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［摘 要］高职院校兼职教师是学校提升教学、研究与服务水准的重要组成力量。目前，由于兼职教师队伍缺乏稳定性、水平参差不齐、评鉴机制不健全等问题，制约了兼职教师作用的最大化发挥。针对高职院校兼职教师管理过程中存在的问题，可将兼职教师纳入整体教学团队的质量监控体系，通过建立适应高职院校兼职教师发展的机制，提升兼职教师的工作积极性，实现专兼职教师统一管理。
［关键词］高职院校；兼职教师；管理
高职教育肩负着技能人才培育及技能知识传授两大重要使命与功能，其教育品质的优劣对国家和社会整体发展具有直接影响。教师是提升大学竞争力的关键因素。兼职教师作为高职院校师资的重要部分，无疑也承担着教学、研究、服务的职责。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）指出：高职院校“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。面对高职教育激烈竞争的趋势，如何用好管好兼职教师已成为提升高职教育品质不可或缺的内容之一。研究兼职教师队伍的管理工作，对最大限度地发挥兼职教师的潜力及提升其教育功能具有重要意义。
一、高职院校聘请兼职教师的意义
1．缓解师资紧缺局面
我国高职教育因应社会需求，近十年来在数量上有急剧扩增的趋势。教育部高等教育司发布的《中国高等职业教育年度报告》显示，2009年，全国独立设置高职院校1215所，比1999年的 474所增长了1.6倍，招生规模313.4万，在校生总数达到964.8万人，已成为高等教育的半壁江山。高职教育的特殊性，需要更多的具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师。虽然经过多年的建设已取得了一些成效，但是“双师素质”教师依然非常缺乏。优秀师资的缺乏已经成为制约我国高职院校发展的重要因素。从企业聘请兼职教师可以缓解这一局面，不仅能够弥补高职师资数量缺乏的问题，还能把工作一线的新知识、新动态带到学校，实施真正意义上的职业教育。
2．改善师资结构不合理现象
我国大部分高职院校， “校门对校门”的青年教师以及年龄较大的教师比较多，而具有充沛的教育教学精力且经验丰富的中年教师比较少；基础理论课教师比较多，实验实训教师相对缺乏；缺乏行业企业一线工作经验的教师相对较多，具有“双师素质”的教师较少。对于任何学校，只有拥有一支年龄和职称结构合理的教师队伍才能可持续发展。兼职教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师不可比拟的，同时也是不可替代的。企业的能工巧匠大多处于精力旺盛的中年时期。因此，从社会上聘请兼职教师，可以按照学校的自身需要弥补学校师资结构的不合理。
3．提高办学效益
区域经济的变化与发展必然带动高职院校专业设置的调整，而专业结构的过快调整必然带来专业课程师资不足的问题。对专业师资的培养需要投入大量的人力、物力、财力和时间；同时，高职教育实验实训课程多的特征带来高职院校办学成本高。在国家财政支持有限的情况下，要确保新专业教学工作的正常开展，高职院校只有聘请兼职教师。而且，一般高职院校兼职教师的薪水都是按照协议支付的，兼职教师的专业技能培训更多是在企业内完成的，因此和培养专业师资相比，聘用兼职教师的培训和运行成本远远低于专任教师建设。
4．加强学校和社会的联系
兼职教师都来自行业企业工作一线，兼职教师在进行教学和指导实习的过程中自然而然的会将自己的亲身经历融入到教学过程中去，在给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，提高学生的学习兴趣。兼职教师还是学校和企业沟通的纽带，通过兼职教师到高职院校授课可以加强学校和企业的联系，很多高职院校的校企合作都是从学校聘请企业兼职教师开始的。在学生就业方面，兼职教师可以将企业的需求带到学校，使学生掌握最新的就业信息，企业也可以通过兼职教师了解学生，聘到真正适合的人才。企业的一些科研难题，也可以由兼职教师带到学校，由兼职教师和专任教师一起组成研究团队进行科研攻关，解决企业的技术难题。
