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[摘 要] 员工队伍是企事业单位最基本的组成要素，同时也是影响企事业单位市场竞争力的重要因素。对于环卫行业而言，一支优良的员工队伍是实现企事业单位环卫事业健康、可持续发展的重要基石。现阶段，很多地区环卫工人队伍组织状况较差，使得我国环卫事业的发展一直停滞不前。究其原因，是环卫行业的人力资源管理存在较大问题，从而导致环卫工人队伍的建设受到阻碍。因此，文章将在已有研究文献的基础上，对我国环卫行业人力资源管理现状进行深刻分析，然后再结合实际情况，针对现存问题提出相应的优化建议及措施，以期能够促进我国环卫事业的发展。
[关键词] 环卫行业；人力资源管理；现存问题分析；优化建议
中图分类号： F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）08-0068-03
早在2005年8月，習近平担任浙江省委书记时就提出“绿水青山就是金山银山”的科学论断；2017年10月，习近平总书记在党的十九大报告中指出，坚持人与自然和谐共生，必须树立和践行“绿水青山就是金山银山”的理念，坚持节约资源和环境保护的基本国策。这一理念的提出，给我国各级城市的环境建设提出了更高的要求，各城市需要更加注重自身的环境整洁，做好“城市美容”。在这一背景下，被称作“城市的美容师”——城市环卫工人组织队伍的重要作用就逐渐突显出来了。一座城市的环境如何，不只受到当地规划和居民素养的影响，还在很大程度上受到城市环卫队伍的影响。[1]一支优秀的城市环卫队伍能够更好地帮助城市保持干净、整洁的卫生，对于维持市容市貌有着极其重要的作用。但是，就目前的情况来看，我国环卫行业员工从事的工作相对来说更累、更辛苦，但社会地位不高，经济收入水平也普遍偏低，这些都会导致从事环卫事业的人员大量流失，且很少有人愿意加入这一行业，我国各地区环卫队伍普遍不稳定，这致使环卫行业的发展受到较大的阻碍。[2]因此，只有进一步加强对环卫行业员工的人力资源管理，才能建设更优秀的环卫队伍，更加有效地改善环卫行业发展现状，促进我国环卫行业更快、更好地发展。
一、我国环卫行业队伍建设现状
现阶段，我国环卫行业队伍建设情况不容乐观，人员流动性较大，环卫队伍不稳定，主要体现在以下几个方面：
其一，我国环卫工人的工作强度大，且薪资偏低，很难吸引从业人员。从工作强度上来看，据相关调查显示，我国有超过10%的环卫工人日工作时间超过10个小时，且多数环卫工人的工作时间是从凌晨开始，影响日常生活且工作强度较大。但是，目前环卫工人的薪资水平并不能和其工作强度相匹配，我国环卫工人的薪资水平普遍偏低，一些地区的工资仅仅比所在城市最低工资略高。[1]
其二，从目前的情况来看，我国环卫行业队伍人员偏老龄化，大都由退休工人、下岗人员以及农民工等人员组成，其中一大部分为中老年女性，整体职业素养不高，极易因操作不当而出现工伤事故等情况。此外，有研究者发现，对于那些已经超过法定退休年龄的环卫工人来说，企事业单位无法为其办理相应的医疗保险、养老保险等社会保障，使得环卫工人的基本权益得不到保障。[3]
其三，我国环卫工人的社会经济地位普遍偏低。和其他行业的职位相比，环卫工人的职业地位以及社会经济地位都普遍偏低。[4]虽然近几年我国国民素质有所提升，但是在一些城市，仍会出现市民个体不尊重环卫工人劳动成果等情况，甚至还会出现对环卫工人的人身、名誉攻击等问题。有研究者认为，从某个角度来说，环卫工人就是生活在社会最底层的一个群体，常常被社会所忽视，导致越来越少的个体愿意进入并从事该项工作。
