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【摘 要】随着时代的发展，公立医院医疗行业的工资及奖金分配制度也发生很大的变革，一定程度改变了以往分配制度中激励制度不明显、难以体现医务人员技术劳务价值的弊端。为了激励医务人员的积极性，体现技术劳务价值，必须加大分配制度力度，优化绩效考核制度。公立医院的绩效考核还存在很多问题，阻碍了医院管理水平的提高。本文从公立医院的绩效考核理念、意义和内容。分析了绩效考核的现状，并针对问题提出了解决对策，完善绩效考核制度。
【关键词】公立医院；绩效考核；考核指标
一、公立医院的绩效考核的重要意义
1.绩效考核的概念
绩效考核是绩效管理工作的总结。绩效考核是一项系统工程，它对每个医务人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价，同时促进公立医院综合实力，提高公立医院的竞争能力，及创造更大的经济利益。但要牵涉到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容。 其过程就是对员工完成本职工作的实施、记录、综合测评。 并且体现绩效考核中员工的工作能力、工作态度、工作成果等方面的综合指标。
2.公立医院绩效考核的意义
（1）循序渐进，确立绩效考核的目标
绩效考核的目标是改变不合理分配制度，改进并完善薪金分配制度，调动职工工作积极性，激发职工潜能，充分发挥组织的客观能动性，利于公立医院健康发展，并在此过程中完善考核制度，持续发展。
（2）关注发展，强化绩效考核的功能
①发挥管理功能。绩效考核的管理首要功能就是明确目标：管理部门、组织部门、个人与集体确定其工作目标及工作标准合理展开工作的战略，发挥集体智慧和个性化的个人优势。其次，让员工知道考核标准，就是在工作中体现如何知道自己要完成的目标，能否在学习或者工作过程中进行改进，同时全方位的进行工作评价，灵活应用机制中的条条框框。再则，考核的最终目的就是在此基础上对员工进行综合评价，牵涉到员工升职、奖励与惩罚，以及学习对人才进行分化和分类以及培养作为基础和依据充分发挥绩效考核的管理作用。
②促进激励功能。制定的考核纲要是体现勤为先，绩为效作为考核的基本标准，采取优奖差罚，从而促进职工调整工作思路，激发职工的工作积极性，明确工作思路，改变过去懒散的工作作风，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。
③强化学习功能。绩效考核需要一个持续渐进的过程。对职工来说也是一个学习与调整过程。无论是哪一层次的职工都需要一定的监督机制明确自己的目标，调动自己的积极性，从而提高医院的综合实力和经济效益的双丰收。
④合理导向功能。对于公立医院绩效考核而言，可以作为单位整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现医院的运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
⑤合情监控功能。绩效考核制度，是一个较繁琐的过程，既包括上级对下级的考核，也包括职工对职工的考核，特别能反映的是职工在本职工作中的任务完成情况，以及对完成质量的情况进行评价。同时在此过程中反馈职工的工作能力和态度有一个客观的认识，并可以调整工作思路和措施，对上级来说也是起到一定的监控功能，在通过人事决策进行调整和完善。
二、公立医院绩效考核的现状和存在的问题分析
1.公立医院绩效考核的现状
（1）绩效考核方法
公立医院绩效考核主要从以工作量和实际贡献为主要考量，不唯职务、资历、职称。第一，工作量方面，从科室业务收入、医疗行为、医疗态度、医疗安全等相关方面的情况作为考核基础。第二，实际贡献方面，医务人员是能者多得，贡献多者多得，从事重要岗位者多得，成绩优异者多得，学历或者职称高者多得，这样突显岗位设置的核心人员在绩效中起主导地位。具体操作如下：
①业务职工的工资。由国家和省、市、区规定的基本工资、特殊岗位津贴补贴、绩效工资、事业单位发放考核奖等项目组成。绩效工资总量核定要与医疗服务收入（不包括药品、卫生材料收入）挂钩，与医院年度绩效考核结果挂钩，严格控制不合理医疗费用增长。
