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摘要：自金融危机后，各个国家对实体经济和虚拟经济进行了重新的分析，认为制造业为实体经济的基础，更能够促使企业、国家在未来的竞争中取胜。尤其是经过2020年的新冠疫情，可能会进一步加强各国对制造业的重视，并促使一些国家加快制造业的回归。我国企业必须重塑企业的核心竞争力，才能在今后的竞争中取胜。人力资本作为企业核心竞争力的重要来源，凸显了它的重要性。
关键词：人力资本;企业绩效;核心竞争力
自2008年金融危机后，各个国家对实体经济和虚拟经济进行了重新的分析，认为制造业为实体经济的基础，更能够促使企业、国家在未来的竞争中取胜。于此同时，一些经济实体也在和我国竞争价值链低端的位置。使我国的部分企业收入降低，这些都显示企业外部环境已发生变化，企业需要战略竞争力重塑才能发展。尤其是经过2020年的新冠疫情，可能会进一步加强各国对制造业的重视，并促使一些国家加快制造业的回归。我国企业在面临外部环境发生重大变化的今天，必须增强自身的竞争力，重塑企业的核心竞争力，才能在今后的残酷竞争中取胜。而作为企业核心竞争力的重要来源——人力资本，凸显了它的重要性。
一、人力资本理论
西奥多·舒尔茨（1961）是西方人力资本理论之父，他最早提出人力资本是经济增长的重要的生产要素，他指出"人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能以及所表现出来的能力"，可以通过提升劳动者的知识、技能及能力提高企业绩效。西奥多·舒尔茨在 1979 年获得诺贝尔经济学奖。Lucas （1988） 指出学校教育与“干中学”是人力资本的两个主要来源，这也为后来的学者继续研究如何通过人力资本提升企业绩效奠定了基础。我国学者虽然对人力资本的研究起步较晚，但研究速度很快，已经涉及到了很多方面，主要研究有：人力资本和经济增长之间的关系、人力资本促进企业创新、人力资本促进科技成果转化、人力资本结构优化等等。并通过构建模型和案例分析找出通过人力资本提升提升企业绩效的途径。
二、人力资本与企业绩效之间的关系
我国研究人员在人力资本与企业绩效关系的研究方面有很多的成果。孙金山和李芳芳 （2019） 通过使用山东省2017年前近30年的数据论证了人力资本对经济增长的贡献率达到了2%，而且还预测2018-2025年，人力资本对经济增长的贡献率会达到15%。李欣蓓（2020）从企业财务的角度，论述了人力资本与企业财务绩效的关系，并通过27家家电行业上市公司的数据证明人力资本的存量与企业财务绩效呈正相关关系。
三、新背景下企业人力资本的需求
（一）科研人力资本的需求上升
作为企业核心竞争力的重要来源，人力资本价值性强并且难以复制，尤其是高层次人力资本，高层次的科研人力资本可以为企业带来更多的创新，超越其他竞争者。但李艳（2020）通过模型得出教育人力资本对经济增长有很强的作用，但科技人力资本对经济增长的作用反而较弱，说明以高校为代表的科研机构科研转化率较低。
（二）拥有文化内涵的人力资本是企业未来的发展需求
现在科学技术发展迅速，世界信息沟通加速，使企业环境相较于以前变化更快，这要求企业人力资本必须具有文化属性，才能跟随不停变化的企业战略，而不产生矛盾。
四、通过人力资本提升企业绩效的路径
从人力资本的主要来源角度，可以通过两种途径提升人力资本，—为学校教育，二为“干中学”。依据这两种主要途径，可以在人力资本方面提出以下建议：
（一）学校教育
人力资本研究者已经通过理论研究得出，加大教育投资可以促进对于经济增长，政府作为教育的主导者和主要投资者，应进一步加大对教育的重视和政策、资金的倾斜。作为高层次人力资本的提供单位，高校应加大实践力度，使学生能在毕业后更快速的与工作接轨，同时加大科研与科研成果效益产出的连接度。
（二）“干中学”
