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摘要：笔者基于个体特征和组织特征融合的研究视角，以企业员工工作—家庭关系中边界弹性的匹配为个体繁荣形成的起点，以工作—家庭增益为个体繁荣形成的纽带，以企业326名员工的调查数据为样本，对员工工作—家庭关系中个体繁荣的形成机理问题进行了实证研究。研究结果表明：员工工作—家庭关系中，不同边界弹性的匹配能够给员工带来不同的个体繁荣效应，工作弹性匹配正向影响家庭繁荣，家庭弹性匹配正向影响工作繁荣；不同工作—家庭增益的方向能够作用于边界弹性匹配与个体繁荣之间的关系，工作对家庭增益对于工作弹性匹配与家庭繁荣具有积极作用，家庭对工作增益对于家庭弹性匹配与工作繁荣具有积极作用。上述发现为中国企业如何在员工积极工作—家庭关系管理中实现个体繁荣提供了重要的理论与实践支持。
关键词：员工；工作—家庭增益；边界弹性；个体繁荣
中图分类号：F270文献标识码：A
文章编号：1000176X（2017）08011408
一、文献回顾与研究假设
（一）边界弹性与个体繁荣的关系
边界是指构成某一特定角色的任何界限，边界弹性则是指个体为了满足另一领域的需求，在意识或行为上从某一领域跨向另一领域的程度。为了进行更为深入和具体地研究，Matthews和 Barnes-Farrell[1]等对边界弹性的概念进一步拓展，他们将其具体化为两个构成要素：一是边界弹性意愿，主要由员工本人决定，是个体特征的体现；二是边界弹性能力，主要由组织决定，是组织特征的体现。并且，边界弹性意愿包括工作弹性意愿和家庭弹性意愿两方面，分别指个体主观上期望缩小或扩大工作域边界以满足家庭域需求的意愿，以及个体主观上期望缩小或扩大家庭域边界以满足工作域需求的意愿；相应地，边界弹性能力包括工作弹性能力和家庭弹性能力两方面，分别指个体感知到的在客观上能够缩小或扩大工作域边界以满足家庭域需求的能力，以及个体感知到的在客观上能够缩小或扩大家庭域边界以满足工作域需求的能力。但是，对于边界弹性意愿与边界弹性能力，已有研究主要集中在其对工作—家庭冲突和工作—家庭增益两个结果变量的探讨上，尚且缺乏对工作—家庭域其它结果的变量研究，而这也正是本文的研究定位。据此，笔者将对边界弹性意愿与边界弹性能力的匹配对工作—家庭域的深层次影响，进行更为深入地探讨。
“繁荣”一词源于心理学，心理繁荣通常是指个体积极向上的心理轨迹。Spreitzer等[2]将“繁荣”一词引入到管理学和组织行为学研究领域中，并据此提出个体繁荣的构念。个体繁荣指兼具学习和活力的体验。其中，学习指个人有意识地提高知识、技能以及能力的观念，而活力则指能够感觉到热情、有活力的积极状态。进一步地，个体繁荣并非为“是”与“否”的两个极端，也不是间断的状态，而是具有“连续”特征的持续过程。起初，Niessen等[3]仍仅在工作领域探讨个体繁荣问题，即注重对工作繁荣的研究，并认为工作繁荣事实上是对个人成长中情感维度和认知维度的体现。然而，个体的成长并非只发生在工作域中，也发生在家庭域，换言之，个体在家庭中的自我提高与蓬勃发展也至关重要，家庭繁荣也极具重要意义。据此，学者将个体繁荣构念进一步拓展为工作繁荣和家庭繁荣两个部分，也正因为如此，这一构念日益受到工作—家庭交界面相关研究者的重视。
个体繁荣的现有研究，主要集中在工作对工作—家庭域的影响上。员工的工作对工作—家庭域中的积极影响因素，除了工作—家庭增益之外，还表现为，当个体置身于工作情境当中时，能够产生知识、积极意义、积极情感和可利用的社会关系等资源，这些资源能够促进个体主动性工作行为的产生，并最终实现工作繁荣。事实上，Fredrickson [4]已证明，主动性工作行为与工作资源是呈螺旋上升趋势的，這是因为，积极资源来源于主动性工作行为，又进一步刺激了主动性工作行为，而这一过程有益于个体实现持续繁荣。另外，个体繁荣的现有研究的不足，一方面表现在，个体繁荣是个体和组织相互作用的结果，但是现有研究仅从个体或组织单个层面进行探讨，这显然不够全面。例如，对个体繁荣前因变量的探索尽管丰富，涉及组织环境、组织行为、工作资源以及个体行为等多方面因素。具体地，虽然学者们发现信息共享、自由裁量权、信任氛围等组织环境特征因素，主管支持、组织信任、领导行为等组织行为因素，知识、关系资源、情感资源等工作资源因素，任务取向、工作方法、工作联系、感恩行为、情感表达等个体行为因素，均是个体繁荣的重要前因变量，但是，现有研究尚未发现能与个体与组织互动特征的个体繁荣相匹配，且同时关注个体层面与组织层面的前因变量。因而，笔者认为，兼具个体边界弹性意愿的个体需求与边界弹性能力的组织供给特征的边界弹性变量恰好能够填补这一欠缺。另一方面，现有研究成果主要关注工作域的影响因素，偏重着眼对工作繁荣的研究，缺乏对家庭繁荣的探索。显然，这与个体繁荣既包括工作繁荣又包括家庭繁荣两个方面的内涵并不相符。
自我决定理论认为，个体有一系列基本的心理需求，包括胜任、自由和关系，一旦这些需求被满足，个体就会经历更好的个人成长、自我发展以及充满活力。进一步地，有学者认为，一旦这些心理需求被满足就会带来个体心理幸福。而个体繁荣就是指兼具学习和活力的心理状态。因而，可以认为，一旦上述心理需求被满足，个体就有可能实现更高水平上的个体繁荣。进一步地，根据边界弹性意愿与边界弹性能力的定义，边界弹性意愿即可理解为能够在工作域与家庭域之间进行自由转换的特殊心理需求，这类心理需求与自我决定理论中的“自由”心理需求类似；相对应地，边界弹性能力即可理解为个体能够实现上述特殊心理需求的能力。因此，当边界弹性意愿与边界弹性能力匹配时，个体这种能够自由扩大或缩小某领域边界的需求即得到了满足，根据自我决定理论，此时将带来更高水平上的个体繁荣。由于边界弹性有工作弹性和家庭弹性之分，个体繁荣也包括工作繁荣和家庭繁荣两部分，据此，笔者提出如下假设： H1： 边界弹性意愿与边界弹性能力的匹配对个体繁荣具有显著的正向影响。
