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摘要: 电子人力资源(e-HR)在组织中的应用越来越普及，但近一半组织在e-HR应用中遭遇失败。文章从论述e-HR系统设计是e-HR应用成败的关键，阐明e-HR设计通过员工满意度影响公司绩效，同时为e-HR应用对组织影响的实证研究提供了理论基础。
关键词：e-HR；公司绩效；工作满意度
中图分类号：TP274文献标识码：A
Abstract: The electronic human resources(e-HR)is getting more and more popular in organization's application, but nearly half of the organizations in e-HR application have failed. This article elaborates that e-HR application is the key to success from the e-HR system design angle, and the design of e-HR have influnence on the performance of the company through employee satisfaction, at the same time e-HR application provides a theoretical basis for the empirical study which affected to the organization.
Key words: e-HR; company performance; employee satisfaction
科学技术和信息技术的迅猛发展使得传统经济越来越依赖于技术进步。随着20世纪90年代电子商务的涌现，与之相对应的电子人力资源(electronic human resource，e-HR)。e-HR就是充分利用现代信息技术，结合先进的人力资源管理理念，实现组织内部人力资源管理全员化管理，并为人力资源管理提供决策分析的一种信息化应用模式。他利用多种IT手段和技术、比如互联网、e-mail、电子商务、电子表格技术、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等。所以选择和使用合适的技术，对公司绩效会产生深远影响。
e-HR的应用是技术创新的结果，它为企业带来了许多好处，同时也给企业提出了一些问题，如与组织战略、目标的匹配和e-HR的有效利用、实施等。e-HR使得人力资源管理员工与部门经理和员工的角色发生了转变。人力资源管理人员将很多的人事管理权限转给了部门经理和一般员工，为部门经理和一般员工提供咨询，使得“顾问”成为了他们的新角色。
许多组织做出e-HR应用决策的原因是e-HR能够降低管理成本，但是数据显示很多组织并没有实现预期的目标。e-HR作为组织技术创新的结果，它的应用既在组织中新技术的运用。而调查显示，新技术应用的成功率并不令人乐观。另外，在组织决策时往往认为越迅速运用e-HR，传统人力资源就越有效率，员工对人力资源的满意度就越高。但据有关数据调查显示，传统人力资源管理的效率与e-HR的应用速度和程度并没有直接的相关性。
1e-HR存在的问题
目前，我国企业的信息化人力资源管理的现状主要表现在观念、技术、组织、人员上。通过以上问题的解决，可以提升e-HR的效率，从而提升人力资源的满意度和公司绩效。
(1)观念。在观念上普遍存在的问题有：决策层观念滞后，对e-HR支持不足，部门本位思想导致e-HR实施难以系统化，对项目的持续性认识不足。因此，决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源的战略角色，了解到e-HR的事实是一个持续的动态过程。
(2)技术。目前我国企业引进信息化人力资源管理技术主要有两种模式：外包和自主研发，但是两种模式都存在问题。e-HR“外包”难以实现因人(企业)而异，人力资源软件开发商尚不成熟，开发出来的产品本身满足不了用户的使用要求。而企业自主研发中，由于研发人员大多只懂得系统开发信息技术，真正懂管理或者人力资源管理的少之有少，不能够完全领会应用人员提出的需求要点，不能体现人力资源管理的内涵。因此，管理与软件技术的无缝衔接、人力资源管理与信息化的有效对接是我国企业成功实现e-HR的关键。
