论文部分内容阅读
摘要：人力资源管理是现代企业发展的核心，然而绩效管理在人力资源管理中占据了举足轻重的地位，因此推行绩效管理是企业发展的必然，正确认识绩效管理的作用要根据本企业的具体情况来推进绩效管理的实际工作，使得绩效管理工作在推进中逐步得到提升，进而来提高企业的优势竞争力，使得企业实现利润最大化。
关键词：绩效管理；企业人力资源；管理效率
一、绩效管理的含义及作用
绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续的过程，由经理和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的管理者更好的了解企业员工的工作状况，比如他们的长处是什么，他们的工作热情以及工作的积极性，他们的专业知识够不够全面，他们的工作经验够不够丰富，是否具备高级别的职业资格等等。这些能让企业的管理者在员工的聘用方面作为方向指导，因此可以更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的战略目标。
二、企业目前绩效管理有待解决的一些问题
成熟的、良好的绩效管理是企业人力资源管理发展的核心，为企业带来更深远的价值。但是，现实中很多企业会发现，绩效管理并没有达到预期的效果，各环节在流程上和具体实施上的薄弱，会导致绩效管理的无效，企业绩效管理目前存在一些的误解和错误认识：
（一）忽略绩效计划、制定绩效目标不合理。好的绩效计划是保证企业目标实现的前提，在绩效计划制定的过程中制定企业的绩效目标是重中之重，制定出科学合理的绩效目标对于企业成功实现绩效管理，实现人力资源管理最优化具有极其重要的意义。有些时候绩效管理工作无法正常开展或者即便已经开展但是执行起来有困难追究其原因在于绩效计划制定的不够合理，如果绩效目标制定的太高、太大，对于目前实行起来有困难那么就会打消员工的工作积极性，起到了适得其反的效果，那么绩效计划制定失败。反之，如果绩效目标制定得太低，难以激发职工的工作热情，不能够提高管理效率，那么就失去了绩效目标制定的意义。因此，绩效目标制定是否可行合理是非常关键的，科学合理的制绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键，也是充分实现人力资源管理水平的关键。
（二）过于追求量化指标，轻视过程考核。一直以来定量指标在绩效管理中占有重要角色。指标的高与低是衡量绩效管理执行结果好坏的有力依据，对进一步制定企业人力资源管理制度起到非常重要的作用。但事实上，仅依据单一的数字结果显得绩效考核有些片面、刻板，会使决策者做出错误的决策。因此，在绩效考核中应充分发挥过程指标的考核，及时发现问题及时解决，避免发生更多的失误，造成不必要的损失，良好的监督控制使得绩效管理始终为企业的经营管理服务，另外企业的管理者在参与绩效考核的过程中可以更好的了解员工的工作情况，更有效的激励员工的工作热情，而不是只看指标结果，这是作为一个优秀的管理者这是必备的素养，也是提高企业人力资源管理效率的重要手段。
（三）认识单一，反馈信息混乱。过去一些企业的管理者对于绩效管理考核过程、结果制定的过于简单。在人才任用时并不是通过制定出良好的考核制度而是更加看重人际关系，虽然也有绩效管理体系但是绩效考核体系过于单一并不科学合理，无法真正准确的考评员工的真实能力。在信息反馈方面，不能够真实全面的反映绩效考核数据，弄虚作假，没有将绩效管理工作落实到位，使得企业的经营管理者做出错误的决策，人力资源工作的不顺利开展必定要延误商机，让企业一败涂地。
三、把握绩效管理理念精髓，提高工作效率
（一）提升战略高度，进行系统整合。任何企业的正常发展都需要拥有自己的一份战略方案，企业的战略方案并不是单一的，它包括很多部分，如企业的市场经营战略、绩效管理战略、财务管理、人力资源管理等。随着绩效管理方法的不断创新，战略性绩效管理逐渐取代传统的绩效考核，这种新型的管理理念被各企业所认同。
战略性绩效管理是通过认识和传递企业员工工作的绩效水平的信息，使组织战略得以逐步实现的一种方法。传统的绩效考核是比较单一的，在考评中难以将企业的组织战略、组织文化等考虑在内，然而这些组织战略、组织文化等背景因素对企业的绩效管理的成功与否影响越来越大。因此，在绩效管理的方法上，战略绩效可顺理成章的取代传统的绩效考核。
在战略性绩效管理中，还应制定一套完整的战略体系，这一战略体系不仅包含战略性绩效的战略总目标，还应将战略总目标根据不同情况和不同阶段进行相应的划分，在各阶段的战略目标中，注意各部门之间的协调性，发挥各部门在绩效管理中的优势，实现系统的整合。
