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摘要：ICU护理和其他科室的工作具有特殊性，我们必须找到从个人与组织相结合的层面挖掘ICU护士自身潜能，寻找缓解ICU护士工作压力、职业倦怠的突破口从个人因素看，改善情绪，降低离职率，缓解职业倦怠等是很有效的策略；从组织层面看，亲密的人际关系如良好的组织氛围和护患关系能显著提升ICU护士主观幸福感。
关键词：ICU护士；职业倦怠；策略
职业倦怠（job burnout）又称“工作倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”、“职业疲溃”等。美国精神病学家 Freudenberger 于 1974 年最早提出 job burnout 一词，用以描述助人专业的工作者（people-helping professions）在工作环境中所体验到的诸如身体和情感耗竭的现象，此现象往往会直接或间接影响到助人专业人员功能的发挥以及个人的心身健康。情感耗竭是职业倦怠的压力维度，也是职业倦怠的核心维度，是最具代表性的指标，特征为在与他人互动过程中，个人无法轻易处理周围的问题与要求，因而感到精疲力竭，丧失工作的情绪资源。它反应在生理和心理方面，表现为丧失关怀、信任、兴趣、失去精力、感到疲倦等现象。去人格化是职业倦怠的人际关系维度，是人际服务领域的特别指标，特征是与他人互动的工作过程中，个人以不带感情与冷漠的方式与态度回应周围人际，即把服务对象当“物”看待，对工作对象与同事逐渐产生负面的、愤世嫉俗的或冷漠的态度，严重时会暴躁、易怒，并以嘲讽的态度对待工作对象。
ICUICU护士的工作压力、职业倦怠等被管理、教育、研究部门高度关注并致力于问题解决的同时，工作压力、职业倦怠等依然始终困扰着ICU护士职业人群，甚至在业内愈演愈烈、呈现泛化的趋势，似乎未能达成研究者的初衷。据调查发现，工作满意度8个维度按照均分排序从高到低分别是：与同事关系、管理、工作本身、工作负荷、个人成长及发展、工作被认可、家庭/工作的平衡、工资及福利。目前医院管理者们虽然已经采取不同措施来努力提升护理人员的收入水平，似是山于各医院招聘ICU护士许多不具备事业单位编制，而工资奖金分配原则也存在地域差异，所以工资待遇相差悬殊，众多医院扩建，而ICU护士缺编严重，合同制ICU护士人数山了护理队伍的火多数，待遇不高工作积极性就会降低，工作满意度随之降低。提示医院管理者应该进一步提高这部分ICU护士的福利待遇，减少护理人才的流失，稳定护理队伍，保证医院护理质量。研究还显示，教育程度低的ICU护士工作满意度总分及工资及福利、个人成长及发展各维度得分高于教育程度高的ICU护士。
当今人们对医疗保健服务需求水平的不断提高，全球性人口老龄化日益凸显、ICU护士人力资源长期不足等，均使得“维护他人健康为己任”的ICU护士自身健康面临严峻考验。一直以来，许多国内外学者聚焦于ICU护士工作满意度、职业承诺、工作压力源、职业倦怠等热点问题，为减轻ICU护士的工作压力和职业倦怠、提升ICU护士身心健康水平、稳定ICU护士人才队伍等，不遗余力地展开多视角的相关研究。
职业自我认知是个人职业规划的第一步，个人评价正确与否是其职业心理发展的前提，影响其职业心理的成熟度；职业自我体验指个体在职业活动中的情绪状态和情感体验；职业自我控制指个体根据职业的要求，将自已的生活历程作为一种内在参照，并结合外在职业标准在自身内心深处进行反思和再反思，从而建构职业自我意识，形成对职业自我和职业环境评价的标准，进而调整自己的心理活动和行为，克服不利情境。
无论是工作压力还是职业倦怠，均涉及个体工作中的主观体验；从职业倦怠的三个维度而言，情感耗竭、去人格化的出现源起于个体的主观感觉，而情感倦怠和去人格化又反过来影响个体的心理改变，表现为感到疲倦或态度上的冷漠等，个人成就感降低则更是职业中的自我评价，表现为消极评价自己、工作胜任感和成就感下降。综上所述，工作压力和职业倦怠的产生均涉及个体对职业的评价，反之也影响职业评价的形成，两者相互作用，互为因果。ICU护士个体的归因倾向同样影响其工作中的情绪、行为和态度。如同样面对病人对护理服务的不满，倾向于外部不可控归因的ICU护士，常抱怨任务多、工作安排不合理、病人不配合等，对工作本身、组织管理者及病人抱有成见，他们将改变的期望更多地寄托在外部环境，表现为消极职业认知；倾向于内部可控归因的ICU护士，则将过错归咎为自己工作不到位，他们更倾向通过自身努力将工作做得更好，满足病人需求，从而获得利于其自身职业发展的职业认知。
