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西方管理学中的企业文化理论认为：人的行为取决于价值观，应该通过塑造统一的群体价值观和企业精神来调动全体职工的劳动积极性。这无疑是正确的。但是，具体怎样塑造呢？遍览图书馆中一排排企业文化著作，无非都是把一些动听的口号称作企业愿景（或理念、使命）、企业价值观或企业精神，通过宣传、培训、表扬、批评来影响职工心理，以此塑造统一的价值观和企业精神，让职工为之努力奋斗。如美国电话电报公司的“万能的服务”，日本本田汽车公司的“用汽车创造一个富裕的社会”，以及国内某些国企的“国内站排头，国际创一流”、“视质量为生命”、“无私奉献，爱厂如家”等。
但是，对于职工为什么因此就能形成统一的价值观和企业精神并为之努力实践，管理学者们却语焉不详，就连这些口号的提出者似乎也没有研究职工为什么一定会这样做，这样做能够满足职工什么样的需要，给职工带来多大的利益。而人们一切行为的内在动力恰恰来自人的需要，缺乏这一环节就难以使职工产生强烈的内驱力。其缺陷之处，正如马克思和恩格斯在《神圣家族》一书中分析革命不成功时所说：“对不同于资产阶级的绝大多数群众来说，革命的原则并不代表他们的实际利益，不是他们自己的革命原则，而仅仅是一种‘观念’，因而也仅仅是暂时的热情和表面的热潮之类的东西。”因此，企业文化建设应该把研究和满足职工各层次的需要与设计企业使命、企业精神、企业价值观结合起来，才能使这些高尚的价值取向或宏伟的远景更好地发挥作用，思想政治工作才能更好地展开，才能转化为现实的生产效率。
理念“直指人心”
企业文化要以企业理念为核心。这里说的企业理念就是规划一个壮丽的事业和美好的远景，使职工确信这个远景能够通过努力逐步实现，在追求这个远景的过程中职工的利益（尤其是精神利益）能得到很大的满足，自觉地为这个事业努力奋斗。20世纪60年代，以王进喜为代表的大庆人是以“甩掉中国贫油落后的帽子，为全国人民争口气”的理念（当时只是一个高尚而诚挚的想法）为引导的。这样的理念和当时社会的价值取向、人民的精神面貌相结合，造就了大庆人“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的创业精神、“三老四严”、“四个一样”的管理作风和工作作风。这个理念能极大地满足职工高尚的精神需要，虽然王进喜未必明确意识到。
好的理念在管理上“直指人心”，经营了职工的灵魂，是最高明的管理方式。职工在理念的召唤下可以感到前途无限光明、意气风发、干劲冲天，产生万众一心的集体主义精神；在实现这个理念的过程中感到自己的本质力量得到确认，产生自我实现的成就感和幸福感，感到生活中充满了阳光，精神得到极大的振奋和满足。为了实现这个理念，职工可以不惜个人代价，“宁肯少活二十年，拼命也要拿下大油田”就是典型例子。
西方管理学近二十年在重视企业文化的同时，仍在研究怎样通过组织、协调、计划、控制、激励等管理手段使职工的能力正常发挥。其实，如果有好的理念引导和环境刺激，调动起人追求高尚精神的本性，完全可以使职工的能力超常发挥。中国共产党人为了实现民族独立、人民解放这个理念，可以吃草根、啃树皮，不惜抛头颅、洒热血。新中国成立后，翻身做主的人民群众劳动热情如火山般爆发，涌现了以向秀丽、孟泰、王进喜为代表的一大批劳动模范。他们在“摆脱中国一穷二白的面貌，最终实现共产主义”这个理念的引导下超常地发挥了自己的能力，这是西方管理学中任何激励方式都达不到的。国外很多企业因为奉行“社会使命至上”或“为客户服务”而提高利润、发展壮大的例子也从一个侧面说明了企业理念高尚与否的重要性。