H1a：工作弹性意愿与工作弹性能力的匹配对家庭繁荣具有显著的正向影响。
H1b：家庭弹性意愿与家庭弹性能力的匹配对工作繁荣具有显著的正向影响。
（二）工作—家庭增益在边界弹性与个体繁荣之间的中介作用
工作—家庭增益（WFE）由Greenhaus和Powell[5]提出的，具体指参与一种角色经历能够提高另一角色生活质量的程度。工作—家庭增益包括工作对家庭增益和家庭对工作增益两个增益方向的内容，分别指参与工作角色经历能够提高家庭生活质量的程度和参与家庭角色经历能够提高工作生活质量的程度。而后，Carlson等[6]对此构念进行了进一步地细化，将工作与家庭之间的增益细分为三个维度：工作对家庭境益包括工作对家庭发展、工作对家庭情感和工作对家庭资本三个维度。其中，工作对家庭发展是指对于工作的投入能够让个体获得和重新定义对于看待问题和处理问题的技能、知识、行为以及方式等；工作对家庭情感是指对工作的投入能够产生积极情绪或积极态度；工作对家庭资本是指对工作的投入能够提高个体包括安全感、自信以及成就感等心理资源。工作对家庭的这三个方面的增益，能够帮助员工成为更好的家庭成员。家庭对工作增益包括家庭对工作发展、家庭对工作情感和家庭对工作效率三个维度。其中，家庭对工作发展是指对于家庭的投入能够让个体获得和重新定义对于看待问题和处理问题的技能、知识、行为以及方式等；家庭对工作情感指员工对家庭生活的投入能够产生积极情绪或积极态度；家庭对工作效率是指对家庭生活的投入能够增加个体专注和紧迫感。家庭对工作的这三个方面的增益，都会有助于个体成为一个更好的员工。
有关工作—家庭增益的前因后果的研究，一方面，有关前因变量的研究，杨洁等[7]指出，工作投入、工作自由度、工作控制和工作弹性等工作资源方面，心理卷入、人际交往风格以及自我效能感等个体特征方面以及包括组织支持、上级支持、时间要求和职业鼓励三个维度的工作—家庭文化等组织特征方面，都能够对员工的工作—家庭增益产生影响。另一方面，鲍昭和罗萍[8]针对有关结果变量的研究得出结论，工作—家庭增益能够带来更多的身心健康、主观幸福感、工作绩效、婚姻与生活满意度、组织承诺以及更低水平的员工离职率和缺席率等积极结果。然而，笔者发现，绝大多数学者在对其前因变量进行研究时，均仅选取了个体方面变量或组织方面变量中的一个，缺乏对个体与组织整合层面的新探索；而在对其结果变量进行研究时，均仅选取了工作域变量或家庭域变量中的一个，尚未对工作域变量与家庭域变量进行整合研究。这是现有研究中存在的不足。
根据自我决定理论，边界弹性意愿与边界弹性能力的匹配能够实现个体繁荣。进一步地，笔者认为，这一作用过程脉络在于：先是边界弹性意愿与边界弹性能力的匹配促进个体实现了积极的工作域與家庭域关系，即工作—家庭增益，进而产生了瓜熟蒂落的工作—家庭域结果——同时包括工作繁荣和家庭繁荣两部分的个体繁荣。这是因为，由定义可知，边界弹性意愿即可理解为由工作域（或家庭域）转向家庭域（或工作域）的需求，而边界弹性能力即可理解为由工作域（或家庭域）能力的供给，根据个人—环境匹配理论，在边界弹性与工作—家庭增益之间，当个体需求被满足时，能够产生个体的满意感、幸福感等积极体验。需要指出，Chuang等 [9]构建的基于个人—环境匹配的中国模型为本文关于边界弹性与工作—家庭增益之间的关系探索提供了理论支持。该模型包含的五大个人—环境匹配主题（工作能力、和谐的工作关系、生活领域的平衡、培养、领悟）认为，中国人作为关注人际关系的群体，通过调节人与环境之间的关系，能够有效互动以达到儒家思想提倡的和谐状态，从而促进个体工作—家庭增益的实现。与此同时，根据工作繁荣社会嵌入理论，在工作—家庭增益与个体繁荣之间，学者们首先聚焦于工作繁荣，该理论也探讨了如何实现工作域繁荣的问题。工作繁荣社会嵌入模型重视情境因素的重要作用，认为包括自有裁量权、信息共享、信任和尊重等氛围能够产生主动性行为，而这些主动性工作行为正是能够促进个体实现工作繁荣的重要原因。进一步地，Heaphy和Dutton[10]研究此理论得出，个体生活中不同域之间的积极关系具有能够减少个体工作压力水平，增加职业道德进而提高生产力的作用，而工作—家庭增益正是衡量个体工作域与家庭域这两个不同领域之间积极关系的变量，因而，当个体实现工作—家庭增益时，就能够发挥产生资源和积极情感的作用，而这正是促进工作繁荣的实现不可缺少的动因，加之个体繁荣内部本身具有的由工作繁荣向家庭繁荣转换的溢出效应，促使了个体繁荣的整体化实现。综上，积极的工作—家庭关系变量，即工作—家庭增益是边界弹性意愿与边界弹性能力匹配，是能够对个体繁荣产生作用的关键变量。据此，笔者提出如下假设：
H2：工作—家庭增益在边界弹性意愿与能力的匹配和个体繁荣间具有中介影响效应。
H2a：工作对家庭增益在工作弹性意愿与能力的匹配和家庭繁荣间具有中介影响效应。
H2b：家庭对工作增益在家庭弹性意愿与能力的匹配和工作繁荣间具有中介影响效应。
二、研究设计
（一）研究对象
本文以辽宁、北京、深圳、新疆、山西、河北等10个省市53家企业（涉及国有企业、私人企业、股份制企业）中的620名员工作为调查对象。调查问卷采取邮寄回收方式收集。共发放问卷620份，回收401份（回收率为6468%），有效问卷326份（有效率为5258%）。其中，在性别方面，男性占4210%，女性占5790%；在年龄方面，25岁以下的为1620%，26—30岁的为2810%，31—35岁的为2470%，36—40岁的为1740%，41—45岁的为630%，46—50岁的为420%，50岁以上的为310%；在文化程度方面，本科占5140%，硕士占1410%，博士占005%，其它学历占3445%；在婚龄方面，未婚的占600%，1—5年的占3300%，6—10年的占3100%，11—15年的占1900%，16—20年的占700%，20年以上的占400%；在工作年限方面，1—5年的为3600%，6—10年的为2780%，11—15年的为1870%，16—20年的为1100%，20年以上的为650%；在本人单位性质方面，国有企业占4300%，私人企业占1200%，股份制企业占4500%；在配偶单位性质方面，国有企业为3700%，私人企业为1900%，股份制企业为3600%，其它性质（含未就业）为800%。 （二）测量工具
