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摘 要：随着我国教育体制改革的不断深化发展，越来越多的教育工作者和研究者都将目光转移到高校师资队伍的建设运行机制化管理上来。只有将教育事业中居于主导地位的师资队伍进行强化提高，学生的受教育程度和思想素质才能得到方向性和实质性的提升。本文详细分析了目前高校师资队伍建设运行机制过程中存在的缺陷，并通过具体问题具体分析了相应的解决措施，希望对提升高校师资队伍的建设运行机制提供借鉴。
关键词：高校师资队伍建设 运行机制 理性思考
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）02（a）-0206-02
在对教学要求不断提高的当代，如果还是应用以前的陈旧教学模式进行教学管理，那么其肯定达不到与时代相符合的教学要求，因此，制定建立高素质的师资队伍、运行高效能的师资机制对于深化教学改革具有至关重要的作用。总的来说，目前我国的教学体制还存在着师资队伍整体素质偏低、教学物资匮乏落后、培训考核机制不健全等问题，如何从实践中解决则需从两方面进行：一方面是师资队伍建设的机制完善；另一方面是贯彻落实机制的运行。
1 高效师资队伍建设运行机制存在的问题及原因分析
1.1 主观思想原因
（1）缺乏先进的人力资源观念。人是机制运行的执行者，如果执行者没有同时代进行接轨，那必然造成机制运行处处受挫。随着21世纪知识经济时代潜移默化地作用，强化组织内部人力资源的管理成为许多管理者不得不考虑的问题。总体来说，进行人力资源管理即通过合理分配人力资源到相应的职位进行管理，以期达到最大程度地利用，最大程度减少人力资源成本。在当下的高校人力资源管理过程中，许多管理者还是运用陈旧的人事管理模式进行运转，缺乏对新时期人力资源理论的研究与实践导致不能转变狭隘的人力资源开发与调整思想，反映到实际行动中就表现在人员的进出还需办理复杂的调动手续和证明资料。
（2）缺乏先进的创新思维与人才意识。由于我国经济发展的区域不平衡性特征，许多内陆地区依然还是保持着落后的教学模式观念，不能有效地解放思想，缺乏人才意识。具体表现在有些区域高校还存在着评级论资排辈与“官本位”的落后观念，长期实行“唯派是亲、关系之上”的封建落后官僚主义，这就造成了人才引进、培养落实不到位，一定程度上导致了人才流失严重的问题发生。
1.2 客观机制原因
（1）缺乏合理的用人机制，人事管理制度落后。在社会主义市场经济条件下，虽然各性质的组织都对用人机制进行了不同程度的调整，但是，在某些地区高校，先进的人才引进机制、人才管理与培训机制、人才奖惩竞争机制等并没有得到相应完善，导致高校人事管理制度弊端丛生。具体表现在计划经济体制下形成的聘任终身制、身份制依然顽固存在于教师职业生涯规划中，造成了教学创新积极性不高，制约了其他教师的能力发挥。另外，高校相比于社会是一个比较独立的组织，其性质特殊性也决定了其用人的特殊性，表现在竞聘机制很难顺畅执行，对于不合格的教师高校很难将其转移到社会上，而只能作为可要可不要的闲置人员滞留在高校师资系统内。总而言之，即便社会正在实施“竞岗、下岗、分流”的人才选拔机制，部分高校却无视该制度的优越性与实践性，许多教师依然缺乏竞争意识，导致了教师整体素质的低下。同时，也反映了高校管理模式的弊端：机构庞大冗余、人员关系错综复杂、职责不清、层次不明，对工作应付了事，办事效率不高。
（2）人事考核机制不健全，缺乏竞争积极性。目前部分高校的人事考评就是简单要求在职教师按照自己编写的年度工作计划完成相应的年度工作效果审核表。其中，审核等级就划分成优秀、称职、不称职等简单类别。因此，这种考核机制明显地影响了教师考评机制的公正性、透明度以及科学性。
1.3 薪酬机制原因
