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在中西部崛起的大背景下，农民工群体深层次的心理因素主导着“民工潮”向“民工荒”，的历史性转变。从农民工心理特征着手，理解农民工，留住农民工，或是企业有所作为的一条捷径。
曾几何时，大量农民工从欠发达的农村地区涌向沿海发达地区及大中城市，被形象地称为“民工潮”。伹如今，这股强劲的“民工潮”变为“民工荒”。国家统计局最新发布的2009年农民工监测调查报告显示，2009年在东部地区务工的外出农民工为9076万人，比上年减少888万人，下降8.9％，当前珠三角地区缺工超过200万，部分生产线已处于停工状态。员工流失最严重的是传统制造业中的操作人员。珠三角地区不少制造业企业离职率在50％以上，有的甚至高达200％。对于沿海地区的制造业企业来说，吸引和留住农民工成为首要的管理问题。很多地方和企业开始改变用工策略，比如从本地招聘工人和管理人员，降低外地员工流失带来的损失。同样以制造业为主的江苏昆山地区，就没有因招工而出现盲流潮，原因是企业多聘请本地人，即使因本地人手不够而需要聘请外地工人，也是有组织招聘来的。此外，有的企业采用了“老少边穷扶持策略”，每年到内地老区特别是较贫穷的山区和边远地区，与当地政府合作招聘。
我们对珠三角地区几家制造企业的深度追踪研究发现，农民工高离职率有其深层次的心理原因。与城市生活的隔阂、工业化大生产导致的人性压抑、过度劳作产生的工作倦怠、粗暴管理产生的不公平感，以及农民工自身人格特点等种种因素，都与农民工的离职高度相关。
“我们不属于城市”
农民工大多渴望摆脱乡村，成为城市的一分子。但事实上，即使在城市工作多年的农民工，也并未真正融入城市，有调查显示，83.0％的农民工人际交往基本局限于老乡和工友，仅11.3％的人表示也结交了一些城市居民。“我们不属于这里”、“没什么机会跟城里人做朋友“……这些真实的想法，反映了农民工仅仅把城市看作是短暂的栖息地和赚钱之所，自己仅仅是城市的匆匆过客。除非他们改变这种过客的心态和身份，否则返乡回流几乎是必然的结局。
农民工要融入城市，要过的一个心理关就是能否适应城市化生活。城市化包含三层涵义：一是系统层面的整合，即经济系统、社会系统、文化系统及制度系统四者相互衔接，目前农村流动人口仅仅从经济系统上被接纳；二是社会层面的整合，即在行动、生活方式等方面与城市居民没有明显区别，融入现代时尚生活；三是心理层面对于城市的认同，产生归属感。
提高农民工的城市化水平，一个关键的方法是帮助其逐渐扩张原有同乡社交网络，建立起新的城市社交网络。相对于那些偶尔和本地居民交往或者从不与本地居民交往的农民工，经常与城市本地居民交往的农民工更加倾向于留在城市。
一些企业已经进行了积极的尝试。浙江某企业开放内部休闲场所给附近居民，鼓励当地人与企业员工一起进行文娱活动。在上海，某些学校采用“混合编班制”，让农民工子女和上海户籍学生一起就读，帮助农民工下一代融入城市。东莞某外资企业和当地政府合作，在工作区外开辟大片生活用地，兴建宿舍和体育场、绿化公园、歌厅、游戏厅，将企业变成一个各类功能齐全的“小城区”，丰富了农民工的生活，促使其生活方式向城市化转型。
“我每天在紧张中度过”
看过卓别林《摩登时代》的人都不会忘记那个著名场景：巨型生产线上，工人配合着生产流水线，不停地重复简单的装配动作，人最终被异化，即使交班休息，也停不住地震颤身体、抖动手脚。这就是传统工业生产“去人性化”的特征。这不失为中国农民工的真实写照。在中国的制造型企业中，农民工面临同样巨大的心理和生理挑战。
这种不适应，在刚入职的农民工身上体现得尤为突出。“刚入职的时候，工长安排我去学焊接。之前从来没有接触过这些，一切都不懂，让我非常地难受”；“工厂里使用的是流水线，我总是不适应工作的节奏，跟不上它，压力特别大”；“我什么都不懂，也害怕去问别人。流水线跟不上，总是拖后腿，几乎每天都是在紧张中度过的”……以上是广东某企业流水线上农民工的真实写照。