(3)组织。信息化人力管理管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。其中一个原因就是是否能够满足实施e-HR必须具备的组织基础条件。目前存在的问题有：缺乏健全、稳定的人力资源管理体系，相关部门之间缺乏有效协调，有些机构进行很少甚至没有进行总体规划e-HR系统，没有根据组织结构类型采用不同的e-HR模式和没有根据企业的整体特点(行业、性质、发展阶段等)选择合适的e-HR模式。
(4)人员。信息技术的迅速发展对企业管理人员提出了更高的要求，企业信息化人力资源管理系统实施成功与否，很大程度取决于企业管理人员素质的高低。拥有一批掌握现代科学管理思想、方法、和先进信息技术的管理人才，是企业管理信息系统实施成功的保证。目前存在的问题主要有：人力资源管理者的IT应用能力不高，不能尽快改变工作习惯，重新进行角色定位；e-HR专职管理人员的权威性不高；普通员工素质不高，缺乏中高层管理者的支持与协作。
2e-HR的研究现状
e-HR是企业技术创新的结果，是企业实现其战略目标的手段和工具。从信息技术的角度考虑，e-HR大体可划分为系统设计和系统实施两个阶段。e-HR系统设计包括需求分析、设计目标、设计理论、设计过程；系统实施阶段包括系统的实现、确认、和维护等阶段。以前的研究主要关注系统实施中的问题，而对系统设计讨论较少，很多研究都将e-HR的应用简单的理解为e-HR的实施。
Klein和Sorra(1996)认为，组织创新没有达到预期效益，主要是创新实施的问题，而不是创新本身的问题。Aiman-Smith和Green(2002)指出，其前的研究大多利用技术权变理论，从企业和项目层面分析技术实施的成功。研究虽然考虑到用户对新技术的反应(如满意度)，但研究重点落到新技术特点而非设计上。Keebler 和Rhodes(2002)认为，在实施e-HR中，为避免经理们对组织战略目标的忽略，企业需要定期回顾它们。此研究立足于组织战略，叶飞是对e-HR应用的微观考虑。
Fisher 和 howell(2004)指出，e-HR的应用不但要考虑实施过程，还应在应用设计时将员工反应作为一个要素考虑。将员工对e-HR的反应分为情感反应、认知反应和行为反应，而且这些反应中的一些是可预期的。他们认为，员工对e-HR的反应最终决定了e-HR应用的成败。但此研究的不足在于其并未研究员工反应——工作满意度如何决定e-HR应用的成败，并且影响公司的绩效。
3e-HR设计与工作满意度的分析
工作满意度是员工对工作所拥有的积极的情感倾向程度。它是员工对组织的态度，与员工的认知和情感相关。从e-HR系统设计和组织员工对e-HR的反应角度考虑，系统设计对员工满意度的影响可从两方面考虑。
(1)设计目标
e-HR系统的设计目标就是利用信息技术准确的实现组织应用e-HR的目标，重点在于e-HR系统与组织的匹配。e-HR设计目标与应用e-HR系统的目的是一致的。设计目标依组织情况而定，是在e-HR应用决策时确定的。大致可分为三种情况：第一，提高公司效率；第二，为公司管理提供决策支持；第三，促进人力资源管理职能向战略职能转变。
根据意义获取理论，组织员工通过e-HR带来的变化来感知组织应用e-HR的目标。不同员工的感知是有差异的。有些员工可能认为e-HR的影响是积极的，有些则可能认为是消极的，这些感知都会影响员工的满意度。例如，e-HR系统的自我服务模块能够帮助员工管理个人信息，有些员工可能感受到的是工作自主性的提高，有些就可能认为这增加了其工作量。可见，e-HR设计目标通过工作量、角色模糊和自主性等因素影响员工的工作满意度。
(2)设计理念和设计过程
设计理念是设计师所遵循的原则，重点在于系统与组织员工的匹配。此时，应秉承(以顾客为中心)的设计理念是以员工为顾客，并在系统设计中考虑顾客的反应。其中，系统的易用性是首要考虑的。设计过程要在熟悉原有组织工作流程及组织文化的基础上，建立与组织文化的沟通渠道，让员工参与设计过程，以有利于设计的合理性。例如，如果系统为员工提供了自助培训计划，而没有提供或者不容易找到备选的详细计划及说明，那么使用这个功能的员工可能就会认为缺乏人力资源部门的支持和增加了他们的工作量。设计理念和过程就是通过员工感知到的人力资源部门支持、工作量、角色冲突等因素来影响员工的满意度。
4e-HR设计对公司绩效的影响
(1)中间变量：工作满意度
工作绩效是组织希望从雇员一段时间的行为获得的价值，分为人物讥笑和周边绩效。研究员工态度和绩效之间的关系最早可追溯到20世纪30年代的霍商试验和人际关系运动。虽然目前学者们尚难证实工作满意度和工作绩效的显著相关性，但工作满意度和公司绩效的关系却得到了实证。
