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摘要：近几年我国市场经济快速发展但同时企业面临的竞争压力也逐年增加。2020年新冠肺炎疫情的爆发对企业发展而言是一次全面重创。面对全新的市场竞争环境，企业必须与时俱进调整经营策略，才能实现可持续高质量发展。全员经营管理理念即鼓励“人人参与经营”，由此提升员工对企业的核心认可、增强企业经营的凝聚力，使得企业经营在全员支持下得以高速发展。本文即围绕全员经营理念探索企业在新时期的可行路径。
关键词：新时期;可持续发展;企业全员经营
一、企业推进全员经营的发展背景
经历了2008年全球金融危机的中国经济发展形势带动各行业领域的企业面临更加复杂的竞争环境。一是全球资源的紧缺与不稳定，物流、人工等流通成本的不断提高等等，导致要素市场的价格发生巨大波动，且主要呈上升趋势，在此背景下，企业经营成本大幅提升，且同期需要承担的市场风险也大幅提升，对企业造成较大的负面影响。二是企业性质不同、规模不同、经营管理能力的不同抵抗全球经济市场变化风险的应对能力不足，特别是部分企业对自身行业领域的可持续发展的敏感度较差，既不能率先把握市场体制的变化及消费需求的变化，也没有及时应对市场波动的条件和实力。总之，新时期我国企业要在瞬息万变的市场经济中实现可持续发展，必须与时俱进的积极探索企业经营管理的突破点，紧紧围绕“以人为本”的经营发展宗旨，通过优化组织结构、完善激励机制等来提升企业人员参与经营发展的热情与能力。
二、企业推进全员经营所需解决的问题
1.企业层级断层明显，部门职权责任不清晰
企业经营发展要实现可持续，其内部组织结构要合理有效。但实际上诸多企业从建立之初到持续发展，其内部组织结构始终是混乱不堪。企业内部结构主要分为决策层、管理层与基础层。各层级之间职权责任差异化明显，且绩效考核、福利待遇等员工关心的重要内容也存在明显的差异化。这种差异化随着企业竞争压力的增加而不断拉大，甚至部分企业还出现了各层级之家的“断层”，即各层级之间缺乏常态化的沟通互动，各层级之间始终保持“统筹与执行”的互动关系，久而久之企业内部人际关系冷淡，各部门之间的职权责任也会出现“互相推诿推责”的情况。
2.企业绩效管理落后，人力资源统筹不到位
绩效管理与企业员工的薪酬待遇密切关联，这也是决定员工能够全身心投入到企业经营生产的关键内容。但诸多企业的人力资源统筹规划与执行能力十分欠缺。这种对现代人力资源管理的忽视，导致企业“人的管理”十分欠缺，例如不能依据实际情况，对企业各层级构建科学合理的绩效管理机制;例如企业在执行绩效管理时缺乏规范的制度意识，执行效果不太理想，容易造成员工之间的相互猜忌，影响企业团队的内部团结;有的企业没有长远发展的意识，在“用人任人”方面存在很多疏漏，以至于企业面对市场竞争下，缺乏可持续发展的实力。
3.企业文化氛围低迷，岗位协同参与不积极
很多企业的文化氛围一般，企业组织建设、工会服务等常规活动的资源支持力度较低，员工难以在统一枯燥一律的生产生活中对企业产生浓厚的忠诚心理，更难以将自己的职业发展与企业发展融为一体，难以与企业达成统一发展意识。企业文化的不足，也难以时刻提升企业队伍建设中的思想建设，员工的职业素养偏低，岗位协同参与的意识也不会积极。
三、企业推进全员经营的可行路径建议
1.完善企业各层级间的责任权利机制