长时间的工作压力，又没有足够的帮助和支持让他们进行迅速的调适，导致农民工干一段时间就很容易产生离职念头，以此获得一时的心理缓解。
如果企业能使管理更人性化、精细化，通过工作重组、工程再造等方法改进生产方式，将有助于留住员工。某些成熟的制造企业成立了小型的卓越中心，负责技术方面的改进和提升，减少生产中不符合人体工程学的工序，降低对工人生理上的要求。一些日本企业通过岗位轮换来培养工人的适应能力，工人在班组内、班组间甚至部门间定期、平等地轮换岗位，很少有人只从事单一产品、工序、工位的工作。此外，企业还需要给予员工心理上的支持和辅导，缓解包括宋自工作、生活乃至家庭问题的压力。东莞一家外资企业开设心理咨询中心和员工辅助计划(EAP)，提供针对个人或团体的适应性训练，帮助农民工度过适应工业化生产的难关。
“工作倦怠，情感耗竭”
农民工多集中在劳动密集型企业，这些企业劳动强度大，工作时间长。尽管如此，不少员工仍乐于选择加班加点工作以挣取高额加班费。一位农民工谈到。“如果不加班，在这边闲着也是闲着。加班之后每月工资能多好几百块，还不如多加班”。不少农民工比较短视，在他们眼里，外出就业只是“挣房子和彩礼钱”的手段。由于平时加班能拿到150％的工资，周末加班能拿到200％的工资，所以经常拼命加班，长此以往，会感到身体疲惫和心理失衡。
高强度、高节奏地工作一段时间后，员工势必产生工作倦怠感。突出的表现包括“情感耗竭”。比如感觉一天工作之后身心疲惫，面对新一天的工作时压力巨大、快要崩溃；其次是“去人格化”，对工作以及个人的贡献越来越不感兴趣，怀疑自己所做工作的意义；最后是“成就感降低”，觉得自己不能有效地解決工作中出现的问题，认为自己不能胜任和有效完成工作等。
一些企业已经认识到工作倦怠所造成的危害性，因而在企业文化、农民工生活和生产环境方面加大投入力度。例如，东莞一家大型外资制造企业平均工资比周边高出30％，采用人性化的管理方式，在工厂内开设福利超市和KTV，每月举办生日晚会和各种体育比赛。有研究表明，放声歌唱和有氧出汗运动有助于缓解压力。
“无法忍受主管的虐待”
我们对东南沿海制造型企业的数据分析发现，对员工的粗暴管理普遍存在，虐待行为严重影响下属 员工的心理健康和公正感，造成员工离职意愿上升。许多员工往往是慕组织之名而来，却因为无法忍受主管的虐待而离开。
我们从广东的一些制造企业了解到，大多数一线管理者是从工人中提拔的，本身素质不高，没有机会学习现代的管理方法和理念，更无从谈及领导艺术。因此，一线主管的管理方式较为单一，甚至是粗暴的虐待型管理，比如用言语嘲弄下级员工，认为员工的想法或感受是愚蠢的，在别人面前贬低或者说下属的坏话，指责员工的能力不足等。这些主管是用消极的惩罚方式来维护自己的权威。
这违背了管理心理学中组织公正的另一个纬度——“互动公正”，“互动公正”分为人际公正和信息公正两个方面。前者包括主管对员工的态度是否礼貌，是否尊重和关心下属，避免对于下属不合适的评论；后者则是在信息交流方面，是否能够坦率地交流，对决策过程进行彻底和合理的解释，是否会及时与员工交流细节问题，关注员工个人的具体需要等。我们的研究数据发现，如果农民工知觉到的互动公正感低，就会产生较高的离职意愿。
广东一家大型外资制造企业每年离职率达30％以上，针对这种情况，公司人力资源部成立员工关系组，每人重点针对一到两个部门的离职人员进行面谈，逐月分析离职原因，对公司离职面谈记录的分析发现，除个人原因(结婚、生病等)以外，影响农民工离职的最主要因素就是上级和下属的关系，其中包括上级的虐待、辱骂、嘲弄等。为此，该企业将一线主管的领导素质和管理能力的干预培训列为重点工作，有计划地改进、提升主管的工作方式，并把降低下属的离职率作为考核的关键指标。研究表明，培训一线主管的领导素质和管理能力，比单纯给员工加工资更能有效地降低离职率，成本也低得多。