本文采用的量表中，除了家庭繁荣量表是在已有工作繁荣量表的基础上进行开发，其余变量量表均来自国外经典文献中的成熟量表。并且，为了确保西方量表在中国的适用性，即使是成熟量表，在使用前也都进行了双向翻译及修订。并且，均采用李克特5点计分，从1（非常不同意）至5（非常同意）。
1边界弹性的测量
由于边界弹性包括边界弹性意愿与边界弹性能力。其中，边界弹性意愿又包括工作弹性意愿与家庭弹性意愿，边界弹性能力又包括工作弹性能力与家庭弹性能力，因而，笔者对边界弹性的测量分工作弹性匹配与家庭弹性匹配两部分进行。具体而言，工作弹性匹配的测量包括工作弹性意愿与工作弹性能力匹配的测量，一致性匹配研究采用学者通常使用的差值法，匹配值采用工作弹性意愿与工作弹性能力的差值绝对值的形式；家庭弹性匹配的测量包括家庭弹性意愿与家庭弹性能力匹配的测量，匹配值采用家庭弹性意愿与家庭弹性能力的差值绝对值的形式，边界弹性量表的所有题项均来自MBF量表。该量表由Matthews和Barnes-Farrell[1]开发，并被证明具有较好的信度与效度。但是，基于中国情境研究需要，笔者对量表的题项进行了删减。工作弹性意愿量表删除3个反向题项，剩余包含4个题项，家庭弹性意愿删除1个反向题项，剩余包含5个题项，工作弹性能力保留全部4个题项，家庭弹性能力删除1个反向题项，剩余包含5个题项。
2个体繁荣的测量
个体繁荣包含工作繁荣与家庭繁荣两部分。其中，工作繁荣测量题项来自Porath等[11]开发的量表，并被证明具有较好的信度与效度。家庭繁荣，由于国内外均缺乏成熟量表，笔者依据Greenhaus等[12]基于工作身份显著性量表来確定家庭身份显著性量表的做法，在已有工作繁荣量表的基础上进行家庭繁荣量表的开发设计。并且，基于中国情境研究需要，笔者对两个量表的题项都进行了检验。工作繁荣量表删除2个反向题项，剩余包含8个题项，家庭繁荣保留全部10个题项。
3工作—家庭增益的测量
工作—家庭增益包含工作对家庭增益与家庭对工作增益两部分。其中，工作对家庭增益又包含工作对家庭发展、工作对家庭情感、工作对家庭资本三个部分；家庭对工作增益又包含家庭对工作发展、家庭对工作情感、家庭对工作效率三个部分。工作—家庭增益测量题项全部来自Carlson等[6]开发的量表，并被证明具有良好的信度与效度。但是，基于中国情境研究需要，笔者对量表的题项进行了检验，工作对家庭增益保留全部9个题项，家庭对工作增益保留全部9个题项。
（三）修订量表的信度和效度分析
1共同方法偏差分析
由于本文的量表都是由同一层次的企业员工作为被试样本进行填写，有可能出现同源偏差。因而，笔者使用Harman单一因素分析法，把所有量表的全部有效题项进行探索性因子检验。结果表明，揭示变量变异至少需要6个因子，共解释了总变异量的6277%，第一个主成分解释了所有测量题项的1366%的变异，这说明，本文数据中不存在解释大部分变异的单一因子，因此，同源方差不严重。
2结构效度与信度检验
为了验证各个变量的结构效度，对各个变量的题项进行验证性因子检验。在对于模型拟合程度的判断中，需要同时考察χ2/df、GFI、NFI、RFI、IFI、CFI、RMSEA等拟合指标。根据Schumacker和Lomax[13]规定的拟合指标标准，如果χ2 /df值小于250，GFI、NFI、IFI、CFI值超过090，RFI值超过080，RMSEA值小于008，该模型即被证明符合要求并且可以接受。另外，为了验证各个变量的信度，对各个变量的题项进行内部一致性系数检验。
各变量的结构性验证性因子以及克隆巴赫α系数的结果如表1所示。结果显示，各变量的结构可以较好地拟合数据，χ2/df值都小于250，GFI、NFI、IFI、CFI值都超过090，RFI值都超过080，RMSEA值都小于008，α系数都在070以上。并且，各测量题项在对应潜变量上的路径系数大于050，t值大于2，都达到了显著性水平，由此证明各个题项均具有良好收敛性。
3区分效度分析
笔者通过验证性因子分析的方法对各变量的区分效度进行了检验。根据Zhang和Bartol[14]提出的方法，笔者将工作弹性意愿、家庭弹性意愿、工作弹性能力、家庭弹性能力、工作对家庭增益、家庭对工作增益、工作繁荣和家庭繁荣的题项平均至各个维度，并用各维度作为潜变量。由表2可知，8因素模型（χ2/df=213，GFI=095，IFI=094，NFI=094，RFI=087，CFI=094，RMSEA=006）比其它嵌套模型的拟合效果都好，并且匹配指数良好，表明8个变量之间具有较好的区分效度。
中，8因素模型中，各个项目对应于各自理论维度；6因素模型（1）中包含，工作弹性意愿+工作弹性能力、家庭弹性意愿+家庭弹性能力、工作对家庭增益、家庭对工作增益、工作繁荣、家庭繁荣；6因素模型（2）中包含，工作弹性意愿+家庭弹性意愿、工作弹性能力+家庭弹性能力、工作对家庭增益、家庭对工作增益、工作繁荣、家庭繁荣；5因素模型（1）中包含，工作弹性意愿+工作弹性能力、家庭弹性意愿+家庭弹性能力、工作—家庭增益、工作繁荣、家庭繁荣；5因素模型（2）中包含，工作弹性意愿+工作弹性能力、家庭弹性意愿+家庭弹性能力、工作对家庭增益、家庭对工作增益、个体繁荣；4因素模型中包含，工作弹性意愿+工作弹性能力、家庭弹性意愿+家庭弹性能力、工作—家庭增益、个体繁荣；单因素模型中，各个项目都在一个因子上面。