“干中学”区别于学校教育，主要是通过在工作中的进一步培训，加强专业技能或能力的提升，也称为专业素质提升。作为这个方面则可以通过下面的三个途径来进行实施。
1.企业培训
企業可以通过岗位培训和开发为员工提供技能提升的通道，这样既可以提升企业自身的人力资本的质量，同时也可以对企业内部岗位的优化配置提供保障，提高企业人力资本的利用效率。
2.政府主导的社会培训
虽然“干中学”是在工作中提高员工技能，但如果只依靠企业，那对整个社会的人力资本的量和质方面提升会变的缓慢而没有计划性。所以我们还必须依靠政府，由政府对整个社会的人力资本进行统计分析，进行针对性的培训，这样建立整个社会的人力资本的共享机制，加强人力资本的合理流动，提升每个企业绩效及整个社会的绩效。
3.高层次人才管理计划
人力资本在企业绩效提升中起到重要的作用，而在整个人力资本中高层次人才的作用尤为突出。所以企业和政府都应加深对高层次人才的管理，这样可以强化政府和企业的战略引导，少走弯路。同时也能加强人力资本的连续性和稳定性。
（三）辅助性制度建设
1.激励制度体系建设
企业在提升人力资本存量和质量的同时必须辅助以激励制度，才能使其他制度高效实施，并提高人力资本利用效率。激励制度中物质激励必不可少，但也需要根据企业自身情况及人力资本的具体情况，给予相匹配的激励制度。
2.企业文化的引导
除了建立激励制度外，还可以从激励源头出发，进一步加强文化教育，强化文化的引导作用，使员工树立正确的价值观，从源头上为人力资本的质量提升奠定基础。如企业家精神对于企业产出就有重要影响作用。
五、小结
综上所述，在全球经济发展的新格局下，人力资本已成为企业关注的新焦点，也是企业发展制胜的基础，只有通过人力资本质和量的不断提升，才能使企业长足发展，经济不断发展，社会不断进步。
参考文献：
[1]孙金山，李芳芳.山东省人力资本水平测算与中长期经济增长[J].中国劳动，2019（08）：15-24.
[2]李艳，人力资本质量对我国经济增长的影响及作用效率研究[D].吉林大学，2020.
[3]李欣蓓，美的集团人力资本与企业绩效相关性研究[D].河北师范大学，2020.
[4]西奥多.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990.
关键词：人力资本;企业绩效;核心竞争力
自2008年金融危机后，各个国家对实体经济和虚拟经济进行了重新的分析，认为制造业为实体经济的基础，更能够促使企业、国家在未来的竞争中取胜。于此同时，一些经济实体也在和我国竞争价值链低端的位置。使我国的部分企业收入降低，这些都显示企业外部环境已发生变化，企业需要战略竞争力重塑才能发展。尤其是经过2020年的新冠疫情，可能会进一步加强各国对制造业的重视，并促使一些国家加快制造业的回归。我国企业在面临外部环境发生重大变化的今天，必须增强自身的竞争力，重塑企业的核心竞争力，才能在今后的残酷竞争中取胜。而作为企业核心竞争力的重要来源——人力资本，凸显了它的重要性。
一、人力资本理论
西奥多·舒尔茨（1961）是西方人力资本理论之父，他最早提出人力资本是经济增长的重要的生产要素，他指出"人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能以及所表现出来的能力"，可以通过提升劳动者的知识、技能及能力提高企业绩效。西奥多·舒尔茨在 1979 年获得诺贝尔经济学奖。Lucas （1988） 指出学校教育与“干中学”是人力资本的两个主要来源，这也为后来的学者继续研究如何通过人力资本提升企业绩效奠定了基础。我国学者虽然对人力资本的研究起步较晚，但研究速度很快，已经涉及到了很多方面，主要研究有：人力资本和经济增长之间的关系、人力资本促进企业创新、人力资本促进科技成果转化、人力资本结构优化等等。并通过构建模型和案例分析找出通过人力资本提升提升企业绩效的途径。
二、人力资本与企业绩效之间的关系
