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摘 要：文章基于知识基础观和高阶理论，分析并验证了知识获取与新企业创新绩效之间的关系，并创新性地提出家长式领导在新企业创建期和成长期对二者关系的调节作用。研究结果表明，知识获取在创建期和成长期均积极促进新企业创新绩效；创建期，家长式领导正向调节知识获取与新企业创新绩效的关系；成长期，家长式领导负向调节知识获取与新企业创新绩效的关系。
关键词：知识获取；创新绩效；家长式领导；新企业
作者简介：吕兴群，男，吉林大学管理学院博士研究生，黑龙江大学创业教育学院讲师，从事创新与创业管理研究；蔡莉，女，吉林大学管理学院教授、博士生导师，从事创新与创业管理研究。
基金项目：国家自然科学基金面上项目“转型经济情境下高管团队特征、企业创业导向与二元学习关系研究”，项目编号：71272001；国家自然科学基金青年项目“创业者特质对机会驱动型创业行为的影响机理——基于创业学习视角的研究”，项目编号：71402064
中图分类号：F213.9 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2016）02-0079-09
引 言
知识是企业创新和可持续发展的基础资源，企业创新的实质是知识社会化、外部化、组合化和内部化的过程（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]。当前互联网技术推动下快速变化的市场环境和全球化激烈的竞争背景决定了企业需要不断更新知识体系以实现创新，知识获取会影响企业的创新绩效（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]，这对资源稀缺的新企业尤为重要（Zahra，George，2002）[2]。
大量研究已形成共识，知识获取和创新绩效之间存在积极关系（Henderson，Cockburn，1994[3]；Zahra，George，2002[2]；Chen，2009[4]；Naldi，Davidsson，2014[5]），并且二者的关系会受到领导风格的影响。现有关于将领导风格作为调节变量的研究，如Kearney和Gebert（2009）[6]对60个研发团队实施的一项实证研究表明，变革式领导是企业管理多样性和组织绩效之间的调节因素；Engelen等（2015）[7]研究发现变革式领导风格对创业导向和企业绩效之间的关系具有积极的调节作用。还需提及的是，当前的研究大多基于西方市场经济背景并以成熟企业作为研究对象，而中国的转型经济则面临着截然不同的情境，同时企业的领导风格多表现为中国本土化的家长式领导（郑伯埙等，2000）[8]，家长式领导风格在新企业创业阶段表现尤为明显（吴春波等，2009）[9]，而关于此情境下知识获取对新企业创新绩效及家长式领导风格作为调节变量的相关研究却较为缺乏。研究发现在不同发展阶段，新企业呈现出迥异的特征（Leung，2003）[10]，在规模、资源、能力、组织结构和发展目的等方面都存在差异，领导风格在新企业创建期和成长期所发挥的作用不同，甚至不适当的领导风格会制约企业的发展（吴春波等，2009）[9]。因此，本文基于动态视角分析新企业创建期和成长期家长式领导对知识获取与新企业创新绩效关系的调节作用。
一、知识获取与新企业创新绩效的关系
知识基础观提出，企业是一个知识处理系统，知识是企业创新的基础和创新过程的开端（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]，企业需要获取互补性知识，通过对企业现有知识基础的补充，增加企业知识储备的广度和深度。企业的核心竞争能力和企业可持续的竞争优势存在于它们卓越的知识创造与获取能力之中。
知识获取，指的是企业获取和内化外部已存在的知识或内部产生的不同于已有知识的新知识的过程（Huber，1991）[11]。基于管理创新在我国当前新企业经营中发挥的重要作用，本文采纳Chen和Huang（2009）[4]的观点，将新企业创新绩效划分为管理创新绩效和技术创新绩效两个要素。管理创新是在企业管理要素中发生的创新，影响组织的社会系统；技术创新是在企业运营要素中发生的创新，影响组织的技术系统（Damanpour等，1989）[12]。
有些研究分析了知识获取与新企业创新绩效之间的关系。如Naldi和Davidsson（2014）[5]对瑞典的国际化新企业进行实证研究发现，新企业的国际知识获取会导致企业现有思维模式和理论实践的整改和重组，促进企业的创新创业成长。其中，市场知识获取能帮助企业更好地开发和利用新机会，技术知识获取为企业新的创新和商业计划的发展提供基础。Cai和Liu等（2014）[13]通过对中国技术型新企业进行实证研究发现，新企业内部研发通常对资源、投资具有高要求，而收益高度不确定，外部技术获取能够降低技术研发的不确定性，成为解决技术型资源约束问题的必然选择，进而促进新企业绩效。
