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【摘要】建筑施工企业的各类人才是企业可持续发展的重要保证，发展人力资源管理优势，制定科学的企业可持续发展战略，对提升建筑施工企业核心竞争力意义重大，因此，建筑企业要把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。本文分析了建筑企业人才管理现状，阐述了加强建筑施工企业人才培养管理的意义，对建筑施工企业人才培养可持续发展模式进行探讨。
【关键词】建筑施工企业; 人才培养; 可持续发展
建筑企业人员流动性较大、人员素质欠佳、布局分散等等的特点，导致了我国的建筑施工企业对于人才培养的规划做得不够全面、人才管理机制薄弱等等的一系列的问题出现，从而严重阻碍了我国建筑行业的不断发展，阻碍了我国建筑企业人才队伍的形成。我国大部分建筑施工企业施工队伍整体素质不高，缺乏管理及技术人才的弊端，同时也将面临人才流失的严峻局面。因此，应当对建筑企业人才管理的现状、存在的问题和相应的对策有较为深入的了解与剖析，以便使人才管理能够得到持续健康的发展。
一、建筑施工企业人才培养管理现状探析
1. 1 缺乏开拓创新型技术人才培养机制
虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程中，尤其是在生产一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然普遍存在。目前建筑企业中的专业技术人员的突出问题是知识水平偏低、知识陈旧，知识更新较难，在人员的管理储备上，由于没有建立科学的选人用人机制，员工所学非所用，造成专业人才的浪费; 企业内部缺乏系统的专业学习培训，员工整体素质难提升。建筑企业专业人员的技术水平必须适应变化了的新形势、新技术、新工艺、新材料、高科技的建筑、高质量的建筑、具有现代化的、艺术风格的建筑。
1. 2 人力资源优化配置管理制度不够健全
施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性，这已成为施工企业人才流失的最主要原因。人事管理没有按市场经济方式运行，劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显。人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动。人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势。建筑企业还没有建立起有效的激励机制，人员积极性不高，没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善，激励机制因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效。
二、建筑施工企业构建人才可持续发展管理模式对策
2. 1 有计划选拔人才保证人才培养规划的工作质量和效率
由于建筑企业受到多方面的限制，其中最主要的限制就是来源于行业的限制，同时还受到宏观控制的因素比较大，建筑企业工程与其他行业相比有点特殊，企业用工须根据工程需要进行人员配置，对于人力资源的选拔上一定要将根据时间、环境的变化而改变，不能一成不变。需要根据不同的建筑施工企业生产的施工情况，以及自然情况、人为因素等等进行深入的分析，从而预测出建筑企业施工型人力资源的人才的需求。因此要根据建筑企业的施工生产情况编订年度规划，或者是编制季度规划、月度规划等等，这样可以有效的避免建筑企业的成本。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。
2. 2 建立科学合理行之有效的人才管理制度
只有遵循现代人力资源管理原理，尊重员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。利用强化岗位职责和效益考核，使薪酬适应市场化的需求，实行多劳多得，按劳分配，鼓励技术专利、成果等生产要素参与分配，提高专业技术人员的钻研和创新激情。加强人力资源的治理和加强对员工的培育，努力提高他们的技能和科学技术水平，最大限度地开发所有员工的智力资源，调动大家的主动性与创造性，对形成企业核心竞争力具有重要意义。
2. 3 培养一批高素质的项目管理人才
建设企业高素质人才队伍，首要的是创新观念。树立“人才资源是第一资源、第一要素、第一推动力”的人才观; 树立德才兼备德为先的人才观; 树立市场导向重价值的人才观; 树立持续挖掘潜能的人才观; 树立不拘一格用所长的人才观。建立新的引人机制，大力引进高素质人才。建筑施工企业要在树立“不求所有、但求所用”新的人才引进理念的前提下，实行人才、智力和项目相结合的柔性引进机制，形成品牌引所需、重金引高端、灵活引急需、智慧引稀缺的全方位、多渠道、广开门路引进人才的新局面。加大人才培养，提升企业人才整体素质。随着建筑施工企业由劳动密集型向技术密集型、管理密集型的转变，企业对高技能、高素质人才的需求更加显现。为此，建筑施工企业一要建立健全培养机制，充分发挥各级领导人带队伍、培养队伍的职能，将人才放到重要岗位锻炼成才，也可建立外部培训基地，有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、经濟发达地区、国外进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐，培养企业所需的专业人才。
结语
随着5G、物联网、人工智能、数字孪生、云计算、区块链等新一代信息通信技术向建筑业的渗透扩散，新一轮建筑变革正在全球范围内兴起，建筑业正迈向体系重构、动力变革的新阶段，加速向数字化、智能化方向延伸。万物互联、数据驱动、智能主导正在构建筑行业的新体系，建筑从“互联网+”走向“智能+”，从“大链接”走向“大赋能”。在充分理解建筑业智慧建造管理和人才培养需求基础上，培养跨专业、复合型施工管理人才队伍，进而促进我国智慧建造的发展，全方位提升企业智慧建造水平和核心竞争力。
【参考文献】
