层面出发，进行统筹规划，把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，这样才能打造符合自身办学特色的高素质师资队伍，使得其各项改革与建设任务得以顺利实施。
（责任编辑：张娟）
关键词：职业教育；双师型教师；人才引进；对策
中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0237-02
引言
人才资源是第一生产力，是社会经济发展的核心要素，是企业创新的灵魂所在。我国人力资源总体状况不甚乐观，高等教育培养的人才结构与人才需求仍存在不相适应的地方：大量的企业技术人才短缺；第三产业急需补充技术性应用型人才；不少高职院校和技工学校的生存和发展面临瓶颈与困难等。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，是培养技能型人才的重要摇篮，而高职院校师资队伍建设是办好高职院校的前提和保证。因此，引进在专业理论知识和专业实践能力上都能胜任的高技能师资，已经成为社会和教育界的共同呼声。
一、我国高职院校教师队伍建设存在的主要问题和障碍
1.高职“双师型”教师数量仍然有较大的缺口
由于我国高等职业院校绝大部分是由民办专修学院、公办中等专业学校升格而来，其师资队伍原本就底子比较薄，虽然“双师型”教师数量近年来有所增加，但是仍然存在着比例偏低的现象。截至2009年，全国高职院校“双师型”教师共117628人，其中东部为54214人，占专任教师的比例为47.68%，中部为41046人，占专任教师的比例为47.48%，西部为22368人，占专任教师的比例为43.44%m。在某些高职教育较发达的省份，如江苏省，该省2009年拥有“双师型”教师11 474人，占专任教师比例为50.8%，其所占比例在东部地区排名第一，而其他省份这类型教师数量则相对少很多。这种现象既不利于高职院校状况的整体改善，也不利于提高人才培养的质量。仍然与教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》中“双师素质”教师的比例要达到专业教师的70%以上这一要求有较大的差距。
2.人才的结构性不合理，使得技能型人才严重短缺
我国高等职业学校师资结构不合理，主要表现在“双师型”或具有“双师”素质的教师不足，高校引进的师资往往缺乏实技能，难以胜任应用性强的课程和专业的教学，社会上的高技能型人才多为企业技术骨干。高职院校的实训老师的收入远远低于这类人才在企业的收入，而且难以解决他们的事业编制问题，导致很难聘请到代课实训老师。现以宣城市职业技术学院（不包括芜湖地区卫生学校）的抽样调查报告为例，来揭示我国高职院校“双师型”教师人才的匮乏现象。该表截至2011年底，该校教职工总数为261人，其中专任教师为186人，辅导员为21人。
从表1学历层次来看，该校学历是博士、硕士的教师比例仅占0.54%和17.2%，本科比例为82.3%。据实际调查，目前的工作岗位和受教育的背景与曾从事的职业背景有着深刻的关联。师资来源（包括专业实践课教师）主要是高校本科，反映了高职院校“双师型”教师队伍渊源的先天性不足。因此，提高“双师型”教师硕士以上学位比例，尤其是博士学位所占的比例尤为重要，将成为今后“双师型”人才建设的重要任务。
从表2职称上来看，该校教师以取得中级职称的为主，比例达到27.4%，而副高级则为16.7%，正高级则为O。反映了教师梯队高层次教师缺乏，行业或学科带头人明显不足。
3_由于收入待遇的差异性，“双师型”教师的人才流失明显
由于国家对事业单位的财政拨款明显不足.高职教师的工资以及福利待遇相当一部分需要学校自己创收，教育经费的不足大极大地影响了教师的待遇。社会上不少技能性岗位的待遇远远高于教师的收入水平，特别与金融等领域的行业性收入差异明显，导致了“双师型”教师人才的流失。
4.重引进，轻培养。造成了人才的流失
一些高职院校太注重引进人才，忽略了在校工作人员的培养，重前期考察，轻后期使用，不能做到人尽其才，才尽其用。他们整天忙于事务和评价别人的水平，陷于文山会海之中难以自拔，脱离了教学第一线。学术和技能型人才走政治化和行政化道路，使不少骨干人才流失，有的高校人才流失的速度和人才引进的速度不相上下，学校忙活了半天，做的都是无用功。
5.考核评价不够科学，未起到培养“双师型”教师的导向性激励作用
一些高职院校缺少科学的管理制度设计，特别是针对师资培养缺乏系统的绩效评价体系，考核流于形式，不能发挥对培养“双师型”人才的有效激励和导向作用。在发展规划和科学管理等方面没有建立相应的激励机制，没有拓展培养渠道。有些学校在政策上推行了绩效考核制度，关注“双师”的利益，但是在实际操作上仍然没能付诸实施，在鼓励老师参与应用性的项目研究和实践方面，现行激励政策明显不足，不利于“双师”的发展。
二、“双师型”教师队伍建设的有关对策建议
我国自从21世纪以来，高等职业教育在高等教育大众化浪潮中迅猛发展，如果高职院校不顺应时代的潮流，将很难适应高等教育健康持续发展的要求。因此，高职院校在新形势下就需要找到如何强化师资队伍建设的方法。
1.积极地面向企业引进高技术人才，加快“双师型”教师队伍建设。在高职院校高技能人才培养中，大多课程的应用性很强，这就需要既有扎实的理论基础，又有多年从事生产、科研实践经验的专业技术人才任教。他们可以给学生带来生产、科研第一线的新技术、新工艺，可以把自己多年的实践经验、操作技能传授给学生，从而有利地促进教学和实践的结合，也可以对学校内部教师的实践能力起到指导作用，促进学校教师向“双师型”教师转化。
2.发展学科带头人。一位名师可以带动—个学科、—个专业甚至整个学校按照良好的态势发展，使整个学校具有较强的凝聚力。作为以培养技能型人才为目标的职业院校，不仅要引进和培养学术人才，而且也要培养和引进技术人才，我们不能小看他们的作用。高职院校应努力建设一支由名师带领的有特色的团队，让名师成为这个团队的学科或学术带头人，这样的人才既要有高尚的思想道德素质，又要具备优良的学术才能，即要德才兼备。
3.构建科学的师资队伍考核评价体系。师资队伍考核评价是一项复杂的工程，主要通过建立一系列的制度体系，使“双师型”教师在评选、晋升、津贴、进修、参加实践锻炼等方面享有优厚的待遇，保证“双师型”教师队伍的稳定发展，从而引进更多的优秀人才参与到高技能的人才培养上来。
4.建立“互补型双师组合”来完善学校的管理制度。所谓“互补型双师组合”是指由理论课教师和实践课教师所形成的，针对某一工作任务的组合。而这些组合所构成的教师队伍则为“互补型双师组合”师资队伍。从人员结构上看，一是理论课教师，二是实践课教师。他们在交互平台上相互合作，形成针对不同岗位的组合。交互平台由诸多因素控制，首要因素是专业培养计划和课程大纲，另外还受外部环境如市场需求、技术更新影响。执行控制指有一套管理机制以保证互动交流平台的运行。通过这样的平台把理论教师和实践教师真正地整合到一起，从而对教师进行考核。
三、结语
总之，如果没有高水平的教师，便没有高质量的教育，更没有高水平的学校。师资队伍建设必须从学校的发展和人才培养目标这一层面出发，进行统筹规划，把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，这样才能打造符合自身办学特色的高素质师资队伍，使得其各项改革与建设任务得以顺利实施。
（责任编辑：张娟）