“想不开就走人”
农民工离土不离乡的观念根深蒂固；即使离乡外出打工，也没有比较长久地扎根的心理准备。尤其一线蓝领女工，到了适婚年龄多会回乡结婚生子。另外，20世纪80年代出生的年轻农民工外出打工的目的不同于老一代农民工，他们经济压力较小，挣钱并不是唯一目的，工资不再能完全左右其行为。
在这样的背景下，如今的农民工稍有想不开就走人，其人格特性是重要因素。对广东几家制造型企业进行的离职原因分析发现，开放性高、情绪稳定性低的农民工更容易离职。开放性高的人好奇心强，总保持对外界的新鲜感，乐于接受新的事物和观念，不喜欢简单枯燥、过于机械性的工作，因此往往干不多久就想离职。另一方面，情绪稳定性低的人容易产生羡慕和嫉妒心理，难以控制自己的情绪，在持久而枯燥的工作环境中难以保持平和的心态，面对困难、批评或不公正，容易产生强烈的负面情绪和冲动行为，稍有想不开就吋白屁股走人”。
针对这一特点，制造型企业应该针对自身工作性质，设计合理的招聘方案，筛查应聘者的人格特点。广东一家外资企业在农民工招聘时采用国际通行的“大五人格”测验进行筛选。剔除那些开放性高、情绪稳定性低的应聘者，有效降低离职率。
此外，我们的研究表明，农民工想不开就走人的另一个心理原因是组织承诺慼较低。农村的生活和人际关系主要由家族和血缘关系维系。而农民工离开农村进入城市打工，需要对企业形成忠诚感和建立新的心智模式，但他们往往对新型的契约关系认知不足，缺乏“爱厂如家”的心态。因此，企业还需要培养农民工的组织承诺。加强他们对企业的归属慼，对工人身份的认同感。例如注重员工关怀，及时给予工作上的指导，建立社会支持网络特别是良好的上下级关系，关注员工疾苦，适时地满足员工的合理需求，帮助员工缓解工作压力，以及合理的分配与利益分享等。
*****
解决民工荒问题不仅需要企业理解农民工的需求和特点，改进管理，承担企业社会责任，更需要政府与企业互动，共同培育留住农民工的社会土壤，系统化的软硬环境改造和企业管理持续改进，才能让农民工视厂为家，扎根当地。
中西部崛起 天平反方向倾斜
中西部崛起是东南沿海地区出现民工荒的最重要的经济背景。
珠三角和长三角地区的前驱性开发和超前发达，在过去20多年曾吸引了大量内地民工。但随着我国提出“西部大开发”和“中部崛起”战略，以及沿海地区劳动力等成本的提高，众多产业开始逐步向中西部转移，促进了中西部地区经济高速发展，以成都为例，美国芯片制造商英特尔公司2005年决定在此开设工厂，一大批信息科技和科研开发区的建设也得到了推动，其他知名科技厂商也涌人成都。中西部的产业发展就地吸引了大量劳动力，遏制了农民工的东移潮。
国家统计局2010年的信息显示。在中部地区务工的外出农民工为2 477万人。比上年增加618万人，增长33.2％；在西部地区务工的外出农民工为2 940万人，比上年增加775万人，增长35.8％。
每个民工心中都有一个天平，外出打工和就近就业处于天平的两端。改革开放初期，随着有限土地上劳动力过剩，一部分不满现状的农民打起行囊外出闯荡。由于当时沿海地区工资高、机会多，农村一度出现了“送出一人，全家脱贫’的诱人景象。所以，这个时期即使背井离乡在外漂泊，许多人都还是义无反顾地踏上离家之路，天平中外出打工的一端重重地压下。
但是。如今的局面发生了巨大变化。由于中西部新兴企业提供了大量的本地就业岗位，许多中西部务工人员开始选择就近打工。正如一位从江西到东莞的务工人员所说：“江西现在也有很多工厂，消费也不高，比跑来跑去方便多了。”沿海地区对于普通务工人员的吸引力正逐渐降低，尤其是以往最重的筹码一工资。十几年来东部地区普工的工资虽有增加。但物价上涨也不小，例如，广东地区普工月工资基本在1000～1500元，虽然曾远高于内地，但该地区消费高，再加上每年回家过年来回奔波的费用，在外务工的农民工积蓄有限。相对而言。现在中西部的工厂也能给出1000元左右的月薪，当地生活成本低，最终一年的积蓄与在外辛苦奋斗没有太大区别。此时，离家近、能照顾父母等因素成了“最后一根稻草”，天平倒向了就近就业一端。