二、兼职教师管理过程中存在的问题
1．兼职教师队伍缺乏稳定性
高职院校真正需要的兼职教师是那些行业企业一线的专家能手，需要他们丰富的工作经验和实践能力。但是一般企业里的这类人员大多都是企业内部的技术骨干，需要处理企业中的一系列的事务，很难有时间和精力投入到学校的教学工作中去。而那些能够有时间参与教学和实验实习指导的，大多是经验不够丰富、资历相对较浅的人员。由于兼职教师的聘用待遇基本靠课时数，也很难有兼课的责任意识，在这种情况下教学质量未必能得到保证。学校人事关系的管理模式不同，对兼职教师的制约力度也不同。受市场经济的影响，兼职教师都乐意到报酬高、条件好的学校或企业去。这往往导致高职院校兼职教师队伍的人员流动性比较大。
2．兼职教师队伍参差不齐
近十年来，我国高职教育因社会需求招生规模急剧扩增。很多高职院校的专任教师难以满足需要。加之当前高职院校的考核与评价体系将兼职教师的聘任看做是一项重要的考核指标，有的高职院校为了维持最基本的兼职教师需求，在聘任兼职教师时，只要是来自行业企业一线，能够有充足的时间来学校上课并参与指导学生，不管兼职教师的实践能力和技术水平如何，就予以聘用。对兼职教师的管理、考核和培训等都不能及时到位，导致一部分兼职教师综合素质低、教学质量差，最终影响学校的教学活动。
3．兼职教师教学质量不尽如人意
我国目前并没有形成巨大的兼职教师供应市场，掌握了行业最新知识和熟练技能，并有强烈意愿到高职院校任兼职教师的高水平专业技术人才尚是稀缺资源。 由于兼职教师来自企事业单位，缺乏从事教育工作所必须的教育理论知识、教学基本功、教学规律和教学方法等方面知识，因工作原因，与学生接触时间有限，对学生已有的知识基础了解不多；有的缺乏责任心，纯粹为创收而来，稍有事便中断教学，从而导致调课、停课、连续上课等现象时有发生，这不仅打乱了正常的教学秩序，也违反了起码的教学常规，导致授课的质量大打折扣。还有一部分兼职教师，特别是一部分退休人员，不按教材讲授，而给学生讲授一些自己非常熟悉但已经过时的知识和技能，教学效果不理想。此外，由于职业和工作性质不同，很多人出现理论与实践错位、教与学脱节等现象，教学质量不尽如人意。
4．兼职教师评鉴机制不健全
目前高职院校对聘任兼职教师管理机制不完善，没有一套行之有效的兼职教师评价、考核、激励等办法，采用的是直接支付课时费。在选聘兼职教师过程中，有的学校只注重其专业技术能力而忽略了教学能力的考察。由于高职兼职教师评鉴机制的不健全，学校规范的管理措施难以落到实处。
三、加强兼职教师管理的对策
《教育部关于推进高等职业教育改革发展的若干意见》中强调：到2015 年，由兼职教师承担的专业课程学时比例达到30%。兼职教师的引入是高职院校的一个长期的战略举措。高职院校要深入研究兼职教师的特点，了解兼职教师管理应遵循的规律，有针对性地采取积极措施，不断完善兼职教师的管理，使兼职教师在高职教育中发挥更大的作用。
1.创新合作组织
职业教育被认为是跨界的教育。也正是因为这种跨界特质，把职业院校和企业的利益紧紧地联系在一起。政府应加强对校企利益共同体的鼓励和引导，加大政策支持力度，制定和完善相关规章和法律条文，为校企利益共同体的合作发展提供政策支持和发展平台，促进二者的交流、合作与发展。通过校企利益共同体，建立专兼教学团队，一方面，校企共建师资队伍，企业选拨经验丰富的技术骨干担任兼职教师与专业教师，承担各个专业实践教学和实训指导课程，并把企业对人才规格、能力、技术、素质、态度的要求作为职业院校人才培养的标准，提高学生的职业技能；另一方面，建立专兼教师融合机制，兼职教师与学校专业教师结对共同开发科研项目、编写教材、设计课程和建设专业，在团队合作中取长补短，提高了专业教师的实践操作技能和对生产实践、市场动态、企业文化的理解，同时也提高了企业技术人员的理论素养和研究水平。应充分发挥 “智囊团”和“人力智力资源库”的作用，使专兼教师在专业建设、课程实施、指导学生实践、科研工作、社会服务等多方面实现合作，提升教学团队的整体实力，从而促进高职院校的教学、科研、人才培养和社会服务的整体水平的提升。
2．规范培训制度