知识获取对新企业创新绩效的影响可以从以下几个方面加以理解。第一，拥有高水平知识获取的企业会表现出高的学习效应，能对环境的改变做出快速反应，发展创造性想法和创新（Chen，2009）[4]。新企业更依赖于即兴发挥的过程（improvisation process），这些企业趋向于用新知识来创造性地解决问题。（Naldi，Davidsson，2014）[5]通过知识获取，可以缓解新企业在创建期资源、知识和能力匮乏问题，同时促进新企业在成长期的创新活动，从而改善企业生存困境并促进其快速成长（Zahra，George，2002）[2]。第二，有效的知识获取能够促进企业创新过程所需的内部信息流动、知识交流和交换，进而提高企业创新的效率（Henderson，Cockburn，1994）[3]。新企业创建期，组织规模小，组织结构简单，信息沟通流畅，伴随着企业进入成长期，组织内部及时充分的沟通成为企业快速成长过程中的必要需求，因此充分的内部信息和知识流动能够积极地促进新企业技术和管理等方面的创新。第三，知识获取能够拓展企业的视野并使其能力有所发展，在一定程度上降低企业创新的不确定性，增加创新产出的可能性，进而提高创新绩效（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]。中国情境下的新创企业面临高强度波动的技术环境，不同所有制的企业竞争地位不同，市场竞争激烈（蔡莉，单标安，2013）[14]，在这种动态环境下新企业更需要通过积极的知识获取来把握创新的动向，提高创新的效率，增强自身的核心竞争力，进而降低环境变化所带来的风险，以更好地实现生存和成长。综上，我们提出假设1：新企业（创建期/成长期）知识获取对新企业创新绩效具有正向影响。 二、新企业创建期和成长期家长式领导风格的调节作用
知识获取是新企业生存和发展的重要战略行为，其对新企业创新绩效的积极作用依赖于企业的内部情境。高阶理论认为企业的战略选择、战略决策不仅受到纯粹的经济技术因素的单一影响，还会受到不完全理性的战略制定者自身认知和意识形态的影响（Hambrick，Mason，1984）[15]，高层管理者的这种有限理性不仅会影响其决策制定，同时对员工的行为和意识都会起到重要的影响作用。领导者的领导风格会影响“领导-员工”关系和员工工作态度，从而对组织氛围产生影响，并作用于组织运营效率。从研究对象的角度来看，新企业不同于成熟企业，新企业通常规模小，组织结构简单，组织的决策制定和战略选择通常由创业者完成（Leung，2003）[10]。因此，创业者的领导风格会成为新企业特有的内部情境因素，影响企业知识获取转化为创新绩效的效率。
家长式领导是一种“在人治的氛围下，企业领导者所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”（郑伯埙等，2000）[8]，充分体现出中国传统文化对人的价值观和行为的影响，并且由于中国新企业在创业初期往往依赖家族的力量管理企业，这种领导风格在中国新创企业中尤为常见（吴春波等，2009）[9]。家长式领导包含威权、德行、仁慈三个维度：威权维度具体表现为专权作风、贬损下属能力、形象整饰和教诲，对应的员工行为表现为顺从、服从、敬畏和羞愧；德行维度具体通过公私分明、以身作则来体现，而员工对应的行为是认同、效仿；仁慈维度具体通过个性化关怀和维护面子来实现，对应的员工行为表现为感恩和报答。（郑伯埙等，2000）[8]
家长式领导风格在企业所处的不同发展阶段发挥的影响作用会有所差异，如吴春波等（2009）[9]的研究发现，创建期新企业以家长式作为主要的领导风格，但伴随着企业进入成长期，这种具有典型人治特征的家长式风格日益不能适应组织的发展。本文借鉴已有研究对新企业发展阶段的划分，主要关注新企业的创建期和成长期。
创建期，指企业创建初期力求生存的阶段（尹苗苗等，2014）[16]。此时企业规模小，组织结构简单，企业在能力、知识基础、外部网络和资金方面都存在劣势，企业组织行为尚处于探索阶段，缺乏适当的商业模式或路径，生存对企业而言是一项挑战（Leung，2003）[10]。此时企业组织行为具有极高的不确定性，缺乏成熟的管理制度和统一的组织文化。创建期创业者的家长式领导风格能够在一定程度上控制和影响新企业的内部运营环境，具体通过家长式领导威权、德行、仁慈三个维度对企业的内部情境施加影响。
从威权领导维度来看，具有“专权作风、控制信息和要求服从”特点的威权领导属于中央集权式的管理方式（郑伯埙等，2000）[8]。在创建期企业的知识主要由少数创业者掌握（程德俊，蒋春燕，2001）[17]，创业者在此阶段通过威权领导能够很好地实现组织层面知识与权力的匹配。同时，该阶段企业的规模小，组织结构简单，企业知识容易以低成本传递给高层决策者，进而威权领导能够加快企业内部的信息流动，提高知识交流和交换的速度，减少新企业创新的不确定性，加速企业对内外部环境变化的反应速度，进而在组织内部形成高效、有序的运营环境，降低企业知识获取行为对创新作用的不确定性。
从德行领导维度来看，创建期新企业通过德行领导发挥榜样作用。创业者专长于对稀缺性资源作出判断性决策，创业者拥有的无形资源和有形资源为创建期的创业者提供强有力的支持和自信心（蔡莉，单标安，2010）[18]。新企业的德行领导会引起员工对领导者的认同和效仿，使下属清晰其担任的工作任务和工作方法，有效缓解此阶段企业经营模式欠清晰的问题，使员工的工作行为得到确定的示范和指引，避免组织行为的低效运行，并有利于提高企业的知识共享水平和创新能力，已有研究发现知识共享水平和创新能力能够积极地调节知识获取和创新绩效之间的关系（Segarra等，2014[19]；Berchicci，2013[20]）。因此，创建期的德行领导有利于在企业内部形成有序、高效的运营环境，加快知识扩散的广度和深度，进而积极地促进知识获取和创新绩效之间的关系。
从仁慈领导维度来看，该阶段组织规模小，有利于领导者通过个性化关怀等手段在组织内部营造一种家庭氛围，使用情感交流、“亲情”大于“物质”等仁慈领导方式来激励员工，由此上下级关系具有超越普通工作关系的特点，进而在企业内部形成一种亲切、温馨的工作环境，有利于员工形成积极的工作态度，保证员工之间高效的知识沟通和共享，加快所获取知识的组织内化（于海波等，2009）[21]，提高企业所获取的知识转化成创新产品和服务的速度。