曾几何时，大量农民工从欠发达的农村地区涌向沿海发达地区及大中城市，被形象地称为“民工潮”。伹如今，这股强劲的“民工潮”变为“民工荒”。国家统计局最新发布的2009年农民工监测调查报告显示，2009年在东部地区务工的外出农民工为9076万人，比上年减少888万人，下降8.9％，当前珠三角地区缺工超过200万，部分生产线已处于停工状态。员工流失最严重的是传统制造业中的操作人员。珠三角地区不少制造业企业离职率在50％以上，有的甚至高达200％。对于沿海地区的制造业企业来说，吸引和留住农民工成为首要的管理问题。很多地方和企业开始改变用工策略，比如从本地招聘工人和管理人员，降低外地员工流失带来的损失。同样以制造业为主的江苏昆山地区，就没有因招工而出现盲流潮，原因是企业多聘请本地人，即使因本地人手不够而需要聘请外地工人，也是有组织招聘来的。此外，有的企业采用了“老少边穷扶持策略”，每年到内地老区特别是较贫穷的山区和边远地区，与当地政府合作招聘。
我们对珠三角地区几家制造企业的深度追踪研究发现，农民工高离职率有其深层次的心理原因。与城市生活的隔阂、工业化大生产导致的人性压抑、过度劳作产生的工作倦怠、粗暴管理产生的不公平感，以及农民工自身人格特点等种种因素，都与农民工的离职高度相关。
“我们不属于城市”
农民工大多渴望摆脱乡村，成为城市的一分子。但事实上，即使在城市工作多年的农民工，也并未真正融入城市，有调查显示，83.0％的农民工人际交往基本局限于老乡和工友，仅11.3％的人表示也结交了一些城市居民。“我们不属于这里”、“没什么机会跟城里人做朋友“……这些真实的想法，反映了农民工仅仅把城市看作是短暂的栖息地和赚钱之所，自己仅仅是城市的匆匆过客。除非他们改变这种过客的心态和身份，否则返乡回流几乎是必然的结局。
农民工要融入城市，要过的一个心理关就是能否适应城市化生活。城市化包含三层涵义：一是系统层面的整合，即经济系统、社会系统、文化系统及制度系统四者相互衔接，目前农村流动人口仅仅从经济系统上被接纳；二是社会层面的整合，即在行动、生活方式等方面与城市居民没有明显区别，融入现代时尚生活；三是心理层面对于城市的认同，产生归属感。
提高农民工的城市化水平，一个关键的方法是帮助其逐渐扩张原有同乡社交网络，建立起新的城市社交网络。相对于那些偶尔和本地居民交往或者从不与本地居民交往的农民工，经常与城市本地居民交往的农民工更加倾向于留在城市。
一些企业已经进行了积极的尝试。浙江某企业开放内部休闲场所给附近居民，鼓励当地人与企业员工一起进行文娱活动。在上海，某些学校采用“混合编班制”，让农民工子女和上海户籍学生一起就读，帮助农民工下一代融入城市。东莞某外资企业和当地政府合作，在工作区外开辟大片生活用地，兴建宿舍和体育场、绿化公园、歌厅、游戏厅，将企业变成一个各类功能齐全的“小城区”，丰富了农民工的生活，促使其生活方式向城市化转型。
“我每天在紧张中度过”
看过卓别林《摩登时代》的人都不会忘记那个著名场景：巨型生产线上，工人配合着生产流水线，不停地重复简单的装配动作，人最终被异化，即使交班休息，也停不住地震颤身体、抖动手脚。这就是传统工业生产“去人性化”的特征。这不失为中国农民工的真实写照。在中国的制造型企业中，农民工面临同样巨大的心理和生理挑战。
这种不适应，在刚入职的农民工身上体现得尤为突出。“刚入职的时候，工长安排我去学焊接。之前从来没有接触过这些，一切都不懂，让我非常地难受”；“工厂里使用的是流水线，我总是不适应工作的节奏，跟不上它，压力特别大”；“我什么都不懂，也害怕去问别人。流水线跟不上，总是拖后腿，几乎每天都是在紧张中度过的”……以上是广东某企业流水线上农民工的真实写照。