高职院校的兼职教师大部分是承担学校实践教学任务。学校要在尊重兼职教师自主性、劳动特殊性的基础上，制订符合兼职教师个体发展和职业规划需要的培训计划、培训内容。对初次上课的兼职教师进行教学岗前培训，主要包括高职教育理论知识、高职教育心理学、师德教育、教学计划的制订和基本的教学方法、上课的基本要素、基本环节、现代教育技术等内容的培训，使兼职教师能比较准确地把握高职教育规律，树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观，利于他们即将开始的施教实践。对具有一定教学经验的兼职教师，要组织他们参加高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、学术报告会、课题研究、集体听课等，鼓励兼职教师参加高校教师资格培训并获得相应证书。要把特别优秀的兼职教师培养纳入学校师资培养计划中，有针对性的参加国内外的培训。要为兼职教师的个体专业发展提供指导性建议和咨询，协调好与学校整体战略发展规划的关系，增强他们归属感和责任感，更深刻地认识高职教师的社会意义。
3．完善聘评机制
高职院校要实现从传统人事管理向现代人力资源开发管理的转变，本着实用和稳定的原则，长期规划，统筹安排，完善兼职教师选聘机制。在录用兼职教师的时候，要结合专职教师队伍的建设，尽量使拟聘兼职教师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构和年龄结构朝着合理的方向发展，从而达到优化整个师资队伍结构的目的。高职院校要通过恰当的途径了解相关人员的业务水平、技术熟练程度、曾取得的工作业绩以及教育教学能力，择较优者进行最后的试讲。对每一位试讲者的学识境界、技术水准、传授艺术、工作态度、气质形象等进行客观的评估和论证，在全面比较的基础上择优录用。针对兼职教师的实际情况和教学要求，制订一套适用于兼职教师的统一的、标准化的、多维度的教师评价体系，进行兼职教师的全方位评价。一方面要把兼职教师管理纳入到学校整体的教学管理中，发挥教学督导作用，及时向教学部门和本人反馈相关的情况，与其一起分析存在的问题，使其有机会不断自我修正。另一方面，要深入教学一线，运用尽量接近企业考核的方式，从不同层面多方位评价兼职教师的教学效果。学校应该建立兼职教师师资数据库。数据库可包括两大块内容：年龄、性别、职称、学位、现场工作年限或高校从教年限、从事兼职的经历等信息是个人背景资料；在本校兼职过程中将积累起来的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料纳入本人的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。
4．引入激励机制
激励是现代人力资源管理的核心，激励水平越高,人的行为表现越积极,行为效果也就越好。高职院校要正确认识兼职教师兼职动机的多样性，建立物质、精神荣誉、人文关怀等多方位的激励机制。学校可以通过专业培训、课题奖励等方式，增强其工作成就感，为他们提供专业发展的平台；可以通过提高兼职教师待遇，将待遇水平与其工作绩效挂钩，鼓励他们努力工作；为兼职教师提供教育教学资源，让他们参与学校的各项活动，增强归属感。帮助解决好食、住、行方面等实际困难，甚至代替处理繁琐的日常教学事务，让他们全身心地投入到教学之中去。实行“多劳多得、优劳优酬”的分配制度，对做出重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师给予一定的物质奖励和精神鼓励，调动他们的积极性。有效的激励手段与绩效考评体系完美的结合，变被动管理为主动服务，全面提高兼职教师的综合素质和爱岗敬业精神，促进兼职教师队伍整体素质的提高，也能够吸引更多的校外优秀人才加盟高等职业教育事业。
高职院校兼职教师队伍建设有利于拓展学校办学空间，激活校内竞争机制，强化职业教育特色。如何在管理过程中加强兼职教师队伍建设，彰显兼职教师的特色和优势，值得我们作进一步探讨和实践。
参考文献
[1]王振洪.校企利益共同体：实现校企利益诉求的有效载体[J].中国高教研究,2011(8):83-85.