总体而言，创建期企业资源劣势明显，抗风险能力弱，创新失败的代价高昂，为了快速度过存活期，创业者通过家长式领导的威权、德行、仁慈三个维度的领导行为在组织内部营造高效、有序、亲切的组织氛围，加快组织对环境变化的反应速度，降低企业创新的不确定性，加快企业信息及知识的流动速度，提升企业的知识共享水平和创新能力，提高获取知识的转化效率，加强知识获取到创新产出之间的关系。综上，我们提出假设2：在新企业创建期，家长式领导正向调节知识获取与创新绩效之间的关系。
成长期，是指企业产生了明确的成长战略，随后实现快速成长的阶段（尹苗苗等，2014）[16]。此时企业已经拥有一定的客户资源，伴随着企业规模和业务的快速发展，企业组织结构也逐渐复杂，企业内部部门、员工的职能化和专业化分工也相对明确（蔡莉，单标安，2010）[18]，此阶段企业自身的能力、知识基础、外部网络和资金都优于创建期，企业创新的目标变为维持市场地位及持续的市场增长。（Leung，2003[10]；尹苗苗等，2014）[16]
从威权领导维度来看，成长期创业者作为企业知识分布集中者的地位在弱化，而威权领导高度集权的领导方式已经与知识的分布状况出现不匹配的关系。伴随着企业的成长，企业内部的知识分布由集中于创业者逐步呈分散化分布，员工通过工作实践逐步累积了一定的专有知识与隐性知识。知识的分散也相应地要求权力分散（程德俊，蒋春燕，2001）[17]，而此阶段创业者采取的集权式领导方式减弱了企业知识的有效传递；同时，创业者的威权领导会导致员工服从、敬畏、羞愧等行为反应（郑伯埙等，2000）[8]，由此产生压抑的组织氛围抑制员工的创新思想（于海波等，2009）[21]，弱化下属感受到的组织支持，降低下属的满意度，造成员工依赖于领导命令的被动性行为意识（吴春波等，2009）[9]，进而降低企业内部知识及信息的流动速度和质量，减缓企业对内外部环境变化的反应速度，增加企业创新的不确定性，降低组织的学习效率，从而导致企业知识获取对创新的促进作用减弱。 从德行领导维度来看，伴随着企业成长期知识分布由创业者向员工的逐步转移，创业者自身对创新的引领和榜样示范作用的效用有所减弱。新企业的快速成长导致企业拥有的知识量和知识需求也在快速增长，创业者自身知识和能力需要与企业的发展速度相匹配，创业者需要不断地学习以适应组织的发展，这对创业者来说是一项挑战，充满了不确定性。同时，威权领导专权作风的集权化管理特点加强了成长期德行领导榜样示范作用弱化的程度。因此，成长期德行领导增加了企业内部信息和知识交流的不确定性，降低了企业知识共享水平和创新能力，减缓了企业知识获取对创新的积极作用（Segarra等，2014[19]；Berchicci，2013[20]）。
从仁慈领导维度来看，创业者家长式领导的仁慈维度的施恩行为能够获得员工的回报行为，但成长期企业管理中出现的制度化、正规化对威权领导和仁慈领导的局限性、随意性开始形成一定的制约（张平，阎洪，2009）[22]，降低了仁慈领导对员工的作用效果；同时，基于成长期企业员工规模的扩大化和组织结构趋于复杂的特点，创业者施恩行为的小众化特点不能与成长阶段的企业特点相匹配，此阶段的仁慈领导容易引起员工组织公平感的减弱，进而对组织创新氛围构成消极影响，增加了企业创新的不确定性，由此成长阶段的德行领导降低了知识获取转化为创新产出的可能性。
总体而言，成长期企业的业务及规模迅速扩张，企业知识快速发展，知识分布重心由创业者向员工逐步转移。此阶段创业者家长式领导威权、德行、仁慈的领导行为反而与企业快速成长的内部情境不匹配，进而降低组织对环境变化的反应速度，增加企业创新的不确定性，减缓企业信息及知识的流动速度，降低企业的知识共享水平和创新能力，在组织内部形成了不利于创新的情境，削弱获取知识的转化效率，对企业成长过程中知识获取与创新产出之间的关系具有消极影响。综上，我们提出假设3：新企业成长期，家长式领导负向调节知识获取与创新绩效之间的关系。
三、研究设计与实证分析
1. 样本和数据收集
本文采用问卷调查的方法，数据来源主要是哈尔滨、北京和上海等地的新企业，根据全球创业观察（GEM）中国报告（2013）对中国不同区域创业活跃度的调查，其中北京、上海处于创业活跃地区，哈尔滨处于创业不活跃地区，从而保证样本具有很好的代表性。依据Cai和Hughes等（2014）研究观点[23]，本文选取的研究企业需具有以下特征：企业自创建以来到调研时间为止不超过8年；企业是由创业者创建并且未被其他公司控制。问卷的被调查者为企业核心员工和中高层管理者。共发放问卷425份，回收338份，问卷回收率为79.52%，将创建时间不超过3年的企业划分为创建期，创建时间在4—8年的企业划分为成长期（尹苗苗等，2014） [16]。本文剔除无效问卷及企业年龄超过8年的问卷后，有效问卷124份，问卷有效率为36.69%。有效样本中高技术企业占50.8%，传统行业占49.2%；企业创建时间不超过3年的占41.9%，超过3年的占58.1%；企业员工人数1—20人的占65.3%，21—50人的占14.5%，51—200人的占10.5%，200人以上的企业占9.7%。
2. 变量及测量
