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摘 要： 本文针对高职图书馆员的工绩效评估工作，从评估标准制定、评估实施过程和评估结果反馈等方面总结并分析了问题及其成因，提出制定科学合理的绩效评估标准、改进绩效评估实施的流程、开发有效的绩效评估工具和手段等方面应对措施。
关键词： 高职图书馆 绩效评估 问题 应对措施
图书馆是高职院校科研与教学工作的重要平台，其服务工作质量水平不仅会直接影响到师生员工对馆藏图书资源的使用效率，而且会对学校教学科研等各方面工作目标的实现产生重要而深远的影响。定期对员工开展绩效评估工作既是高职图书馆全面、准确、客观、系统地了解员工工作情况以便改进图书馆服务工作的需要，又是高职图书馆强化服务意识、合理调配资源及提高工作质量和效益的一项重要的基础性工作。
绩效评估是将员工在一定时期内的工作表现、工作实绩与组织事先设定的岗位工作内容及相应完成指标进行对比，进而考察、评定员工工作的等第并以此作为员工奖励、职务晋升及相关培训的依据，通过建立激励与约束机制，促进员工工作绩效的改善并最终实现组织总体战略目标的一系列管理活动和过程。绩效评估与管理是组织人力资源管理工作的关键内容，事关员工个体切身利益的实现和高职图书馆组织工作任务目标的实现，具有牵一发而动全身的作用，一向是组织管理工作尤其是人力资源管理工作的重要核心工作。
本文首先分析总结出高职图书馆员工绩效评估工作存在的问题，其次利用人力资源管理的相关理论分析误区或问题的成因，最后结合高职图书馆的工作实际提出具体的应对策略。本文的研究在理论上可丰富与完善组织员工绩效评估与管理的相关理论体系，在实践上可有效帮助高职图书馆正确开展员工绩效评估工作进而提高绩效评估与管理工作的质量与效率。
一、当前高职图书馆员工绩效评估工作存在的问题
1.评估标准的制定缺乏科学性和针对性。
绩效评估与管理的首要工作是制定科学和有针对性的评估标准。由于历史的原因，图书馆在我国高职院校实际工作中未能取得其应有地位，某些高职图书馆未制定员工绩效评估标准或虽制定标准但标准的制定较为笼统而缺乏科学性与针对性。具体表现在：
（1）评估标准笼统划一，未能体现图书馆部门间的工作差异。
长期以来，高职图书馆未制定针对员工的绩效评估标准或只制定一些笼统划一的评估标准，未能充分考虑不同部门员工工作性质与工作要求的差异，标准缺乏可执行性或针对性不强。如在制定员工思想道德表现标准时，笼统地规定凡是无重大违纪与工作失误的员工其该项考核等第一律为合格或良好；在制定员工工作能力考核标准时，简单地将职称、学历作为认定员工工作能力的主要或唯一标准而忽视员工实际工作能力的考核；在制定员工勤奋敬业表现标准时，将员工日常出勤情况当做员工勤奋敬业的主要依据而未能充分反映员工的积极主动工作精神与意识的强弱；在制定员工工作业绩考核标准时，过于看重如接待师生读者人次、加工图书数量等量化指标的作用。甚至一些高职图书馆干脆将学校制定的员工年终考核标准直接拿过来作为图书馆员工的绩效评估标准，完全忽视图书馆员工的工作性质与内容与教师或其他行政工作人员工作的显著区别，无法真正考查评估图书馆员工的工作绩效，考评结果自然得不到被考评者及广大员工的认同，使员工绩效评估工作失去其应有之意和作用。
（2）评估标准缺乏论证，制定与执行的随意性均较强。
高职图书馆在开展员工绩效评估工作中存在的又一问题是缺乏对评估标准的必要论证，标准的随意性较强。如上文所指出的，高职图书馆现有的员工绩效评估标准通常是直接机械照搬或借鉴学校行政工作人员的评估标准，在将其用于对图书馆工作人员的工作评估时未进行过系统深入的论证与思考。因此，在对员工进行绩效评估时除了导致由于标准的针对性不强使评估结果的员工认同度低以外，还会因为事先的考虑不周导致在面临工作环境与内容的复杂变化时缺乏有效应对并随意临时修改标准，造成员工工作的无所适从。
2.评估过程流于形式，走过场现象严重。