三、数据分析与结果
（一）相关分析
笔者分别检验了各变量的均值、标准差和相关系数，结果见表3。由表3可知，工作弹性匹配与家庭繁荣显著正相关（r=027，P<001），工作弹性匹配与工作对家庭增益显著正相关（r=027，P<001），工作对家庭增益与家庭繁荣显著正相关（r=045，P<001），家庭弹性匹配与工作繁荣显著正相关（r=027，P<001），家庭弹性匹配与家庭对工作增益显著正相关（r=023，P<001），家庭对工作增益与工作繁荣显著正相关（r=051，P<001）。 由Judd等[15]的研究可知，中介效用能否成立需要满足：自变量与因变量显著相关；自变量与中介变量显著相关；中介变量与因变量显著相关；中介变量的进入，使得自变量与因变量的显著相关性降低或消失。如果显著相关性降低，就称为具有部分中介作用，如果显著相关性消失，就称为具有完全中介作用。
笔者设计了8个模型，用多层次回归分析法来验证工作—家庭增益在边界弹性匹配与个体繁荣之间的中介作用。如表4所示，模型（1）为家庭繁荣对控制变量进行回归，结果表明，性别、年龄、文化程度、婚龄、子女数量、代际支持情况、工作年限、单位性质、岗位属性、配偶工作单位性质、配偶工作岗位属性对家庭繁荣影响都不显著。模型（2）为家庭繁荣对自变量工作弹性匹配进行回归，结果表明，工作弹性匹配对家庭繁荣有显著正向影响效应（β=029，p<001）。模型（3）为工作繁荣对控制变量进行回归，结果表明，性别、年龄、文化程度、婚龄、子女数量、代际支持情况、工作年限、单位性质、岗位属性、配偶工作单位性质、配偶工作岗位属性对工作繁荣影响都不显著。模型（4）为工作繁荣对自变量家庭弹性匹配进行回归，结果表明，家庭弹性匹配对工作繁荣有显著正向影响效应（β=036，p<001）。模型（5）为中介变量工作对家庭增益对自变量工作弹性匹配进行回归，结果表明，工作弹性匹配对工作对家庭增益有显著正向影响效应（β=019，p<005）。模型（6）为中介变量家庭对工作增益对自变量家庭弹性匹配进行回归，结果表明，家庭弹性匹配对家庭对工作增益有显著正向影响效应（β=043，p<001）。模型（7）为家庭繁荣对自变量工作弹性匹配和中介变量工作对家庭增益进行回归，结果表明，工作弹性匹配对家庭繁荣具有显著正向影响效应（β=015，p<005），工作對家庭增益对家庭繁荣具有显著正向影响效应（β=068，p<001）。模型（8）为工作繁荣对自变量家庭弹性匹配和中介变量家庭对工作增益进行回归，结果表明，家庭弹性匹配对工作繁荣具有显著正向影响效应（β=010，p<005），家庭对工作增益对工作繁荣具有显著正向影响效应（β=026，p<001）。
由表4数据的分析结果中能够得出，H1获得验证，员工工作—家庭域中，边界弹性匹配对个体繁荣具有直接影响效应。具体来说，员工工作—家庭域中，工作弹性匹配对家庭繁荣具有正向影响效应，H1a获得验证；员工工作—家庭域中，家庭弹性匹配对工作繁荣具有正向影响效应，H1b获得验证。
H2获得验证，工作—家庭增益在边界弹性匹配与个体繁荣间起到部分中介作用。具体来说，模型（7）中，中介变量工作对家庭增益介入后，自变量工作弹性匹配对因变量家庭繁荣影响效应显著性降低，这表明工作对家庭增益在工作弹性匹配与家庭繁荣间具有部分中介作用，H2a获得验证；与此同时，模型（8）中，中介变量家庭对工作增益介入后，自变量家庭弹性匹配对因变量工作繁荣影响效应显著性降低，这表明家庭对工作增益在家庭弹性匹配与工作繁荣间具有部分中介作用，H2b获得验证。
四、结论、研究局限与展望
（一）结论
根据研究结果，本文得到两个结论：一是企业员工工作—家庭域中边界弹性的改变会引起不同的个体繁荣效应。工作弹性意愿和工作弹性能力的匹配程度越高会引起越好的家庭繁荣，家庭弹性意愿和家庭弹性能力的匹配程度越高会引起越好的工作繁荣。因此，在工作—家庭域中，企业员工和企业管理者应该重点关注员工个人偏好与组织供给的匹配程度，在对员工工作—家庭域边界偏好的管理上，在选人阶段，企业需要招聘与组织工作—家庭域边界管理文化相符的职员；在育人阶段，企业需要做好家庭友好型政策的制定与宣传，并做到因人而异。二是员工的工作—家庭增益程度对于顺利实现个体繁荣有着重要的影响，并且，员工的工作对家庭增益有利于推进家庭繁荣，员工的家庭对工作增益有利于推进工作繁荣。因此，企业管理者要善于通过积极工作—家庭关系的措施来塑造员工对工作与生活的正面认知，进而降低员工的工作压力，提高员工的工作绩效，改善员工的家庭生活。同样，在家庭域，家庭成员要善于通过为“边界融合者”提供有益于员工工作的观点和知识来促进家庭对工作的效率提升，通过对员工支持的态度来促进家庭对工作的情感，通过为“边界分割者”提供家庭独立的办公空间来促进家庭对工作的效率。进而，企业可以通过降低员工消极工作—家庭关系和提高员工积极工作—家庭关系“两手抓”的途径，提高员工的家庭繁荣与工作繁荣，最终推动企业活动的顺利运行。
（二）研究局限与展望
本文的研究局限性包含两点：一是研究样本存在局限性。虽然笔者是以中国企业作为研究背景，但是，受研究条件限制，没有在全国大范围内进行分层抽样，而是仅限于53家企业，这就使得本文结论具有一定的“片面性”，会导致将其向其它企业进行实践推广时还需做更进一步的讨论与检验。二是缺乏对企业员工个体繁荣形成机理中调节效应的考虑。笔者通过聚焦边界弹性和工作—家庭增益，来探索工作—家庭域中员工个体繁荣的形成机理问题，但却没有考察调节效应的影响，然而，相关研究表明，在员工的工作—家庭关系探究中，确实存在影响员工工作—家庭增益和个体繁荣的重要调节因素。因而，未来的研究可以从以下两个方面进行：一是扩充不同性质的企业数量参与到员工工作—家庭关系研究中，不同性质的企业会带来不同的员工工作—家庭关系思考，尤其是有利于员工工作—家庭关系中边界弹性的影响机制与个体繁荣的结果机制的进一步探讨。二是进一步探讨包括个体特征或者组织特征因素在边界弹性与个体繁荣之间、边界弹性与工作—家庭增益之间、以及工作—家庭增益与个体繁荣之间的调节效应，以便更加深入地分析企业员工个体繁荣的形成机理。