[2]唐冬生，罗敏杰.对高职院校兼职教师队伍建设的思考[J]. .教育与职业,2009(11): 59-60.
[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2007.
[4]李广坤.高职院校兼职教师队伍建设的思考[J].中国成人教育,2010(8):24-25.
责任编辑 蓝光喜
［关键词］高职院校；兼职教师；管理
高职教育肩负着技能人才培育及技能知识传授两大重要使命与功能，其教育品质的优劣对国家和社会整体发展具有直接影响。教师是提升大学竞争力的关键因素。兼职教师作为高职院校师资的重要部分，无疑也承担着教学、研究、服务的职责。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）指出：高职院校“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。面对高职教育激烈竞争的趋势，如何用好管好兼职教师已成为提升高职教育品质不可或缺的内容之一。研究兼职教师队伍的管理工作，对最大限度地发挥兼职教师的潜力及提升其教育功能具有重要意义。
一、高职院校聘请兼职教师的意义
1．缓解师资紧缺局面
我国高职教育因应社会需求，近十年来在数量上有急剧扩增的趋势。教育部高等教育司发布的《中国高等职业教育年度报告》显示，2009年，全国独立设置高职院校1215所，比1999年的 474所增长了1.6倍，招生规模313.4万，在校生总数达到964.8万人，已成为高等教育的半壁江山。高职教育的特殊性，需要更多的具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师。虽然经过多年的建设已取得了一些成效，但是“双师素质”教师依然非常缺乏。优秀师资的缺乏已经成为制约我国高职院校发展的重要因素。从企业聘请兼职教师可以缓解这一局面，不仅能够弥补高职师资数量缺乏的问题，还能把工作一线的新知识、新动态带到学校，实施真正意义上的职业教育。
2．改善师资结构不合理现象
我国大部分高职院校， “校门对校门”的青年教师以及年龄较大的教师比较多，而具有充沛的教育教学精力且经验丰富的中年教师比较少；基础理论课教师比较多，实验实训教师相对缺乏；缺乏行业企业一线工作经验的教师相对较多，具有“双师素质”的教师较少。对于任何学校，只有拥有一支年龄和职称结构合理的教师队伍才能可持续发展。兼职教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师不可比拟的，同时也是不可替代的。企业的能工巧匠大多处于精力旺盛的中年时期。因此，从社会上聘请兼职教师，可以按照学校的自身需要弥补学校师资结构的不合理。
3．提高办学效益
区域经济的变化与发展必然带动高职院校专业设置的调整，而专业结构的过快调整必然带来专业课程师资不足的问题。对专业师资的培养需要投入大量的人力、物力、财力和时间；同时，高职教育实验实训课程多的特征带来高职院校办学成本高。在国家财政支持有限的情况下，要确保新专业教学工作的正常开展，高职院校只有聘请兼职教师。而且，一般高职院校兼职教师的薪水都是按照协议支付的，兼职教师的专业技能培训更多是在企业内完成的，因此和培养专业师资相比，聘用兼职教师的培训和运行成本远远低于专任教师建设。
4．加强学校和社会的联系
兼职教师都来自行业企业工作一线，兼职教师在进行教学和指导实习的过程中自然而然的会将自己的亲身经历融入到教学过程中去，在给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，提高学生的学习兴趣。兼职教师还是学校和企业沟通的纽带，通过兼职教师到高职院校授课可以加强学校和企业的联系，很多高职院校的校企合作都是从学校聘请企业兼职教师开始的。在学生就业方面，兼职教师可以将企业的需求带到学校，使学生掌握最新的就业信息，企业也可以通过兼职教师了解学生，聘到真正适合的人才。企业的一些科研难题，也可以由兼职教师带到学校，由兼职教师和专任教师一起组成研究团队进行科研攻关，解决企业的技术难题。
二、兼职教师管理过程中存在的问题
1．兼职教师队伍缺乏稳定性