除了评估标准的制定存在弊端之外，高职图书馆对员工进行绩效评估的方法手段较单一，评估过程走过场等形式主义的现象较普遍和突出。相关研究表明，绩效评估应采用多种途径和方法以尽量准确反映被评者的真实工作表现，实质应重于形式。而在实际工作中高职图书馆通常只是简单地听取员工所在部门负责人的意见并结合全馆员工的集体民意测评打分结果就对员工工作做出评价。这种流于形式的做法表面上轰轰烈烈，但实际上由于未能充分听取被评者个人和员工服务对象——师生读者的意见和缺乏对员工工作结果的客观公正度量，难以充分有效地反映员工真实的服务工作情况。
3.评估结果缺乏必要反馈，对未来工作的指导性不强。
高职图书馆员工绩效评估工作，不仅存在标准制定不科学和评估过程不规范的问题，而且存在对评估结果缺乏必要反馈的问题。员工绩效评估工作不单纯是为了奖优罚劣，更主要的是为了改进工作、提高工作的效率。高职图书馆在绩效评估的过程中及评估结束后均普遍缺乏与员工的交流与反馈，使员工难以从绩效评估中找到自身工作与岗位工作要求的差距，不能及时有效地改进自己的工作，使绩效评估工作游离于图书馆及员工的工作之外，缺乏对员工未来工作的有效指导性。
二、存在问题的成因分析
1.对高职图书馆员工工作的性质认识不清。
员工是高职图书馆各项服务工作的主要承担者，其工作以为师生读者提供知识信息服务为主兼以开展一定的与工作有关的科学研究，其工作性质决定了对其工作的评价考核应以对其知识信息服务工作开展的质量效果评估为主。然而，高职图书馆在实际工作中却往往对此认识不清或缺乏足够认识，将其与一般行政工作人员的工作混同对待，机械刻板地套用机关行政工作人员的绩效评估标准。这种错误或模糊的认识不仅导致高职图书馆员工绩效评估工作从一开始就偏离正确的轨道，而且导致绩效评估工作脱离高职图书馆员工的工作实际，无法对员工的工作产生应有的指导作用。 2.对员工绩效评估工作的目的意义认识不足。
绩效评估是绩效管理的重要环节和组成部分，评估不是目的而是深入开展绩效管理的一种手段。绩效评估深层次的目的意义是通过对员工工作绩效进行恰当的、合乎实际的与组织工作目标相连的评价和估计，从而对员工的工作进行控制、使其自觉调整工作状态并最终提高员工的工作积极性。而将绩效评估结果作为员工奖惩及升职的依据仅只是绩效评估的浅层次的作用。在实际工作中，高职图书馆通常只关注到了绩效评估工作浅层次的意义和作用，忽视了其对组织和员工个体深层次的作用，使员工绩效评估工作未能起到应有作用。
3.对绩效评估的工具和手段开发运用有限。
长期以来，企业人力资源管理实践领域和研究领域开发了大量卓有成效的员工绩效评估工具与手段。如基于企业价值增长的EVA法、平衡记分卡法（BSC）、关键绩效考评法（KPI）及360度考核法等。然而，高职院校尤其是高职图书馆对员工绩效评估工具与手段的开发仍处于借鉴与探索阶段，未能开发出专门针对高职图书馆员工的有效的绩效评估工具与手段。这种工具与手段的缺乏使得高职图书馆的员工绩效评估工作只能长期停留在粗放状态，难以适应高职图书馆的工作实际，不能充分调动员工工作的主动性和积极性，影响到图书馆工作的开展。
三、问题的解决应对策略
1.认清高职图书馆工作的性质，制定科学合理的员工绩效评估标准。
做好高职图书馆员工绩效评估工作的首要关键是制定科学合理、符合高职图书馆员工工作实际的绩效评估标准。为此必须遵循评估标准制定的规范流程，首先充分认清高职图书馆员工知识信息服务工作的性质，将服务工作的质量和成效作为员工绩效评估考核的主要内容；其次应在对图书馆员工的工作内容和工作对象有充分深入了解的基础上，论证应通过哪些方面的评估内容能够较全面地反映员工工作成效且具有较强的可执行性并以此作为员工绩效评估的细则标准；最后应将制定的评估考核标准草案提交教代会或全馆员工进行深入讨论，通过民主集中的办法制定一套贴合本馆实际工作需求的员工绩效评估标准。
2.正确理解绩效评估的作用，改进高职图书馆员工绩效评估工作实施的流程。