现在有人过度强调“年薪制”对搞好国企的作用。其实，年薪制只能调动起几个主要领导的积极性（还不是超常发挥），不能调动广大职工群众的积极性。几十年来，我们一直在说“群众是真正的英雄”、“人民是创造历史的动力”，全体干部职工的智慧当然比几个领导强。广大职工群众中蕴藏着巨大的创造潜能，用好的理念引导，正是调动全体职工积极性和创造潜能的最好方法。
20世纪下半叶以来，西方企业管理逐渐超越了以物为中心、把人当成工具的“科学管理”和以量化分解、规范形式为特点的理性主义观念，实行“以人为本”、“企业民主”、“企业文化”的人性化管理方式，越来越注重通过满足劳动者的精神需要来激发他们的潜能，越来越重视劳动者在一定程度上参与管理。我们有些国企却抛弃了本来已有的种种优良传统（如“两参一改三结合”、重视思想政治工作等），片面强调“严管重罚”，设计出烦琐苛刻的考核制度。
的确，规章制度必不可少。但是，任何规章、制度都不是机器设备，只要设计合理通上电就能正常运转。它们要由人来执行，人的价值观和精神面貌决定了规章制度执行的好坏。企业不可能把每个岗位都安上监视器，即使安上监视器也只能监视工人是否有违章操作、在岗睡觉等现象，不可能激励工人超常发挥能力。因为人的活动不像机器那样简单，现实中与人有关的变量无穷多，正如一万元一百次方程组无人能解一样，任何人也没有能力设计一套天衣无缝的规章制度迫使工人不得不发挥自己的全部能力，即使设计出来也无法监督执行，工人要想工作不出全力总能找出理由。而如果有一个好的理念，工人就会自觉地遵守规章制度，形成心往一处想，劲往一处使，互相激励、互相监督的氛围，领导和工人就会产生强烈的责任感，为革新技术、提高产品质量、开拓产品市场发挥出自己全部的聪明才智，工作再苦再累心里也感到幸福和自豪。这时的工作就会趋近于恩格斯在《反杜林论》中所说的：“给每一个人提供全面发展和表现自己全部的即体力的和脑力的能力的机会……因此，生产劳动就从一种负担变成一种快乐。”
当前，国有企业确实遇到各种各样的外部困难，好的理念可以使企业渡过难关。任何企业都要严格管理，越是处于困难时期越要这样，但管理的力度不能超过企业对职工的吸引力，否则职工就会抵制，就会辞职，尤其是有一技之长者。据笔者了解，有些国企一到发不出工资，工人就不服从严格管理。而如果有好的理念，对职工有很强的吸引力，职工群众会感到虽然获得的物质利益少了，但精神上充实振奋，感到工作有奔头，对经过努力在不久的将来改变现状有信心。那么，即使暂时发不出工资，甚至自己贴钱，职工群众也会服从管理，团结一心，共渡难关。 坚持“以人为本”
在国有企业中用高尚的理念引导职工有一个前提条件，就是必须真正贯彻党中央、国务院全心全意依靠工人阶级的指示和十六届三中全会提出的“坚持以人为本”的要求，必须实行民主管理，确保工人阶级的主人翁地位。这本来就是我们的优良传统，也是西方企业管理理论从物本管理向人本管理的转变时期所重视和吸收的。但是，当前有些国有企业领导腐败严重，职工无法制止，领导独断专行，职工无法监督；职代会走过场，厂务公开、民主评议有名无实；不是欢迎工人广开言路，而是动不动就说“不许议论，不许讲究领导，否则降工资、处分”，职工只有接受“严管重罚”的义务。与此同时，应有的医疗、休假权利及其他福利待遇越来越少，职工随时都有下岗失业的危险。这样的条件下，职工不会认为自己是国家和企业的主人；这样的条件下，职工的生存、归属、自尊等低级需要都不能完全满足，不可能追求高层次的精神需要；这样的条件下，理念设计得再好也是一句废话，口号喊得越响亮职工越反感，因为企业搞好了受益者是领导而非自己。