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（责任编辑：于振荣）
关键词：员工；工作—家庭增益；边界弹性；个体繁荣
中图分类号：F270文献标识码：A
文章编号：1000176X（2017）08011408
一、文献回顾与研究假设
（一）边界弹性与个体繁荣的关系
边界是指构成某一特定角色的任何界限，边界弹性则是指个体为了满足另一领域的需求，在意识或行为上从某一领域跨向另一领域的程度。为了进行更为深入和具体地研究，Matthews和 Barnes-Farrell[1]等对边界弹性的概念进一步拓展，他们将其具体化为两个构成要素：一是边界弹性意愿，主要由员工本人决定，是个体特征的体现；二是边界弹性能力，主要由组织决定，是组织特征的体现。并且，边界弹性意愿包括工作弹性意愿和家庭弹性意愿两方面，分别指个体主观上期望缩小或扩大工作域边界以满足家庭域需求的意愿，以及个体主观上期望缩小或扩大家庭域边界以满足工作域需求的意愿；相应地，边界弹性能力包括工作弹性能力和家庭弹性能力两方面，分别指个体感知到的在客观上能够缩小或扩大工作域边界以满足家庭域需求的能力，以及个体感知到的在客观上能够缩小或扩大家庭域边界以满足工作域需求的能力。但是，对于边界弹性意愿与边界弹性能力，已有研究主要集中在其对工作—家庭冲突和工作—家庭增益两个结果变量的探讨上，尚且缺乏对工作—家庭域其它结果的变量研究，而这也正是本文的研究定位。据此，笔者将对边界弹性意愿与边界弹性能力的匹配对工作—家庭域的深层次影响，进行更为深入地探讨。
“繁荣”一词源于心理学，心理繁荣通常是指个体积极向上的心理轨迹。Spreitzer等[2]将“繁荣”一词引入到管理学和组织行为学研究领域中，并据此提出个体繁荣的构念。个体繁荣指兼具学习和活力的体验。其中，学习指个人有意识地提高知识、技能以及能力的观念，而活力则指能够感觉到热情、有活力的积极状态。进一步地，个体繁荣并非为“是”与“否”的两个极端，也不是间断的状态，而是具有“连续”特征的持续过程。起初，Niessen等[3]仍仅在工作领域探讨个体繁荣问题，即注重对工作繁荣的研究，并认为工作繁荣事实上是对个人成长中情感维度和认知维度的体现。然而，个体的成长并非只发生在工作域中，也发生在家庭域，换言之，个体在家庭中的自我提高与蓬勃发展也至关重要，家庭繁荣也极具重要意义。据此，学者将个体繁荣构念进一步拓展为工作繁荣和家庭繁荣两个部分，也正因为如此，这一构念日益受到工作—家庭交界面相关研究者的重视。
个体繁荣的现有研究，主要集中在工作对工作—家庭域的影响上。员工的工作对工作—家庭域中的积极影响因素，除了工作—家庭增益之外，还表现为，当个体置身于工作情境当中时，能够产生知识、积极意义、积极情感和可利用的社会关系等资源，这些资源能够促进个体主动性工作行为的产生，并最终实现工作繁荣。事实上，Fredrickson [4]已证明，主动性工作行为与工作资源是呈螺旋上升趋势的，這是因为，积极资源来源于主动性工作行为，又进一步刺激了主动性工作行为，而这一过程有益于个体实现持续繁荣。另外，个体繁荣的现有研究的不足，一方面表现在，个体繁荣是个体和组织相互作用的结果，但是现有研究仅从个体或组织单个层面进行探讨，这显然不够全面。例如，对个体繁荣前因变量的探索尽管丰富，涉及组织环境、组织行为、工作资源以及个体行为等多方面因素。具体地，虽然学者们发现信息共享、自由裁量权、信任氛围等组织环境特征因素，主管支持、组织信任、领导行为等组织行为因素，知识、关系资源、情感资源等工作资源因素，任务取向、工作方法、工作联系、感恩行为、情感表达等个体行为因素，均是个体繁荣的重要前因变量，但是，现有研究尚未发现能与个体与组织互动特征的个体繁荣相匹配，且同时关注个体层面与组织层面的前因变量。因而，笔者认为，兼具个体边界弹性意愿的个体需求与边界弹性能力的组织供给特征的边界弹性变量恰好能够填补这一欠缺。另一方面，现有研究成果主要关注工作域的影响因素，偏重着眼对工作繁荣的研究，缺乏对家庭繁荣的探索。显然，这与个体繁荣既包括工作繁荣又包括家庭繁荣两个方面的内涵并不相符。
自我决定理论认为，个体有一系列基本的心理需求，包括胜任、自由和关系，一旦这些需求被满足，个体就会经历更好的个人成长、自我发展以及充满活力。进一步地，有学者认为，一旦这些心理需求被满足就会带来个体心理幸福。而个体繁荣就是指兼具学习和活力的心理状态。因而，可以认为，一旦上述心理需求被满足，个体就有可能实现更高水平上的个体繁荣。进一步地，根据边界弹性意愿与边界弹性能力的定义，边界弹性意愿即可理解为能够在工作域与家庭域之间进行自由转换的特殊心理需求，这类心理需求与自我决定理论中的“自由”心理需求类似；相对应地，边界弹性能力即可理解为个体能够实现上述特殊心理需求的能力。因此，当边界弹性意愿与边界弹性能力匹配时，个体这种能够自由扩大或缩小某领域边界的需求即得到了满足，根据自我决定理论，此时将带来更高水平上的个体繁荣。由于边界弹性有工作弹性和家庭弹性之分，个体繁荣也包括工作繁荣和家庭繁荣两部分，据此，笔者提出如下假设： H1： 边界弹性意愿与边界弹性能力的匹配对个体繁荣具有显著的正向影响。
H1a：工作弹性意愿与工作弹性能力的匹配对家庭繁荣具有显著的正向影响。
H1b：家庭弹性意愿与家庭弹性能力的匹配对工作繁荣具有显著的正向影响。
（二）工作—家庭增益在边界弹性与个体繁荣之间的中介作用