（1）投入的教育经费不足，薪酬不能有效满足市场需求。虽然社会主义市场经济的实施极大地促进了我国企业的发展，但是其优越性并没有显著地实施体现到高校的运营过程中。特别是在经济欠发达地区，经费的不足导致教育设施设备采购不到位，教师薪酬水平跟不上市场经济的发展要求，最后导致了教学师资引进艰辛、培训激励措施落后、优秀人才流失迅速等不良局面的形成。
（2）薪酬分配机制不健全，师资队伍建设缺乏后劲。具体表现在以下几个方面：首先是薪酬管理的权限太过于集中。在提倡民主化与透明度的今天，部分高校依然由几个少数人集权管理着薪酬政策，民主权力得不到发挥，更不能通过自身的实际情况与市场经济风向调整教师工资标准与奖惩水平；其次，是薪酬机制改革不彻底。目前仍有高校将薪酬水平按资排辈，不论教师的教学能力与方法水平，如果没有相应的辈分与关系，其薪酬水平只能停在原地徘徊而得不到提高，这也不能贯彻当代按劳分配的基本原则；再次，是高校的薪酬总水平统得过死，不能根据学校自身情况进行灵活调整。如果事业单位的项目总量、职位内容与实际操作量产生新的情况，当下的薪酬分配机制却不能完成相应的调整，则会出现“多干少干一个样，干好干坏没差别”现象，根本不能体现新时期“能者多劳，多劳多得”的薪酬激励机制效果，平均主义的产生必然导致教师缺乏创新积极性，工作懈怠，玩忽职守情况的产生。
2 建立健全的师资队伍建设运行机制
无规矩不成方圆，要实现高校师资队伍素质的整体提升，首先就必须对运行机制进行完整、系统的制定。只有做到有理可循、有理可依才能保证整个运行机制的有效运作。机制如何进行完善具体表现在以下几个方面。
（1）高校师资队伍建设须注重机制的前瞻性。一个机制的运行不仅仅是考虑机构设置与运行程序，必须根据现有情况对机制整体进行了解，如果脱离实际情况贸然设计制定，那只会形成一个空壳条文。高校教师要求的是一个高素质、高文化的群体环境，每个人都有自己的主观意识与实践行动，他们选择空间的多元化等要求了师资运行机制的包含性与全面性，因此，在制定相关运行机制时必然要考虑其前瞻性，不能想到什么、缺乏什么而随意指定，盲目运行或是为了应付领导检查而强行执行。这样只会导致制度强制性过多、协调性与民主性缺乏，最后执行力度不强。 （2）高校师资队伍建设须注重机制的系统性。具体从横向和纵向两个方面进行分析。首先在横向上，一定要注意高校实施的制度与制度之间的配合性与紧密性。如果制度之间没有沟通协调性，那单纯靠一个机制肯定难以将既定目标实现；另外是从纵向来看，需注意制度的时效性，如果没有根据社会发展情况进行及时地对其进行更新与调整，那么在落后的机制运行中必然与实际情况脱节，造成落后挨打的局面。
（3）高校师资队伍建设须驻中国机制的周密性。总体来讲，如果一个运行机制没有将各个组成要素如岗位职责、岗位分配、岗位标准、岗位考核、岗位激励、岗位协作等组织联合到一起，那么这个机制就不能评价为健全合格的。针对高校师资队伍建设机制，其组成要素是学校领导、职能部门负责人与学科教师，在制定这些职责人的行为规范与工作流程时，则还需要考虑到人的因素，根据实际情况进行详尽规划。具体说来，机制的周密性包括两个方面：首先是意识规章制度所概括的范围要广，不能留下真空区域；其次是标准与规范要详细，该制定哪些规范，该履行哪些职责等都要进行明确，以保证有理可依、有证可循。
3 完善实施高校师资队伍建设机制的运作措施
以上机制制定到位后则需要运行主体进行实施。具体的完善措施包括以下几个部分。
3.1 制定年度工作计划，形成自我激励机制
通过总结工作成绩，根据实际情况制定下年度总体运行计划，实现规律性、程序性、逻辑性的工作习惯。具体说来，首先须制定年度工作目标，这又可以分为高校总体目标与个人独立目标。当然，这两者的方向性是一致的，学校的目标是指师资力量提升的长期规划运营目标，具体表现在人才引进、培训激励、考核提升以及废旧淘汰的实现。另一方面，个人目标是指将学校总体目标平均分摊到每一位教师的具体目标上，通过公开目标责任制，使每位教师明确自身的岗位职责与要求，在此过程中，教师参与的人数越多，参与积极性越高，那目标实现的可能性也就越强。
