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[摘 要] 运用心理学理论管理学校是提高学校管理水平的需要，是由学校管理的性质和特点所决定的。学校管理的基本过程包括目标的确定，制度与措施的制定与实施，检查与考核的实行以及总结和奖惩等。运用心理学的基本原理去考察、研究与指导学校管理过程，能使学校管理工作取得预期的效果。
[关键词] 心理学理论；学校管理；管理过程
[中图分类号] G47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）09-0058-04
学校管理是一项复杂的系统工程。如何强化学校管理，加强整个管理过程各环节的工作，已越来越被各级各类学校领导所重视。根据厦门市第十中学管理的实践，我们认为，运用心理学理论去考察与研究问题将避免管理过程的片面性，产生不同的管理效果。
一、目标确定的心理标准
办学目标对学校工作具有导向性，对全体教师教育教学活动有激励性，使学校发展有方向，教师工作有动力。在学校管理过程中，校长要十分重视设置能被教师接受而又有较高价值的目标。而在目标的设置过程中，其心理标准则是校长要考虑的重要内容。
目标设置的心理标准包括目标的需要性、目标的激励性、目标的心理承受性。无论是从集体还是从个体的需要出发，目标的确定都要考虑以上几种心理标准。我校在2002年被评为省二级达标校后，将办学目标设置为：在三年内向省一级达标校冲刺。在短短的三年里我们实现了这个目标！
首先，我们考虑到设置这个目标的需要性。社会需求是学校生存的基础，我校所处社区及周边社区的基本情况表明，无论是人口数量、人口文化结构、经济水平还是办学规模、办学条件、办学质量，冲一级达标校既是满足社会现阶段发展的需要，又能适应未来社会经济文化发展的需要。
其次，我们考虑到这个目标有激励教师的效果。校长在制定学校目标时要充分结合本校现状和教师的实际需要。我们把冲省一级达标校这个目标的需要性变为引发教师行动的基础，同时使目标的激励作用转化为行动的动力。只有满足了教师社会交往、情感归属、成就感等需要，这个目标才能被全体教师心悦诚服地接受，才能把全体教师团结起来，形成一致的价值观，并为之去努力工作。在此，我们运用了心理学的“激励”理论：只有在从事难易适度的学习和工作活动时，人的积极性才最高。学校工作目标的实现最终依靠的是学校全体教师，因此，把学校的办学目标提高到一定的高度和难度，让全体教师最大限度地发挥自身潜力，合理并高效率地运用学校现有教学资源，有利于把学校办学水平、办学效益提高到学校在一定时期内所能达到的最高水平。校长要注意教师工作目标的需要，消除实现目标的障碍，增加个人目标满足机会，改善实现目标的条件，从而增强目标的激励效果。
当然，目标的确定我们还得考虑目标的心理承受性。我们将目标转化为全体教师的共同奋斗目标，这样才能统率学校全体教师的思想和行动。在这个目标的统率下，全体教师的思想认识要一致，并自觉地把个人发展目标同学校办学目标协调起来，使教师在为学校办学目标奋斗时，自身也得到发展。当然，工作目标的设置，除考虑集体的大原则和教师的需要外，重要的还要研究分析现阶段目标的价值及其可行性。如果仅从目标设置的需要价值及实现目标的必要性出发，硬性要求教师执行而不考虑他们的心理承受能力，其效果是难以达到的。
二、制度与措施制定的心理原则
制度与措施的制定是目标能否实现的根本保证。规范具体的制度和切实可行的措施，使每一个岗位者职责明确，充分调动他们的积极性，是校长的责任。遵循一定的心理原则来制定制度与措施，则是校长应当考虑的重要方面。
2004年，为实现教育资源的优化配置，优势互补，充分发挥现有资源的效用，厦门市集美区教育局经过充分酝酿和论证，并报区人民政府批准，将我校与杏林中学合并，由于合并前各自学校的办学理念、办学风格、办学传统等不一致，学校办学定位、学校规格、管理模式、教师福利待遇等也各异，因而合并前后除了做好学校合并过渡期的思想政治工作外，关键是要制定一套合并后的工作制度与管理措施，这些制度既要要求全体教师在合并过渡期内树立顾大局、识大体、讲团结、谋发展的强烈意识，又要从实际出发，切实可行。通过详细考察与分析各方面既有条件和管理过程中可能发生的种种变化以及实施后产生的影响，我们制定了《厦门市第十中学关于加强教师队伍建设实施意见》、《厦门第十中学在职教职工岗位绩效津贴实施方案》、《厦门第十中学班主任工作管理办法》、《厦门市第十中学教育科研工作常规管理办法》、《厦门市第十中学关于印章的使用和管理办法》等十多项新的制度与措施，通过教代会讨论通过后投入使用，取得了很好的效果，为学校在整合后有秩序地开展教育教学工作奠定了良好基础。在这里，我们运用了心理学的实际性原则、民主性原则、满意原则、强制性和激励性相结合原则。