工作—家庭增益（WFE）由Greenhaus和Powell[5]提出的，具体指参与一种角色经历能够提高另一角色生活质量的程度。工作—家庭增益包括工作对家庭增益和家庭对工作增益两个增益方向的内容，分别指参与工作角色经历能够提高家庭生活质量的程度和参与家庭角色经历能够提高工作生活质量的程度。而后，Carlson等[6]对此构念进行了进一步地细化，将工作与家庭之间的增益细分为三个维度：工作对家庭境益包括工作对家庭发展、工作对家庭情感和工作对家庭资本三个维度。其中，工作对家庭发展是指对于工作的投入能够让个体获得和重新定义对于看待问题和处理问题的技能、知识、行为以及方式等；工作对家庭情感是指对工作的投入能够产生积极情绪或积极态度；工作对家庭资本是指对工作的投入能够提高个体包括安全感、自信以及成就感等心理资源。工作对家庭的这三个方面的增益，能够帮助员工成为更好的家庭成员。家庭对工作增益包括家庭对工作发展、家庭对工作情感和家庭对工作效率三个维度。其中，家庭对工作发展是指对于家庭的投入能够让个体获得和重新定义对于看待问题和处理问题的技能、知识、行为以及方式等；家庭对工作情感指员工对家庭生活的投入能够产生积极情绪或积极态度；家庭对工作效率是指对家庭生活的投入能够增加个体专注和紧迫感。家庭对工作的这三个方面的增益，都会有助于个体成为一个更好的员工。
有关工作—家庭增益的前因后果的研究，一方面，有关前因变量的研究，杨洁等[7]指出，工作投入、工作自由度、工作控制和工作弹性等工作资源方面，心理卷入、人际交往风格以及自我效能感等个体特征方面以及包括组织支持、上级支持、时间要求和职业鼓励三个维度的工作—家庭文化等组织特征方面，都能够对员工的工作—家庭增益产生影响。另一方面，鲍昭和罗萍[8]针对有关结果变量的研究得出结论，工作—家庭增益能够带来更多的身心健康、主观幸福感、工作绩效、婚姻与生活满意度、组织承诺以及更低水平的员工离职率和缺席率等积极结果。然而，笔者发现，绝大多数学者在对其前因变量进行研究时，均仅选取了个体方面变量或组织方面变量中的一个，缺乏对个体与组织整合层面的新探索；而在对其结果变量进行研究时，均仅选取了工作域变量或家庭域变量中的一个，尚未对工作域变量与家庭域变量进行整合研究。这是现有研究中存在的不足。
根据自我决定理论，边界弹性意愿与边界弹性能力的匹配能够实现个体繁荣。进一步地，笔者认为，这一作用过程脉络在于：先是边界弹性意愿与边界弹性能力的匹配促进个体实现了积极的工作域與家庭域关系，即工作—家庭增益，进而产生了瓜熟蒂落的工作—家庭域结果——同时包括工作繁荣和家庭繁荣两部分的个体繁荣。这是因为，由定义可知，边界弹性意愿即可理解为由工作域（或家庭域）转向家庭域（或工作域）的需求，而边界弹性能力即可理解为由工作域（或家庭域）能力的供给，根据个人—环境匹配理论，在边界弹性与工作—家庭增益之间，当个体需求被满足时，能够产生个体的满意感、幸福感等积极体验。需要指出，Chuang等 [9]构建的基于个人—环境匹配的中国模型为本文关于边界弹性与工作—家庭增益之间的关系探索提供了理论支持。该模型包含的五大个人—环境匹配主题（工作能力、和谐的工作关系、生活领域的平衡、培养、领悟）认为，中国人作为关注人际关系的群体，通过调节人与环境之间的关系，能够有效互动以达到儒家思想提倡的和谐状态，从而促进个体工作—家庭增益的实现。与此同时，根据工作繁荣社会嵌入理论，在工作—家庭增益与个体繁荣之间，学者们首先聚焦于工作繁荣，该理论也探讨了如何实现工作域繁荣的问题。工作繁荣社会嵌入模型重视情境因素的重要作用，认为包括自有裁量权、信息共享、信任和尊重等氛围能够产生主动性行为，而这些主动性工作行为正是能够促进个体实现工作繁荣的重要原因。进一步地，Heaphy和Dutton[10]研究此理论得出，个体生活中不同域之间的积极关系具有能够减少个体工作压力水平，增加职业道德进而提高生产力的作用，而工作—家庭增益正是衡量个体工作域与家庭域这两个不同领域之间积极关系的变量，因而，当个体实现工作—家庭增益时，就能够发挥产生资源和积极情感的作用，而这正是促进工作繁荣的实现不可缺少的动因，加之个体繁荣内部本身具有的由工作繁荣向家庭繁荣转换的溢出效应，促使了个体繁荣的整体化实现。综上，积极的工作—家庭关系变量，即工作—家庭增益是边界弹性意愿与边界弹性能力匹配，是能够对个体繁荣产生作用的关键变量。据此，笔者提出如下假设：
H2：工作—家庭增益在边界弹性意愿与能力的匹配和个体繁荣间具有中介影响效应。
H2a：工作对家庭增益在工作弹性意愿与能力的匹配和家庭繁荣间具有中介影响效应。
H2b：家庭对工作增益在家庭弹性意愿与能力的匹配和工作繁荣间具有中介影响效应。
二、研究设计
（一）研究对象
本文以辽宁、北京、深圳、新疆、山西、河北等10个省市53家企业（涉及国有企业、私人企业、股份制企业）中的620名员工作为调查对象。调查问卷采取邮寄回收方式收集。共发放问卷620份，回收401份（回收率为6468%），有效问卷326份（有效率为5258%）。其中，在性别方面，男性占4210%，女性占5790%；在年龄方面，25岁以下的为1620%，26—30岁的为2810%，31—35岁的为2470%，36—40岁的为1740%，41—45岁的为630%，46—50岁的为420%，50岁以上的为310%；在文化程度方面，本科占5140%，硕士占1410%，博士占005%，其它学历占3445%；在婚龄方面，未婚的占600%，1—5年的占3300%，6—10年的占3100%，11—15年的占1900%，16—20年的占700%，20年以上的占400%；在工作年限方面，1—5年的为3600%，6—10年的为2780%，11—15年的为1870%，16—20年的为1100%，20年以上的为650%；在本人单位性质方面，国有企业占4300%，私人企业占1200%，股份制企业占4500%；在配偶单位性质方面，国有企业为3700%，私人企业为1900%，股份制企业为3600%，其它性质（含未就业）为800%。 （二）测量工具
