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摘要：薪酬是员工关心的最基本问题，本文以薪酬管理为对象，研究如何让薪酬发挥其激励作用，强调薪酬激励中的公平性，从而减少员工跳槽离职问题。
关键词： 薪酬管理 公平性 员工跳槽
1.相关研究
薪酬分配与激励时，在国内外的学者认为属于组织公平这一概念，组织公平可以分成三个维度，即Adams的分配公平，Thibaut和Walker的程序公平与Bies和Moag的互动公平。Greenberg又将互动公平进一步分解成信息公平和人际公平，认为员工根据自己的感受来判断公司对自己是否公平，而并不是根据自己实际上是否受到公平对待来判断组织的公平性。Mobly认为一旦员工认为不公平，对企业产生了不满，其就会有离职的想法。Mill和 Katerberg 认为离职倾向是员工解除与目前企业的关系进而寻找其他合作关系的综合态度与表现。马奇和西蒙的离职模型、Price&Mueller的普莱斯模型等，从工资、融合性、基础交流、正规交流和集权化等要素出发，研究与员工满意度的相关关系。
黄岳钧提出企业的薪酬管理公平性战略，在不同的发展阶段，要有不同的具体措施。罗如学认为，外部市场环境是影响薪酬满意度以及影响员工离职倾向的重要原因之一。罗华伟在报告中阐明，公司高管层通過对比同行业公司高管层的薪酬给付幅度，从而产生自己薪酬是否公平的新认知，产生了薪酬外部公平性的激励作用。赖彬彬在对民营上市公司的数据分析后指出薪酬外部不公平性与公司业绩负相关。吴颖岩、陈江等认为薪酬分配在程序与结果上都要保证公平，这其中还涉及到机会上与参与度上的公平。黄蓓认为薪酬公平性是衡量组织薪酬管理水平的重要标志，同时它也影响着企业人力资源管理的效用性。王悦等认为，薪酬数量的确定和薪酬类型的选择都应遵循一个最基本的原则——公平性原理。
2.现状与问题
2.1受教育程度的提高以及劳动力成本的提升
近几年，特别是制造业与现代服务业的繁荣发展，进入到大数据背景下的人工智能化制造时代，对劳动力的多技能、高素质的需求大大加强，促使劳动力必须接受更优质和专业的教育培训;另一方面，智能化又会压缩人员数量，普通岗位需求数量已达到饱和。而伴随着五险一金制度的开展，劳动力成本提高，中国劳动力的价格优势丧失，不仅高知识高技术水平的劳动力，连廉价劳动力和一般性务工人员、农民工、技工等都不愿意在薪酬较低的公司或岗位工作。中国经济模式的转型，在国家的政策支持下，许多人开始放弃朝九晚五的职场生活，自行创业。以上几方面都造成了大部分企业频频面临的员工跳槽、离职、自行创业等人才流失现象。
2.2薪酬管理并没有起到良好的激励作用
薪酬管理在人力资源管理中占据着十分重要的地位，它能发挥巨大的人力资源配置作用，薪酬是员工付出了劳动与智慧，完成组织任务和工作，继而企业给与员工相应的报酬，恰当的薪酬管理有助于减少人员流失造成的各项人力成本。对企业而言，是提高企业运作能力，促进企业的发展的推动力;对于员工来说，得到满意的薪酬不仅是涉及金钱方面的物质回馈，更是情感和精神方面支持和激励，是员工与企业建立的一种契约关系。
人力资源公司怡安翰威特公布的中国行业薪酬和人力资源情况的研究结果，中国企业平均薪酬增长为每年8.5%，但离职率仍在20%左右。调查数据覆盖面主要涉及二三线城市共计4000余家企业，涉及高科技，房地产，金融，医药，汽车，零售等行业。87%的员工只对工资单的数据敏感，即使有其他的关于薪酬的福利项，员工对其的感知度都较低，一味增加工资并不能从根本上解决员工离职问题。在中国人口红利逐渐消失的背景下，如何发挥薪酬管理中的激励作用，使之精确定位到员工心理感受和情感因素上，从而提高爱岗敬业程度及其工作热忱和绩效，对于企业来说尤为重要。
2.3忽视了薪酬激励中的公平性问题
既然企业与员工双方有了薪酬这一“契约”的特质，就会看中这个契约是否真的具有激励性，员工对自我付出的心理感受和回报的满意度是否平衡，是否感受到了薪酬激励中的公平性，以及对等的薪酬满意度。