实际性原则，是衡量制度与措施正确与否的标准。它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证，慎重审定，评估确定其可行性后，才推出实施。
民主性原则，是指决策者要充分发扬民主作风，调动决策参与者甚至包括决策执行者的积极性和创造性，共同参与决策活动，并善于集中和依靠集体的智慧与力量进行决策。制度与措施的制定要关注其管理效能，要实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果制度与措施脱离教师，来自“官方意愿”，没有反映和代表绝大多数教师的意愿，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效，因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论通过才能投入使用。
满意原则，就是在制定制度与措施时，要满足集体和个体利益，以便引发教师行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采用对比选择的方法，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，形成一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当作出可供选择的几套方案，从中选优，让广大教师满意。
强制性和激励性相结合原则，我们所制定与实施的制度与措施，对于学校所有教师来说，不论愿意与否，必须绝对照办，带有硬性规定的要求，并伴有制裁的威胁，这种强制性的制度与措施是管理过程中必须的。诸如强制性的集体决议、组织纪律、各种批评、群体舆论以及惩罚性措施等，都包含有产生强制性的心理刺激因素。从实际上来说，制度与措施的强制性及其心理感受的产生，是不能否定的，其存在是必要的，否则将使许多工作的顺利开展失去保证。从管理的激励意义上来说，制度与措施的强制性只能是一个方面，而管理的激励性才是主导方面。否则强制性心理成分的极端，可能造成教师的“逆反”心理，严重时会出现反感、抵触、愤怒、憎恨等消极的心态甚至冲突的行为弊端等。因此，在管理中要注意强制性和激励性相结合原则，才能使制度与措施的制定与实施顺利进行。
三、克服检查与考核中的不良心理
检查和考核是学校管理过程的中继环节，是学校为了实现计划目标而施加影响的一种手段。它既保证组织与个人行为的正确方向和目标的实现，又可以在行动过程中给予引导和教育，防止错误的产生与扩大，并能及时地反馈信息，加以调整。在实施检查与考核的过程中，常常会出现“半途而废”、“想喜不想忧”、“临急抱佛脚”等心理现象，这些现象只有得到有效防止和克服，才能使检查与考核工作顺利进行。以下是我校在检查和考核过程中防止和克服不良心理问题的措施。
首先，要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，出现“半途而废”的现象。尤其是在遇到难题之后，检查与考核便会动摇，乃至“流产”。作为校长要注意防止此类现象的发生，比如，我校在执行“学校绩效奖及三天加班费”等有关制度和措施时，出现了很大的困难，但当我们坚信学校目标的正确性及检查与考核的可行性后，我们坚定了信心，坚决推进，持之以恒，最终取得了满意效果。
其次，要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中对困难的估计不足。在实际工作中，大多数教师都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧”心理现象势必给检查与考核带来一定程度的麻烦，并且当检查与考核妨碍个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能消极应付甚至抵制检查与考核。因此，作为校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而达到检查与考核的目的。