二、我国环卫行业人力资源管理现状分析
本文在已有研究文献的基础之上，结合我国环卫行业人力资源管理的实际发展情况，对国内环卫行业人力资源管理现存问题进行了详细的分析，主要存在以下问题：
（一）环卫行业的人力资源管理意识缺乏，管理理念缺乏先进性
在我国，环卫行业几乎都采用传统的人力资源管理模式，即在运营管理过程中主要以事为中心，以制度为人员管理要求，常常忽视环卫工人的个人需求，且对环卫工人的人文关怀和情感关注极其匮乏，从而使得很多环卫工人对于工作单位缺乏认可，这也会在很大程度上影响环卫工人在工作上的积极性，降低工作质量和效率。[5]但随着时代的发展，这种传统的人力资源管理模式早已不再适用，取而代之的是现代人力资源管理模式。
现代人力资源管理强调人的重要性，坚持以人为本，加强对单位员工的人文关怀和需求关注。[6]但是这种现代人力资源管理理念在环卫行业中的应用并不广泛，只有很少部分的环卫单位能够将其落到实处，这些问题都会导致环卫行业的人力资源管理的发展止步不前，无法提高环卫工人在工作上的积极性。
（二）环卫单位的用人现状不容乐观
2008年1月，我国的《劳动合同法》正式实行，明确要求用人单位及从业人员应依法签订劳动合同，建立明确的劳动用工关系，进一步规范劳动用工的相关程序。随着社会的发展，《劳动合同法》的应用也越来越广泛，各大单位在用人时几乎都会与员工签订劳动合同，以更好地明确用人单位及员工双方各自的权利与义务，维持劳动关系的稳定性，促进社会的发展。[7]
但是，但从环卫行业来看，《劳动合同法》的应用似乎比较欠缺。由于环卫工人的知识素养不高，对劳动相关的法律法规不甚了解，因此有的环卫单位在进行人员招聘时就没有依据相关的法律法规与从业员工签订正式、有效的劳动合同，导致环卫工人的权益得不到保障，进而导致社会上关于环卫工人合法权益被侵犯的事件层出不穷，在劳动市场上也造成诸多不良影响，致使越来越少的人愿意加入环卫行业中。
（三）环卫行业尚未建立起科学有效的员工激励和培训机制
尽管当前我国环卫行业工作人员的专业知识素养和专业技能水平普遍不高，但也很少有环卫单位会组织环卫工人开展相关的知识培训和技能培养，导致环卫行业从业人员的整体素质一直得不到提升，从而阻碍了我国环卫事业的进一步发展。不仅如此，很多环卫单位没有意识到外部诱因对个体内在动机有着积极的影响，一些积极向上的外部诱因能够很好地诱发个体的行为动机，引起个体积极竞争向上的行为。由于缺乏相应的激励机制，使得环卫工人对工作没有太高的自我要求，无法调动他们自我学习、自我提高、不断向上的拼搏心态，导致环卫行业犹如“一潭死水”，得不到进一步的发展。[5] 三、环卫行业人力资源管理的优化建议及改进措施
针对以上我国环卫行业人力资源管理存在的问题，笔者在结合我国环卫行业实际的情况下提出了相应的优化建议及改进措施，希望能够改善我国环卫行业人力资源管理现状，提高环卫行业人力资源管理水平，促进环卫行业更快、更好地发展，为建设美丽中国贡献强大的力量。
（一）加强对人力资源管理的认识，不断学习先进的人力资源管理理念