绩效评估不仅是员工奖惩及职务变动的依据，而且是提高教员工工作热情与工作积极性的重要途径与手段，更是高职图书馆帮助员工发现工作差距、促使员工将个人行为与组织目标有效结合并以此提升图书馆管理工作水平和组织绩效的有效途径。
为此，高职图书馆需在对员工绩效评估工作上述作用全面正确理解的基础上，改进原有不规范、不科学的绩效评估实施流程。如在正式评估工作开展之前增加评估动员环节，对评估工作的意义及实施办法向员工进行详细说明，以加强员工对评估工作开展的认同与配合；在评估工作实施过程中增加员工的自评和读者服务对象的评价并赋予其较大的权重；在评估结果出来后增加评估反馈环节，使被评员工及时了解自身工作与图书馆岗位工作要求之间的差距，从而及时有效地改进自己的工作，使绩效评估工作真正起到帮助员工成长发展和提高图书馆组织绩效的作用。
3.积极开发针对本馆及员工工作实际的绩效评估工具与手段。
绩效评估是人力资源管理中理论性与操作性均较强的内容，绩效评估的有效进行离不开必要的评估工具与相应的手段。因此，高职图书馆应积极开发贴合本馆及员工工作实际的绩效评估工具与手段，以增强员工绩效评估工作的有效性与科学性。在此过程中，适当地借鉴运用已有的学校与企业的绩效评估工作工具是必要的和可行的，但更重要的是结合本单位及人员的工作实际对其进行有针对性的修订与改进。
总之，高职图书馆应充分理解和重视绩效评估对图书馆工作目标的实现及员工职业生涯发展的重要意义，认清高职图书馆员工以知识信息服务工作的基本性质，通过制定科学合理的员工绩效评估标准，开发有针对性的评估工具及改进绩效评估实施的流程，发挥员工绩效评估工作应有的作用。
参考文献：
[1]方玉娟.高职院校图书馆员工绩效评估偏误及其对策[J].改革与开放，2010（24）：79-81.
[2]沈静.国外图书馆员工作评估体系介绍及其特点研究[J].山东图书馆季刊，2006（04）：30-32，38.
[3]王丽娟，何妍.绩效管理[M].北京：清华大学出版社有限公司，2009.
[4]张楠.图书馆员工绩效评估体系完善研究[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2011（03）：96-99.
[5]赵军.基于绩效评估的图书馆人力资源管理[J].农业图书情报学刊，2015（02）：195-198.
关键词： 高职图书馆 绩效评估 问题 应对措施
图书馆是高职院校科研与教学工作的重要平台，其服务工作质量水平不仅会直接影响到师生员工对馆藏图书资源的使用效率，而且会对学校教学科研等各方面工作目标的实现产生重要而深远的影响。定期对员工开展绩效评估工作既是高职图书馆全面、准确、客观、系统地了解员工工作情况以便改进图书馆服务工作的需要，又是高职图书馆强化服务意识、合理调配资源及提高工作质量和效益的一项重要的基础性工作。
绩效评估是将员工在一定时期内的工作表现、工作实绩与组织事先设定的岗位工作内容及相应完成指标进行对比，进而考察、评定员工工作的等第并以此作为员工奖励、职务晋升及相关培训的依据，通过建立激励与约束机制，促进员工工作绩效的改善并最终实现组织总体战略目标的一系列管理活动和过程。绩效评估与管理是组织人力资源管理工作的关键内容，事关员工个体切身利益的实现和高职图书馆组织工作任务目标的实现，具有牵一发而动全身的作用，一向是组织管理工作尤其是人力资源管理工作的重要核心工作。
本文首先分析总结出高职图书馆员工绩效评估工作存在的问题，其次利用人力资源管理的相关理论分析误区或问题的成因，最后结合高职图书馆的工作实际提出具体的应对策略。本文的研究在理论上可丰富与完善组织员工绩效评估与管理的相关理论体系，在实践上可有效帮助高职图书馆正确开展员工绩效评估工作进而提高绩效评估与管理工作的质量与效率。
一、当前高职图书馆员工绩效评估工作存在的问题
1.评估标准的制定缺乏科学性和针对性。
绩效评估与管理的首要工作是制定科学和有针对性的评估标准。由于历史的原因，图书馆在我国高职院校实际工作中未能取得其应有地位，某些高职图书馆未制定员工绩效评估标准或虽制定标准但标准的制定较为笼统而缺乏科学性与针对性。具体表现在：