3.2 实施制度责任制，明确划分职责要求，提高教师的竞争积极性
首先，制度责任制的实施其主要目的是加深职责人的责任意识与竞争意识，彻底转换落后的得过且过、浑水摸鱼的思想，在此过程中，还可以引进相关的竞争机制，不符合要求的坚决摒弃，灵活地用人机制与晋升机制能够促使参与者在实践学校总体计划目标与个人年度计划中则能够长生竞争意识、提高积极性。其次，可以具体划分各职能部门的责任人及责任区域，如工作条件的创造、教学创新的研究等等量化指标的完成。最后，量化考核要求，明确责任人职责。人员素质提升的关键很大一部分靠考核，因此，在高校师资队伍建设过程中，要细化、量化人员培训目标与考核标准，只有具体性的目标要求才能调动提升教师的工作积极性与竞争能力，在具体的奖惩措施下才能激发教师的工作热情，努力完成学校总体年度目标与个人职业规划要求。
3.3 贯彻落实教师薪酬制度，保证人才引进与提升的根本要求
首先，是要重点改革落后的平均主义体制，引进“多劳多得”的薪酬机制，改善过去大锅饭的薪酬制度，从根本上刺激教师的潜在竞争意识与教学能力，彻底改善得过且过的工作作风；其次，是完善薪酬管理权力机制，转换少数人把握薪酬机制管理的情况，体现公正性与透明度，实现教师薪酬水平的合理性与稳定性；再次，是健全的奖惩制度，对于能力出众的教师应当给予适当的奖励以提高竞争积极性，而对于那些玩忽职守、缺乏干劲的教师则应当予以责罚以体现劳动的公正性，并刺激教师队伍的素质不断提升。
4 结语
当前高校师资队伍建设运行机制的完善不仅仅是制度本身的建设与实行，还需要各方的共同努力，如国家政府的政策支持与社会企业的资金保证。师资队伍建设机制的运行关系着整个国家未来人才的培养，因此，在不断完善本身环境的前提下，更应该与国际教育师资队伍接洽以取得实践经验，唯有不断完善以上措施，才能建设一个健全的高素质的高校师资队伍运行机制。
参考文献
[1] 李忠波.对高校师资队伍建设运行机制的理性思考[J].中国高校研究，2005（11）：21-23.
[2] 王雁.从学校文化谈高校师资队伍建设[J].中国校外教育，2009（4）：121-122.
[3] 田明昌.新时期高校师资队伍建设的理性思考与对策研究[J].山东大学学报，2007（8）：31-34.
关键词：高校师资队伍建设 运行机制 理性思考
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）02（a）-0206-02
在对教学要求不断提高的当代，如果还是应用以前的陈旧教学模式进行教学管理，那么其肯定达不到与时代相符合的教学要求，因此，制定建立高素质的师资队伍、运行高效能的师资机制对于深化教学改革具有至关重要的作用。总的来说，目前我国的教学体制还存在着师资队伍整体素质偏低、教学物资匮乏落后、培训考核机制不健全等问题，如何从实践中解决则需从两方面进行：一方面是师资队伍建设的机制完善；另一方面是贯彻落实机制的运行。
1 高效师资队伍建设运行机制存在的问题及原因分析
1.1 主观思想原因
（1）缺乏先进的人力资源观念。人是机制运行的执行者，如果执行者没有同时代进行接轨，那必然造成机制运行处处受挫。随着21世纪知识经济时代潜移默化地作用，强化组织内部人力资源的管理成为许多管理者不得不考虑的问题。总体来说，进行人力资源管理即通过合理分配人力资源到相应的职位进行管理，以期达到最大程度地利用，最大程度减少人力资源成本。在当下的高校人力资源管理过程中，许多管理者还是运用陈旧的人事管理模式进行运转，缺乏对新时期人力资源理论的研究与实践导致不能转变狭隘的人力资源开发与调整思想，反映到实际行动中就表现在人员的进出还需办理复杂的调动手续和证明资料。
（2）缺乏先进的创新思维与人才意识。由于我国经济发展的区域不平衡性特征，许多内陆地区依然还是保持着落后的教学模式观念，不能有效地解放思想，缺乏人才意识。具体表现在有些区域高校还存在着评级论资排辈与“官本位”的落后观念，长期实行“唯派是亲、关系之上”的封建落后官僚主义，这就造成了人才引进、培养落实不到位，一定程度上导致了人才流失严重的问题发生。