首先，环卫单位的高层领导应加强对人力资源管理的学习，提高自身对人力资源管理的认识程度，要意识到良好的人力资源管理对于留住人才、稳定单位有着非常重要的意义。其次，还应加强对人力资源管理重要性的宣传，提高环卫单位各部门对于人力资源管理的重视程度，以最大限度配合单位人力资源管理。再者，环卫单位人力资源管理部门自身也应加强学习，不断学习先进的人力资源管理理念和技能，吸取其他环卫单位的积极经验，并學会结合本单位的发展特点，调整现有的人力资源管理模式，如依据环卫单位需求调整环卫工人绩效，优化绩效管理体系等，发展出一套符合自身的人力资源管理模式。最后，环卫单位人力资源管理部门在开展相关的人力资源管理工作时，应尽可能地以人为中心，而不是以事为中心；关注环卫工人的个人需要，加强人文关怀，提高环卫工人对于单位的认可度和归属感，这能够在很大程度上保证单位环卫工人队伍的稳定性和长久性。[7]
（二）严格招聘流程，依法用人
环保单位要想打造一流的环卫工人队伍，最直接、最有效的方法就是在招聘流程上严格控制，从源头严格把关，筛选合适的从业人员。环保单位主要可以从以下几个方面进行考虑：第一，全面了解当前环卫工人队伍现状，详细分析、了解岗位空缺数量及每个岗位对于从业人员的要求。第二，根据去年各个岗位的人员流动情况，预测今年各岗位的人员去留数量，在此基础上适当调整招聘人员数量。第三，在进行环卫工人招聘时，切忌用人唯“亲”，即不能只依靠他人的举荐而聘用某人，需要经过严格的考察后再根据实际情况确定是否聘用。[8]
除此之外，环卫单位还应依法聘用环卫工人。在人员聘用时，环卫单位应与聘用者签订正式、有效的劳动合同，并根据实际情况予以解释，确保聘用人员对自身权利和义务的认识到位，维护环卫工人的合法权益，以避免不必要的劳动纠纷，影响环卫行业的市场声誉。
（三）加强专业培训，提高从业人员素养
和其他行业相比，环卫工人的工作具有一定的特殊性。环卫工人队伍也大都由退休工人、下岗人员以及农民工等人员组成，学习能力普遍不强，这就决定了在人力资源管理中人员培训不能依靠单纯的授课形式进行，更重要的是引导环卫工人进行实地参观，以技能传授的方式模仿学习，不断提高自身的专业技能。[5]在专业知识上，环卫单位人力资源管理部门可以考虑在深入了解各个员工文化水平、自身需求的基础上，为环卫工人购买适合的书籍，引导他们开展自我学习，组织读书会，分享读书心得体会，促进交流。在此过程中不断提高环卫工人的专业知识及理论水平，提高他们自身对从事工作的认识度和重视性。除此之外，人力资源管理部门还可以定期组织一些简单的考核或考试，筛选优秀者进行表彰，同时也可以及时了解环卫工人队伍的缺陷和不足，以便能够提供有针对性的培训或学习。[6]
（四）完善激励机制，外部激励和内部强化相结合
和其他企事业单位相比，环卫单位的薪资待遇普遍偏低，很多地方还达不到最低工资的要求，所以环卫单位更应建立相应的激励机制，激发环卫工人的工作积极性和热情。环卫单位可以考虑结合单位自身发展特点，建立相应的绩效考核机制，对于那些业绩突出的环卫工人予以奖励；建立等级薪资制，环卫单位可以对环卫工人日常表现、业务能力以及其他方面的内容进行考核，划分出不同的等级，按等级进行薪资的分配；建立工资增长机制，在合同签订时，明确基础薪资不得低于什么水平，并且明确随着社会经济的发展和行业的变化，及时结合实际情况对环卫工人薪资进行调整。在福利待遇上，环卫单位要将各项津贴落到实处，如对于一些满足标准的环卫工人提供早餐补贴、高温补贴、加班费等；根据实际情况合理排班，不占用环卫工人个人休息时间，不强制加班等；如确需加班，应按照相关标准给予环卫工人加班工资。对于存在住房问题的环卫工人，环卫单位可以积极参考政府部门相关政策和方针，为单位环卫工人争取一定数量的廉租房，或者结合单位实际情况，为环卫工人提供一定的住房补贴，确保环卫工人基本生活需要能够得到满足，才能更好地将精力投入工作中。