（1）评估标准笼统划一，未能体现图书馆部门间的工作差异。
长期以来，高职图书馆未制定针对员工的绩效评估标准或只制定一些笼统划一的评估标准，未能充分考虑不同部门员工工作性质与工作要求的差异，标准缺乏可执行性或针对性不强。如在制定员工思想道德表现标准时，笼统地规定凡是无重大违纪与工作失误的员工其该项考核等第一律为合格或良好；在制定员工工作能力考核标准时，简单地将职称、学历作为认定员工工作能力的主要或唯一标准而忽视员工实际工作能力的考核；在制定员工勤奋敬业表现标准时，将员工日常出勤情况当做员工勤奋敬业的主要依据而未能充分反映员工的积极主动工作精神与意识的强弱；在制定员工工作业绩考核标准时，过于看重如接待师生读者人次、加工图书数量等量化指标的作用。甚至一些高职图书馆干脆将学校制定的员工年终考核标准直接拿过来作为图书馆员工的绩效评估标准，完全忽视图书馆员工的工作性质与内容与教师或其他行政工作人员工作的显著区别，无法真正考查评估图书馆员工的工作绩效，考评结果自然得不到被考评者及广大员工的认同，使员工绩效评估工作失去其应有之意和作用。
（2）评估标准缺乏论证，制定与执行的随意性均较强。
高职图书馆在开展员工绩效评估工作中存在的又一问题是缺乏对评估标准的必要论证，标准的随意性较强。如上文所指出的，高职图书馆现有的员工绩效评估标准通常是直接机械照搬或借鉴学校行政工作人员的评估标准，在将其用于对图书馆工作人员的工作评估时未进行过系统深入的论证与思考。因此，在对员工进行绩效评估时除了导致由于标准的针对性不强使评估结果的员工认同度低以外，还会因为事先的考虑不周导致在面临工作环境与内容的复杂变化时缺乏有效应对并随意临时修改标准，造成员工工作的无所适从。
2.评估过程流于形式，走过场现象严重。
除了评估标准的制定存在弊端之外，高职图书馆对员工进行绩效评估的方法手段较单一，评估过程走过场等形式主义的现象较普遍和突出。相关研究表明，绩效评估应采用多种途径和方法以尽量准确反映被评者的真实工作表现，实质应重于形式。而在实际工作中高职图书馆通常只是简单地听取员工所在部门负责人的意见并结合全馆员工的集体民意测评打分结果就对员工工作做出评价。这种流于形式的做法表面上轰轰烈烈，但实际上由于未能充分听取被评者个人和员工服务对象——师生读者的意见和缺乏对员工工作结果的客观公正度量，难以充分有效地反映员工真实的服务工作情况。
3.评估结果缺乏必要反馈，对未来工作的指导性不强。
高职图书馆员工绩效评估工作，不仅存在标准制定不科学和评估过程不规范的问题，而且存在对评估结果缺乏必要反馈的问题。员工绩效评估工作不单纯是为了奖优罚劣，更主要的是为了改进工作、提高工作的效率。高职图书馆在绩效评估的过程中及评估结束后均普遍缺乏与员工的交流与反馈，使员工难以从绩效评估中找到自身工作与岗位工作要求的差距，不能及时有效地改进自己的工作，使绩效评估工作游离于图书馆及员工的工作之外，缺乏对员工未来工作的有效指导性。
二、存在问题的成因分析
1.对高职图书馆员工工作的性质认识不清。
员工是高职图书馆各项服务工作的主要承担者，其工作以为师生读者提供知识信息服务为主兼以开展一定的与工作有关的科学研究，其工作性质决定了对其工作的评价考核应以对其知识信息服务工作开展的质量效果评估为主。然而，高职图书馆在实际工作中却往往对此认识不清或缺乏足够认识，将其与一般行政工作人员的工作混同对待，机械刻板地套用机关行政工作人员的绩效评估标准。这种错误或模糊的认识不仅导致高职图书馆员工绩效评估工作从一开始就偏离正确的轨道，而且导致绩效评估工作脱离高职图书馆员工的工作实际，无法对员工的工作产生应有的指导作用。 2.对员工绩效评估工作的目的意义认识不足。