许多企业奉行是“效益优先，兼顾公平”的薪酬原则，向管理层岗位或者是创造直接效益的重要岗位、重要职位倾斜。这对于一些基层一线的员工来说，无疑是一种不公平的体现。这种不公平导致的心理差异很容易让其对公司不满。另一方面，从行业薪酬来看，同行业的薪酬竞争也是抢夺员工的方式，企业如果为了在人才上比同行占优势，就会以薪酬作为筹码来吸引更多员工，这无形中就提高了企业的人力成本。
在企业员工对薪酬的满意度的研究中，不同类型、不同岗位，不同年龄层，不同工作时间，不同教育背景的员工对薪酬都有自己的测量标准。员工对于薪酬从主观出发，即情感上判定的因素，是员工根据自身同企业其他职员的薪酬差异，以及同行其他企业的薪酬水平，在心理上形成的价值的天平，很容易产生企业对自己的报酬是否公平的思想。从公平性角度看薪酬激励问题，是解决离职、跳槽、转行，留住企业人才的所要考虑的重要原因之一。我国大部分企业在薪酬激励的公平性上还有待加强，需要提出更为合理的解决方案。
3.解决思路
3.1外部因素
从企业外部的视角来看，行业薪酬就是外部公平性。相较于竞争公司，本公司员工一旦认为薪酬水平较低，发展空间较小，心理满意度降低，就会导致企业原有的经验丰富，能力很强的员工不断被竞争对手挖走，或者员工的自动离职。猎头公司正是通过这种外部不公平性，在不同企业之间游走，挖掘人才。即便是一些人力资源管理经验丰富的外资企业，但因其不适应中国的本土化人才竞争模式，导致其外部公平性大大降低，欧洲企业10年的职业发展计划来培养公司高级管理人才，这个计划在中国，许多高级人才并不能适应这条略显漫长的发展道路。解决员工的跳槽离职的第一步是考虑薪酬激励的外部不公平性。 3.2内部因素
企业的职位设置，出现了企业内部的岗位设置等级不同，伴随着工作内容、工作复杂程度、工作强度、所需要的专业技能熟练不同。大致体现在三方面：1.公司设置的职位中，工作内容需要知识含量越多，技术水平越高，其相应的薪酬水平也应越高;2.从事某工作时的环境越不好，越恶劣，其薪酬也应该越高;3.某工作对实现集体利益的贡献度越高，越能加快实现整体的目标，则对其工作薪资报酬应越多。薪酬差距太大，员工心理落差大;差距小，激励的力度又达不到。针对某项工作设置的职位，职位之间薪酬的差距，如何既体现关键岗位对企业贡献较大的人才的突出贡献，又保持基层一线员工的心理平衡和日常工作的积极性，需要在内部激励公平的手段和方法上多加考虑。
3.3员工视角
从员工自身角度来看，工作努力，对公司做出了贡献，那么给予员工的报酬应当与其取得的相应业绩对等，基于“投入——回报”是员工对内部公平性首先产生的心理评估，如果“回报/投入”的比率提高，满意度增加，反之，满意度减少，这是一种纵向公平。另外，当一个员工做相应工作并且做出了一定的成绩时，他不仅会关心自己所得报酬绝对量，同时也关心自己报酬的相对量，对比的对象由自己变成了公司内部同岗位，同工作性质或相同工作能力的人，如果比率等于或高于其他人，则满意度增加，这是一种横向公平。而在考虑薪酬激励的员工自身公平性上，不能忽略这两个方面。
要发挥薪酬激励的作用，体现公平性问题，就需要从行业薪酬、内部岗位等级、员工自身角度等方面综合考虑。
4.建议与对策
4.1与同行业同区域其他企业的薪酬对比上，薪酬激励必须有竞争性优势
在同行业最低工资水平都差不多的情况下，富有竞争力的奖金体制和福利。奖金是对于员工来说的附加所得，公司为了鼓励为整个组织做出贡献的员工而进行的物质奖励。福利是较大的竞争筹码。许多求职者或在职员工对福利的重视度甚至比基本工资还高，其中不仅包括金钱上的收入，也还包括假期的长短，旅游的机会等。
4.2企业给员工创造良好的企业文化氛围和优质的工作环境
优质的硬件设施配备、设施配件，崇尚自由，富于创意的工作空间，工作与休息结合，员工们自由讨论，自由使用先进的办公设备，没有呆板的办公格局限制。企业的文化理念渗透到轻松和谐的办公环境和氛围中。用外部优质的硬件环境吸引与留住人才。