全心全意依靠工人阶级，实行民主管理就应该做到：要让职工代表大会真正发挥《宪法》和其他法律所赋予的职能，成为保证职工主人翁地位及行使民主权利的机构，对于企业的重大经营决策、收入分配、福利政策、奖惩方法等敏感问题要拿到职工代表大会上讨论通过，同时建立民主质询、民主接待、民主生活会等制度，让职工群众有切实的途径真正管理企业，有权利按科学民主的决策程序选举和罢免领导干部，有条件、有能力监督各级领导者，遏制腐败和官僚主义的发生；各级领导要勤于同职工交流，虚心接受职工群众的意见，但不要让职工提几条合理化建议就说什么实现了“民主管理”；企业领导如果是工人阶级的一分子就必须与职工群众同甘苦共患难，不能有过高的待遇，最好每周有固定时间在生产一线劳动；要关心职工的冷暖，法律法规规定的职工应享有的各项权利、福利待遇必须绝对满足，不能轻易以下岗作为惩罚、威胁的方式，（日本大企业的“终身雇佣制”促进了职工对企业的“忠诚”，甚至出现“过劳死”）真正做到尊重人、爱护人、理解人；以此让职工心和气顺，让职工对企业产生归属感，认为企业是自己的家，让职工的自尊需要得到满足，认为自己是企业的主人。这样，才能初步做到让每一名职工都关心产品质量和企业发展，关心国有资产的保值增值，在工作中发挥积极性、主动性、创造性。现实中，由于实行了民主管理，保证了工人阶级主人翁地位而使国企扭亏为盈的例子时常见诸报刊；在这个基础上用高尚的理念引导，必然会使广大职工的积极性、主动性、创造性极大增强。
西方资本主义国家的企业虽然讲“以人为本”、“企业民主”、“企业文化”，但并没有改变工人阶级雇佣劳动者和被剥削的地位。在这样的先决条件下建设的企业文化对劳动者积极性、主动性、创造性的促进是有限的。而在社会主义国家的国有企业中，工人阶级是国家和企业的主人，国有企业的发展和社会主义制度的巩固与工人阶级的命运息息相关，中国工人阶级又有着优良的传统，因此可以用高水平的理念引导激励职工。“孟泰精神”、“铁人精神”就是高水平的理念所造就的企业文化。在与国外企业激烈的市场竞争中，这是我们独有的优势。
西方企业文化理论上的缺陷必然导致实践中的不尽如人意。近年来，虽然我们有些国有企业也强调企业文化建设，但多是一些空泛而动听的口号和对职工的要求，再加上些文体活动、绿化美化等旁枝末节的工作。这些口号和要求既缺乏足够的思想深度，又和职工群众的实际利益（尤其是精神利益）联系不密切，无法让职工群众产生强烈的内驱力。
笔者认为，在理念设计中应该发挥国有企业思想政治工作的优势和党团工会组织的作用，把职工发动和组织起来，让不同观点进行畅所欲言的辩论。在此基础上，通过启发、引导让职工群众认识到工人阶级的历史使命，认识到国有企业尤其是本行业国企在国民经济发展和社会主义建设中的重要作用；正确看待当前国有企业遇到的困难，让职工群众看到中华民族伟大复兴的美好前景，看到国有企业的光明未来，认识到能够以产品的名牌效应使本企业在全世界扬名，看到自己辛勤工作的重要意义和所能满足的各种需要及个人的发展前景（如各项福利保障逐渐完备和提高，职工在社会上备受尊敬、羡慕，人人都能参与企业管理，人人都可能去其他企业传授管理经验或在全国全世界的分厂担任领导，举办各种文化活动和夜校，丰富职工生活，给职工子弟提供优质的教育环境等），进而总结出一套高明的管理模式在全国推广，推动本行业乃至所有国有企业的腾飞，进而促进中华民族的伟大复兴，让职工群众感到投身于这样的事业无限幸福无上荣光。然后结合本行业、本企业的历史、现状和特点，吸取西方管理学中企业文化理论的成功经验，在广大职工群众的积极参与下，设计一种既继承中国工人阶级优良传统又适应社会主义市场经济，同时适应本企业实际的理念。然后再以之为基础设计企业价值观、企业精神、企业道德、企业形象、企业工作作风、企业经营哲学、企业文化制度、职工行为规范等。