②公立医院院长的工资。介于公立医院院长是个特殊的岗位，在年薪制管理中，会根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、员工和社会满意度等因素，与单位职工薪酬水平保持合理关系，科学合理确定医院院长的薪酬水平。院长年薪由基本工资和奖励绩效工资两部分构成，其中基本工资按其本人聘任岗位对应执行的基本工资和特殊岗位津贴之和确定，按月发放；奖励绩效工资与医院（院长）年度绩效考核结果挂钩，并根据不同等级、不同规模医院之间的管理难度、复杂程度、服务能力制定不同调节系数进行调节。绩效年薪原则上控制在单位在编在岗职工年人均工资水平（不含基本工资和特殊岗位津贴补贴）的1.5—3 倍之间。除年薪外不得再向院长发放其他工资薪酬项目。
（2）绩效考核实施
各公立医院主要依靠各科室之间进行绩效考核。各科室依据医院绩效考核标准进行核算。在核定的工资总量内发放职工工资，不得突破。如有突破，则从下一年度扣回，各公立医院平时按上年度工资总量的比例发放薪酬。
2.公立医院绩效考核存在的问题
（1）公立医院绩效考核总额不得突破核定的总量
当前公立医院的编制比较少，存在非编人员比较多，并且非编人员年终没有上浮工资，以致于由在编人员核定的工资总量为作为全院的在岗职工的绩效总额。个别单位业务不忙的前提下，总额资金有的提前下，跟业务忙的单位分到的福利是一样的，这样就存在“养懒人”的情况。这样的绩效考核标准是不怎么合理。
（2）公立医院绩效考核形式偏重于经济效益
当前人们对公立醫院绩效考核还是一个比较新鲜的事件，许多职工还是建立在原有的意识上，许多员工还是“吃大锅饭”的认识，对考核的认可度不高，存在着抵触的心态。但考核本身还存在这样的一个弊端，太注重于经济效益，往往医疗收入作为考核总量的核定，公立医院的职工容易套用制度的死板性，容易降低职业道德，一切以经济效益最大化作为事业的目标，就会容易产生小病也会当大病重病来处理，开贵药，开好药，小毛病大检查的事情经常发生。 （3）绩效考核管理执行者的意识认知需待提高
绩效考核管理执行者往往都是医院的管理者，管理者往往只考核职工奖金分配方面，自身的认知能力还需待提高，绩效考核容易会从自身的喜好而下操作性的定义，领导的心目中认为医疗会是医院的重中之重，从而忽略了其他辅助科室的的绩效管理，容易造成绩效管理的不平衡，打击其他科室的工作热情。或者会存在的人际关系，而向某些科室做意识的倾向，这些都会不利医院的持续发展，容易造成各科室之间的矛盾，以及职工与职工，上级与下级的矛盾，不利于医院的团结与发展，同时违背绩效考核的初衷。
三、公立医院绩效考核的基本原则
1.坚持激励与约束相结合
适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，坚持责任与权利相统一，完善考核机制，强化宏观调控和有效监管，通过薪酬制度改革，既实现合理提高医务人员收入待遇，又规范医务人员收入分配秩序。
2.坚持按劳分配与按生产要素分配相结合
适应行业特点的要求，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系，优化公立医院不同岗位薪酬结构，合理确定医务人员薪酬水平，健全以体现知识价值和劳动价值为导向内部分配机制，完善医务人员工作业绩考评办法，合理体现医务人员知识、技术、劳务价值，实现多劳多得和优绩优酬。
3.坚持动态调整与合理预期相结合
在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
四、完善公立医院绩效考核体系的对策
1.完善公立医院投入渠道，进一步强化医院发展保障
落实政府办医责任，强化公立医院公益性，破除公立医院逐利机制，为公立医院薪酬制度改革创造前提和基础，为医院良性发展留足空间。推行公立医院全面预算和精细化管理，加强成本核算，通过节约成本、提供优质服务增加医院的合理收入。借鉴一些地区在破除“以药补医”、建立公立医院运行新机制的成功做法和经验，推进医疗服务价格改革，适当调整医疗服务价格，完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
2.发挥公立医院绩效考核的激励引导作用
重点向临床一线、后备人才、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位和有突出贡献的人员倾斜，重点向新建、基础平台、医院战略等学科倾斜。医院在内部薪酬结构设置上，应当体现合理保障、多劳多得、优绩优酬，不同岗位之间绩效工资水平保持合理的比例关系。