再者就是防止和避免“临急抱佛脚”现象。在学校管理的整体计划中，应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项工作检查与考核的规程与要求。但是在实际工作中，我们常常是当问题出现后或事到临头，才去考虑该怎样应对。这种工作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行状态而影响目标的实现。因此，我们必须克服这种现象。比如，在创全国文明城市检查中，学校的心理咨询室是必检项目。我校从2001年起非常重视心理健康教育，把心理健康教育作为学校工作的一个办学特色来抓，从“以人为本、健康成长”的办学思想出发，积极探索实践心理健康教育工作，如今已形成了比较完整的心理健康教育体系，在区、市乃至全国具有一定的影响，由于有了事先的规划和平时脚踏实地的工作，我们在此次检查中胸有成竹，避免了“临急抱佛脚”。
四、评价与奖惩中的心理要求
评价与奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全程性的。评价、奖惩进行得好坏，程度如何，既关系到对前一阶段活动的成效评价，又可作为下一阶段活动的前期准备。因此，校长必须重视过程或阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。我们在评价、奖惩的过程中，综合运用了激励理论，例如满足教师的需要时，运用马斯洛的需要层次理论，满足教师的生理需要和安全需要，同时也考虑其自尊和自我实现，促进教师的专业发展；我们还注意运用赫兹伯格的双因素理论，也就是不仅要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。
我校在制定评价与奖惩办法时，注意做到以下几点。
1.建立物质激励与精神激励相协调的机制。在进行物质激励的同时，要更加注重精神激励，因为教师有实现自我价值的需要，对教师进行精神激励时，我们要注意把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来，使之发挥作用。显性因素是指正式的可感知的精神激励行为，如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素是指潜移默化地影响教师积极性的因素，如给个人提供各种学习、锻炼的机会，让教师参加学校的管理决策工作，以及团结向上的校风、良好的教学科研设备、丰富齐全的图书资料等，尤其是蕴含于工作本身的激励因素。如果专业上有奔头，可以使个人能力得到最大发挥；肩负重要的工作责任，工作成绩能及时得到社会认可，如职务、职称及时晋升等，让他们感受到组织的信任，就能不断强化实现自身价值的内驱力，从而最大限度地调动他们教书育人的积极性。
2.注重正面激励。在学校管理过程中，要正确处理好奖励与惩罚的关系。一般来说，对教师应以奖励为主，辅之以适当的惩罚，将二者有机地结合起来。既不能完全依赖奖励来激励教师的行为，丢掉必要的惩罚，也不能不考虑教师自尊的需要，过多偏重不讲方法的惩罚。这样容易导致教师产生“逆反”心理，出现“人心向背”问题，产生“离心运动”。因此，正确运用奖励与惩罚，是学校管理者应当掌握的基本工作原则。为此，我们努力做到：（1）奖励方式要适当。什么情况下当面奖励，什么情况下事后奖励，什么情况下集体奖励，什么情况下单独肯定，都有一定的讲究。（2）奖励要实事求是。既不夸大也不缩小事实，以免引起公众和个人的心理不平衡。它要求校长讲究一定的工作方法与艺术，注意惩罚的真诚性、求实性、宽容性。因此，要提高工作绩效，要求校长做到宽严结合，“恩威并施”，容言而不压制，容过而不苛求，容嫌而不报复。既遵循按章办事，又注重“感情投资”。如果一味地采取强制行政手段，拿着“官而优则权”的“家长”式作风去处理问题，则会给我们的工作带来不可预料的不良后果。