4.3在职位招聘和定薪过程中，应提供平等的应聘应岗机会，减少各类歧视
根据具体职位的性质，工作强度，职位所需要的技能来设定本职位的工资标准，职位与
职位之间的薪酬差距尺度拿捏平衡。差距过大，容易使低薪酬的员工产生不满，认为公司不重视基层员工，薪酬差距过小，会让中高层骨干员工产生懈怠情绪，没有体现他们与其他员工的价值差别。企业应当制定一个类似于浮动薪酬的计算模式，调整好职位与职位之间的薪酬差距，减少因工资引起的冲突。更要注意新老员工歧视、男女员工性别歧视、岗位新人与熟练能手之间的产别歧视等问题。
4.4关注员工的个人心态，尊重员工主观意愿
从员工自身出发，准确认定员工的个人特质以及专业技术差异，从尊重个人意志以及适合员工客观条件的两方面着手，晋升路线及发展空间设置合理，培训计划和锻炼机会精准到位，多种绩效考核手段的并举，以及预留富有弹性的横向发展和挪移空间。注重心理层面的考核和沟通，建立通达的交流平台和渠道，让员工的个人目标真正做到与企业发展目标的统一。
参考文献
[1] 贾鲜凤等. 高管薪酬激励、代理成本与企业社会责任[J]. 财会通讯， 2019（11）
[2] 吴联生等. 薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J]. 管理世界. 2010 （03）
[3] 王沖. 人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J]. 国际公关2019（11）
[4] 刘静. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响浅诉[J]. 科技资讯. 2018（33）
[5] 李新卯. 员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析[J]. 中国商论. 2017（12）
作者简介：茅力可，女，中南民族大学副教授，华中科技大学管理学博士，研究方向：企业管理，运作管理。
关键词： 薪酬管理 公平性 员工跳槽
1.相关研究
薪酬分配与激励时，在国内外的学者认为属于组织公平这一概念，组织公平可以分成三个维度，即Adams的分配公平，Thibaut和Walker的程序公平与Bies和Moag的互动公平。Greenberg又将互动公平进一步分解成信息公平和人际公平，认为员工根据自己的感受来判断公司对自己是否公平，而并不是根据自己实际上是否受到公平对待来判断组织的公平性。Mobly认为一旦员工认为不公平，对企业产生了不满，其就会有离职的想法。Mill和 Katerberg 认为离职倾向是员工解除与目前企业的关系进而寻找其他合作关系的综合态度与表现。马奇和西蒙的离职模型、Price&Mueller的普莱斯模型等，从工资、融合性、基础交流、正规交流和集权化等要素出发，研究与员工满意度的相关关系。
黄岳钧提出企业的薪酬管理公平性战略，在不同的发展阶段，要有不同的具体措施。罗如学认为，外部市场环境是影响薪酬满意度以及影响员工离职倾向的重要原因之一。罗华伟在报告中阐明，公司高管层通過对比同行业公司高管层的薪酬给付幅度，从而产生自己薪酬是否公平的新认知，产生了薪酬外部公平性的激励作用。赖彬彬在对民营上市公司的数据分析后指出薪酬外部不公平性与公司业绩负相关。吴颖岩、陈江等认为薪酬分配在程序与结果上都要保证公平，这其中还涉及到机会上与参与度上的公平。黄蓓认为薪酬公平性是衡量组织薪酬管理水平的重要标志，同时它也影响着企业人力资源管理的效用性。王悦等认为，薪酬数量的确定和薪酬类型的选择都应遵循一个最基本的原则——公平性原理。
2.现状与问题
2.1受教育程度的提高以及劳动力成本的提升