除了采用外部物质激励激发环卫工人的工作积极性，环卫单位人力资源管理部门还应采取方法积极调动环卫工作的内部资源，提高环卫工人内部工作动机。如人力资源管理部门可以在深入了解环卫工人各方面情况（如家庭背景、工作需求、个人发展等）的基础上，定期对环卫工人进行职业指导，开展职业规划工作，引导环卫工人在充分认识自己的基础上，了解自身未来发展方向，为自己设定合适的工作目标，并能朝着目标积极前进。此外，还要注意提高环卫工人的留任率。另外，人力资源管理部门还可以利用环卫工人闲暇时间，定期组织团队建设活动，开展一些有趣的活动，鼓励环卫工人积极参与，促进环卫工人队伍之间的相互沟通和交流，增强团队凝聚力，营造一种轻松、和谐、温暖、有爱的工作氛围，提高环卫工人对单位的认可度，提高环卫工人的满意度和幸福感，从而使环卫工人更愿意投入到环卫工作中去。
四、结语
环卫工人队伍的建设不仅对于环卫单位的发展非常重要，同时对于一个城市环境的建设也起着举足轻重的作用。因此，环卫单位应加强对环卫工人队伍的人力资源管理，坚持以人为本，保障环卫工人的合法权益，加强专业培训，采用合适方法激励其内部动机，提高环卫人员的职业认可度和留任率，提高环卫工作的质量和效率。
参考文献：
[1]王雪梅.加强人力资源管理 促进环卫事业和谐发展[J].现代经济信息，2012（08）：68.
[2]张立静.完善行业培训体系 促进环卫可持续发展[J].环境卫生工程，2010，18（02）：41-44.
[3]蔡进海.关于加强人力资源管理稳定厦门环卫队伍的思考[J].河南建材，2017（04）：177-179.
[4]杨海辉.加强人力资源管理 明确环保监管职责[J].上海节能，2017（12）：731-735.
[5]吴聪玲.以人为本，增强环卫队伍稳定性[J].人力资源，2020（12）：56-57.
[6]余健玲.加强环卫行业人力资源管理的思考[J].管理观察，2019（33）：93-94.
[7]许子来. 智慧城市应急环卫管理人员配置与调度仿真研究[D].华中科技大学，2019.
[8]曾四知.加强人力资源统计管理 促进环卫事业和谐发展[J].农村科学实验，2018（04）：123-124.
[关键词] 环卫行业；人力资源管理；现存问题分析；优化建议
中图分类号： F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）08-0068-03
早在2005年8月，習近平担任浙江省委书记时就提出“绿水青山就是金山银山”的科学论断；2017年10月，习近平总书记在党的十九大报告中指出，坚持人与自然和谐共生，必须树立和践行“绿水青山就是金山银山”的理念，坚持节约资源和环境保护的基本国策。这一理念的提出，给我国各级城市的环境建设提出了更高的要求，各城市需要更加注重自身的环境整洁，做好“城市美容”。在这一背景下，被称作“城市的美容师”——城市环卫工人组织队伍的重要作用就逐渐突显出来了。一座城市的环境如何，不只受到当地规划和居民素养的影响，还在很大程度上受到城市环卫队伍的影响。[1]一支优秀的城市环卫队伍能够更好地帮助城市保持干净、整洁的卫生，对于维持市容市貌有着极其重要的作用。但是，就目前的情况来看，我国环卫行业员工从事的工作相对来说更累、更辛苦，但社会地位不高，经济收入水平也普遍偏低，这些都会导致从事环卫事业的人员大量流失，且很少有人愿意加入这一行业，我国各地区环卫队伍普遍不稳定，这致使环卫行业的发展受到较大的阻碍。[2]因此，只有进一步加强对环卫行业员工的人力资源管理，才能建设更优秀的环卫队伍，更加有效地改善环卫行业发展现状，促进我国环卫行业更快、更好地发展。