3.正视消除心理挫折困扰的工作。在进行评价、奖惩时，有些教师会表现出心理不平衡状态，产生紧张、失意等消极情绪。作为校长既不能忽视这一客观现实，又不能将产生心理挫折一概视为“心胸狭窄”，对教师心理挫折的处理，校长要有正确的认识，并给予足够的谅解，优化其心理环境，及时消除挫折困扰。去年我校为了改变“大锅饭”的状况，真正做到优质优酬，对体育组及后勤进行了整顿，采用不聘任的方法，事后，为了消除他们的困扰，我们对受挫的教师及时加以引导，采用恰当替代、适度压抑、合理宣泄的方法，专设一个“出气室”，让那些因挫折而困扰的职员对模拟对象进行攻击，以求情绪释放，达到心理平衡。这样既达到了消除挫折困扰的折磨，又可以防止因心理挫折可能引起的极端行为，解决了我校十多年来的老大难问题。
4.注重全员激励。全员激励是通过动员全体师生员工共同参与激励，形成他励、自励、互励统一的激励格局，从而改变上“励”下“受”，单向而行，校长“一元”激励的不良状态。在学校管理中，我们通过评比优秀教师、师德模范、优秀班主任等形式，客观公正地奖励一个人，用此办法往往可以收到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的良好效果。通过教学、研讨及其他活动，让教师明确自己的主体地位，形成很好的自励和互励基础。当然，注重全员激励时还要注重全程激励、全素激励，使之形成综合激励的机制。
实践证明，要搞好学校管理工作，深化教育、教学改革，需要采用现代化科学手段，需要有一套科学的管理方法。除要求校长具备一定的政治素质、知识素养、管理能力以及较高的管理艺术和切实可行的管理方式外，运用一定的心理学原则和方法解决管理过程中的实际问题，不但能够收到良好的预期效果，而且能够使学校管理工作事半功倍。
参考文献
[1]卢家楣,魏庆安,李其维. 心理学[M]. 上海：上海人民出版社，1998.
[2]熊川武. 学校管理心理学[M]. 上海：华东师范大学出版社，1996.
[3]俞文钊. 管理心理学[M]. 兰州：甘肃人民出版社，1982.
[4]苏东水. 管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，1992.
[5]陈沛霖. 学校管理心理学[M]. 武汉：武汉工业大学出版社，1992.
作者系厦门市第十中学校长
（责任编辑 王永丽）
[关键词] 心理学理论；学校管理；管理过程
[中图分类号] G47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）09-0058-04
学校管理是一项复杂的系统工程。如何强化学校管理，加强整个管理过程各环节的工作，已越来越被各级各类学校领导所重视。根据厦门市第十中学管理的实践，我们认为，运用心理学理论去考察与研究问题将避免管理过程的片面性，产生不同的管理效果。
一、目标确定的心理标准
办学目标对学校工作具有导向性，对全体教师教育教学活动有激励性，使学校发展有方向，教师工作有动力。在学校管理过程中，校长要十分重视设置能被教师接受而又有较高价值的目标。而在目标的设置过程中，其心理标准则是校长要考虑的重要内容。
目标设置的心理标准包括目标的需要性、目标的激励性、目标的心理承受性。无论是从集体还是从个体的需要出发，目标的确定都要考虑以上几种心理标准。我校在2002年被评为省二级达标校后，将办学目标设置为：在三年内向省一级达标校冲刺。在短短的三年里我们实现了这个目标！
首先，我们考虑到设置这个目标的需要性。社会需求是学校生存的基础，我校所处社区及周边社区的基本情况表明，无论是人口数量、人口文化结构、经济水平还是办学规模、办学条件、办学质量，冲一级达标校既是满足社会现阶段发展的需要，又能适应未来社会经济文化发展的需要。
其次，我们考虑到这个目标有激励教师的效果。校长在制定学校目标时要充分结合本校现状和教师的实际需要。我们把冲省一级达标校这个目标的需要性变为引发教师行动的基础，同时使目标的激励作用转化为行动的动力。只有满足了教师社会交往、情感归属、成就感等需要，这个目标才能被全体教师心悦诚服地接受，才能把全体教师团结起来，形成一致的价值观，并为之去努力工作。在此，我们运用了心理学的“激励”理论：只有在从事难易适度的学习和工作活动时，人的积极性才最高。学校工作目标的实现最终依靠的是学校全体教师，因此，把学校的办学目标提高到一定的高度和难度，让全体教师最大限度地发挥自身潜力，合理并高效率地运用学校现有教学资源，有利于把学校办学水平、办学效益提高到学校在一定时期内所能达到的最高水平。校长要注意教师工作目标的需要，消除实现目标的障碍，增加个人目标满足机会，改善实现目标的条件，从而增强目标的激励效果。