3.落实公立医院绩效考核量化的考核评价指标体系
进一步落实公立医院绩效工资分配的自主权，公立医院要根据医院自身实际和不同岗位要求，优化医院职工薪酬结构，科学合理设置薪酬项目，根据岗位、职级、贡献等差异，完善内部绩效考核，加大搞活分配力度，进一步调动广大医务人员的工作积极性。
4.优化公立医院薪酬制度
从本地实际出发，结合不同公立医院的功能、性质、定位和医院内部医、护、技、药、管等不同岗位的职责要求，优化公立医院职工薪酬结构，合理确定工资中的保障部分和激励部分的比重，科学设置薪酬项目，建立符合公立医院特点的薪酬分配制度。在落实保障国家和省规定的基本工资和护士、儿科医生等人员群体的特殊岗位津贴补贴等倾斜优惠政策的前提下，公立医院既可以以现行的岗位绩效工资制为基础，进一步打破绩效工资内部占比关系，科学合理确定符合公立医院自身特点的薪酬结构。优化薪酬制度在于绩效考核能持续性的发展，能让不同工种的职工能够体会自己的劳动价值，还能够准确地体现不同医院的特色，使每个公立医院的特色能进一步发挥作用。
5.公立医院绩效考核全面实行信息化
現代科技水平的发展，利用大数据分析是一个发展的趋势，借助公立医院绩效考核的实施，全面实行信息化使考核的依据有一个平台，这样也可以促使医院管理者提高自身业务水平，利用大数据对医院的运营情况进行分析评估，并利用提供可靠的财务数据，进一步的推进绩效考核的深入开展。医院管理部门可以通过计划数据和经营数据的对比，及时发现医院各科室中的运营不合理环节，调整工作思路，从而在完成绩效考核的同时，加强医院的管理建设水平的提高。
公立医院通过考核方式改变过去不合理的分配制度，激发医院职工的工作的积极性，使公立医院在改革的浪潮中能屹立潮头。但绩效考核要避免随意性，如何面对政策方面的约束，在绩效考核过程中灵活、及时的调整考核机制，这些都是要管理部门需要深入思考的。
参考文献：
[1]赵红. 行政事业单位科研课题经费财务管理研究[J]. 财务与审计， 2011（10）： 62-63.
[2]于娟.浅谈绩效考核在档案管理工作的作用[J].中小企业管理与科技.2010（3）： 66-66.
[3]王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004（01）： 56-57.
【关键词】公立医院；绩效考核；考核指标
一、公立医院的绩效考核的重要意义
1.绩效考核的概念
绩效考核是绩效管理工作的总结。绩效考核是一项系统工程，它对每个医务人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价，同时促进公立医院综合实力，提高公立医院的竞争能力，及创造更大的经济利益。但要牵涉到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容。 其过程就是对员工完成本职工作的实施、记录、综合测评。 并且体现绩效考核中员工的工作能力、工作态度、工作成果等方面的综合指标。
2.公立医院绩效考核的意义
（1）循序渐进，确立绩效考核的目标
绩效考核的目标是改变不合理分配制度，改进并完善薪金分配制度，调动职工工作积极性，激发职工潜能，充分发挥组织的客观能动性，利于公立医院健康发展，并在此过程中完善考核制度，持续发展。
（2）关注发展，强化绩效考核的功能
①发挥管理功能。绩效考核的管理首要功能就是明确目标：管理部门、组织部门、个人与集体确定其工作目标及工作标准合理展开工作的战略，发挥集体智慧和个性化的个人优势。其次，让员工知道考核标准，就是在工作中体现如何知道自己要完成的目标，能否在学习或者工作过程中进行改进，同时全方位的进行工作评价，灵活应用机制中的条条框框。再则，考核的最终目的就是在此基础上对员工进行综合评价，牵涉到员工升职、奖励与惩罚，以及学习对人才进行分化和分类以及培养作为基础和依据充分发挥绩效考核的管理作用。
②促进激励功能。制定的考核纲要是体现勤为先，绩为效作为考核的基本标准，采取优奖差罚，从而促进职工调整工作思路，激发职工的工作积极性，明确工作思路，改变过去懒散的工作作风，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。