本文采用的量表中，除了家庭繁荣量表是在已有工作繁荣量表的基础上进行开发，其余变量量表均来自国外经典文献中的成熟量表。并且，为了确保西方量表在中国的适用性，即使是成熟量表，在使用前也都进行了双向翻译及修订。并且，均采用李克特5点计分，从1（非常不同意）至5（非常同意）。
1边界弹性的测量
由于边界弹性包括边界弹性意愿与边界弹性能力。其中，边界弹性意愿又包括工作弹性意愿与家庭弹性意愿，边界弹性能力又包括工作弹性能力与家庭弹性能力，因而，笔者对边界弹性的测量分工作弹性匹配与家庭弹性匹配两部分进行。具体而言，工作弹性匹配的测量包括工作弹性意愿与工作弹性能力匹配的测量，一致性匹配研究采用学者通常使用的差值法，匹配值采用工作弹性意愿与工作弹性能力的差值绝对值的形式；家庭弹性匹配的测量包括家庭弹性意愿与家庭弹性能力匹配的测量，匹配值采用家庭弹性意愿与家庭弹性能力的差值绝对值的形式，边界弹性量表的所有题项均来自MBF量表。该量表由Matthews和Barnes-Farrell[1]开发，并被证明具有较好的信度与效度。但是，基于中国情境研究需要，笔者对量表的题项进行了删减。工作弹性意愿量表删除3个反向题项，剩余包含4个题项，家庭弹性意愿删除1个反向题项，剩余包含5个题项，工作弹性能力保留全部4个题项，家庭弹性能力删除1个反向题项，剩余包含5个题项。
2个体繁荣的测量
个体繁荣包含工作繁荣与家庭繁荣两部分。其中，工作繁荣测量题项来自Porath等[11]开发的量表，并被证明具有较好的信度与效度。家庭繁荣，由于国内外均缺乏成熟量表，笔者依据Greenhaus等[12]基于工作身份显著性量表来確定家庭身份显著性量表的做法，在已有工作繁荣量表的基础上进行家庭繁荣量表的开发设计。并且，基于中国情境研究需要，笔者对两个量表的题项都进行了检验。工作繁荣量表删除2个反向题项，剩余包含8个题项，家庭繁荣保留全部10个题项。
3工作—家庭增益的测量
工作—家庭增益包含工作对家庭增益与家庭对工作增益两部分。其中，工作对家庭增益又包含工作对家庭发展、工作对家庭情感、工作对家庭资本三个部分；家庭对工作增益又包含家庭对工作发展、家庭对工作情感、家庭对工作效率三个部分。工作—家庭增益测量题项全部来自Carlson等[6]开发的量表，并被证明具有良好的信度与效度。但是，基于中国情境研究需要，笔者对量表的题项进行了检验，工作对家庭增益保留全部9个题项，家庭对工作增益保留全部9个题项。
（三）修订量表的信度和效度分析
1共同方法偏差分析
由于本文的量表都是由同一层次的企业员工作为被试样本进行填写，有可能出现同源偏差。因而，笔者使用Harman单一因素分析法，把所有量表的全部有效题项进行探索性因子检验。结果表明，揭示变量变异至少需要6个因子，共解释了总变异量的6277%，第一个主成分解释了所有测量题项的1366%的变异，这说明，本文数据中不存在解释大部分变异的单一因子，因此，同源方差不严重。
2结构效度与信度检验
为了验证各个变量的结构效度，对各个变量的题项进行验证性因子检验。在对于模型拟合程度的判断中，需要同时考察χ2/df、GFI、NFI、RFI、IFI、CFI、RMSEA等拟合指标。根据Schumacker和Lomax[13]规定的拟合指标标准，如果χ2 /df值小于250，GFI、NFI、IFI、CFI值超过090，RFI值超过080，RMSEA值小于008，该模型即被证明符合要求并且可以接受。另外，为了验证各个变量的信度，对各个变量的题项进行内部一致性系数检验。
各变量的结构性验证性因子以及克隆巴赫α系数的结果如表1所示。结果显示，各变量的结构可以较好地拟合数据，χ2/df值都小于250，GFI、NFI、IFI、CFI值都超过090，RFI值都超过080，RMSEA值都小于008，α系数都在070以上。并且，各测量题项在对应潜变量上的路径系数大于050，t值大于2，都达到了显著性水平，由此证明各个题项均具有良好收敛性。
3区分效度分析
笔者通过验证性因子分析的方法对各变量的区分效度进行了检验。根据Zhang和Bartol[14]提出的方法，笔者将工作弹性意愿、家庭弹性意愿、工作弹性能力、家庭弹性能力、工作对家庭增益、家庭对工作增益、工作繁荣和家庭繁荣的题项平均至各个维度，并用各维度作为潜变量。由表2可知，8因素模型（χ2/df=213，GFI=095，IFI=094，NFI=094，RFI=087，CFI=094，RMSEA=006）比其它嵌套模型的拟合效果都好，并且匹配指数良好，表明8个变量之间具有较好的区分效度。
中，8因素模型中，各个项目对应于各自理论维度；6因素模型（1）中包含，工作弹性意愿+工作弹性能力、家庭弹性意愿+家庭弹性能力、工作对家庭增益、家庭对工作增益、工作繁荣、家庭繁荣；6因素模型（2）中包含，工作弹性意愿+家庭弹性意愿、工作弹性能力+家庭弹性能力、工作对家庭增益、家庭对工作增益、工作繁荣、家庭繁荣；5因素模型（1）中包含，工作弹性意愿+工作弹性能力、家庭弹性意愿+家庭弹性能力、工作—家庭增益、工作繁荣、家庭繁荣；5因素模型（2）中包含，工作弹性意愿+工作弹性能力、家庭弹性意愿+家庭弹性能力、工作对家庭增益、家庭对工作增益、个体繁荣；4因素模型中包含，工作弹性意愿+工作弹性能力、家庭弹性意愿+家庭弹性能力、工作—家庭增益、个体繁荣；单因素模型中，各个项目都在一个因子上面。
三、数据分析与结果
（一）相关分析