一、我国环卫行业队伍建设现状
现阶段，我国环卫行业队伍建设情况不容乐观，人员流动性较大，环卫队伍不稳定，主要体现在以下几个方面：
其一，我国环卫工人的工作强度大，且薪资偏低，很难吸引从业人员。从工作强度上来看，据相关调查显示，我国有超过10%的环卫工人日工作时间超过10个小时，且多数环卫工人的工作时间是从凌晨开始，影响日常生活且工作强度较大。但是，目前环卫工人的薪资水平并不能和其工作强度相匹配，我国环卫工人的薪资水平普遍偏低，一些地区的工资仅仅比所在城市最低工资略高。[1]
其二，从目前的情况来看，我国环卫行业队伍人员偏老龄化，大都由退休工人、下岗人员以及农民工等人员组成，其中一大部分为中老年女性，整体职业素养不高，极易因操作不当而出现工伤事故等情况。此外，有研究者发现，对于那些已经超过法定退休年龄的环卫工人来说，企事业单位无法为其办理相应的医疗保险、养老保险等社会保障，使得环卫工人的基本权益得不到保障。[3]
其三，我国环卫工人的社会经济地位普遍偏低。和其他行业的职位相比，环卫工人的职业地位以及社会经济地位都普遍偏低。[4]虽然近几年我国国民素质有所提升，但是在一些城市，仍会出现市民个体不尊重环卫工人劳动成果等情况，甚至还会出现对环卫工人的人身、名誉攻击等问题。有研究者认为，从某个角度来说，环卫工人就是生活在社会最底层的一个群体，常常被社会所忽视，导致越来越少的个体愿意进入并从事该项工作。
二、我国环卫行业人力资源管理现状分析
本文在已有研究文献的基础之上，结合我国环卫行业人力资源管理的实际发展情况，对国内环卫行业人力资源管理现存问题进行了详细的分析，主要存在以下问题：
（一）环卫行业的人力资源管理意识缺乏，管理理念缺乏先进性
在我国，环卫行业几乎都采用传统的人力资源管理模式，即在运营管理过程中主要以事为中心，以制度为人员管理要求，常常忽视环卫工人的个人需求，且对环卫工人的人文关怀和情感关注极其匮乏，从而使得很多环卫工人对于工作单位缺乏认可，这也会在很大程度上影响环卫工人在工作上的积极性，降低工作质量和效率。[5]但随着时代的发展，这种传统的人力资源管理模式早已不再适用，取而代之的是现代人力资源管理模式。
现代人力资源管理强调人的重要性，坚持以人为本，加强对单位员工的人文关怀和需求关注。[6]但是这种现代人力资源管理理念在环卫行业中的应用并不广泛，只有很少部分的环卫单位能够将其落到实处，这些问题都会导致环卫行业的人力资源管理的发展止步不前，无法提高环卫工人在工作上的积极性。
（二）环卫单位的用人现状不容乐观
2008年1月，我国的《劳动合同法》正式实行，明确要求用人单位及从业人员应依法签订劳动合同，建立明确的劳动用工关系，进一步规范劳动用工的相关程序。随着社会的发展，《劳动合同法》的应用也越来越广泛，各大单位在用人时几乎都会与员工签订劳动合同，以更好地明确用人单位及员工双方各自的权利与义务，维持劳动关系的稳定性，促进社会的发展。[7]
但是，但从环卫行业来看，《劳动合同法》的应用似乎比较欠缺。由于环卫工人的知识素养不高，对劳动相关的法律法规不甚了解，因此有的环卫单位在进行人员招聘时就没有依据相关的法律法规与从业员工签订正式、有效的劳动合同，导致环卫工人的权益得不到保障，进而导致社会上关于环卫工人合法权益被侵犯的事件层出不穷，在劳动市场上也造成诸多不良影响，致使越来越少的人愿意加入环卫行业中。
（三）环卫行业尚未建立起科学有效的员工激励和培训机制
