贺清君，40岁，北京航空航天大学管理学硕士，任多家知名上市企业人力资源总监，三茅人力资源网专栏作家。研究涉及人力资源战略规划、绩效管理、薪酬与激励等。
　　今年的毕业季临近尾声，密集而紧张的企业招聘“车轮战”也将告一段落。但对公司管理者来说，如何选人、用人这个老生常谈的话题却没有落幕的一天。现在，“80后”开始进入企业中层，“90后”陆续步入职场，中国企业的人力资源管理理念也正在发生着变化。围绕企业选人用人，知名人力资源学者贺清君谈了自己的看法。
　　企业如何选人
　　环球人物杂志：校园招聘和社会招聘，分别适合什么样的企业？
　　贺清君：社会招聘针对有一定工作经验的社会人员，校园招聘只针对在校应届毕业生。二者的区别主要基于企业的发展战略和经营特点。中小企业管理高度集中，抵抗风险能力弱，所以更喜欢成手，对应届生需求相对较少；大型企业人员结构丰富，更乐于通过校园招聘储备人才。此外，重视人才梯队建设的企业往往更喜欢招应届生，而人员流动性较大的成熟企业，如果希望进行人才培养和储备，也可以进行校园招聘。
　　环球人物杂志：经常听到一些面试故事，比如门口扔一张纸，捡起来的人就被录用。这些细节是招聘的关键吗？
　　贺清君：这种做法很片面。选拨人才的角度应该是多方面的，如基本条件、专业知识、专业技能、综合素质以及价值观等。细节观察只是综合素质的一个表现，如果只看到这一种素质必然会以偏概全。不同岗位对细节的关注点不同，做行政管理的如果有类似表现倒是可以考虑，因为它更能体现职业化的态度。
　　环球人物杂志：网上经常流传一些“谷歌面试题”等，都是比较难的逻辑题或者脑筋急转弯，这些能帮助企业尽快发现应试者的优势吗？
　　贺清君：现在很多应聘者面试前都苦练技巧，网上流传的这些面试题甚至让很多人走火入魔。事实上，应聘者掌握必要的面试技巧是必要的，但是不能走极端。企业如果只注重这些技巧或者小手段，很可能适得其反。
　　企业在招聘时可采用多种测评手段，如笔试、心理测评、面试、现场演讲、情景模拟等，这取决于岗位的重要程度和企业愿意投入的测评成本。特别值得强调的是，人才测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息。
　　环球人物杂志：有正反案例吗？
　　贺清君：我接触的案例大多是成功的，失败的案例主要是过于信任熟人推荐，最后发现获推荐的人不符合录用条件。一家企业招聘市场总监，其中一位候选人是通过朋友推荐来的“牛人”，面试时口若悬河、滔滔不绝，老总非常高兴，当场拍板录用。但入职不久，老板就发现其能力极其一般，只会吹大牛画大饼，结果在试用期就解除了合同。
　　企业如何用人
　　环球人物杂志：美国企业文化倾向于自由放松，关注个性；日本则相对严格，强调奉献，对当代中国企业，哪一种管理模式更适合？
　　贺清君：各国文化不同，中国的国企、民企和外企的文化也不尽相同。中国企业崇尚传统儒家文化，宣扬诚信、奉献、敬业、合作等。在中国大多数企业中，员工个性要服从于企业，这可能是我们自己特色的企业文化发展之路。
　　环球人物杂志：我之前采访一家企业的创始人，他主张管理者的主要工作是给员工创造良好的体验。
　　贺清君：这种用人观有一定道理。没有满意的员工就没有满意的客户，没有满意的客户企业就失去存在的价值。管理者给员工创造良好的体验，其实就是给人才提供发挥价值的舞台，让他们感受到尊重，激励他们创造更大价值。
　　环球人物杂志：管理中如何做到既因人而异，又保证制度相对公平？