（二）拓展参与人员范围，实现绩效管理目标。企业为能够更好地提升绩效管理水平，人力资源部门倡导“以人为本”的管理理念，这一管理理念的提出，不仅表明企业员工是绩效管理的主体，还在一定程度上强调绩效管理的人员参与范围。绩效管理是一个系统的工程，在绩效管理的参与人员中，上至高级领导，下至基层员工，无论是领导还是员工，在绩效管理工作中都发挥着不可替代的作用。
此外，绩效管理作为人力资源部门的核心工作，必须以提升人力资源管理效率为主要目的，为能够更好地促进人力资源管理效率的提升，绩效管理必须立足于长足发展，既要把握现在，又要放眼未来。绩效管理的长远发展，必须拥有企业员工一致的奋斗目标，只有在目标明确的情况下，企业长足发展才能得以实现，因此，在绩效管理中，人力资源部门应号召企业全员参与到绩效管理过程中，并能够在全体员工的团结合作中，修正绩效战略，改善企业绩效，努力实现双赢，促进人力资源管理效率的提升。
四、绩效管理在人力资源管理中的地位和作用
（一）达成企业的战略规划和远景目标。绩效管理作为人力资源管理的核心环节和企业管理活动中的一部分，其根本目的就是在企业战略目标分解到员工个体后，通过对员工个体绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，达到或实现企业的战略规划和远景目标。
（二）规范管理行为。由于科学的绩效管理有明确的目标、详尽的计划，因而通过它的实施可以规范管理者的行为，使管理趋于科学化、规范化，保证员工个体行为与组织整体和团队目标相适应，减少工作中的随意性和盲目性。
（三）提高员工的绩效水平。绩效管理的实施，落脚于员工个体.若从单个个体来说，不论其知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效或绩效水平低下，企业都难以获得好的经济效益、产生多的利润、创造大的财富。而建立在整体目标基础上的绩效管理，通过对每个员工的绩效进行有针对性管理，从而促使个体绩效水平的提高，进而提高企业整体的绩效，最终实现企业战略目标。
（四）提高员工的自我管理意识和能力。绩效沟通是绩效管理流程中的重要环节，贯穿绩效管理活动的全过程，正是由于管理者和员工相互之间能够进行不断沟通，从而使得员工的自身修养和绩效意识不断提高，管理自我绩效的能力也随之增长。
（五）为职务变动、薪酬管理、培训发展等管理活动提供依据。通过绩效考核，员工的绩效目标达成的如何，绩效水平的高低，一目了然，关于职务变动、薪酬变动、培训发展等的管理决策顺理成章。同时，考核结果的运用对员工具有激励和控制作用。
关键词：绩效管理；企业人力资源；管理效率
一、绩效管理的含义及作用
绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续的过程，由经理和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的管理者更好的了解企业员工的工作状况，比如他们的长处是什么，他们的工作热情以及工作的积极性，他们的专业知识够不够全面，他们的工作经验够不够丰富，是否具备高级别的职业资格等等。这些能让企业的管理者在员工的聘用方面作为方向指导，因此可以更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的战略目标。
二、企业目前绩效管理有待解决的一些问题
成熟的、良好的绩效管理是企业人力资源管理发展的核心，为企业带来更深远的价值。但是，现实中很多企业会发现，绩效管理并没有达到预期的效果，各环节在流程上和具体实施上的薄弱，会导致绩效管理的无效，企业绩效管理目前存在一些的误解和错误认识：
（一）忽略绩效计划、制定绩效目标不合理。好的绩效计划是保证企业目标实现的前提，在绩效计划制定的过程中制定企业的绩效目标是重中之重，制定出科学合理的绩效目标对于企业成功实现绩效管理，实现人力资源管理最优化具有极其重要的意义。有些时候绩效管理工作无法正常开展或者即便已经开展但是执行起来有困难追究其原因在于绩效计划制定的不够合理，如果绩效目标制定的太高、太大，对于目前实行起来有困难那么就会打消员工的工作积极性，起到了适得其反的效果，那么绩效计划制定失败。反之，如果绩效目标制定得太低，难以激发职工的工作热情，不能够提高管理效率，那么就失去了绩效目标制定的意义。因此，绩效目标制定是否可行合理是非常关键的，科学合理的制绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键，也是充分实现人力资源管理水平的关键。