尽管当前我国环卫行业工作人员的专业知识素养和专业技能水平普遍不高，但也很少有环卫单位会组织环卫工人开展相关的知识培训和技能培养，导致环卫行业从业人员的整体素质一直得不到提升，从而阻碍了我国环卫事业的进一步发展。不仅如此，很多环卫单位没有意识到外部诱因对个体内在动机有着积极的影响，一些积极向上的外部诱因能够很好地诱发个体的行为动机，引起个体积极竞争向上的行为。由于缺乏相应的激励机制，使得环卫工人对工作没有太高的自我要求，无法调动他们自我学习、自我提高、不断向上的拼搏心态，导致环卫行业犹如“一潭死水”，得不到进一步的发展。[5] 三、环卫行业人力资源管理的优化建议及改进措施
针对以上我国环卫行业人力资源管理存在的问题，笔者在结合我国环卫行业实际的情况下提出了相应的优化建议及改进措施，希望能够改善我国环卫行业人力资源管理现状，提高环卫行业人力资源管理水平，促进环卫行业更快、更好地发展，为建设美丽中国贡献强大的力量。
（一）加强对人力资源管理的认识，不断学习先进的人力资源管理理念
首先，环卫单位的高层领导应加强对人力资源管理的学习，提高自身对人力资源管理的认识程度，要意识到良好的人力资源管理对于留住人才、稳定单位有着非常重要的意义。其次，还应加强对人力资源管理重要性的宣传，提高环卫单位各部门对于人力资源管理的重视程度，以最大限度配合单位人力资源管理。再者，环卫单位人力资源管理部门自身也应加强学习，不断学习先进的人力资源管理理念和技能，吸取其他环卫单位的积极经验，并學会结合本单位的发展特点，调整现有的人力资源管理模式，如依据环卫单位需求调整环卫工人绩效，优化绩效管理体系等，发展出一套符合自身的人力资源管理模式。最后，环卫单位人力资源管理部门在开展相关的人力资源管理工作时，应尽可能地以人为中心，而不是以事为中心；关注环卫工人的个人需要，加强人文关怀，提高环卫工人对于单位的认可度和归属感，这能够在很大程度上保证单位环卫工人队伍的稳定性和长久性。[7]
（二）严格招聘流程，依法用人
环保单位要想打造一流的环卫工人队伍，最直接、最有效的方法就是在招聘流程上严格控制，从源头严格把关，筛选合适的从业人员。环保单位主要可以从以下几个方面进行考虑：第一，全面了解当前环卫工人队伍现状，详细分析、了解岗位空缺数量及每个岗位对于从业人员的要求。第二，根据去年各个岗位的人员流动情况，预测今年各岗位的人员去留数量，在此基础上适当调整招聘人员数量。第三，在进行环卫工人招聘时，切忌用人唯“亲”，即不能只依靠他人的举荐而聘用某人，需要经过严格的考察后再根据实际情况确定是否聘用。[8]
除此之外，环卫单位还应依法聘用环卫工人。在人员聘用时，环卫单位应与聘用者签订正式、有效的劳动合同，并根据实际情况予以解释，确保聘用人员对自身权利和义务的认识到位，维护环卫工人的合法权益，以避免不必要的劳动纠纷，影响环卫行业的市场声誉。
（三）加强专业培训，提高从业人员素养
和其他行业相比，环卫工人的工作具有一定的特殊性。环卫工人队伍也大都由退休工人、下岗人员以及农民工等人员组成，学习能力普遍不强，这就决定了在人力资源管理中人员培训不能依靠单纯的授课形式进行，更重要的是引导环卫工人进行实地参观，以技能传授的方式模仿学习，不断提高自身的专业技能。[5]在专业知识上，环卫单位人力资源管理部门可以考虑在深入了解各个员工文化水平、自身需求的基础上，为环卫工人购买适合的书籍，引导他们开展自我学习，组织读书会，分享读书心得体会，促进交流。在此过程中不断提高环卫工人的专业知识及理论水平，提高他们自身对从事工作的认识度和重视性。除此之外，人力资源管理部门还可以定期组织一些简单的考核或考试，筛选优秀者进行表彰，同时也可以及时了解环卫工人队伍的缺陷和不足，以便能够提供有针对性的培训或学习。[6]