当然，目标的确定我们还得考虑目标的心理承受性。我们将目标转化为全体教师的共同奋斗目标，这样才能统率学校全体教师的思想和行动。在这个目标的统率下，全体教师的思想认识要一致，并自觉地把个人发展目标同学校办学目标协调起来，使教师在为学校办学目标奋斗时，自身也得到发展。当然，工作目标的设置，除考虑集体的大原则和教师的需要外，重要的还要研究分析现阶段目标的价值及其可行性。如果仅从目标设置的需要价值及实现目标的必要性出发，硬性要求教师执行而不考虑他们的心理承受能力，其效果是难以达到的。
二、制度与措施制定的心理原则
制度与措施的制定是目标能否实现的根本保证。规范具体的制度和切实可行的措施，使每一个岗位者职责明确，充分调动他们的积极性，是校长的责任。遵循一定的心理原则来制定制度与措施，则是校长应当考虑的重要方面。
2004年，为实现教育资源的优化配置，优势互补，充分发挥现有资源的效用，厦门市集美区教育局经过充分酝酿和论证，并报区人民政府批准，将我校与杏林中学合并，由于合并前各自学校的办学理念、办学风格、办学传统等不一致，学校办学定位、学校规格、管理模式、教师福利待遇等也各异，因而合并前后除了做好学校合并过渡期的思想政治工作外，关键是要制定一套合并后的工作制度与管理措施，这些制度既要要求全体教师在合并过渡期内树立顾大局、识大体、讲团结、谋发展的强烈意识，又要从实际出发，切实可行。通过详细考察与分析各方面既有条件和管理过程中可能发生的种种变化以及实施后产生的影响，我们制定了《厦门市第十中学关于加强教师队伍建设实施意见》、《厦门第十中学在职教职工岗位绩效津贴实施方案》、《厦门第十中学班主任工作管理办法》、《厦门市第十中学教育科研工作常规管理办法》、《厦门市第十中学关于印章的使用和管理办法》等十多项新的制度与措施，通过教代会讨论通过后投入使用，取得了很好的效果，为学校在整合后有秩序地开展教育教学工作奠定了良好基础。在这里，我们运用了心理学的实际性原则、民主性原则、满意原则、强制性和激励性相结合原则。
实际性原则，是衡量制度与措施正确与否的标准。它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证，慎重审定，评估确定其可行性后，才推出实施。
民主性原则，是指决策者要充分发扬民主作风，调动决策参与者甚至包括决策执行者的积极性和创造性，共同参与决策活动，并善于集中和依靠集体的智慧与力量进行决策。制度与措施的制定要关注其管理效能，要实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果制度与措施脱离教师，来自“官方意愿”，没有反映和代表绝大多数教师的意愿，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效，因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论通过才能投入使用。
满意原则，就是在制定制度与措施时，要满足集体和个体利益，以便引发教师行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采用对比选择的方法，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，形成一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当作出可供选择的几套方案，从中选优，让广大教师满意。