好的企业文化一确立，就等于抓住了“大本大源”，往下具体的战略计划、生产管理、质量管理、技术创新、品牌塑造、思想政治工作就顺利了。
但是，对于职工为什么因此就能形成统一的价值观和企业精神并为之努力实践，管理学者们却语焉不详，就连这些口号的提出者似乎也没有研究职工为什么一定会这样做，这样做能够满足职工什么样的需要，给职工带来多大的利益。而人们一切行为的内在动力恰恰来自人的需要，缺乏这一环节就难以使职工产生强烈的内驱力。其缺陷之处，正如马克思和恩格斯在《神圣家族》一书中分析革命不成功时所说：“对不同于资产阶级的绝大多数群众来说，革命的原则并不代表他们的实际利益，不是他们自己的革命原则，而仅仅是一种‘观念’，因而也仅仅是暂时的热情和表面的热潮之类的东西。”因此，企业文化建设应该把研究和满足职工各层次的需要与设计企业使命、企业精神、企业价值观结合起来，才能使这些高尚的价值取向或宏伟的远景更好地发挥作用，思想政治工作才能更好地展开，才能转化为现实的生产效率。
理念“直指人心”
企业文化要以企业理念为核心。这里说的企业理念就是规划一个壮丽的事业和美好的远景，使职工确信这个远景能够通过努力逐步实现，在追求这个远景的过程中职工的利益（尤其是精神利益）能得到很大的满足，自觉地为这个事业努力奋斗。20世纪60年代，以王进喜为代表的大庆人是以“甩掉中国贫油落后的帽子，为全国人民争口气”的理念（当时只是一个高尚而诚挚的想法）为引导的。这样的理念和当时社会的价值取向、人民的精神面貌相结合，造就了大庆人“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的创业精神、“三老四严”、“四个一样”的管理作风和工作作风。这个理念能极大地满足职工高尚的精神需要，虽然王进喜未必明确意识到。
好的理念在管理上“直指人心”，经营了职工的灵魂，是最高明的管理方式。职工在理念的召唤下可以感到前途无限光明、意气风发、干劲冲天，产生万众一心的集体主义精神；在实现这个理念的过程中感到自己的本质力量得到确认，产生自我实现的成就感和幸福感，感到生活中充满了阳光，精神得到极大的振奋和满足。为了实现这个理念，职工可以不惜个人代价，“宁肯少活二十年，拼命也要拿下大油田”就是典型例子。
西方管理学近二十年在重视企业文化的同时，仍在研究怎样通过组织、协调、计划、控制、激励等管理手段使职工的能力正常发挥。其实，如果有好的理念引导和环境刺激，调动起人追求高尚精神的本性，完全可以使职工的能力超常发挥。中国共产党人为了实现民族独立、人民解放这个理念，可以吃草根、啃树皮，不惜抛头颅、洒热血。新中国成立后，翻身做主的人民群众劳动热情如火山般爆发，涌现了以向秀丽、孟泰、王进喜为代表的一大批劳动模范。他们在“摆脱中国一穷二白的面貌，最终实现共产主义”这个理念的引导下超常地发挥了自己的能力，这是西方管理学中任何激励方式都达不到的。国外很多企业因为奉行“社会使命至上”或“为客户服务”而提高利润、发展壮大的例子也从一个侧面说明了企业理念高尚与否的重要性。
现在有人过度强调“年薪制”对搞好国企的作用。其实，年薪制只能调动起几个主要领导的积极性（还不是超常发挥），不能调动广大职工群众的积极性。几十年来，我们一直在说“群众是真正的英雄”、“人民是创造历史的动力”，全体干部职工的智慧当然比几个领导强。广大职工群众中蕴藏着巨大的创造潜能，用好的理念引导，正是调动全体职工积极性和创造潜能的最好方法。