③强化学习功能。绩效考核需要一个持续渐进的过程。对职工来说也是一个学习与调整过程。无论是哪一层次的职工都需要一定的监督机制明确自己的目标，调动自己的积极性，从而提高医院的综合实力和经济效益的双丰收。
④合理导向功能。对于公立医院绩效考核而言，可以作为单位整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现医院的运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
⑤合情监控功能。绩效考核制度，是一个较繁琐的过程，既包括上级对下级的考核，也包括职工对职工的考核，特别能反映的是职工在本职工作中的任务完成情况，以及对完成质量的情况进行评价。同时在此过程中反馈职工的工作能力和态度有一个客观的认识，并可以调整工作思路和措施，对上级来说也是起到一定的监控功能，在通过人事决策进行调整和完善。
二、公立医院绩效考核的现状和存在的问题分析
1.公立医院绩效考核的现状
（1）绩效考核方法
公立医院绩效考核主要从以工作量和实际贡献为主要考量，不唯职务、资历、职称。第一，工作量方面，从科室业务收入、医疗行为、医疗态度、医疗安全等相关方面的情况作为考核基础。第二，实际贡献方面，医务人员是能者多得，贡献多者多得，从事重要岗位者多得，成绩优异者多得，学历或者职称高者多得，这样突显岗位设置的核心人员在绩效中起主导地位。具体操作如下：
①业务职工的工资。由国家和省、市、区规定的基本工资、特殊岗位津贴补贴、绩效工资、事业单位发放考核奖等项目组成。绩效工资总量核定要与医疗服务收入（不包括药品、卫生材料收入）挂钩，与医院年度绩效考核结果挂钩，严格控制不合理医疗费用增长。
②公立医院院长的工资。介于公立医院院长是个特殊的岗位，在年薪制管理中，会根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、员工和社会满意度等因素，与单位职工薪酬水平保持合理关系，科学合理确定医院院长的薪酬水平。院长年薪由基本工资和奖励绩效工资两部分构成，其中基本工资按其本人聘任岗位对应执行的基本工资和特殊岗位津贴之和确定，按月发放；奖励绩效工资与医院（院长）年度绩效考核结果挂钩，并根据不同等级、不同规模医院之间的管理难度、复杂程度、服务能力制定不同调节系数进行调节。绩效年薪原则上控制在单位在编在岗职工年人均工资水平（不含基本工资和特殊岗位津贴补贴）的1.5—3 倍之间。除年薪外不得再向院长发放其他工资薪酬项目。
（2）绩效考核实施
各公立医院主要依靠各科室之间进行绩效考核。各科室依据医院绩效考核标准进行核算。在核定的工资总量内发放职工工资，不得突破。如有突破，则从下一年度扣回，各公立医院平时按上年度工资总量的比例发放薪酬。
2.公立医院绩效考核存在的问题
（1）公立医院绩效考核总额不得突破核定的总量
当前公立医院的编制比较少，存在非编人员比较多，并且非编人员年终没有上浮工资，以致于由在编人员核定的工资总量为作为全院的在岗职工的绩效总额。个别单位业务不忙的前提下，总额资金有的提前下，跟业务忙的单位分到的福利是一样的，这样就存在“养懒人”的情况。这样的绩效考核标准是不怎么合理。
（2）公立医院绩效考核形式偏重于经济效益
当前人们对公立醫院绩效考核还是一个比较新鲜的事件，许多职工还是建立在原有的意识上，许多员工还是“吃大锅饭”的认识，对考核的认可度不高，存在着抵触的心态。但考核本身还存在这样的一个弊端，太注重于经济效益，往往医疗收入作为考核总量的核定，公立医院的职工容易套用制度的死板性，容易降低职业道德，一切以经济效益最大化作为事业的目标，就会容易产生小病也会当大病重病来处理，开贵药，开好药，小毛病大检查的事情经常发生。 （3）绩效考核管理执行者的意识认知需待提高
绩效考核管理执行者往往都是医院的管理者，管理者往往只考核职工奖金分配方面，自身的认知能力还需待提高，绩效考核容易会从自身的喜好而下操作性的定义，领导的心目中认为医疗会是医院的重中之重，从而忽略了其他辅助科室的的绩效管理，容易造成绩效管理的不平衡，打击其他科室的工作热情。或者会存在的人际关系，而向某些科室做意识的倾向，这些都会不利医院的持续发展，容易造成各科室之间的矛盾，以及职工与职工，上级与下级的矛盾，不利于医院的团结与发展，同时违背绩效考核的初衷。