强制性和激励性相结合原则，我们所制定与实施的制度与措施，对于学校所有教师来说，不论愿意与否，必须绝对照办，带有硬性规定的要求，并伴有制裁的威胁，这种强制性的制度与措施是管理过程中必须的。诸如强制性的集体决议、组织纪律、各种批评、群体舆论以及惩罚性措施等，都包含有产生强制性的心理刺激因素。从实际上来说，制度与措施的强制性及其心理感受的产生，是不能否定的，其存在是必要的，否则将使许多工作的顺利开展失去保证。从管理的激励意义上来说，制度与措施的强制性只能是一个方面，而管理的激励性才是主导方面。否则强制性心理成分的极端，可能造成教师的“逆反”心理，严重时会出现反感、抵触、愤怒、憎恨等消极的心态甚至冲突的行为弊端等。因此，在管理中要注意强制性和激励性相结合原则，才能使制度与措施的制定与实施顺利进行。
三、克服检查与考核中的不良心理
检查和考核是学校管理过程的中继环节，是学校为了实现计划目标而施加影响的一种手段。它既保证组织与个人行为的正确方向和目标的实现，又可以在行动过程中给予引导和教育，防止错误的产生与扩大，并能及时地反馈信息，加以调整。在实施检查与考核的过程中，常常会出现“半途而废”、“想喜不想忧”、“临急抱佛脚”等心理现象，这些现象只有得到有效防止和克服，才能使检查与考核工作顺利进行。以下是我校在检查和考核过程中防止和克服不良心理问题的措施。
首先，要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，出现“半途而废”的现象。尤其是在遇到难题之后，检查与考核便会动摇，乃至“流产”。作为校长要注意防止此类现象的发生，比如，我校在执行“学校绩效奖及三天加班费”等有关制度和措施时，出现了很大的困难，但当我们坚信学校目标的正确性及检查与考核的可行性后，我们坚定了信心，坚决推进，持之以恒，最终取得了满意效果。
其次，要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中对困难的估计不足。在实际工作中，大多数教师都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧”心理现象势必给检查与考核带来一定程度的麻烦，并且当检查与考核妨碍个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能消极应付甚至抵制检查与考核。因此，作为校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而达到检查与考核的目的。
再者就是防止和避免“临急抱佛脚”现象。在学校管理的整体计划中，应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项工作检查与考核的规程与要求。但是在实际工作中，我们常常是当问题出现后或事到临头，才去考虑该怎样应对。这种工作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行状态而影响目标的实现。因此，我们必须克服这种现象。比如，在创全国文明城市检查中，学校的心理咨询室是必检项目。我校从2001年起非常重视心理健康教育，把心理健康教育作为学校工作的一个办学特色来抓，从“以人为本、健康成长”的办学思想出发，积极探索实践心理健康教育工作，如今已形成了比较完整的心理健康教育体系，在区、市乃至全国具有一定的影响，由于有了事先的规划和平时脚踏实地的工作，我们在此次检查中胸有成竹，避免了“临急抱佛脚”。
四、评价与奖惩中的心理要求
评价与奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全程性的。评价、奖惩进行得好坏，程度如何，既关系到对前一阶段活动的成效评价，又可作为下一阶段活动的前期准备。因此，校长必须重视过程或阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。我们在评价、奖惩的过程中，综合运用了激励理论，例如满足教师的需要时，运用马斯洛的需要层次理论，满足教师的生理需要和安全需要，同时也考虑其自尊和自我实现，促进教师的专业发展；我们还注意运用赫兹伯格的双因素理论，也就是不仅要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。
我校在制定评价与奖惩办法时，注意做到以下几点。