本研究问卷测量采用Likert-5打分法进行（“1”完全不符合，“2”不符合，“3”不确定，“4”符合，“5”完全符合），三个主要变量的测量借鉴了西方成熟量表。其中，（1）知识获取的测量借鉴Pérez等（2005）[24]的研究，企业可以通过外部和内部获取知识，共包括7个题项，外部知识获取4个题项，内部知识获取3个题项；（2）创新绩效的测量参考Chen和Huang（2009）[4]的研究，该量表将创新绩效分为两个维度：管理创新绩效和技术创新绩效，具体分为7个题项，其中管理创新绩效4个题项，技术创新绩效3个题项；（3）家长式领导的测量主要依据郑伯埙等（2004）[25]家长式领导的量表（PLS），共包含28个题项，该量表包括仁慈领导、德行领导和威权领导三个维度，通过员工对创业者领导风格的感知来衡量家长式领导。
此外借鉴现有研究，本研究将企业规模、行业类型和企业年龄三个变量作为控制变量。其中企业规模用企业员工人数来表示，分别按照不同人数分组，用数字1—6表示：“1”表示1—20人，“2”表示21—50人，“3”表示51—200人，“4”表示201—500人，“5”表示501—1000人，“6”表示1000人以上。根据高技术产业目录的标准将行业类型划分为高技术行业和非高技术行业两类，按照虚拟变量的设置准则分别将高技术行业设置为“1”，非高技术行业设置为“0”。
3. 数据同源偏差检验
本文采用Harman的方法，对所有变量进行未旋转的探索性因子分析，得到第一主成分（代表CMV）占比31.75%，由此说明本次调研数据的同源性偏差不严重，可以进行进一步检验。
4. 信效度检验
本文使用SPSS20.0对量表的信度和效度进行了检验。信度是测验结果的一致性、稳定性及可靠性指标，检验结果显示各个变量的Cronbach’s alpha系数均在0.8以上，说明量表具有良好的内部一致性。效度是反映所测量到的结果能代表所想要考察内容的程度，本文的变量测量量表均为成熟量表，并具有良好的适用性，效度符合测量要求。综上所述，本研究问卷的信度和效度均满足测量标准。
5. 实证结果与分析
在对数据进行回归分析之前，先对各变量进行描述统计和Pearson相关分析，检验数据的基本情况和变量间的相关关系。结果如表1所示，从表1中可以看出知识获取与创新绩效间存在显著相关（γ=0.558，p<0.01），家长式领导与创新绩效间也存在显著相关（γ=0.425，p<0.01），说明知识获取和家长式领导与创新绩效间都存在关联，它们间的内在关系将在后面回归分析中进行进一步探讨。 在描述统计和相关分析的基础上，采用多元线性回归模型对研究假设进行验证分析。首先，针对本文假设1，即知识获取对新企业创新绩效的作用情况，对整体样本进行回归分析，回归分析结果如表2所示。分步加入控制变量得到模型1，对控制变量的影响进行检验；再加入自变量得到模型2，对自变量的影响进行检验；最后加入调节变量以及自变量与调节变量的交互项得到模型3，对调节作用进行检验。
结果显示知识获取对新企业创新绩效有非常显著的正向影响（模型2，β=0.546， p<0.001），即可以进一步检验家长式领导的调节作用。表2中的模型3对整体样本中的家长式领导调节知识获取对新企业创新绩效的影响进行了检验，结果显示家长式领导在知识获取与新企业创新绩效之间关系的正向调节影响不显著。
为了进一步验证假设2和假设3，将样本按照企业成长阶段分为两部分进行对比：第一部分是企业年龄不超过3年，处于创建期的新企业（n=52），第二部分是企业年龄在3年以上不超过8年，处于成长期的新企业（n=72）。对两部分
样本分别进行回归分析。具体结果如表3所示。
表3的回归模型目的是为了验证家长式领导风格调节作用的两个假设，即检验在新企业的两个不同的发展阶段——创建期和成长期，家长式领导风格对知识获取与新企业创新绩效之间关系的调节作用。根据表3中的数据结果可以看出，在创建期和成长期知识获取对创新绩效的积极影响都异常显著（模型5和模型8），这与之前的整体样本的检验结果相一致。进一步对家长式领导的调节作用的检验显示，创建期家长式领导风格促进了知识获取对新企业创新绩效的积极影响（模型6，β=2.032， p<0.05）；成长期家长式领导风格抑制了新企业知识获取对创新绩效的积极影响（模型9，β=-2.576，p<0.05）。因此，研究假设2与假设3均成立。同时由于新企业处于创建期和成长期时家长式领导的调节作用相反，因此导致本研究的整体样本（包含创建期和成长期）的调节作用不显著，这种结果为整体样本检验中的模型3的结果提供了一个很好的解释。本研究结果参见图1。
本研究结果显示转型经济下的中国新企业应该高度重视知识获取对创新绩效所发挥的重要作用，新企业在资源短缺的创建期和以战略决策为发展核心的成长期，通过多种方式获取生存和发展所需的创业知识（单标安等，2015）[26]，从而提升企业的技术创新绩效和管理创新绩效，增强企业的核心竞争力。更具有实践指导意义的是，新企业的领导风格应该与企业的发展阶段相匹配才能更好地促进知识获取和创新绩效之间的关系。理性的选择是：创建期，新企业可以选择
以家长式为主的领导方式，通过威权领导、德行领导、仁慈领导有利于提升组织的凝聚力和反应速度，增加企业知识获取对应的创新产出的可能性；成长期，新企业则应该弱化家长式在领导方式中的地位，采取以分权、合作为特点的领导方式，以更好地促进企业的发展。
结 论
本文主要研究知识获取对新企业创新绩效的影响，结合知识基础观以及现有研究我们提出知识获取对新企业创新绩效有重要的促进作用。基于高阶理论，本文提出领导风格作为调节变量，调节知识获取与创新绩效之间的关系，并将领导风格定位于中国本土化的家长式领导，重点关注新企业创建期和成长期家长式领导对二者关系的调节作用。本文对124个中国新企业样本数据进行实证检验，结果显示，知识获取对新企业创新绩效具有正向影响；家长式领导调节知识获取与创新绩效的关系，并且在新企业的创建期和成长期其调节作用不同。具体表现为：创建期，家长式领导会加强知识获取与新企业创新绩效之间的关系；成长期，家长式领导会减弱知识获取与新企业创新绩效之间的关系。