　　贺清君：业内常说“小型公司靠感情、中型公司靠制度、大型公司靠文化”，企业对员工的管理既要发挥个性，又要让其逐步融入企业的共性。至于制度的公平性，国有国法，家有家规。实际上，企业建立公平有效的用人制度，要比推动因人而异的管理更有价值。
　　环球人物杂志：有的员工听话，但效率和创造力低，有的则正相反。如何处理这种情况？
　　贺清君：不同的管理者会有不同的评价标准，但多数企业真正喜欢的优秀员工必须具备以下特点：一是勇于承担重任，工作积极主动；二是具有团队精神和创新精神；三是执行力强，业绩好；四是有一技之长，能够独挡当一面；五是认同企业的价值观，忠诚度高。对企业而言，判断员工优劣可以参照以上各点，企业肯定喜欢综合素质好的。
　　如何留住好员工
　　环球人物杂志：那么企业如何留住好员工呢？
　　贺清君：管理界有一个著名的理论就是“80：20”原则，它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%就是企业的优秀员工，是企业的核心竞争力和资产。
　　要想留住优秀员工，企业必须做到以下几点：一是有竞争力的薪酬待遇体系，让员工无后顾之忧；二是建立中长期激励机制，让优秀人才与企业共同成长；三是建立规范的职业发展通道，让员工发展有动力，给优秀员工一个“没有天花板的舞台”；四是尊重员工需求，关心员工成长和发展；五是建立宽松的工作环境，做到用感情留人。
　　环球人物杂志：管理者如果不事必躬亲，该如何给不同岗位制定标准？
　　贺清君：管理者事必躬亲是大忌。《三国演义》中有个经典的故事：诸葛亮与司马懿对阵五丈原时，司马懿问蜀军使者诸葛亮近况，使者说，军中凡杖30以上者都由丞相决断而所食甚少。司马懿由此感慨，食少而事繁，诸葛亮不可长久矣！果然，诸葛亮不久星落五丈原。事必躬亲的本质在于不信任下属，更不善于培养下属。企业领导要把精力放在企业发展大计上，大事做不好而抓芝麻细节小事，必然会舍本逐末。
　　一般来说，管理者应该明确企业内部的三个人才层次：高层人才、中层人才以及基层人才。高层人才一定是在核心关键岗位。从企业人力成本来讲，优秀人才是免费的，因为他们创造的价值远远大于企业支付的薪酬。中层人才是企业的中坚力量，承上启下，其选拔和培养必须加大投入；对于基层人才，企业按照与市场价值基本匹配的原则招聘和培养就足够了。
　　环球人物杂志：企业最理想的人力资源管理应该是什么状态？
　　贺清君：人力资源管理要推动企业向着“战略目标清晰、管理科学规范、团队执行有力”的方向发展，因此，最理想的人力资源管理状态是：管理战略清晰，能全力支持公司发展；管理制度和流程规范，特别是招聘、绩效考核与薪酬激励体系、人才培养机制要规范；领导干部能上能下，让能者上、平者让、庸者下；人才培养体系科学；核心管理团队具有战斗力和执行力；企业真正做到以人为本，即劳动关系和谐。最终推动企业实现“经营好、管理好、文化好”的目标。
　　环球人物杂志：选人用人，对一个企业的发展有多大作用？
　　贺清君：在今天市场竞争日趋激烈的情况下，企业实力和经营成败都依赖于人才素质，所以选人和用人决定着企业的兴衰。说到底，现代企业的竞争本质上是人才的竞争，优秀人才是企业的核心资产。目前很多企业都高度重视人才引进和培养工作，对于关键稀缺人才的抢夺甚至达到白热化程度。
　　联想集团有个战略叫“搭班子，带队伍，定战略”，前面两个都是关于人的选用问题。企业选错人和用错人的代价是相当昂贵的，特别是用错人，不仅延误商机，还会对现有团队造成破坏，更严重的会让企业失去凝聚力和战斗力。反之，选好人、用对人，对企业来说会形成正能量和战斗力。因此，企业高管们必须高度重视人力资源管理，真正提升企业的竞争力和软实力。