近几年，特别是制造业与现代服务业的繁荣发展，进入到大数据背景下的人工智能化制造时代，对劳动力的多技能、高素质的需求大大加强，促使劳动力必须接受更优质和专业的教育培训;另一方面，智能化又会压缩人员数量，普通岗位需求数量已达到饱和。而伴随着五险一金制度的开展，劳动力成本提高，中国劳动力的价格优势丧失，不仅高知识高技术水平的劳动力，连廉价劳动力和一般性务工人员、农民工、技工等都不愿意在薪酬较低的公司或岗位工作。中国经济模式的转型，在国家的政策支持下，许多人开始放弃朝九晚五的职场生活，自行创业。以上几方面都造成了大部分企业频频面临的员工跳槽、离职、自行创业等人才流失现象。
2.2薪酬管理并没有起到良好的激励作用
薪酬管理在人力资源管理中占据着十分重要的地位，它能发挥巨大的人力资源配置作用，薪酬是员工付出了劳动与智慧，完成组织任务和工作，继而企业给与员工相应的报酬，恰当的薪酬管理有助于减少人员流失造成的各项人力成本。对企业而言，是提高企业运作能力，促进企业的发展的推动力;对于员工来说，得到满意的薪酬不仅是涉及金钱方面的物质回馈，更是情感和精神方面支持和激励，是员工与企业建立的一种契约关系。
人力资源公司怡安翰威特公布的中国行业薪酬和人力资源情况的研究结果，中国企业平均薪酬增长为每年8.5%，但离职率仍在20%左右。调查数据覆盖面主要涉及二三线城市共计4000余家企业，涉及高科技，房地产，金融，医药，汽车，零售等行业。87%的员工只对工资单的数据敏感，即使有其他的关于薪酬的福利项，员工对其的感知度都较低，一味增加工资并不能从根本上解决员工离职问题。在中国人口红利逐渐消失的背景下，如何发挥薪酬管理中的激励作用，使之精确定位到员工心理感受和情感因素上，从而提高爱岗敬业程度及其工作热忱和绩效，对于企业来说尤为重要。
2.3忽视了薪酬激励中的公平性问题
既然企业与员工双方有了薪酬这一“契约”的特质，就会看中这个契约是否真的具有激励性，员工对自我付出的心理感受和回报的满意度是否平衡，是否感受到了薪酬激励中的公平性，以及对等的薪酬满意度。
许多企业奉行是“效益优先，兼顾公平”的薪酬原则，向管理层岗位或者是创造直接效益的重要岗位、重要职位倾斜。这对于一些基层一线的员工来说，无疑是一种不公平的体现。这种不公平导致的心理差异很容易让其对公司不满。另一方面，从行业薪酬来看，同行业的薪酬竞争也是抢夺员工的方式，企业如果为了在人才上比同行占优势，就会以薪酬作为筹码来吸引更多员工，这无形中就提高了企业的人力成本。
在企业员工对薪酬的满意度的研究中，不同类型、不同岗位，不同年龄层，不同工作时间，不同教育背景的员工对薪酬都有自己的测量标准。员工对于薪酬从主观出发，即情感上判定的因素，是员工根据自身同企业其他职员的薪酬差异，以及同行其他企业的薪酬水平，在心理上形成的价值的天平，很容易产生企业对自己的报酬是否公平的思想。从公平性角度看薪酬激励问题，是解决离职、跳槽、转行，留住企业人才的所要考虑的重要原因之一。我国大部分企业在薪酬激励的公平性上还有待加强，需要提出更为合理的解决方案。
3.解决思路
3.1外部因素
从企业外部的视角来看，行业薪酬就是外部公平性。相较于竞争公司，本公司员工一旦认为薪酬水平较低，发展空间较小，心理满意度降低，就会导致企业原有的经验丰富，能力很强的员工不断被竞争对手挖走，或者员工的自动离职。猎头公司正是通过这种外部不公平性，在不同企业之间游走，挖掘人才。即便是一些人力资源管理经验丰富的外资企业，但因其不适应中国的本土化人才竞争模式，导致其外部公平性大大降低，欧洲企业10年的职业发展计划来培养公司高级管理人才，这个计划在中国，许多高级人才并不能适应这条略显漫长的发展道路。解决员工的跳槽离职的第一步是考虑薪酬激励的外部不公平性。 3.2内部因素