参 考 文 献
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关键词：知识获取；创新绩效；家长式领导；新企业
作者简介：吕兴群，男，吉林大学管理学院博士研究生，黑龙江大学创业教育学院讲师，从事创新与创业管理研究；蔡莉，女，吉林大学管理学院教授、博士生导师，从事创新与创业管理研究。
基金项目：国家自然科学基金面上项目“转型经济情境下高管团队特征、企业创业导向与二元学习关系研究”，项目编号：71272001；国家自然科学基金青年项目“创业者特质对机会驱动型创业行为的影响机理——基于创业学习视角的研究”，项目编号：71402064
中图分类号：F213.9 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2016）02-0079-09
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知识是企业创新和可持续发展的基础资源，企业创新的实质是知识社会化、外部化、组合化和内部化的过程（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]。当前互联网技术推动下快速变化的市场环境和全球化激烈的竞争背景决定了企业需要不断更新知识体系以实现创新，知识获取会影响企业的创新绩效（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]，这对资源稀缺的新企业尤为重要（Zahra，George，2002）[2]。
大量研究已形成共识，知识获取和创新绩效之间存在积极关系（Henderson，Cockburn，1994[3]；Zahra，George，2002[2]；Chen，2009[4]；Naldi，Davidsson，2014[5]），并且二者的关系会受到领导风格的影响。现有关于将领导风格作为调节变量的研究，如Kearney和Gebert（2009）[6]对60个研发团队实施的一项实证研究表明，变革式领导是企业管理多样性和组织绩效之间的调节因素；Engelen等（2015）[7]研究发现变革式领导风格对创业导向和企业绩效之间的关系具有积极的调节作用。还需提及的是，当前的研究大多基于西方市场经济背景并以成熟企业作为研究对象，而中国的转型经济则面临着截然不同的情境，同时企业的领导风格多表现为中国本土化的家长式领导（郑伯埙等，2000）[8]，家长式领导风格在新企业创业阶段表现尤为明显（吴春波等，2009）[9]，而关于此情境下知识获取对新企业创新绩效及家长式领导风格作为调节变量的相关研究却较为缺乏。研究发现在不同发展阶段，新企业呈现出迥异的特征（Leung，2003）[10]，在规模、资源、能力、组织结构和发展目的等方面都存在差异，领导风格在新企业创建期和成长期所发挥的作用不同，甚至不适当的领导风格会制约企业的发展（吴春波等，2009）[9]。因此，本文基于动态视角分析新企业创建期和成长期家长式领导对知识获取与新企业创新绩效关系的调节作用。
一、知识获取与新企业创新绩效的关系
知识基础观提出，企业是一个知识处理系统，知识是企业创新的基础和创新过程的开端（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]，企业需要获取互补性知识，通过对企业现有知识基础的补充，增加企业知识储备的广度和深度。企业的核心竞争能力和企业可持续的竞争优势存在于它们卓越的知识创造与获取能力之中。
知识获取，指的是企业获取和内化外部已存在的知识或内部产生的不同于已有知识的新知识的过程（Huber，1991）[11]。基于管理创新在我国当前新企业经营中发挥的重要作用，本文采纳Chen和Huang（2009）[4]的观点，将新企业创新绩效划分为管理创新绩效和技术创新绩效两个要素。管理创新是在企业管理要素中发生的创新，影响组织的社会系统；技术创新是在企业运营要素中发生的创新，影响组织的技术系统（Damanpour等，1989）[12]。
有些研究分析了知识获取与新企业创新绩效之间的关系。如Naldi和Davidsson（2014）[5]对瑞典的国际化新企业进行实证研究发现，新企业的国际知识获取会导致企业现有思维模式和理论实践的整改和重组，促进企业的创新创业成长。其中，市场知识获取能帮助企业更好地开发和利用新机会，技术知识获取为企业新的创新和商业计划的发展提供基础。Cai和Liu等（2014）[13]通过对中国技术型新企业进行实证研究发现，新企业内部研发通常对资源、投资具有高要求，而收益高度不确定，外部技术获取能够降低技术研发的不确定性，成为解决技术型资源约束问题的必然选择，进而促进新企业绩效。