实现企业全员的主人翁意识，是实现企业全员经营首要解决的问题，这就需要企业立足实际情况，逐步完善企业内部各层级之间的责任权利机制。首先是要统一新时期企业经营发展的理念，从传统的以经营利润为首逐渐向消费满意、产品优化等企业综合实力的全面发展逐步转变，能够有力激发各部门岗位能够发挥所长，在各自领域追求企业更高品质的发展。其次要压实并落实各层级部门的责任职权，而不是将企业经营生产的压力全部投放到基层职员身上，打造公平公正的共同经营的环境。最后要完善企业资源的分配，包括人才资源的分配，能够保证各层级部门之间的实力均衡、发展均衡;利润资源的分配，能够合理分配企业收益，能够企业上下每一位员工切身感受企业的发展情况。
2.深化企业人力资源管理各环节改革
实现企业全员经营就顺应时代发展趋势敢于突出传统，深化企业内部干部人事、绩效激励、劳动组织等人力资源管理的各环节的改革。一是要敢于打破企业传统岗位设置，本着实事求是的原則优化企业岗位、明晰职权，在人才聘用上要突破管理、技术或操作的限制，在岗位晋升上能够打造员工自荐、推荐、公开竞选等公平公正的平台，鼓励企业全员积极参与。二是要绩效管理中要敢于淡化各部门岗位的职权地位与薪酬待遇之间的考核挂钩，缩小各部门之间考核标准之间的差异化，能够共同构建一套科学合理的薪酬核定机制，按统一规则计算增量。三是要鼓励企业全员立足自身，谋求与企业共同的创新发展，完善思政学习、技能培训等内容，为企业发展提供人才储备，提升职业素养。
3.打造企业同心协力的思想文化氛围
实现企业全员经营机制，要将企业经营发展从传统的生产规模与经济效益的关注点逐步向企业文化建设等软实力提升的拓展，从执行文化向互动文化转变，使共同努力、自动协同成为全体员工的必然行动。只有当企业提升文化建设的定位，为员工创造和谐良好的生产生活的氛围，才能增强员工对企业的认同感、归属感，能够积极响应企业经营发展战略，全身心的投入企业可持续发展中。
四、结束语
企业全面创新实施全员经营机制，其关键要义在于激发企业员工的岗位责任的具体落实，在实际情况下优化组合部门及岗位设置、明细具体职责权益，按照流程最短的原则进行体系协同合作，从而提升企业全员的凝聚力，能够始终以企业利益为中心，一心为企业可持续发展而权力谋划，共同为实现企业高质量发展而努力。
参考文献：
[1]刘喜文，邹颖，张丽珅，田梓越.数字化时代商业银行全员经营探讨[J].农村金融研究，2019（04）：31-35.
关键词：新时期;可持续发展;企业全员经营
一、企业推进全员经营的发展背景
经历了2008年全球金融危机的中国经济发展形势带动各行业领域的企业面临更加复杂的竞争环境。一是全球资源的紧缺与不稳定，物流、人工等流通成本的不断提高等等，导致要素市场的价格发生巨大波动，且主要呈上升趋势，在此背景下，企业经营成本大幅提升，且同期需要承担的市场风险也大幅提升，对企业造成较大的负面影响。二是企业性质不同、规模不同、经营管理能力的不同抵抗全球经济市场变化风险的应对能力不足，特别是部分企业对自身行业领域的可持续发展的敏感度较差，既不能率先把握市场体制的变化及消费需求的变化，也没有及时应对市场波动的条件和实力。总之，新时期我国企业要在瞬息万变的市场经济中实现可持续发展，必须与时俱进的积极探索企业经营管理的突破点，紧紧围绕“以人为本”的经营发展宗旨，通过优化组织结构、完善激励机制等来提升企业人员参与经营发展的热情与能力。
二、企业推进全员经营所需解决的问题
1.企业层级断层明显，部门职权责任不清晰
企业经营发展要实现可持续，其内部组织结构要合理有效。但实际上诸多企业从建立之初到持续发展，其内部组织结构始终是混乱不堪。企业内部结构主要分为决策层、管理层与基础层。各层级之间职权责任差异化明显，且绩效考核、福利待遇等员工关心的重要内容也存在明显的差异化。这种差异化随着企业竞争压力的增加而不断拉大，甚至部分企业还出现了各层级之家的“断层”，即各层级之间缺乏常态化的沟通互动，各层级之间始终保持“统筹与执行”的互动关系，久而久之企业内部人际关系冷淡，各部门之间的职权责任也会出现“互相推诿推责”的情况。