企业的职位设置，出现了企业内部的岗位设置等级不同，伴随着工作内容、工作复杂程度、工作强度、所需要的专业技能熟练不同。大致体现在三方面：1.公司设置的职位中，工作内容需要知识含量越多，技术水平越高，其相应的薪酬水平也应越高;2.从事某工作时的环境越不好，越恶劣，其薪酬也应该越高;3.某工作对实现集体利益的贡献度越高，越能加快实现整体的目标，则对其工作薪资报酬应越多。薪酬差距太大，员工心理落差大;差距小，激励的力度又达不到。针对某项工作设置的职位，职位之间薪酬的差距，如何既体现关键岗位对企业贡献较大的人才的突出贡献，又保持基层一线员工的心理平衡和日常工作的积极性，需要在内部激励公平的手段和方法上多加考虑。
3.3员工视角
从员工自身角度来看，工作努力，对公司做出了贡献，那么给予员工的报酬应当与其取得的相应业绩对等，基于“投入——回报”是员工对内部公平性首先产生的心理评估，如果“回报/投入”的比率提高，满意度增加，反之，满意度减少，这是一种纵向公平。另外，当一个员工做相应工作并且做出了一定的成绩时，他不仅会关心自己所得报酬绝对量，同时也关心自己报酬的相对量，对比的对象由自己变成了公司内部同岗位，同工作性质或相同工作能力的人，如果比率等于或高于其他人，则满意度增加，这是一种横向公平。而在考虑薪酬激励的员工自身公平性上，不能忽略这两个方面。
要发挥薪酬激励的作用，体现公平性问题，就需要从行业薪酬、内部岗位等级、员工自身角度等方面综合考虑。
4.建议与对策
4.1与同行业同区域其他企业的薪酬对比上，薪酬激励必须有竞争性优势
在同行业最低工资水平都差不多的情况下，富有竞争力的奖金体制和福利。奖金是对于员工来说的附加所得，公司为了鼓励为整个组织做出贡献的员工而进行的物质奖励。福利是较大的竞争筹码。许多求职者或在职员工对福利的重视度甚至比基本工资还高，其中不仅包括金钱上的收入，也还包括假期的长短，旅游的机会等。
4.2企业给员工创造良好的企业文化氛围和优质的工作环境
优质的硬件设施配备、设施配件，崇尚自由，富于创意的工作空间，工作与休息结合，员工们自由讨论，自由使用先进的办公设备，没有呆板的办公格局限制。企业的文化理念渗透到轻松和谐的办公环境和氛围中。用外部优质的硬件环境吸引与留住人才。
4.3在职位招聘和定薪过程中，应提供平等的应聘应岗机会，减少各类歧视
根据具体职位的性质，工作强度，职位所需要的技能来设定本职位的工资标准，职位与
职位之间的薪酬差距尺度拿捏平衡。差距过大，容易使低薪酬的员工产生不满，认为公司不重视基层员工，薪酬差距过小，会让中高层骨干员工产生懈怠情绪，没有体现他们与其他员工的价值差别。企业应当制定一个类似于浮动薪酬的计算模式，调整好职位与职位之间的薪酬差距，减少因工资引起的冲突。更要注意新老员工歧视、男女员工性别歧视、岗位新人与熟练能手之间的产别歧视等问题。
4.4关注员工的个人心态，尊重员工主观意愿
从员工自身出发，准确认定员工的个人特质以及专业技术差异，从尊重个人意志以及适合员工客观条件的两方面着手，晋升路线及发展空间设置合理，培训计划和锻炼机会精准到位，多种绩效考核手段的并举，以及预留富有弹性的横向发展和挪移空间。注重心理层面的考核和沟通，建立通达的交流平台和渠道，让员工的个人目标真正做到与企业发展目标的统一。
参考文献
[1] 贾鲜凤等. 高管薪酬激励、代理成本与企业社会责任[J]. 财会通讯， 2019（11）
[2] 吴联生等. 薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J]. 管理世界. 2010 （03）
[3] 王沖. 人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J]. 国际公关2019（11）
[4] 刘静. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响浅诉[J]. 科技资讯. 2018（33）
[5] 李新卯. 员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析[J]. 中国商论. 2017（12）
作者简介：茅力可，女，中南民族大学副教授，华中科技大学管理学博士，研究方向：企业管理，运作管理。