（四）完善激励机制，外部激励和内部强化相结合
和其他企事业单位相比，环卫单位的薪资待遇普遍偏低，很多地方还达不到最低工资的要求，所以环卫单位更应建立相应的激励机制，激发环卫工人的工作积极性和热情。环卫单位可以考虑结合单位自身发展特点，建立相应的绩效考核机制，对于那些业绩突出的环卫工人予以奖励；建立等级薪资制，环卫单位可以对环卫工人日常表现、业务能力以及其他方面的内容进行考核，划分出不同的等级，按等级进行薪资的分配；建立工资增长机制，在合同签订时，明确基础薪资不得低于什么水平，并且明确随着社会经济的发展和行业的变化，及时结合实际情况对环卫工人薪资进行调整。在福利待遇上，环卫单位要将各项津贴落到实处，如对于一些满足标准的环卫工人提供早餐补贴、高温补贴、加班费等；根据实际情况合理排班，不占用环卫工人个人休息时间，不强制加班等；如确需加班，应按照相关标准给予环卫工人加班工资。对于存在住房问题的环卫工人，环卫单位可以积极参考政府部门相关政策和方针，为单位环卫工人争取一定数量的廉租房，或者结合单位实际情况，为环卫工人提供一定的住房补贴，确保环卫工人基本生活需要能够得到满足，才能更好地将精力投入工作中。
除了采用外部物质激励激发环卫工人的工作积极性，环卫单位人力资源管理部门还应采取方法积极调动环卫工作的内部资源，提高环卫工人内部工作动机。如人力资源管理部门可以在深入了解环卫工人各方面情况（如家庭背景、工作需求、个人发展等）的基础上，定期对环卫工人进行职业指导，开展职业规划工作，引导环卫工人在充分认识自己的基础上，了解自身未来发展方向，为自己设定合适的工作目标，并能朝着目标积极前进。此外，还要注意提高环卫工人的留任率。另外，人力资源管理部门还可以利用环卫工人闲暇时间，定期组织团队建设活动，开展一些有趣的活动，鼓励环卫工人积极参与，促进环卫工人队伍之间的相互沟通和交流，增强团队凝聚力，营造一种轻松、和谐、温暖、有爱的工作氛围，提高环卫工人对单位的认可度，提高环卫工人的满意度和幸福感，从而使环卫工人更愿意投入到环卫工作中去。
四、结语
环卫工人队伍的建设不仅对于环卫单位的发展非常重要，同时对于一个城市环境的建设也起着举足轻重的作用。因此，环卫单位应加强对环卫工人队伍的人力资源管理，坚持以人为本，保障环卫工人的合法权益，加强专业培训，采用合适方法激励其内部动机，提高环卫人员的职业认可度和留任率，提高环卫工作的质量和效率。
参考文献：
[1]王雪梅.加强人力资源管理 促进环卫事业和谐发展[J].现代经济信息，2012（08）：68.
[2]张立静.完善行业培训体系 促进环卫可持续发展[J].环境卫生工程，2010，18（02）：41-44.
[3]蔡进海.关于加强人力资源管理稳定厦门环卫队伍的思考[J].河南建材，2017（04）：177-179.
[4]杨海辉.加强人力资源管理 明确环保监管职责[J].上海节能，2017（12）：731-735.
[5]吴聪玲.以人为本，增强环卫队伍稳定性[J].人力资源，2020（12）：56-57.
[6]余健玲.加强环卫行业人力资源管理的思考[J].管理观察，2019（33）：93-94.
[7]许子来. 智慧城市应急环卫管理人员配置与调度仿真研究[D].华中科技大学，2019.
[8]曾四知.加强人力资源统计管理 促进环卫事业和谐发展[J].农村科学实验，2018（04）：123-124.