高职院校真正需要的兼职教师是那些行业企业一线的专家能手，需要他们丰富的工作经验和实践能力。但是一般企业里的这类人员大多都是企业内部的技术骨干，需要处理企业中的一系列的事务，很难有时间和精力投入到学校的教学工作中去。而那些能够有时间参与教学和实验实习指导的，大多是经验不够丰富、资历相对较浅的人员。由于兼职教师的聘用待遇基本靠课时数，也很难有兼课的责任意识，在这种情况下教学质量未必能得到保证。学校人事关系的管理模式不同，对兼职教师的制约力度也不同。受市场经济的影响，兼职教师都乐意到报酬高、条件好的学校或企业去。这往往导致高职院校兼职教师队伍的人员流动性比较大。
2．兼职教师队伍参差不齐
近十年来，我国高职教育因社会需求招生规模急剧扩增。很多高职院校的专任教师难以满足需要。加之当前高职院校的考核与评价体系将兼职教师的聘任看做是一项重要的考核指标，有的高职院校为了维持最基本的兼职教师需求，在聘任兼职教师时，只要是来自行业企业一线，能够有充足的时间来学校上课并参与指导学生，不管兼职教师的实践能力和技术水平如何，就予以聘用。对兼职教师的管理、考核和培训等都不能及时到位，导致一部分兼职教师综合素质低、教学质量差，最终影响学校的教学活动。
3．兼职教师教学质量不尽如人意
我国目前并没有形成巨大的兼职教师供应市场，掌握了行业最新知识和熟练技能，并有强烈意愿到高职院校任兼职教师的高水平专业技术人才尚是稀缺资源。 由于兼职教师来自企事业单位，缺乏从事教育工作所必须的教育理论知识、教学基本功、教学规律和教学方法等方面知识，因工作原因，与学生接触时间有限，对学生已有的知识基础了解不多；有的缺乏责任心，纯粹为创收而来，稍有事便中断教学，从而导致调课、停课、连续上课等现象时有发生，这不仅打乱了正常的教学秩序，也违反了起码的教学常规，导致授课的质量大打折扣。还有一部分兼职教师，特别是一部分退休人员，不按教材讲授，而给学生讲授一些自己非常熟悉但已经过时的知识和技能，教学效果不理想。此外，由于职业和工作性质不同，很多人出现理论与实践错位、教与学脱节等现象，教学质量不尽如人意。
4．兼职教师评鉴机制不健全
目前高职院校对聘任兼职教师管理机制不完善，没有一套行之有效的兼职教师评价、考核、激励等办法，采用的是直接支付课时费。在选聘兼职教师过程中，有的学校只注重其专业技术能力而忽略了教学能力的考察。由于高职兼职教师评鉴机制的不健全，学校规范的管理措施难以落到实处。
三、加强兼职教师管理的对策
《教育部关于推进高等职业教育改革发展的若干意见》中强调：到2015 年，由兼职教师承担的专业课程学时比例达到30%。兼职教师的引入是高职院校的一个长期的战略举措。高职院校要深入研究兼职教师的特点，了解兼职教师管理应遵循的规律，有针对性地采取积极措施，不断完善兼职教师的管理，使兼职教师在高职教育中发挥更大的作用。
1.创新合作组织
职业教育被认为是跨界的教育。也正是因为这种跨界特质，把职业院校和企业的利益紧紧地联系在一起。政府应加强对校企利益共同体的鼓励和引导，加大政策支持力度，制定和完善相关规章和法律条文，为校企利益共同体的合作发展提供政策支持和发展平台，促进二者的交流、合作与发展。通过校企利益共同体，建立专兼教学团队，一方面，校企共建师资队伍，企业选拨经验丰富的技术骨干担任兼职教师与专业教师，承担各个专业实践教学和实训指导课程，并把企业对人才规格、能力、技术、素质、态度的要求作为职业院校人才培养的标准，提高学生的职业技能；另一方面，建立专兼教师融合机制，兼职教师与学校专业教师结对共同开发科研项目、编写教材、设计课程和建设专业，在团队合作中取长补短，提高了专业教师的实践操作技能和对生产实践、市场动态、企业文化的理解，同时也提高了企业技术人员的理论素养和研究水平。应充分发挥 “智囊团”和“人力智力资源库”的作用，使专兼教师在专业建设、课程实施、指导学生实践、科研工作、社会服务等多方面实现合作，提升教学团队的整体实力，从而促进高职院校的教学、科研、人才培养和社会服务的整体水平的提升。
2．规范培训制度