公司绩效是一段时间公司的财务结果。Organ(1977)依据社会交换理论指出，一个人通过工作获取了满意度，那么就必须为组织创造绩效。公司绩效可以看作是组织和个人满意度互换的形势。Evant 和Jack的研究显示，员工满意度对销售绩效有正向影响，而销售绩效对组织财务绩效有显著影响。可见，工作满意度对公司绩效有正向影响。
(2)e-HR设计与公司绩效的关系模型
e-HR的设计阶段是e-HR系统和员工的深层交互阶段，也是e-HR与组织和员工达到匹配的关键阶段。良好匹配可保证e-HR系统在实施阶段与组织的无缝连接。图1给出了e-HR设计与公司绩效的关系模型。
由模型看出，e-HR的设计目标、理念及过程，将通过同事支持、角色模糊和自主性等因素影响，影响工作满意度，进而影响到公司绩效。从可量化的角度考虑，公司绩效成为衡量e-HR应用效果的一个较为全面的指标。
Lengnick-Hall 和 Moritz(2003)认为，决策者只有确定应用e-HR系统的利益大于成本，才会决定在组织中应用e-HR。要衡量e-HR的有效性，通常采用人力资源活动平均成本，服务中心访问量，员工总数的变化，员工满意度及投资回报等指标。
Watson Wyatt (2002)的调查数据显示，支持e-HR应用的四个较常用指标为人力资源部门生产率的提高、成本减少、投资回报、改善与员工沟通状况，其中公司绩效更易测量。另外，由于e-HR系统应用对组织的影响不仅局限在某个部门，而是对整个组织的影响，包括组织流程、组织文化、组织氛围及员工行为等，所以应从组织整体角度考虑，用公司绩效能更全面地衡量e-HR系统的应用效果。
5结束语
信息技术的发展推进了e-HR的应用，但近一半的企业是失败的，已有的研究大多从e-HR的实施探究其应用的原因，而本文认为应从e-HR的设计过程寻求答案。
进一步的研究可以从多个角度考察e-HR对组织的影响及衡量其成败的标准，比如给予本文的模型，采用实证方法验证工作满意度对e-HR和公司绩效的中介作用。
参考文献：
[1]朱勇国. 信息化人力资源管理[M]. 北京: 中国劳动社会保障出版社， 2006.
[2]熊军. 企业人力资源管理信息化的应用研究[J]. 中国管理信息化， 2006(3):57-62.
[3]余晓云. 人力资源信息化的应用研究[J]. 决策参考， 2003(6):45-47.
[4]小瑞芙德-麦克劳德(美), 乔治-谢尔. 管理信息系统： 管理导向的理论与实践[M]. 8版. 北京: 电子工业出版社， 2002.
关键词：e-HR；公司绩效；工作满意度
中图分类号：TP274文献标识码：A
Abstract: The electronic human resources(e-HR)is getting more and more popular in organization's application, but nearly half of the organizations in e-HR application have failed. This article elaborates that e-HR application is the key to success from the e-HR system design angle, and the design of e-HR have influnence on the performance of the company through employee satisfaction, at the same time e-HR application provides a theoretical basis for the empirical study which affected to the organization.
Key words: e-HR; company performance; employee satisfaction
科学技术和信息技术的迅猛发展使得传统经济越来越依赖于技术进步。随着20世纪90年代电子商务的涌现，与之相对应的电子人力资源(electronic human resource，e-HR)。e-HR就是充分利用现代信息技术，结合先进的人力资源管理理念，实现组织内部人力资源管理全员化管理，并为人力资源管理提供决策分析的一种信息化应用模式。他利用多种IT手段和技术、比如互联网、e-mail、电子商务、电子表格技术、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等。所以选择和使用合适的技术，对公司绩效会产生深远影响。