长时间的工作压力，又没有足够的帮助和支持让他们进行迅速的调适，导致农民工干一段时间就很容易产生离职念头，以此获得一时的心理缓解。
如果企业能使管理更人性化、精细化，通过工作重组、工程再造等方法改进生产方式，将有助于留住员工。某些成熟的制造企业成立了小型的卓越中心，负责技术方面的改进和提升，减少生产中不符合人体工程学的工序，降低对工人生理上的要求。一些日本企业通过岗位轮换来培养工人的适应能力，工人在班组内、班组间甚至部门间定期、平等地轮换岗位，很少有人只从事单一产品、工序、工位的工作。此外，企业还需要给予员工心理上的支持和辅导，缓解包括宋自工作、生活乃至家庭问题的压力。东莞一家外资企业开设心理咨询中心和员工辅助计划(EAP)，提供针对个人或团体的适应性训练，帮助农民工度过适应工业化生产的难关。
“工作倦怠，情感耗竭”
农民工多集中在劳动密集型企业，这些企业劳动强度大，工作时间长。尽管如此，不少员工仍乐于选择加班加点工作以挣取高额加班费。一位农民工谈到。“如果不加班，在这边闲着也是闲着。加班之后每月工资能多好几百块，还不如多加班”。不少农民工比较短视，在他们眼里，外出就业只是“挣房子和彩礼钱”的手段。由于平时加班能拿到150％的工资，周末加班能拿到200％的工资，所以经常拼命加班，长此以往，会感到身体疲惫和心理失衡。
高强度、高节奏地工作一段时间后，员工势必产生工作倦怠感。突出的表现包括“情感耗竭”。比如感觉一天工作之后身心疲惫，面对新一天的工作时压力巨大、快要崩溃；其次是“去人格化”，对工作以及个人的贡献越来越不感兴趣，怀疑自己所做工作的意义；最后是“成就感降低”，觉得自己不能有效地解決工作中出现的问题，认为自己不能胜任和有效完成工作等。
一些企业已经认识到工作倦怠所造成的危害性，因而在企业文化、农民工生活和生产环境方面加大投入力度。例如，东莞一家大型外资制造企业平均工资比周边高出30％，采用人性化的管理方式，在工厂内开设福利超市和KTV，每月举办生日晚会和各种体育比赛。有研究表明，放声歌唱和有氧出汗运动有助于缓解压力。
“无法忍受主管的虐待”
我们对东南沿海制造型企业的数据分析发现，对员工的粗暴管理普遍存在，虐待行为严重影响下属 员工的心理健康和公正感，造成员工离职意愿上升。许多员工往往是慕组织之名而来，却因为无法忍受主管的虐待而离开。
我们从广东的一些制造企业了解到，大多数一线管理者是从工人中提拔的，本身素质不高，没有机会学习现代的管理方法和理念，更无从谈及领导艺术。因此，一线主管的管理方式较为单一，甚至是粗暴的虐待型管理，比如用言语嘲弄下级员工，认为员工的想法或感受是愚蠢的，在别人面前贬低或者说下属的坏话，指责员工的能力不足等。这些主管是用消极的惩罚方式来维护自己的权威。
这违背了管理心理学中组织公正的另一个纬度——“互动公正”，“互动公正”分为人际公正和信息公正两个方面。前者包括主管对员工的态度是否礼貌，是否尊重和关心下属，避免对于下属不合适的评论；后者则是在信息交流方面，是否能够坦率地交流，对决策过程进行彻底和合理的解释，是否会及时与员工交流细节问题，关注员工个人的具体需要等。我们的研究数据发现，如果农民工知觉到的互动公正感低，就会产生较高的离职意愿。
广东一家大型外资制造企业每年离职率达30％以上，针对这种情况，公司人力资源部成立员工关系组，每人重点针对一到两个部门的离职人员进行面谈，逐月分析离职原因，对公司离职面谈记录的分析发现，除个人原因(结婚、生病等)以外，影响农民工离职的最主要因素就是上级和下属的关系，其中包括上级的虐待、辱骂、嘲弄等。为此，该企业将一线主管的领导素质和管理能力的干预培训列为重点工作，有计划地改进、提升主管的工作方式，并把降低下属的离职率作为考核的关键指标。研究表明，培训一线主管的领导素质和管理能力，比单纯给员工加工资更能有效地降低离职率，成本也低得多。
“想不开就走人”