知识获取对新企业创新绩效的影响可以从以下几个方面加以理解。第一，拥有高水平知识获取的企业会表现出高的学习效应，能对环境的改变做出快速反应，发展创造性想法和创新（Chen，2009）[4]。新企业更依赖于即兴发挥的过程（improvisation process），这些企业趋向于用新知识来创造性地解决问题。（Naldi，Davidsson，2014）[5]通过知识获取，可以缓解新企业在创建期资源、知识和能力匮乏问题，同时促进新企业在成长期的创新活动，从而改善企业生存困境并促进其快速成长（Zahra，George，2002）[2]。第二，有效的知识获取能够促进企业创新过程所需的内部信息流动、知识交流和交换，进而提高企业创新的效率（Henderson，Cockburn，1994）[3]。新企业创建期，组织规模小，组织结构简单，信息沟通流畅，伴随着企业进入成长期，组织内部及时充分的沟通成为企业快速成长过程中的必要需求，因此充分的内部信息和知识流动能够积极地促进新企业技术和管理等方面的创新。第三，知识获取能够拓展企业的视野并使其能力有所发展，在一定程度上降低企业创新的不确定性，增加创新产出的可能性，进而提高创新绩效（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]。中国情境下的新创企业面临高强度波动的技术环境，不同所有制的企业竞争地位不同，市场竞争激烈（蔡莉，单标安，2013）[14]，在这种动态环境下新企业更需要通过积极的知识获取来把握创新的动向，提高创新的效率，增强自身的核心竞争力，进而降低环境变化所带来的风险，以更好地实现生存和成长。综上，我们提出假设1：新企业（创建期/成长期）知识获取对新企业创新绩效具有正向影响。 二、新企业创建期和成长期家长式领导风格的调节作用
知识获取是新企业生存和发展的重要战略行为，其对新企业创新绩效的积极作用依赖于企业的内部情境。高阶理论认为企业的战略选择、战略决策不仅受到纯粹的经济技术因素的单一影响，还会受到不完全理性的战略制定者自身认知和意识形态的影响（Hambrick，Mason，1984）[15]，高层管理者的这种有限理性不仅会影响其决策制定，同时对员工的行为和意识都会起到重要的影响作用。领导者的领导风格会影响“领导-员工”关系和员工工作态度，从而对组织氛围产生影响，并作用于组织运营效率。从研究对象的角度来看，新企业不同于成熟企业，新企业通常规模小，组织结构简单，组织的决策制定和战略选择通常由创业者完成（Leung，2003）[10]。因此，创业者的领导风格会成为新企业特有的内部情境因素，影响企业知识获取转化为创新绩效的效率。
家长式领导是一种“在人治的氛围下，企业领导者所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”（郑伯埙等，2000）[8]，充分体现出中国传统文化对人的价值观和行为的影响，并且由于中国新企业在创业初期往往依赖家族的力量管理企业，这种领导风格在中国新创企业中尤为常见（吴春波等，2009）[9]。家长式领导包含威权、德行、仁慈三个维度：威权维度具体表现为专权作风、贬损下属能力、形象整饰和教诲，对应的员工行为表现为顺从、服从、敬畏和羞愧；德行维度具体通过公私分明、以身作则来体现，而员工对应的行为是认同、效仿；仁慈维度具体通过个性化关怀和维护面子来实现，对应的员工行为表现为感恩和报答。（郑伯埙等，2000）[8]
家长式领导风格在企业所处的不同发展阶段发挥的影响作用会有所差异，如吴春波等（2009）[9]的研究发现，创建期新企业以家长式作为主要的领导风格，但伴随着企业进入成长期，这种具有典型人治特征的家长式风格日益不能适应组织的发展。本文借鉴已有研究对新企业发展阶段的划分，主要关注新企业的创建期和成长期。
创建期，指企业创建初期力求生存的阶段（尹苗苗等，2014）[16]。此时企业规模小，组织结构简单，企业在能力、知识基础、外部网络和资金方面都存在劣势，企业组织行为尚处于探索阶段，缺乏适当的商业模式或路径，生存对企业而言是一项挑战（Leung，2003）[10]。此时企业组织行为具有极高的不确定性，缺乏成熟的管理制度和统一的组织文化。创建期创业者的家长式领导风格能够在一定程度上控制和影响新企业的内部运营环境，具体通过家长式领导威权、德行、仁慈三个维度对企业的内部情境施加影响。
从威权领导维度来看，具有“专权作风、控制信息和要求服从”特点的威权领导属于中央集权式的管理方式（郑伯埙等，2000）[8]。在创建期企业的知识主要由少数创业者掌握（程德俊，蒋春燕，2001）[17]，创业者在此阶段通过威权领导能够很好地实现组织层面知识与权力的匹配。同时，该阶段企业的规模小，组织结构简单，企业知识容易以低成本传递给高层决策者，进而威权领导能够加快企业内部的信息流动，提高知识交流和交换的速度，减少新企业创新的不确定性，加速企业对内外部环境变化的反应速度，进而在组织内部形成高效、有序的运营环境，降低企业知识获取行为对创新作用的不确定性。
从德行领导维度来看，创建期新企业通过德行领导发挥榜样作用。创业者专长于对稀缺性资源作出判断性决策，创业者拥有的无形资源和有形资源为创建期的创业者提供强有力的支持和自信心（蔡莉，单标安，2010）[18]。新企业的德行领导会引起员工对领导者的认同和效仿，使下属清晰其担任的工作任务和工作方法，有效缓解此阶段企业经营模式欠清晰的问题，使员工的工作行为得到确定的示范和指引，避免组织行为的低效运行，并有利于提高企业的知识共享水平和创新能力，已有研究发现知识共享水平和创新能力能够积极地调节知识获取和创新绩效之间的关系（Segarra等，2014[19]；Berchicci，2013[20]）。因此，创建期的德行领导有利于在企业内部形成有序、高效的运营环境，加快知识扩散的广度和深度，进而积极地促进知识获取和创新绩效之间的关系。
从仁慈领导维度来看，该阶段组织规模小，有利于领导者通过个性化关怀等手段在组织内部营造一种家庭氛围，使用情感交流、“亲情”大于“物质”等仁慈领导方式来激励员工，由此上下级关系具有超越普通工作关系的特点，进而在企业内部形成一种亲切、温馨的工作环境，有利于员工形成积极的工作态度，保证员工之间高效的知识沟通和共享，加快所获取知识的组织内化（于海波等，2009）[21]，提高企业所获取的知识转化成创新产品和服务的速度。