对于职业倦怠的应对策略，每天的快乐情绪体验，能够促进主观幸福感，以积极的情绪应对日常生活，会使生活更有乐趣和生机，并且随着时间的推移，会有更多的积极情绪反应，能预测更高水平的心理认知资源，即积极情绪能使心理健康和幸福感都得到提升。培养积极情绪，能够促進幸福感，并能帮助个体提高应对压力事件的韧性，因此，维持和增加积极情绪体验，进行积极情绪调节，能提升幸福感和增强韧性。积极情绪不仅仅是现在感觉好，它还可以减少由消极情绪造成的心血管系统的持续伤害，促进健康，提升幸福感，一个人体验过积极情绪后，能增加他未来感到快乐的可能性，这是个良性循环，并且积极情绪不仅改变个体，还可以改变组织的氛围，让整个氛围都和谐起来，从而进一步减轻压力，改善身体健康状况，提高主观幸福感。积极情绪可以显著促进ICU护士的工作满意感，而消极情绪对工作满意感则没有显著影响，因此，积极情绪对积极事件和消极事件的调节作用，应考虑到ICU护士工作满意度的管理中并探索管理者怎样引出积极情绪以促进工作满意感，进而提升主观幸福感，改善健康状况。
职业倦怠对主观幸福感的多元回归分析发现，职业倦怠的三个因子情感耗竭、去人格化和个人成就感对主观幸福感及两个因子都有显著的预测作用，并且在各因子中，情感耗竭都是最先进入回归方程的。上述结果表明，情感耗竭和去人格化对主观幸福感及各因子的预测作用是负向的，而个人成就感则是正向的，即，ICU护士的情感耗竭和去人格化越严重，其主观幸福感水平就越低，而个人成就感越高，其主观幸福感就会越高，而主观幸福感水平越高，其职业倦怠的发生率及倦怠程度就越轻。这再次提示我们要多多关注ICU护士的幸福感，通过提升幸福感就可能会降低倦怠的发生率，并降低倦怠程度。这从另一个角度也说明，要提升ICU护士的主观幸福感水平，就要改善其职业倦怠状况，既往很多研究也说明，职业倦怠与主观幸福感、生活满意度有显著相关，通过干预职业倦怠，减轻倦怠状况，能明显提升主观幸福感。
【参考文献】
[1]Freudenberger H J. “Staff Burnout”[J].Journal of Social Issues，1974，30（1）：159-165.
[2]苗元江.心理学视野中的幸福——幸福感理论与测试研究[M].天津人民出版社，2009.
[3]孙蔚蔚.主观幸福感的内隐和社会认知研究[D].硕士论文，2004.
作者简介：斯朗措姆（1976年9月—），女，西藏拉萨人，本科，西藏自治区第一人民医院重症监护室，从事护理管理工作。
关键词：ICU护士；职业倦怠；策略
职业倦怠（job burnout）又称“工作倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”、“职业疲溃”等。美国精神病学家 Freudenberger 于 1974 年最早提出 job burnout 一词，用以描述助人专业的工作者（people-helping professions）在工作环境中所体验到的诸如身体和情感耗竭的现象，此现象往往会直接或间接影响到助人专业人员功能的发挥以及个人的心身健康。情感耗竭是职业倦怠的压力维度，也是职业倦怠的核心维度，是最具代表性的指标，特征为在与他人互动过程中，个人无法轻易处理周围的问题与要求，因而感到精疲力竭，丧失工作的情绪资源。它反应在生理和心理方面，表现为丧失关怀、信任、兴趣、失去精力、感到疲倦等现象。去人格化是职业倦怠的人际关系维度，是人际服务领域的特别指标，特征是与他人互动的工作过程中，个人以不带感情与冷漠的方式与态度回应周围人际，即把服务对象当“物”看待，对工作对象与同事逐渐产生负面的、愤世嫉俗的或冷漠的态度，严重时会暴躁、易怒，并以嘲讽的态度对待工作对象。
ICUICU护士的工作压力、职业倦怠等被管理、教育、研究部门高度关注并致力于问题解决的同时，工作压力、职业倦怠等依然始终困扰着ICU护士职业人群，甚至在业内愈演愈烈、呈现泛化的趋势，似乎未能达成研究者的初衷。据调查发现，工作满意度8个维度按照均分排序从高到低分别是：与同事关系、管理、工作本身、工作负荷、个人成长及发展、工作被认可、家庭/工作的平衡、工资及福利。目前医院管理者们虽然已经采取不同措施来努力提升护理人员的收入水平，似是山于各医院招聘ICU护士许多不具备事业单位编制，而工资奖金分配原则也存在地域差异，所以工资待遇相差悬殊，众多医院扩建，而ICU护士缺编严重，合同制ICU护士人数山了护理队伍的火多数，待遇不高工作积极性就会降低，工作满意度随之降低。提示医院管理者应该进一步提高这部分ICU护士的福利待遇，减少护理人才的流失，稳定护理队伍，保证医院护理质量。研究还显示，教育程度低的ICU护士工作满意度总分及工资及福利、个人成长及发展各维度得分高于教育程度高的ICU护士。