（二）过于追求量化指标，轻视过程考核。一直以来定量指标在绩效管理中占有重要角色。指标的高与低是衡量绩效管理执行结果好坏的有力依据，对进一步制定企业人力资源管理制度起到非常重要的作用。但事实上，仅依据单一的数字结果显得绩效考核有些片面、刻板，会使决策者做出错误的决策。因此，在绩效考核中应充分发挥过程指标的考核，及时发现问题及时解决，避免发生更多的失误，造成不必要的损失，良好的监督控制使得绩效管理始终为企业的经营管理服务，另外企业的管理者在参与绩效考核的过程中可以更好的了解员工的工作情况，更有效的激励员工的工作热情，而不是只看指标结果，这是作为一个优秀的管理者这是必备的素养，也是提高企业人力资源管理效率的重要手段。
（三）认识单一，反馈信息混乱。过去一些企业的管理者对于绩效管理考核过程、结果制定的过于简单。在人才任用时并不是通过制定出良好的考核制度而是更加看重人际关系，虽然也有绩效管理体系但是绩效考核体系过于单一并不科学合理，无法真正准确的考评员工的真实能力。在信息反馈方面，不能够真实全面的反映绩效考核数据，弄虚作假，没有将绩效管理工作落实到位，使得企业的经营管理者做出错误的决策，人力资源工作的不顺利开展必定要延误商机，让企业一败涂地。
三、把握绩效管理理念精髓，提高工作效率
（一）提升战略高度，进行系统整合。任何企业的正常发展都需要拥有自己的一份战略方案，企业的战略方案并不是单一的，它包括很多部分，如企业的市场经营战略、绩效管理战略、财务管理、人力资源管理等。随着绩效管理方法的不断创新，战略性绩效管理逐渐取代传统的绩效考核，这种新型的管理理念被各企业所认同。
战略性绩效管理是通过认识和传递企业员工工作的绩效水平的信息，使组织战略得以逐步实现的一种方法。传统的绩效考核是比较单一的，在考评中难以将企业的组织战略、组织文化等考虑在内，然而这些组织战略、组织文化等背景因素对企业的绩效管理的成功与否影响越来越大。因此，在绩效管理的方法上，战略绩效可顺理成章的取代传统的绩效考核。
在战略性绩效管理中，还应制定一套完整的战略体系，这一战略体系不仅包含战略性绩效的战略总目标，还应将战略总目标根据不同情况和不同阶段进行相应的划分，在各阶段的战略目标中，注意各部门之间的协调性，发挥各部门在绩效管理中的优势，实现系统的整合。
（二）拓展参与人员范围，实现绩效管理目标。企业为能够更好地提升绩效管理水平，人力资源部门倡导“以人为本”的管理理念，这一管理理念的提出，不仅表明企业员工是绩效管理的主体，还在一定程度上强调绩效管理的人员参与范围。绩效管理是一个系统的工程，在绩效管理的参与人员中，上至高级领导，下至基层员工，无论是领导还是员工，在绩效管理工作中都发挥着不可替代的作用。
此外，绩效管理作为人力资源部门的核心工作，必须以提升人力资源管理效率为主要目的，为能够更好地促进人力资源管理效率的提升，绩效管理必须立足于长足发展，既要把握现在，又要放眼未来。绩效管理的长远发展，必须拥有企业员工一致的奋斗目标，只有在目标明确的情况下，企业长足发展才能得以实现，因此，在绩效管理中，人力资源部门应号召企业全员参与到绩效管理过程中，并能够在全体员工的团结合作中，修正绩效战略，改善企业绩效，努力实现双赢，促进人力资源管理效率的提升。
四、绩效管理在人力资源管理中的地位和作用
（一）达成企业的战略规划和远景目标。绩效管理作为人力资源管理的核心环节和企业管理活动中的一部分，其根本目的就是在企业战略目标分解到员工个体后，通过对员工个体绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，达到或实现企业的战略规划和远景目标。
（二）规范管理行为。由于科学的绩效管理有明确的目标、详尽的计划，因而通过它的实施可以规范管理者的行为，使管理趋于科学化、规范化，保证员工个体行为与组织整体和团队目标相适应，减少工作中的随意性和盲目性。
（三）提高员工的绩效水平。绩效管理的实施，落脚于员工个体.若从单个个体来说，不论其知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效或绩效水平低下，企业都难以获得好的经济效益、产生多的利润、创造大的财富。而建立在整体目标基础上的绩效管理，通过对每个员工的绩效进行有针对性管理，从而促使个体绩效水平的提高，进而提高企业整体的绩效，最终实现企业战略目标。
（四）提高员工的自我管理意识和能力。绩效沟通是绩效管理流程中的重要环节，贯穿绩效管理活动的全过程，正是由于管理者和员工相互之间能够进行不断沟通，从而使得员工的自身修养和绩效意识不断提高，管理自我绩效的能力也随之增长。
（五）为职务变动、薪酬管理、培训发展等管理活动提供依据。通过绩效考核，员工的绩效目标达成的如何，绩效水平的高低，一目了然，关于职务变动、薪酬变动、培训发展等的管理决策顺理成章。同时，考核结果的运用对员工具有激励和控制作用。