1.2 客观机制原因
（1）缺乏合理的用人机制，人事管理制度落后。在社会主义市场经济条件下，虽然各性质的组织都对用人机制进行了不同程度的调整，但是，在某些地区高校，先进的人才引进机制、人才管理与培训机制、人才奖惩竞争机制等并没有得到相应完善，导致高校人事管理制度弊端丛生。具体表现在计划经济体制下形成的聘任终身制、身份制依然顽固存在于教师职业生涯规划中，造成了教学创新积极性不高，制约了其他教师的能力发挥。另外，高校相比于社会是一个比较独立的组织，其性质特殊性也决定了其用人的特殊性，表现在竞聘机制很难顺畅执行，对于不合格的教师高校很难将其转移到社会上，而只能作为可要可不要的闲置人员滞留在高校师资系统内。总而言之，即便社会正在实施“竞岗、下岗、分流”的人才选拔机制，部分高校却无视该制度的优越性与实践性，许多教师依然缺乏竞争意识，导致了教师整体素质的低下。同时，也反映了高校管理模式的弊端：机构庞大冗余、人员关系错综复杂、职责不清、层次不明，对工作应付了事，办事效率不高。
（2）人事考核机制不健全，缺乏竞争积极性。目前部分高校的人事考评就是简单要求在职教师按照自己编写的年度工作计划完成相应的年度工作效果审核表。其中，审核等级就划分成优秀、称职、不称职等简单类别。因此，这种考核机制明显地影响了教师考评机制的公正性、透明度以及科学性。
1.3 薪酬机制原因
（1）投入的教育经费不足，薪酬不能有效满足市场需求。虽然社会主义市场经济的实施极大地促进了我国企业的发展，但是其优越性并没有显著地实施体现到高校的运营过程中。特别是在经济欠发达地区，经费的不足导致教育设施设备采购不到位，教师薪酬水平跟不上市场经济的发展要求，最后导致了教学师资引进艰辛、培训激励措施落后、优秀人才流失迅速等不良局面的形成。
（2）薪酬分配机制不健全，师资队伍建设缺乏后劲。具体表现在以下几个方面：首先是薪酬管理的权限太过于集中。在提倡民主化与透明度的今天，部分高校依然由几个少数人集权管理着薪酬政策，民主权力得不到发挥，更不能通过自身的实际情况与市场经济风向调整教师工资标准与奖惩水平；其次，是薪酬机制改革不彻底。目前仍有高校将薪酬水平按资排辈，不论教师的教学能力与方法水平，如果没有相应的辈分与关系，其薪酬水平只能停在原地徘徊而得不到提高，这也不能贯彻当代按劳分配的基本原则；再次，是高校的薪酬总水平统得过死，不能根据学校自身情况进行灵活调整。如果事业单位的项目总量、职位内容与实际操作量产生新的情况，当下的薪酬分配机制却不能完成相应的调整，则会出现“多干少干一个样，干好干坏没差别”现象，根本不能体现新时期“能者多劳，多劳多得”的薪酬激励机制效果，平均主义的产生必然导致教师缺乏创新积极性，工作懈怠，玩忽职守情况的产生。
2 建立健全的师资队伍建设运行机制
无规矩不成方圆，要实现高校师资队伍素质的整体提升，首先就必须对运行机制进行完整、系统的制定。只有做到有理可循、有理可依才能保证整个运行机制的有效运作。机制如何进行完善具体表现在以下几个方面。
（1）高校师资队伍建设须注重机制的前瞻性。一个机制的运行不仅仅是考虑机构设置与运行程序，必须根据现有情况对机制整体进行了解，如果脱离实际情况贸然设计制定，那只会形成一个空壳条文。高校教师要求的是一个高素质、高文化的群体环境，每个人都有自己的主观意识与实践行动，他们选择空间的多元化等要求了师资运行机制的包含性与全面性，因此，在制定相关运行机制时必然要考虑其前瞻性，不能想到什么、缺乏什么而随意指定，盲目运行或是为了应付领导检查而强行执行。这样只会导致制度强制性过多、协调性与民主性缺乏，最后执行力度不强。 （2）高校师资队伍建设须注重机制的系统性。具体从横向和纵向两个方面进行分析。首先在横向上，一定要注意高校实施的制度与制度之间的配合性与紧密性。如果制度之间没有沟通协调性，那单纯靠一个机制肯定难以将既定目标实现；另外是从纵向来看，需注意制度的时效性，如果没有根据社会发展情况进行及时地对其进行更新与调整，那么在落后的机制运行中必然与实际情况脱节，造成落后挨打的局面。