当今人们对医疗保健服务需求水平的不断提高，全球性人口老龄化日益凸显、ICU护士人力资源长期不足等，均使得“维护他人健康为己任”的ICU护士自身健康面临严峻考验。一直以来，许多国内外学者聚焦于ICU护士工作满意度、职业承诺、工作压力源、职业倦怠等热点问题，为减轻ICU护士的工作压力和职业倦怠、提升ICU护士身心健康水平、稳定ICU护士人才队伍等，不遗余力地展开多视角的相关研究。
职业自我认知是个人职业规划的第一步，个人评价正确与否是其职业心理发展的前提，影响其职业心理的成熟度；职业自我体验指个体在职业活动中的情绪状态和情感体验；职业自我控制指个体根据职业的要求，将自已的生活历程作为一种内在参照，并结合外在职业标准在自身内心深处进行反思和再反思，从而建构职业自我意识，形成对职业自我和职业环境评价的标准，进而调整自己的心理活动和行为，克服不利情境。
无论是工作压力还是职业倦怠，均涉及个体工作中的主观体验；从职业倦怠的三个维度而言，情感耗竭、去人格化的出现源起于个体的主观感觉，而情感倦怠和去人格化又反过来影响个体的心理改变，表现为感到疲倦或态度上的冷漠等，个人成就感降低则更是职业中的自我评价，表现为消极评价自己、工作胜任感和成就感下降。综上所述，工作压力和职业倦怠的产生均涉及个体对职业的评价，反之也影响职业评价的形成，两者相互作用，互为因果。ICU护士个体的归因倾向同样影响其工作中的情绪、行为和态度。如同样面对病人对护理服务的不满，倾向于外部不可控归因的ICU护士，常抱怨任务多、工作安排不合理、病人不配合等，对工作本身、组织管理者及病人抱有成见，他们将改变的期望更多地寄托在外部环境，表现为消极职业认知；倾向于内部可控归因的ICU护士，则将过错归咎为自己工作不到位，他们更倾向通过自身努力将工作做得更好，满足病人需求，从而获得利于其自身职业发展的职业认知。
对于职业倦怠的应对策略，每天的快乐情绪体验，能够促进主观幸福感，以积极的情绪应对日常生活，会使生活更有乐趣和生机，并且随着时间的推移，会有更多的积极情绪反应，能预测更高水平的心理认知资源，即积极情绪能使心理健康和幸福感都得到提升。培养积极情绪，能够促進幸福感，并能帮助个体提高应对压力事件的韧性，因此，维持和增加积极情绪体验，进行积极情绪调节，能提升幸福感和增强韧性。积极情绪不仅仅是现在感觉好，它还可以减少由消极情绪造成的心血管系统的持续伤害，促进健康，提升幸福感，一个人体验过积极情绪后，能增加他未来感到快乐的可能性，这是个良性循环，并且积极情绪不仅改变个体，还可以改变组织的氛围，让整个氛围都和谐起来，从而进一步减轻压力，改善身体健康状况，提高主观幸福感。积极情绪可以显著促进ICU护士的工作满意感，而消极情绪对工作满意感则没有显著影响，因此，积极情绪对积极事件和消极事件的调节作用，应考虑到ICU护士工作满意度的管理中并探索管理者怎样引出积极情绪以促进工作满意感，进而提升主观幸福感，改善健康状况。
职业倦怠对主观幸福感的多元回归分析发现，职业倦怠的三个因子情感耗竭、去人格化和个人成就感对主观幸福感及两个因子都有显著的预测作用，并且在各因子中，情感耗竭都是最先进入回归方程的。上述结果表明，情感耗竭和去人格化对主观幸福感及各因子的预测作用是负向的，而个人成就感则是正向的，即，ICU护士的情感耗竭和去人格化越严重，其主观幸福感水平就越低，而个人成就感越高，其主观幸福感就会越高，而主观幸福感水平越高，其职业倦怠的发生率及倦怠程度就越轻。这再次提示我们要多多关注ICU护士的幸福感，通过提升幸福感就可能会降低倦怠的发生率，并降低倦怠程度。这从另一个角度也说明，要提升ICU护士的主观幸福感水平，就要改善其职业倦怠状况，既往很多研究也说明，职业倦怠与主观幸福感、生活满意度有显著相关，通过干预职业倦怠，减轻倦怠状况，能明显提升主观幸福感。
【参考文献】
[1]Freudenberger H J. “Staff Burnout”[J].Journal of Social Issues，1974，30（1）：159-165.
[2]苗元江.心理学视野中的幸福——幸福感理论与测试研究[M].天津人民出版社，2009.
[3]孙蔚蔚.主观幸福感的内隐和社会认知研究[D].硕士论文，2004.
作者简介：斯朗措姆（1976年9月—），女，西藏拉萨人，本科，西藏自治区第一人民医院重症监护室，从事护理管理工作。