绩效评估是绩效管理的重要环节和组成部分，评估不是目的而是深入开展绩效管理的一种手段。绩效评估深层次的目的意义是通过对员工工作绩效进行恰当的、合乎实际的与组织工作目标相连的评价和估计，从而对员工的工作进行控制、使其自觉调整工作状态并最终提高员工的工作积极性。而将绩效评估结果作为员工奖惩及升职的依据仅只是绩效评估的浅层次的作用。在实际工作中，高职图书馆通常只关注到了绩效评估工作浅层次的意义和作用，忽视了其对组织和员工个体深层次的作用，使员工绩效评估工作未能起到应有作用。
3.对绩效评估的工具和手段开发运用有限。
长期以来，企业人力资源管理实践领域和研究领域开发了大量卓有成效的员工绩效评估工具与手段。如基于企业价值增长的EVA法、平衡记分卡法（BSC）、关键绩效考评法（KPI）及360度考核法等。然而，高职院校尤其是高职图书馆对员工绩效评估工具与手段的开发仍处于借鉴与探索阶段，未能开发出专门针对高职图书馆员工的有效的绩效评估工具与手段。这种工具与手段的缺乏使得高职图书馆的员工绩效评估工作只能长期停留在粗放状态，难以适应高职图书馆的工作实际，不能充分调动员工工作的主动性和积极性，影响到图书馆工作的开展。
三、问题的解决应对策略
1.认清高职图书馆工作的性质，制定科学合理的员工绩效评估标准。
做好高职图书馆员工绩效评估工作的首要关键是制定科学合理、符合高职图书馆员工工作实际的绩效评估标准。为此必须遵循评估标准制定的规范流程，首先充分认清高职图书馆员工知识信息服务工作的性质，将服务工作的质量和成效作为员工绩效评估考核的主要内容；其次应在对图书馆员工的工作内容和工作对象有充分深入了解的基础上，论证应通过哪些方面的评估内容能够较全面地反映员工工作成效且具有较强的可执行性并以此作为员工绩效评估的细则标准；最后应将制定的评估考核标准草案提交教代会或全馆员工进行深入讨论，通过民主集中的办法制定一套贴合本馆实际工作需求的员工绩效评估标准。
2.正确理解绩效评估的作用，改进高职图书馆员工绩效评估工作实施的流程。
绩效评估不仅是员工奖惩及职务变动的依据，而且是提高教员工工作热情与工作积极性的重要途径与手段，更是高职图书馆帮助员工发现工作差距、促使员工将个人行为与组织目标有效结合并以此提升图书馆管理工作水平和组织绩效的有效途径。
为此，高职图书馆需在对员工绩效评估工作上述作用全面正确理解的基础上，改进原有不规范、不科学的绩效评估实施流程。如在正式评估工作开展之前增加评估动员环节，对评估工作的意义及实施办法向员工进行详细说明，以加强员工对评估工作开展的认同与配合；在评估工作实施过程中增加员工的自评和读者服务对象的评价并赋予其较大的权重；在评估结果出来后增加评估反馈环节，使被评员工及时了解自身工作与图书馆岗位工作要求之间的差距，从而及时有效地改进自己的工作，使绩效评估工作真正起到帮助员工成长发展和提高图书馆组织绩效的作用。
3.积极开发针对本馆及员工工作实际的绩效评估工具与手段。
绩效评估是人力资源管理中理论性与操作性均较强的内容，绩效评估的有效进行离不开必要的评估工具与相应的手段。因此，高职图书馆应积极开发贴合本馆及员工工作实际的绩效评估工具与手段，以增强员工绩效评估工作的有效性与科学性。在此过程中，适当地借鉴运用已有的学校与企业的绩效评估工作工具是必要的和可行的，但更重要的是结合本单位及人员的工作实际对其进行有针对性的修订与改进。
总之，高职图书馆应充分理解和重视绩效评估对图书馆工作目标的实现及员工职业生涯发展的重要意义，认清高职图书馆员工以知识信息服务工作的基本性质，通过制定科学合理的员工绩效评估标准，开发有针对性的评估工具及改进绩效评估实施的流程，发挥员工绩效评估工作应有的作用。
参考文献：
[1]方玉娟.高职院校图书馆员工绩效评估偏误及其对策[J].改革与开放，2010（24）：79-81.
[2]沈静.国外图书馆员工作评估体系介绍及其特点研究[J].山东图书馆季刊，2006（04）：30-32，38.
[3]王丽娟，何妍.绩效管理[M].北京：清华大学出版社有限公司，2009.
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