（3）高校师资队伍建设须驻中国机制的周密性。总体来讲，如果一个运行机制没有将各个组成要素如岗位职责、岗位分配、岗位标准、岗位考核、岗位激励、岗位协作等组织联合到一起，那么这个机制就不能评价为健全合格的。针对高校师资队伍建设机制，其组成要素是学校领导、职能部门负责人与学科教师，在制定这些职责人的行为规范与工作流程时，则还需要考虑到人的因素，根据实际情况进行详尽规划。具体说来，机制的周密性包括两个方面：首先是意识规章制度所概括的范围要广，不能留下真空区域；其次是标准与规范要详细，该制定哪些规范，该履行哪些职责等都要进行明确，以保证有理可依、有证可循。
3 完善实施高校师资队伍建设机制的运作措施
以上机制制定到位后则需要运行主体进行实施。具体的完善措施包括以下几个部分。
3.1 制定年度工作计划，形成自我激励机制
通过总结工作成绩，根据实际情况制定下年度总体运行计划，实现规律性、程序性、逻辑性的工作习惯。具体说来，首先须制定年度工作目标，这又可以分为高校总体目标与个人独立目标。当然，这两者的方向性是一致的，学校的目标是指师资力量提升的长期规划运营目标，具体表现在人才引进、培训激励、考核提升以及废旧淘汰的实现。另一方面，个人目标是指将学校总体目标平均分摊到每一位教师的具体目标上，通过公开目标责任制，使每位教师明确自身的岗位职责与要求，在此过程中，教师参与的人数越多，参与积极性越高，那目标实现的可能性也就越强。
3.2 实施制度责任制，明确划分职责要求，提高教师的竞争积极性
首先，制度责任制的实施其主要目的是加深职责人的责任意识与竞争意识，彻底转换落后的得过且过、浑水摸鱼的思想，在此过程中，还可以引进相关的竞争机制，不符合要求的坚决摒弃，灵活地用人机制与晋升机制能够促使参与者在实践学校总体计划目标与个人年度计划中则能够长生竞争意识、提高积极性。其次，可以具体划分各职能部门的责任人及责任区域，如工作条件的创造、教学创新的研究等等量化指标的完成。最后，量化考核要求，明确责任人职责。人员素质提升的关键很大一部分靠考核，因此，在高校师资队伍建设过程中，要细化、量化人员培训目标与考核标准，只有具体性的目标要求才能调动提升教师的工作积极性与竞争能力，在具体的奖惩措施下才能激发教师的工作热情，努力完成学校总体年度目标与个人职业规划要求。
3.3 贯彻落实教师薪酬制度，保证人才引进与提升的根本要求
首先，是要重点改革落后的平均主义体制，引进“多劳多得”的薪酬机制，改善过去大锅饭的薪酬制度，从根本上刺激教师的潜在竞争意识与教学能力，彻底改善得过且过的工作作风；其次，是完善薪酬管理权力机制，转换少数人把握薪酬机制管理的情况，体现公正性与透明度，实现教师薪酬水平的合理性与稳定性；再次，是健全的奖惩制度，对于能力出众的教师应当给予适当的奖励以提高竞争积极性，而对于那些玩忽职守、缺乏干劲的教师则应当予以责罚以体现劳动的公正性，并刺激教师队伍的素质不断提升。
4 结语
当前高校师资队伍建设运行机制的完善不仅仅是制度本身的建设与实行，还需要各方的共同努力，如国家政府的政策支持与社会企业的资金保证。师资队伍建设机制的运行关系着整个国家未来人才的培养，因此，在不断完善本身环境的前提下，更应该与国际教育师资队伍接洽以取得实践经验，唯有不断完善以上措施，才能建设一个健全的高素质的高校师资队伍运行机制。
参考文献
[1] 李忠波.对高校师资队伍建设运行机制的理性思考[J].中国高校研究，2005（11）：21-23.
[2] 王雁.从学校文化谈高校师资队伍建设[J].中国校外教育，2009（4）：121-122.
[3] 田明昌.新时期高校师资队伍建设的理性思考与对策研究[J].山东大学学报，2007（8）：31-34.