高职院校的兼职教师大部分是承担学校实践教学任务。学校要在尊重兼职教师自主性、劳动特殊性的基础上，制订符合兼职教师个体发展和职业规划需要的培训计划、培训内容。对初次上课的兼职教师进行教学岗前培训，主要包括高职教育理论知识、高职教育心理学、师德教育、教学计划的制订和基本的教学方法、上课的基本要素、基本环节、现代教育技术等内容的培训，使兼职教师能比较准确地把握高职教育规律，树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观，利于他们即将开始的施教实践。对具有一定教学经验的兼职教师，要组织他们参加高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、学术报告会、课题研究、集体听课等，鼓励兼职教师参加高校教师资格培训并获得相应证书。要把特别优秀的兼职教师培养纳入学校师资培养计划中，有针对性的参加国内外的培训。要为兼职教师的个体专业发展提供指导性建议和咨询，协调好与学校整体战略发展规划的关系，增强他们归属感和责任感，更深刻地认识高职教师的社会意义。
3．完善聘评机制
高职院校要实现从传统人事管理向现代人力资源开发管理的转变，本着实用和稳定的原则，长期规划，统筹安排，完善兼职教师选聘机制。在录用兼职教师的时候，要结合专职教师队伍的建设，尽量使拟聘兼职教师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构和年龄结构朝着合理的方向发展，从而达到优化整个师资队伍结构的目的。高职院校要通过恰当的途径了解相关人员的业务水平、技术熟练程度、曾取得的工作业绩以及教育教学能力，择较优者进行最后的试讲。对每一位试讲者的学识境界、技术水准、传授艺术、工作态度、气质形象等进行客观的评估和论证，在全面比较的基础上择优录用。针对兼职教师的实际情况和教学要求，制订一套适用于兼职教师的统一的、标准化的、多维度的教师评价体系，进行兼职教师的全方位评价。一方面要把兼职教师管理纳入到学校整体的教学管理中，发挥教学督导作用，及时向教学部门和本人反馈相关的情况，与其一起分析存在的问题，使其有机会不断自我修正。另一方面，要深入教学一线，运用尽量接近企业考核的方式，从不同层面多方位评价兼职教师的教学效果。学校应该建立兼职教师师资数据库。数据库可包括两大块内容：年龄、性别、职称、学位、现场工作年限或高校从教年限、从事兼职的经历等信息是个人背景资料；在本校兼职过程中将积累起来的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料纳入本人的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。
4．引入激励机制
激励是现代人力资源管理的核心，激励水平越高,人的行为表现越积极,行为效果也就越好。高职院校要正确认识兼职教师兼职动机的多样性，建立物质、精神荣誉、人文关怀等多方位的激励机制。学校可以通过专业培训、课题奖励等方式，增强其工作成就感，为他们提供专业发展的平台；可以通过提高兼职教师待遇，将待遇水平与其工作绩效挂钩，鼓励他们努力工作；为兼职教师提供教育教学资源，让他们参与学校的各项活动，增强归属感。帮助解决好食、住、行方面等实际困难，甚至代替处理繁琐的日常教学事务，让他们全身心地投入到教学之中去。实行“多劳多得、优劳优酬”的分配制度，对做出重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师给予一定的物质奖励和精神鼓励，调动他们的积极性。有效的激励手段与绩效考评体系完美的结合，变被动管理为主动服务，全面提高兼职教师的综合素质和爱岗敬业精神，促进兼职教师队伍整体素质的提高，也能够吸引更多的校外优秀人才加盟高等职业教育事业。
高职院校兼职教师队伍建设有利于拓展学校办学空间，激活校内竞争机制，强化职业教育特色。如何在管理过程中加强兼职教师队伍建设，彰显兼职教师的特色和优势，值得我们作进一步探讨和实践。
参考文献
[1]王振洪.校企利益共同体：实现校企利益诉求的有效载体[J].中国高教研究,2011(8):83-85.
[2]唐冬生，罗敏杰.对高职院校兼职教师队伍建设的思考[J]. .教育与职业,2009(11): 59-60.
[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2007.
[4]李广坤.高职院校兼职教师队伍建设的思考[J].中国成人教育,2010(8):24-25.
责任编辑 蓝光喜