三、公立医院绩效考核的基本原则
1.坚持激励与约束相结合
适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，坚持责任与权利相统一，完善考核机制，强化宏观调控和有效监管，通过薪酬制度改革，既实现合理提高医务人员收入待遇，又规范医务人员收入分配秩序。
2.坚持按劳分配与按生产要素分配相结合
适应行业特点的要求，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系，优化公立医院不同岗位薪酬结构，合理确定医务人员薪酬水平，健全以体现知识价值和劳动价值为导向内部分配机制，完善医务人员工作业绩考评办法，合理体现医务人员知识、技术、劳务价值，实现多劳多得和优绩优酬。
3.坚持动态调整与合理预期相结合
在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
四、完善公立医院绩效考核体系的对策
1.完善公立医院投入渠道，进一步强化医院发展保障
落实政府办医责任，强化公立医院公益性，破除公立医院逐利机制，为公立医院薪酬制度改革创造前提和基础，为医院良性发展留足空间。推行公立医院全面预算和精细化管理，加强成本核算，通过节约成本、提供优质服务增加医院的合理收入。借鉴一些地区在破除“以药补医”、建立公立医院运行新机制的成功做法和经验，推进医疗服务价格改革，适当调整医疗服务价格，完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
2.发挥公立医院绩效考核的激励引导作用
重点向临床一线、后备人才、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位和有突出贡献的人员倾斜，重点向新建、基础平台、医院战略等学科倾斜。医院在内部薪酬结构设置上，应当体现合理保障、多劳多得、优绩优酬，不同岗位之间绩效工资水平保持合理的比例关系。
3.落实公立医院绩效考核量化的考核评价指标体系
进一步落实公立医院绩效工资分配的自主权，公立医院要根据医院自身实际和不同岗位要求，优化医院职工薪酬结构，科学合理设置薪酬项目，根据岗位、职级、贡献等差异，完善内部绩效考核，加大搞活分配力度，进一步调动广大医务人员的工作积极性。
4.优化公立医院薪酬制度
从本地实际出发，结合不同公立医院的功能、性质、定位和医院内部医、护、技、药、管等不同岗位的职责要求，优化公立医院职工薪酬结构，合理确定工资中的保障部分和激励部分的比重，科学设置薪酬项目，建立符合公立医院特点的薪酬分配制度。在落实保障国家和省规定的基本工资和护士、儿科医生等人员群体的特殊岗位津贴补贴等倾斜优惠政策的前提下，公立医院既可以以现行的岗位绩效工资制为基础，进一步打破绩效工资内部占比关系，科学合理确定符合公立医院自身特点的薪酬结构。优化薪酬制度在于绩效考核能持续性的发展，能让不同工种的职工能够体会自己的劳动价值，还能够准确地体现不同医院的特色，使每个公立医院的特色能进一步发挥作用。
5.公立医院绩效考核全面实行信息化
現代科技水平的发展，利用大数据分析是一个发展的趋势，借助公立医院绩效考核的实施，全面实行信息化使考核的依据有一个平台，这样也可以促使医院管理者提高自身业务水平，利用大数据对医院的运营情况进行分析评估，并利用提供可靠的财务数据，进一步的推进绩效考核的深入开展。医院管理部门可以通过计划数据和经营数据的对比，及时发现医院各科室中的运营不合理环节，调整工作思路，从而在完成绩效考核的同时，加强医院的管理建设水平的提高。
公立医院通过考核方式改变过去不合理的分配制度，激发医院职工的工作的积极性，使公立医院在改革的浪潮中能屹立潮头。但绩效考核要避免随意性，如何面对政策方面的约束，在绩效考核过程中灵活、及时的调整考核机制，这些都是要管理部门需要深入思考的。
参考文献：
[1]赵红. 行政事业单位科研课题经费财务管理研究[J]. 财务与审计， 2011（10）： 62-63.
[2]于娟.浅谈绩效考核在档案管理工作的作用[J].中小企业管理与科技.2010（3）： 66-66.
[3]王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004（01）： 56-57.