e-HR的应用是技术创新的结果，它为企业带来了许多好处，同时也给企业提出了一些问题，如与组织战略、目标的匹配和e-HR的有效利用、实施等。e-HR使得人力资源管理员工与部门经理和员工的角色发生了转变。人力资源管理人员将很多的人事管理权限转给了部门经理和一般员工，为部门经理和一般员工提供咨询，使得“顾问”成为了他们的新角色。
许多组织做出e-HR应用决策的原因是e-HR能够降低管理成本，但是数据显示很多组织并没有实现预期的目标。e-HR作为组织技术创新的结果，它的应用既在组织中新技术的运用。而调查显示，新技术应用的成功率并不令人乐观。另外，在组织决策时往往认为越迅速运用e-HR，传统人力资源就越有效率，员工对人力资源的满意度就越高。但据有关数据调查显示，传统人力资源管理的效率与e-HR的应用速度和程度并没有直接的相关性。
1e-HR存在的问题
目前，我国企业的信息化人力资源管理的现状主要表现在观念、技术、组织、人员上。通过以上问题的解决，可以提升e-HR的效率，从而提升人力资源的满意度和公司绩效。
(1)观念。在观念上普遍存在的问题有：决策层观念滞后，对e-HR支持不足，部门本位思想导致e-HR实施难以系统化，对项目的持续性认识不足。因此，决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源的战略角色，了解到e-HR的事实是一个持续的动态过程。
(2)技术。目前我国企业引进信息化人力资源管理技术主要有两种模式：外包和自主研发，但是两种模式都存在问题。e-HR“外包”难以实现因人(企业)而异，人力资源软件开发商尚不成熟，开发出来的产品本身满足不了用户的使用要求。而企业自主研发中，由于研发人员大多只懂得系统开发信息技术，真正懂管理或者人力资源管理的少之有少，不能够完全领会应用人员提出的需求要点，不能体现人力资源管理的内涵。因此，管理与软件技术的无缝衔接、人力资源管理与信息化的有效对接是我国企业成功实现e-HR的关键。
(3)组织。信息化人力管理管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。其中一个原因就是是否能够满足实施e-HR必须具备的组织基础条件。目前存在的问题有：缺乏健全、稳定的人力资源管理体系，相关部门之间缺乏有效协调，有些机构进行很少甚至没有进行总体规划e-HR系统，没有根据组织结构类型采用不同的e-HR模式和没有根据企业的整体特点(行业、性质、发展阶段等)选择合适的e-HR模式。
(4)人员。信息技术的迅速发展对企业管理人员提出了更高的要求，企业信息化人力资源管理系统实施成功与否，很大程度取决于企业管理人员素质的高低。拥有一批掌握现代科学管理思想、方法、和先进信息技术的管理人才，是企业管理信息系统实施成功的保证。目前存在的问题主要有：人力资源管理者的IT应用能力不高，不能尽快改变工作习惯，重新进行角色定位；e-HR专职管理人员的权威性不高；普通员工素质不高，缺乏中高层管理者的支持与协作。
2e-HR的研究现状
e-HR是企业技术创新的结果，是企业实现其战略目标的手段和工具。从信息技术的角度考虑，e-HR大体可划分为系统设计和系统实施两个阶段。e-HR系统设计包括需求分析、设计目标、设计理论、设计过程；系统实施阶段包括系统的实现、确认、和维护等阶段。以前的研究主要关注系统实施中的问题，而对系统设计讨论较少，很多研究都将e-HR的应用简单的理解为e-HR的实施。
Klein和Sorra(1996)认为，组织创新没有达到预期效益，主要是创新实施的问题，而不是创新本身的问题。Aiman-Smith和Green(2002)指出，其前的研究大多利用技术权变理论，从企业和项目层面分析技术实施的成功。研究虽然考虑到用户对新技术的反应(如满意度)，但研究重点落到新技术特点而非设计上。Keebler 和Rhodes(2002)认为，在实施e-HR中，为避免经理们对组织战略目标的忽略，企业需要定期回顾它们。此研究立足于组织战略，叶飞是对e-HR应用的微观考虑。
Fisher 和 howell(2004)指出，e-HR的应用不但要考虑实施过程，还应在应用设计时将员工反应作为一个要素考虑。将员工对e-HR的反应分为情感反应、认知反应和行为反应，而且这些反应中的一些是可预期的。他们认为，员工对e-HR的反应最终决定了e-HR应用的成败。但此研究的不足在于其并未研究员工反应——工作满意度如何决定e-HR应用的成败，并且影响公司的绩效。
3e-HR设计与工作满意度的分析