笔者分别检验了各变量的均值、标准差和相关系数，结果见表3。由表3可知，工作弹性匹配与家庭繁荣显著正相关（r=027，P<001），工作弹性匹配与工作对家庭增益显著正相关（r=027，P<001），工作对家庭增益与家庭繁荣显著正相关（r=045，P<001），家庭弹性匹配与工作繁荣显著正相关（r=027，P<001），家庭弹性匹配与家庭对工作增益显著正相关（r=023，P<001），家庭对工作增益与工作繁荣显著正相关（r=051，P<001）。 由Judd等[15]的研究可知，中介效用能否成立需要满足：自变量与因变量显著相关；自变量与中介变量显著相关；中介变量与因变量显著相关；中介变量的进入，使得自变量与因变量的显著相关性降低或消失。如果显著相关性降低，就称为具有部分中介作用，如果显著相关性消失，就称为具有完全中介作用。
笔者设计了8个模型，用多层次回归分析法来验证工作—家庭增益在边界弹性匹配与个体繁荣之间的中介作用。如表4所示，模型（1）为家庭繁荣对控制变量进行回归，结果表明，性别、年龄、文化程度、婚龄、子女数量、代际支持情况、工作年限、单位性质、岗位属性、配偶工作单位性质、配偶工作岗位属性对家庭繁荣影响都不显著。模型（2）为家庭繁荣对自变量工作弹性匹配进行回归，结果表明，工作弹性匹配对家庭繁荣有显著正向影响效应（β=029，p<001）。模型（3）为工作繁荣对控制变量进行回归，结果表明，性别、年龄、文化程度、婚龄、子女数量、代际支持情况、工作年限、单位性质、岗位属性、配偶工作单位性质、配偶工作岗位属性对工作繁荣影响都不显著。模型（4）为工作繁荣对自变量家庭弹性匹配进行回归，结果表明，家庭弹性匹配对工作繁荣有显著正向影响效应（β=036，p<001）。模型（5）为中介变量工作对家庭增益对自变量工作弹性匹配进行回归，结果表明，工作弹性匹配对工作对家庭增益有显著正向影响效应（β=019，p<005）。模型（6）为中介变量家庭对工作增益对自变量家庭弹性匹配进行回归，结果表明，家庭弹性匹配对家庭对工作增益有显著正向影响效应（β=043，p<001）。模型（7）为家庭繁荣对自变量工作弹性匹配和中介变量工作对家庭增益进行回归，结果表明，工作弹性匹配对家庭繁荣具有显著正向影响效应（β=015，p<005），工作對家庭增益对家庭繁荣具有显著正向影响效应（β=068，p<001）。模型（8）为工作繁荣对自变量家庭弹性匹配和中介变量家庭对工作增益进行回归，结果表明，家庭弹性匹配对工作繁荣具有显著正向影响效应（β=010，p<005），家庭对工作增益对工作繁荣具有显著正向影响效应（β=026，p<001）。
由表4数据的分析结果中能够得出，H1获得验证，员工工作—家庭域中，边界弹性匹配对个体繁荣具有直接影响效应。具体来说，员工工作—家庭域中，工作弹性匹配对家庭繁荣具有正向影响效应，H1a获得验证；员工工作—家庭域中，家庭弹性匹配对工作繁荣具有正向影响效应，H1b获得验证。
H2获得验证，工作—家庭增益在边界弹性匹配与个体繁荣间起到部分中介作用。具体来说，模型（7）中，中介变量工作对家庭增益介入后，自变量工作弹性匹配对因变量家庭繁荣影响效应显著性降低，这表明工作对家庭增益在工作弹性匹配与家庭繁荣间具有部分中介作用，H2a获得验证；与此同时，模型（8）中，中介变量家庭对工作增益介入后，自变量家庭弹性匹配对因变量工作繁荣影响效应显著性降低，这表明家庭对工作增益在家庭弹性匹配与工作繁荣间具有部分中介作用，H2b获得验证。
四、结论、研究局限与展望
（一）结论
根据研究结果，本文得到两个结论：一是企业员工工作—家庭域中边界弹性的改变会引起不同的个体繁荣效应。工作弹性意愿和工作弹性能力的匹配程度越高会引起越好的家庭繁荣，家庭弹性意愿和家庭弹性能力的匹配程度越高会引起越好的工作繁荣。因此，在工作—家庭域中，企业员工和企业管理者应该重点关注员工个人偏好与组织供给的匹配程度，在对员工工作—家庭域边界偏好的管理上，在选人阶段，企业需要招聘与组织工作—家庭域边界管理文化相符的职员；在育人阶段，企业需要做好家庭友好型政策的制定与宣传，并做到因人而异。二是员工的工作—家庭增益程度对于顺利实现个体繁荣有着重要的影响，并且，员工的工作对家庭增益有利于推进家庭繁荣，员工的家庭对工作增益有利于推进工作繁荣。因此，企业管理者要善于通过积极工作—家庭关系的措施来塑造员工对工作与生活的正面认知，进而降低员工的工作压力，提高员工的工作绩效，改善员工的家庭生活。同样，在家庭域，家庭成员要善于通过为“边界融合者”提供有益于员工工作的观点和知识来促进家庭对工作的效率提升，通过对员工支持的态度来促进家庭对工作的情感，通过为“边界分割者”提供家庭独立的办公空间来促进家庭对工作的效率。进而，企业可以通过降低员工消极工作—家庭关系和提高员工积极工作—家庭关系“两手抓”的途径，提高员工的家庭繁荣与工作繁荣，最终推动企业活动的顺利运行。
（二）研究局限与展望
本文的研究局限性包含两点：一是研究样本存在局限性。虽然笔者是以中国企业作为研究背景，但是，受研究条件限制，没有在全国大范围内进行分层抽样，而是仅限于53家企业，这就使得本文结论具有一定的“片面性”，会导致将其向其它企业进行实践推广时还需做更进一步的讨论与检验。二是缺乏对企业员工个体繁荣形成机理中调节效应的考虑。笔者通过聚焦边界弹性和工作—家庭增益，来探索工作—家庭域中员工个体繁荣的形成机理问题，但却没有考察调节效应的影响，然而，相关研究表明，在员工的工作—家庭关系探究中，确实存在影响员工工作—家庭增益和个体繁荣的重要调节因素。因而，未来的研究可以从以下两个方面进行：一是扩充不同性质的企业数量参与到员工工作—家庭关系研究中，不同性质的企业会带来不同的员工工作—家庭关系思考，尤其是有利于员工工作—家庭关系中边界弹性的影响机制与个体繁荣的结果机制的进一步探讨。二是进一步探讨包括个体特征或者组织特征因素在边界弹性与个体繁荣之间、边界弹性与工作—家庭增益之间、以及工作—家庭增益与个体繁荣之间的调节效应，以便更加深入地分析企业员工个体繁荣的形成机理。
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（责任编辑：于振荣）