总体而言，创建期企业资源劣势明显，抗风险能力弱，创新失败的代价高昂，为了快速度过存活期，创业者通过家长式领导的威权、德行、仁慈三个维度的领导行为在组织内部营造高效、有序、亲切的组织氛围，加快组织对环境变化的反应速度，降低企业创新的不确定性，加快企业信息及知识的流动速度，提升企业的知识共享水平和创新能力，提高获取知识的转化效率，加强知识获取到创新产出之间的关系。综上，我们提出假设2：在新企业创建期，家长式领导正向调节知识获取与创新绩效之间的关系。
成长期，是指企业产生了明确的成长战略，随后实现快速成长的阶段（尹苗苗等，2014）[16]。此时企业已经拥有一定的客户资源，伴随着企业规模和业务的快速发展，企业组织结构也逐渐复杂，企业内部部门、员工的职能化和专业化分工也相对明确（蔡莉，单标安，2010）[18]，此阶段企业自身的能力、知识基础、外部网络和资金都优于创建期，企业创新的目标变为维持市场地位及持续的市场增长。（Leung，2003[10]；尹苗苗等，2014）[16]
从威权领导维度来看，成长期创业者作为企业知识分布集中者的地位在弱化，而威权领导高度集权的领导方式已经与知识的分布状况出现不匹配的关系。伴随着企业的成长，企业内部的知识分布由集中于创业者逐步呈分散化分布，员工通过工作实践逐步累积了一定的专有知识与隐性知识。知识的分散也相应地要求权力分散（程德俊，蒋春燕，2001）[17]，而此阶段创业者采取的集权式领导方式减弱了企业知识的有效传递；同时，创业者的威权领导会导致员工服从、敬畏、羞愧等行为反应（郑伯埙等，2000）[8]，由此产生压抑的组织氛围抑制员工的创新思想（于海波等，2009）[21]，弱化下属感受到的组织支持，降低下属的满意度，造成员工依赖于领导命令的被动性行为意识（吴春波等，2009）[9]，进而降低企业内部知识及信息的流动速度和质量，减缓企业对内外部环境变化的反应速度，增加企业创新的不确定性，降低组织的学习效率，从而导致企业知识获取对创新的促进作用减弱。 从德行领导维度来看，伴随着企业成长期知识分布由创业者向员工的逐步转移，创业者自身对创新的引领和榜样示范作用的效用有所减弱。新企业的快速成长导致企业拥有的知识量和知识需求也在快速增长，创业者自身知识和能力需要与企业的发展速度相匹配，创业者需要不断地学习以适应组织的发展，这对创业者来说是一项挑战，充满了不确定性。同时，威权领导专权作风的集权化管理特点加强了成长期德行领导榜样示范作用弱化的程度。因此，成长期德行领导增加了企业内部信息和知识交流的不确定性，降低了企业知识共享水平和创新能力，减缓了企业知识获取对创新的积极作用（Segarra等，2014[19]；Berchicci，2013[20]）。
从仁慈领导维度来看，创业者家长式领导的仁慈维度的施恩行为能够获得员工的回报行为，但成长期企业管理中出现的制度化、正规化对威权领导和仁慈领导的局限性、随意性开始形成一定的制约（张平，阎洪，2009）[22]，降低了仁慈领导对员工的作用效果；同时，基于成长期企业员工规模的扩大化和组织结构趋于复杂的特点，创业者施恩行为的小众化特点不能与成长阶段的企业特点相匹配，此阶段的仁慈领导容易引起员工组织公平感的减弱，进而对组织创新氛围构成消极影响，增加了企业创新的不确定性，由此成长阶段的德行领导降低了知识获取转化为创新产出的可能性。
总体而言，成长期企业的业务及规模迅速扩张，企业知识快速发展，知识分布重心由创业者向员工逐步转移。此阶段创业者家长式领导威权、德行、仁慈的领导行为反而与企业快速成长的内部情境不匹配，进而降低组织对环境变化的反应速度，增加企业创新的不确定性，减缓企业信息及知识的流动速度，降低企业的知识共享水平和创新能力，在组织内部形成了不利于创新的情境，削弱获取知识的转化效率，对企业成长过程中知识获取与创新产出之间的关系具有消极影响。综上，我们提出假设3：新企业成长期，家长式领导负向调节知识获取与创新绩效之间的关系。
三、研究设计与实证分析
1. 样本和数据收集
本文采用问卷调查的方法，数据来源主要是哈尔滨、北京和上海等地的新企业，根据全球创业观察（GEM）中国报告（2013）对中国不同区域创业活跃度的调查，其中北京、上海处于创业活跃地区，哈尔滨处于创业不活跃地区，从而保证样本具有很好的代表性。依据Cai和Hughes等（2014）研究观点[23]，本文选取的研究企业需具有以下特征：企业自创建以来到调研时间为止不超过8年；企业是由创业者创建并且未被其他公司控制。问卷的被调查者为企业核心员工和中高层管理者。共发放问卷425份，回收338份，问卷回收率为79.52%，将创建时间不超过3年的企业划分为创建期，创建时间在4—8年的企业划分为成长期（尹苗苗等，2014） [16]。本文剔除无效问卷及企业年龄超过8年的问卷后，有效问卷124份，问卷有效率为36.69%。有效样本中高技术企业占50.8%，传统行业占49.2%；企业创建时间不超过3年的占41.9%，超过3年的占58.1%；企业员工人数1—20人的占65.3%，21—50人的占14.5%，51—200人的占10.5%，200人以上的企业占9.7%。
2. 变量及测量
本研究问卷测量采用Likert-5打分法进行（“1”完全不符合，“2”不符合，“3”不确定，“4”符合，“5”完全符合），三个主要变量的测量借鉴了西方成熟量表。其中，（1）知识获取的测量借鉴Pérez等（2005）[24]的研究，企业可以通过外部和内部获取知识，共包括7个题项，外部知识获取4个题项，内部知识获取3个题项；（2）创新绩效的测量参考Chen和Huang（2009）[4]的研究，该量表将创新绩效分为两个维度：管理创新绩效和技术创新绩效，具体分为7个题项，其中管理创新绩效4个题项，技术创新绩效3个题项；（3）家长式领导的测量主要依据郑伯埙等（2004）[25]家长式领导的量表（PLS），共包含28个题项，该量表包括仁慈领导、德行领导和威权领导三个维度，通过员工对创业者领导风格的感知来衡量家长式领导。