1.建立物质激励与精神激励相协调的机制。在进行物质激励的同时，要更加注重精神激励，因为教师有实现自我价值的需要，对教师进行精神激励时，我们要注意把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来，使之发挥作用。显性因素是指正式的可感知的精神激励行为，如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素是指潜移默化地影响教师积极性的因素，如给个人提供各种学习、锻炼的机会，让教师参加学校的管理决策工作，以及团结向上的校风、良好的教学科研设备、丰富齐全的图书资料等，尤其是蕴含于工作本身的激励因素。如果专业上有奔头，可以使个人能力得到最大发挥；肩负重要的工作责任，工作成绩能及时得到社会认可，如职务、职称及时晋升等，让他们感受到组织的信任，就能不断强化实现自身价值的内驱力，从而最大限度地调动他们教书育人的积极性。
2.注重正面激励。在学校管理过程中，要正确处理好奖励与惩罚的关系。一般来说，对教师应以奖励为主，辅之以适当的惩罚，将二者有机地结合起来。既不能完全依赖奖励来激励教师的行为，丢掉必要的惩罚，也不能不考虑教师自尊的需要，过多偏重不讲方法的惩罚。这样容易导致教师产生“逆反”心理，出现“人心向背”问题，产生“离心运动”。因此，正确运用奖励与惩罚，是学校管理者应当掌握的基本工作原则。为此，我们努力做到：（1）奖励方式要适当。什么情况下当面奖励，什么情况下事后奖励，什么情况下集体奖励，什么情况下单独肯定，都有一定的讲究。（2）奖励要实事求是。既不夸大也不缩小事实，以免引起公众和个人的心理不平衡。它要求校长讲究一定的工作方法与艺术，注意惩罚的真诚性、求实性、宽容性。因此，要提高工作绩效，要求校长做到宽严结合，“恩威并施”，容言而不压制，容过而不苛求，容嫌而不报复。既遵循按章办事，又注重“感情投资”。如果一味地采取强制行政手段，拿着“官而优则权”的“家长”式作风去处理问题，则会给我们的工作带来不可预料的不良后果。
3.正视消除心理挫折困扰的工作。在进行评价、奖惩时，有些教师会表现出心理不平衡状态，产生紧张、失意等消极情绪。作为校长既不能忽视这一客观现实，又不能将产生心理挫折一概视为“心胸狭窄”，对教师心理挫折的处理，校长要有正确的认识，并给予足够的谅解，优化其心理环境，及时消除挫折困扰。去年我校为了改变“大锅饭”的状况，真正做到优质优酬，对体育组及后勤进行了整顿，采用不聘任的方法，事后，为了消除他们的困扰，我们对受挫的教师及时加以引导，采用恰当替代、适度压抑、合理宣泄的方法，专设一个“出气室”，让那些因挫折而困扰的职员对模拟对象进行攻击，以求情绪释放，达到心理平衡。这样既达到了消除挫折困扰的折磨，又可以防止因心理挫折可能引起的极端行为，解决了我校十多年来的老大难问题。
4.注重全员激励。全员激励是通过动员全体师生员工共同参与激励，形成他励、自励、互励统一的激励格局，从而改变上“励”下“受”，单向而行，校长“一元”激励的不良状态。在学校管理中，我们通过评比优秀教师、师德模范、优秀班主任等形式，客观公正地奖励一个人，用此办法往往可以收到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的良好效果。通过教学、研讨及其他活动，让教师明确自己的主体地位，形成很好的自励和互励基础。当然，注重全员激励时还要注重全程激励、全素激励，使之形成综合激励的机制。
实践证明，要搞好学校管理工作，深化教育、教学改革，需要采用现代化科学手段，需要有一套科学的管理方法。除要求校长具备一定的政治素质、知识素养、管理能力以及较高的管理艺术和切实可行的管理方式外，运用一定的心理学原则和方法解决管理过程中的实际问题，不但能够收到良好的预期效果，而且能够使学校管理工作事半功倍。
参考文献
[1]卢家楣,魏庆安,李其维. 心理学[M]. 上海：上海人民出版社，1998.
[2]熊川武. 学校管理心理学[M]. 上海：华东师范大学出版社，1996.
[3]俞文钊. 管理心理学[M]. 兰州：甘肃人民出版社，1982.
[4]苏东水. 管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，1992.
[5]陈沛霖. 学校管理心理学[M]. 武汉：武汉工业大学出版社，1992.
作者系厦门市第十中学校长
（责任编辑 王永丽）