我国研究人员在人力资本与企业绩效关系的研究方面有很多的成果。孙金山和李芳芳 （2019） 通过使用山东省2017年前近30年的数据论证了人力资本对经济增长的贡献率达到了2%，而且还预测2018-2025年，人力资本对经济增长的贡献率会达到15%。李欣蓓（2020）从企业财务的角度，论述了人力资本与企业财务绩效的关系，并通过27家家电行业上市公司的数据证明人力资本的存量与企业财务绩效呈正相关关系。
三、新背景下企业人力资本的需求
（一）科研人力资本的需求上升
作为企业核心竞争力的重要来源，人力资本价值性强并且难以复制，尤其是高层次人力资本，高层次的科研人力资本可以为企业带来更多的创新，超越其他竞争者。但李艳（2020）通过模型得出教育人力资本对经济增长有很强的作用，但科技人力资本对经济增长的作用反而较弱，说明以高校为代表的科研机构科研转化率较低。
（二）拥有文化内涵的人力资本是企业未来的发展需求
现在科学技术发展迅速，世界信息沟通加速，使企业环境相较于以前变化更快，这要求企业人力资本必须具有文化属性，才能跟随不停变化的企业战略，而不产生矛盾。
四、通过人力资本提升企业绩效的路径
从人力资本的主要来源角度，可以通过两种途径提升人力资本，—为学校教育，二为“干中学”。依据这两种主要途径，可以在人力资本方面提出以下建议：
（一）学校教育
人力资本研究者已经通过理论研究得出，加大教育投资可以促进对于经济增长，政府作为教育的主导者和主要投资者，应进一步加大对教育的重视和政策、资金的倾斜。作为高层次人力资本的提供单位，高校应加大实践力度，使学生能在毕业后更快速的与工作接轨，同时加大科研与科研成果效益产出的连接度。
（二）“干中学”
“干中学”区别于学校教育，主要是通过在工作中的进一步培训，加强专业技能或能力的提升，也称为专业素质提升。作为这个方面则可以通过下面的三个途径来进行实施。
1.企业培训
企業可以通过岗位培训和开发为员工提供技能提升的通道，这样既可以提升企业自身的人力资本的质量，同时也可以对企业内部岗位的优化配置提供保障，提高企业人力资本的利用效率。
2.政府主导的社会培训
虽然“干中学”是在工作中提高员工技能，但如果只依靠企业，那对整个社会的人力资本的量和质方面提升会变的缓慢而没有计划性。所以我们还必须依靠政府，由政府对整个社会的人力资本进行统计分析，进行针对性的培训，这样建立整个社会的人力资本的共享机制，加强人力资本的合理流动，提升每个企业绩效及整个社会的绩效。
3.高层次人才管理计划
人力资本在企业绩效提升中起到重要的作用，而在整个人力资本中高层次人才的作用尤为突出。所以企业和政府都应加深对高层次人才的管理，这样可以强化政府和企业的战略引导，少走弯路。同时也能加强人力资本的连续性和稳定性。
（三）辅助性制度建设
1.激励制度体系建设
企业在提升人力资本存量和质量的同时必须辅助以激励制度，才能使其他制度高效实施，并提高人力资本利用效率。激励制度中物质激励必不可少，但也需要根据企业自身情况及人力资本的具体情况，给予相匹配的激励制度。
2.企业文化的引导
除了建立激励制度外，还可以从激励源头出发，进一步加强文化教育，强化文化的引导作用，使员工树立正确的价值观，从源头上为人力资本的质量提升奠定基础。如企业家精神对于企业产出就有重要影响作用。
五、小结
综上所述，在全球经济发展的新格局下，人力资本已成为企业关注的新焦点，也是企业发展制胜的基础，只有通过人力资本质和量的不断提升，才能使企业长足发展，经济不断发展，社会不断进步。
参考文献：
[1]孙金山，李芳芳.山东省人力资本水平测算与中长期经济增长[J].中国劳动，2019（08）：15-24.
[2]李艳，人力资本质量对我国经济增长的影响及作用效率研究[D].吉林大学，2020.
[3]李欣蓓，美的集团人力资本与企业绩效相关性研究[D].河北师范大学，2020.
[4]西奥多.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990.