[1]郭旭洁. 对施工企业人力资源管理的思考[J]. 才智，2011（ 17）
[2]胡飞鸽. 建筑施工企业人力资源管理对策探析[J]. 现代商贸工业2014（ 12）
[3]程爱萍. 施工企业人力资源管理现状及对策浅析[J]财经界（ 学术 版） ，2011（ 02）
【关键词】建筑施工企业; 人才培养; 可持续发展
建筑企业人员流动性较大、人员素质欠佳、布局分散等等的特点，导致了我国的建筑施工企业对于人才培养的规划做得不够全面、人才管理机制薄弱等等的一系列的问题出现，从而严重阻碍了我国建筑行业的不断发展，阻碍了我国建筑企业人才队伍的形成。我国大部分建筑施工企业施工队伍整体素质不高，缺乏管理及技术人才的弊端，同时也将面临人才流失的严峻局面。因此，应当对建筑企业人才管理的现状、存在的问题和相应的对策有较为深入的了解与剖析，以便使人才管理能够得到持续健康的发展。
一、建筑施工企业人才培养管理现状探析
1. 1 缺乏开拓创新型技术人才培养机制
虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程中，尤其是在生产一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然普遍存在。目前建筑企业中的专业技术人员的突出问题是知识水平偏低、知识陈旧，知识更新较难，在人员的管理储备上，由于没有建立科学的选人用人机制，员工所学非所用，造成专业人才的浪费; 企业内部缺乏系统的专业学习培训，员工整体素质难提升。建筑企业专业人员的技术水平必须适应变化了的新形势、新技术、新工艺、新材料、高科技的建筑、高质量的建筑、具有现代化的、艺术风格的建筑。
1. 2 人力资源优化配置管理制度不够健全
施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性，这已成为施工企业人才流失的最主要原因。人事管理没有按市场经济方式运行，劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显。人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动。人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势。建筑企业还没有建立起有效的激励机制，人员积极性不高，没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善，激励机制因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效。
二、建筑施工企业构建人才可持续发展管理模式对策
2. 1 有计划选拔人才保证人才培养规划的工作质量和效率
由于建筑企业受到多方面的限制，其中最主要的限制就是来源于行业的限制，同时还受到宏观控制的因素比较大，建筑企业工程与其他行业相比有点特殊，企业用工须根据工程需要进行人员配置，对于人力资源的选拔上一定要将根据时间、环境的变化而改变，不能一成不变。需要根据不同的建筑施工企业生产的施工情况，以及自然情况、人为因素等等进行深入的分析，从而预测出建筑企业施工型人力资源的人才的需求。因此要根据建筑企业的施工生产情况编订年度规划，或者是编制季度规划、月度规划等等，这样可以有效的避免建筑企业的成本。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。
2. 2 建立科学合理行之有效的人才管理制度
只有遵循现代人力资源管理原理，尊重员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。利用强化岗位职责和效益考核，使薪酬适应市场化的需求，实行多劳多得，按劳分配，鼓励技术专利、成果等生产要素参与分配，提高专业技术人员的钻研和创新激情。加强人力资源的治理和加强对员工的培育，努力提高他们的技能和科学技术水平，最大限度地开发所有员工的智力资源，调动大家的主动性与创造性，对形成企业核心竞争力具有重要意义。
2. 3 培养一批高素质的项目管理人才
建设企业高素质人才队伍，首要的是创新观念。树立“人才资源是第一资源、第一要素、第一推动力”的人才观; 树立德才兼备德为先的人才观; 树立市场导向重价值的人才观; 树立持续挖掘潜能的人才观; 树立不拘一格用所长的人才观。建立新的引人机制，大力引进高素质人才。建筑施工企业要在树立“不求所有、但求所用”新的人才引进理念的前提下，实行人才、智力和项目相结合的柔性引进机制，形成品牌引所需、重金引高端、灵活引急需、智慧引稀缺的全方位、多渠道、广开门路引进人才的新局面。加大人才培养，提升企业人才整体素质。随着建筑施工企业由劳动密集型向技术密集型、管理密集型的转变，企业对高技能、高素质人才的需求更加显现。为此，建筑施工企业一要建立健全培养机制，充分发挥各级领导人带队伍、培养队伍的职能，将人才放到重要岗位锻炼成才，也可建立外部培训基地，有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、经濟发达地区、国外进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐，培养企业所需的专业人才。
结语
随着5G、物联网、人工智能、数字孪生、云计算、区块链等新一代信息通信技术向建筑业的渗透扩散，新一轮建筑变革正在全球范围内兴起，建筑业正迈向体系重构、动力变革的新阶段，加速向数字化、智能化方向延伸。万物互联、数据驱动、智能主导正在构建筑行业的新体系，建筑从“互联网+”走向“智能+”，从“大链接”走向“大赋能”。在充分理解建筑业智慧建造管理和人才培养需求基础上，培养跨专业、复合型施工管理人才队伍，进而促进我国智慧建造的发展，全方位提升企业智慧建造水平和核心竞争力。
【参考文献】
[1]郭旭洁. 对施工企业人力资源管理的思考[J]. 才智，2011（ 17）
[2]胡飞鸽. 建筑施工企业人力资源管理对策探析[J]. 现代商贸工业2014（ 12）
[3]程爱萍. 施工企业人力资源管理现状及对策浅析[J]财经界（ 学术 版） ，2011（ 02）