工作满意度是员工对工作所拥有的积极的情感倾向程度。它是员工对组织的态度，与员工的认知和情感相关。从e-HR系统设计和组织员工对e-HR的反应角度考虑，系统设计对员工满意度的影响可从两方面考虑。
(1)设计目标
e-HR系统的设计目标就是利用信息技术准确的实现组织应用e-HR的目标，重点在于e-HR系统与组织的匹配。e-HR设计目标与应用e-HR系统的目的是一致的。设计目标依组织情况而定，是在e-HR应用决策时确定的。大致可分为三种情况：第一，提高公司效率；第二，为公司管理提供决策支持；第三，促进人力资源管理职能向战略职能转变。
根据意义获取理论，组织员工通过e-HR带来的变化来感知组织应用e-HR的目标。不同员工的感知是有差异的。有些员工可能认为e-HR的影响是积极的，有些则可能认为是消极的，这些感知都会影响员工的满意度。例如，e-HR系统的自我服务模块能够帮助员工管理个人信息，有些员工可能感受到的是工作自主性的提高，有些就可能认为这增加了其工作量。可见，e-HR设计目标通过工作量、角色模糊和自主性等因素影响员工的工作满意度。
(2)设计理念和设计过程
设计理念是设计师所遵循的原则，重点在于系统与组织员工的匹配。此时，应秉承(以顾客为中心)的设计理念是以员工为顾客，并在系统设计中考虑顾客的反应。其中，系统的易用性是首要考虑的。设计过程要在熟悉原有组织工作流程及组织文化的基础上，建立与组织文化的沟通渠道，让员工参与设计过程，以有利于设计的合理性。例如，如果系统为员工提供了自助培训计划，而没有提供或者不容易找到备选的详细计划及说明，那么使用这个功能的员工可能就会认为缺乏人力资源部门的支持和增加了他们的工作量。设计理念和过程就是通过员工感知到的人力资源部门支持、工作量、角色冲突等因素来影响员工的满意度。
4e-HR设计对公司绩效的影响
(1)中间变量：工作满意度
工作绩效是组织希望从雇员一段时间的行为获得的价值，分为人物讥笑和周边绩效。研究员工态度和绩效之间的关系最早可追溯到20世纪30年代的霍商试验和人际关系运动。虽然目前学者们尚难证实工作满意度和工作绩效的显著相关性，但工作满意度和公司绩效的关系却得到了实证。
公司绩效是一段时间公司的财务结果。Organ(1977)依据社会交换理论指出，一个人通过工作获取了满意度，那么就必须为组织创造绩效。公司绩效可以看作是组织和个人满意度互换的形势。Evant 和Jack的研究显示，员工满意度对销售绩效有正向影响，而销售绩效对组织财务绩效有显著影响。可见，工作满意度对公司绩效有正向影响。
(2)e-HR设计与公司绩效的关系模型
e-HR的设计阶段是e-HR系统和员工的深层交互阶段，也是e-HR与组织和员工达到匹配的关键阶段。良好匹配可保证e-HR系统在实施阶段与组织的无缝连接。图1给出了e-HR设计与公司绩效的关系模型。
由模型看出，e-HR的设计目标、理念及过程，将通过同事支持、角色模糊和自主性等因素影响，影响工作满意度，进而影响到公司绩效。从可量化的角度考虑，公司绩效成为衡量e-HR应用效果的一个较为全面的指标。
Lengnick-Hall 和 Moritz(2003)认为，决策者只有确定应用e-HR系统的利益大于成本，才会决定在组织中应用e-HR。要衡量e-HR的有效性，通常采用人力资源活动平均成本，服务中心访问量，员工总数的变化，员工满意度及投资回报等指标。
Watson Wyatt (2002)的调查数据显示，支持e-HR应用的四个较常用指标为人力资源部门生产率的提高、成本减少、投资回报、改善与员工沟通状况，其中公司绩效更易测量。另外，由于e-HR系统应用对组织的影响不仅局限在某个部门，而是对整个组织的影响，包括组织流程、组织文化、组织氛围及员工行为等，所以应从组织整体角度考虑，用公司绩效能更全面地衡量e-HR系统的应用效果。
5结束语
信息技术的发展推进了e-HR的应用，但近一半的企业是失败的，已有的研究大多从e-HR的实施探究其应用的原因，而本文认为应从e-HR的设计过程寻求答案。
进一步的研究可以从多个角度考察e-HR对组织的影响及衡量其成败的标准，比如给予本文的模型，采用实证方法验证工作满意度对e-HR和公司绩效的中介作用。
参考文献：
[1]朱勇国. 信息化人力资源管理[M]. 北京: 中国劳动社会保障出版社， 2006.
[2]熊军. 企业人力资源管理信息化的应用研究[J]. 中国管理信息化， 2006(3):57-62.
[3]余晓云. 人力资源信息化的应用研究[J]. 决策参考， 2003(6):45-47.
[4]小瑞芙德-麦克劳德(美), 乔治-谢尔. 管理信息系统： 管理导向的理论与实践[M]. 8版. 北京: 电子工业出版社， 2002.