2.企业绩效管理落后，人力资源统筹不到位
绩效管理与企业员工的薪酬待遇密切关联，这也是决定员工能够全身心投入到企业经营生产的关键内容。但诸多企业的人力资源统筹规划与执行能力十分欠缺。这种对现代人力资源管理的忽视，导致企业“人的管理”十分欠缺，例如不能依据实际情况，对企业各层级构建科学合理的绩效管理机制;例如企业在执行绩效管理时缺乏规范的制度意识，执行效果不太理想，容易造成员工之间的相互猜忌，影响企业团队的内部团结;有的企业没有长远发展的意识，在“用人任人”方面存在很多疏漏，以至于企业面对市场竞争下，缺乏可持续发展的实力。
3.企业文化氛围低迷，岗位协同参与不积极
很多企业的文化氛围一般，企业组织建设、工会服务等常规活动的资源支持力度较低，员工难以在统一枯燥一律的生产生活中对企业产生浓厚的忠诚心理，更难以将自己的职业发展与企业发展融为一体，难以与企业达成统一发展意识。企业文化的不足，也难以时刻提升企业队伍建设中的思想建设，员工的职业素养偏低，岗位协同参与的意识也不会积极。
三、企业推进全员经营的可行路径建议
1.完善企业各层级间的责任权利机制
实现企业全员的主人翁意识，是实现企业全员经营首要解决的问题，这就需要企业立足实际情况，逐步完善企业内部各层级之间的责任权利机制。首先是要统一新时期企业经营发展的理念，从传统的以经营利润为首逐渐向消费满意、产品优化等企业综合实力的全面发展逐步转变，能够有力激发各部门岗位能够发挥所长，在各自领域追求企业更高品质的发展。其次要压实并落实各层级部门的责任职权，而不是将企业经营生产的压力全部投放到基层职员身上，打造公平公正的共同经营的环境。最后要完善企业资源的分配，包括人才资源的分配，能够保证各层级部门之间的实力均衡、发展均衡;利润资源的分配，能够合理分配企业收益，能够企业上下每一位员工切身感受企业的发展情况。
2.深化企业人力资源管理各环节改革
实现企业全员经营就顺应时代发展趋势敢于突出传统，深化企业内部干部人事、绩效激励、劳动组织等人力资源管理的各环节的改革。一是要敢于打破企业传统岗位设置，本着实事求是的原則优化企业岗位、明晰职权，在人才聘用上要突破管理、技术或操作的限制，在岗位晋升上能够打造员工自荐、推荐、公开竞选等公平公正的平台，鼓励企业全员积极参与。二是要绩效管理中要敢于淡化各部门岗位的职权地位与薪酬待遇之间的考核挂钩，缩小各部门之间考核标准之间的差异化，能够共同构建一套科学合理的薪酬核定机制，按统一规则计算增量。三是要鼓励企业全员立足自身，谋求与企业共同的创新发展，完善思政学习、技能培训等内容，为企业发展提供人才储备，提升职业素养。
3.打造企业同心协力的思想文化氛围
实现企业全员经营机制，要将企业经营发展从传统的生产规模与经济效益的关注点逐步向企业文化建设等软实力提升的拓展，从执行文化向互动文化转变，使共同努力、自动协同成为全体员工的必然行动。只有当企业提升文化建设的定位，为员工创造和谐良好的生产生活的氛围，才能增强员工对企业的认同感、归属感，能够积极响应企业经营发展战略，全身心的投入企业可持续发展中。
四、结束语
企业全面创新实施全员经营机制，其关键要义在于激发企业员工的岗位责任的具体落实，在实际情况下优化组合部门及岗位设置、明细具体职责权益，按照流程最短的原则进行体系协同合作，从而提升企业全员的凝聚力，能够始终以企业利益为中心，一心为企业可持续发展而权力谋划，共同为实现企业高质量发展而努力。
参考文献：
[1]刘喜文，邹颖，张丽珅，田梓越.数字化时代商业银行全员经营探讨[J].农村金融研究，2019（04）：31-35.