农民工离土不离乡的观念根深蒂固；即使离乡外出打工，也没有比较长久地扎根的心理准备。尤其一线蓝领女工，到了适婚年龄多会回乡结婚生子。另外，20世纪80年代出生的年轻农民工外出打工的目的不同于老一代农民工，他们经济压力较小，挣钱并不是唯一目的，工资不再能完全左右其行为。
在这样的背景下，如今的农民工稍有想不开就走人，其人格特性是重要因素。对广东几家制造型企业进行的离职原因分析发现，开放性高、情绪稳定性低的农民工更容易离职。开放性高的人好奇心强，总保持对外界的新鲜感，乐于接受新的事物和观念，不喜欢简单枯燥、过于机械性的工作，因此往往干不多久就想离职。另一方面，情绪稳定性低的人容易产生羡慕和嫉妒心理，难以控制自己的情绪，在持久而枯燥的工作环境中难以保持平和的心态，面对困难、批评或不公正，容易产生强烈的负面情绪和冲动行为，稍有想不开就吋白屁股走人”。
针对这一特点，制造型企业应该针对自身工作性质，设计合理的招聘方案，筛查应聘者的人格特点。广东一家外资企业在农民工招聘时采用国际通行的“大五人格”测验进行筛选。剔除那些开放性高、情绪稳定性低的应聘者，有效降低离职率。
此外，我们的研究表明，农民工想不开就走人的另一个心理原因是组织承诺慼较低。农村的生活和人际关系主要由家族和血缘关系维系。而农民工离开农村进入城市打工，需要对企业形成忠诚感和建立新的心智模式，但他们往往对新型的契约关系认知不足，缺乏“爱厂如家”的心态。因此，企业还需要培养农民工的组织承诺。加强他们对企业的归属慼，对工人身份的认同感。例如注重员工关怀，及时给予工作上的指导，建立社会支持网络特别是良好的上下级关系，关注员工疾苦，适时地满足员工的合理需求，帮助员工缓解工作压力，以及合理的分配与利益分享等。
*****
解决民工荒问题不仅需要企业理解农民工的需求和特点，改进管理，承担企业社会责任，更需要政府与企业互动，共同培育留住农民工的社会土壤，系统化的软硬环境改造和企业管理持续改进，才能让农民工视厂为家，扎根当地。
中西部崛起 天平反方向倾斜
中西部崛起是东南沿海地区出现民工荒的最重要的经济背景。
珠三角和长三角地区的前驱性开发和超前发达，在过去20多年曾吸引了大量内地民工。但随着我国提出“西部大开发”和“中部崛起”战略，以及沿海地区劳动力等成本的提高，众多产业开始逐步向中西部转移，促进了中西部地区经济高速发展，以成都为例，美国芯片制造商英特尔公司2005年决定在此开设工厂，一大批信息科技和科研开发区的建设也得到了推动，其他知名科技厂商也涌人成都。中西部的产业发展就地吸引了大量劳动力，遏制了农民工的东移潮。
国家统计局2010年的信息显示。在中部地区务工的外出农民工为2 477万人。比上年增加618万人，增长33.2％；在西部地区务工的外出农民工为2 940万人，比上年增加775万人，增长35.8％。
每个民工心中都有一个天平，外出打工和就近就业处于天平的两端。改革开放初期，随着有限土地上劳动力过剩，一部分不满现状的农民打起行囊外出闯荡。由于当时沿海地区工资高、机会多，农村一度出现了“送出一人，全家脱贫’的诱人景象。所以，这个时期即使背井离乡在外漂泊，许多人都还是义无反顾地踏上离家之路，天平中外出打工的一端重重地压下。
但是。如今的局面发生了巨大变化。由于中西部新兴企业提供了大量的本地就业岗位，许多中西部务工人员开始选择就近打工。正如一位从江西到东莞的务工人员所说：“江西现在也有很多工厂，消费也不高，比跑来跑去方便多了。”沿海地区对于普通务工人员的吸引力正逐渐降低，尤其是以往最重的筹码一工资。十几年来东部地区普工的工资虽有增加。但物价上涨也不小，例如，广东地区普工月工资基本在1000～1500元，虽然曾远高于内地，但该地区消费高，再加上每年回家过年来回奔波的费用，在外务工的农民工积蓄有限。相对而言。现在中西部的工厂也能给出1000元左右的月薪，当地生活成本低，最终一年的积蓄与在外辛苦奋斗没有太大区别。此时，离家近、能照顾父母等因素成了“最后一根稻草”，天平倒向了就近就业一端。