此外借鉴现有研究，本研究将企业规模、行业类型和企业年龄三个变量作为控制变量。其中企业规模用企业员工人数来表示，分别按照不同人数分组，用数字1—6表示：“1”表示1—20人，“2”表示21—50人，“3”表示51—200人，“4”表示201—500人，“5”表示501—1000人，“6”表示1000人以上。根据高技术产业目录的标准将行业类型划分为高技术行业和非高技术行业两类，按照虚拟变量的设置准则分别将高技术行业设置为“1”，非高技术行业设置为“0”。
3. 数据同源偏差检验
本文采用Harman的方法，对所有变量进行未旋转的探索性因子分析，得到第一主成分（代表CMV）占比31.75%，由此说明本次调研数据的同源性偏差不严重，可以进行进一步检验。
4. 信效度检验
本文使用SPSS20.0对量表的信度和效度进行了检验。信度是测验结果的一致性、稳定性及可靠性指标，检验结果显示各个变量的Cronbach’s alpha系数均在0.8以上，说明量表具有良好的内部一致性。效度是反映所测量到的结果能代表所想要考察内容的程度，本文的变量测量量表均为成熟量表，并具有良好的适用性，效度符合测量要求。综上所述，本研究问卷的信度和效度均满足测量标准。
5. 实证结果与分析
在对数据进行回归分析之前，先对各变量进行描述统计和Pearson相关分析，检验数据的基本情况和变量间的相关关系。结果如表1所示，从表1中可以看出知识获取与创新绩效间存在显著相关（γ=0.558，p<0.01），家长式领导与创新绩效间也存在显著相关（γ=0.425，p<0.01），说明知识获取和家长式领导与创新绩效间都存在关联，它们间的内在关系将在后面回归分析中进行进一步探讨。 在描述统计和相关分析的基础上，采用多元线性回归模型对研究假设进行验证分析。首先，针对本文假设1，即知识获取对新企业创新绩效的作用情况，对整体样本进行回归分析，回归分析结果如表2所示。分步加入控制变量得到模型1，对控制变量的影响进行检验；再加入自变量得到模型2，对自变量的影响进行检验；最后加入调节变量以及自变量与调节变量的交互项得到模型3，对调节作用进行检验。
结果显示知识获取对新企业创新绩效有非常显著的正向影响（模型2，β=0.546， p<0.001），即可以进一步检验家长式领导的调节作用。表2中的模型3对整体样本中的家长式领导调节知识获取对新企业创新绩效的影响进行了检验，结果显示家长式领导在知识获取与新企业创新绩效之间关系的正向调节影响不显著。
为了进一步验证假设2和假设3，将样本按照企业成长阶段分为两部分进行对比：第一部分是企业年龄不超过3年，处于创建期的新企业（n=52），第二部分是企业年龄在3年以上不超过8年，处于成长期的新企业（n=72）。对两部分
样本分别进行回归分析。具体结果如表3所示。
表3的回归模型目的是为了验证家长式领导风格调节作用的两个假设，即检验在新企业的两个不同的发展阶段——创建期和成长期，家长式领导风格对知识获取与新企业创新绩效之间关系的调节作用。根据表3中的数据结果可以看出，在创建期和成长期知识获取对创新绩效的积极影响都异常显著（模型5和模型8），这与之前的整体样本的检验结果相一致。进一步对家长式领导的调节作用的检验显示，创建期家长式领导风格促进了知识获取对新企业创新绩效的积极影响（模型6，β=2.032， p<0.05）；成长期家长式领导风格抑制了新企业知识获取对创新绩效的积极影响（模型9，β=-2.576，p<0.05）。因此，研究假设2与假设3均成立。同时由于新企业处于创建期和成长期时家长式领导的调节作用相反，因此导致本研究的整体样本（包含创建期和成长期）的调节作用不显著，这种结果为整体样本检验中的模型3的结果提供了一个很好的解释。本研究结果参见图1。
本研究结果显示转型经济下的中国新企业应该高度重视知识获取对创新绩效所发挥的重要作用，新企业在资源短缺的创建期和以战略决策为发展核心的成长期，通过多种方式获取生存和发展所需的创业知识（单标安等，2015）[26]，从而提升企业的技术创新绩效和管理创新绩效，增强企业的核心竞争力。更具有实践指导意义的是，新企业的领导风格应该与企业的发展阶段相匹配才能更好地促进知识获取和创新绩效之间的关系。理性的选择是：创建期，新企业可以选择
以家长式为主的领导方式，通过威权领导、德行领导、仁慈领导有利于提升组织的凝聚力和反应速度，增加企业知识获取对应的创新产出的可能性；成长期，新企业则应该弱化家长式在领导方式中的地位，采取以分权、合作为特点的领导方式，以更好地促进企业的发展。
结 论
本文主要研究知识获取对新企业创新绩效的影响，结合知识基础观以及现有研究我们提出知识获取对新企业创新绩效有重要的促进作用。基于高阶理论，本文提出领导风格作为调节变量，调节知识获取与创新绩效之间的关系，并将领导风格定位于中国本土化的家长式领导，重点关注新企业创建期和成长期家长式领导对二者关系的调节作用。本文对124个中国新企业样本数据进行实证检验，结果显示，知识获取对新企业创新绩效具有正向影响；家长式领导调节知识获取与创新绩效的关系，并且在新企业的创建期和成长期其调节作用不同。具体表现为：创建期，家长式领导会加强知识获取与新企业创新绩效之间的关系；成长期，家长式领导会减弱知识获取与新企业创新绩效之间的关系。
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