20世纪下半叶以来，西方企业管理逐渐超越了以物为中心、把人当成工具的“科学管理”和以量化分解、规范形式为特点的理性主义观念，实行“以人为本”、“企业民主”、“企业文化”的人性化管理方式，越来越注重通过满足劳动者的精神需要来激发他们的潜能，越来越重视劳动者在一定程度上参与管理。我们有些国企却抛弃了本来已有的种种优良传统（如“两参一改三结合”、重视思想政治工作等），片面强调“严管重罚”，设计出烦琐苛刻的考核制度。
的确，规章制度必不可少。但是，任何规章、制度都不是机器设备，只要设计合理通上电就能正常运转。它们要由人来执行，人的价值观和精神面貌决定了规章制度执行的好坏。企业不可能把每个岗位都安上监视器，即使安上监视器也只能监视工人是否有违章操作、在岗睡觉等现象，不可能激励工人超常发挥能力。因为人的活动不像机器那样简单，现实中与人有关的变量无穷多，正如一万元一百次方程组无人能解一样，任何人也没有能力设计一套天衣无缝的规章制度迫使工人不得不发挥自己的全部能力，即使设计出来也无法监督执行，工人要想工作不出全力总能找出理由。而如果有一个好的理念，工人就会自觉地遵守规章制度，形成心往一处想，劲往一处使，互相激励、互相监督的氛围，领导和工人就会产生强烈的责任感，为革新技术、提高产品质量、开拓产品市场发挥出自己全部的聪明才智，工作再苦再累心里也感到幸福和自豪。这时的工作就会趋近于恩格斯在《反杜林论》中所说的：“给每一个人提供全面发展和表现自己全部的即体力的和脑力的能力的机会……因此，生产劳动就从一种负担变成一种快乐。”
当前，国有企业确实遇到各种各样的外部困难，好的理念可以使企业渡过难关。任何企业都要严格管理，越是处于困难时期越要这样，但管理的力度不能超过企业对职工的吸引力，否则职工就会抵制，就会辞职，尤其是有一技之长者。据笔者了解，有些国企一到发不出工资，工人就不服从严格管理。而如果有好的理念，对职工有很强的吸引力，职工群众会感到虽然获得的物质利益少了，但精神上充实振奋，感到工作有奔头，对经过努力在不久的将来改变现状有信心。那么，即使暂时发不出工资，甚至自己贴钱，职工群众也会服从管理，团结一心，共渡难关。 坚持“以人为本”
在国有企业中用高尚的理念引导职工有一个前提条件，就是必须真正贯彻党中央、国务院全心全意依靠工人阶级的指示和十六届三中全会提出的“坚持以人为本”的要求，必须实行民主管理，确保工人阶级的主人翁地位。这本来就是我们的优良传统，也是西方企业管理理论从物本管理向人本管理的转变时期所重视和吸收的。但是，当前有些国有企业领导腐败严重，职工无法制止，领导独断专行，职工无法监督；职代会走过场，厂务公开、民主评议有名无实；不是欢迎工人广开言路，而是动不动就说“不许议论，不许讲究领导，否则降工资、处分”，职工只有接受“严管重罚”的义务。与此同时，应有的医疗、休假权利及其他福利待遇越来越少，职工随时都有下岗失业的危险。这样的条件下，职工不会认为自己是国家和企业的主人；这样的条件下，职工的生存、归属、自尊等低级需要都不能完全满足，不可能追求高层次的精神需要；这样的条件下，理念设计得再好也是一句废话，口号喊得越响亮职工越反感，因为企业搞好了受益者是领导而非自己。
全心全意依靠工人阶级，实行民主管理就应该做到：要让职工代表大会真正发挥《宪法》和其他法律所赋予的职能，成为保证职工主人翁地位及行使民主权利的机构，对于企业的重大经营决策、收入分配、福利政策、奖惩方法等敏感问题要拿到职工代表大会上讨论通过，同时建立民主质询、民主接待、民主生活会等制度，让职工群众有切实的途径真正管理企业，有权利按科学民主的决策程序选举和罢免领导干部，有条件、有能力监督各级领导者，遏制腐败和官僚主义的发生；各级领导要勤于同职工交流，虚心接受职工群众的意见，但不要让职工提几条合理化建议就说什么实现了“民主管理”；企业领导如果是工人阶级的一分子就必须与职工群众同甘苦共患难，不能有过高的待遇，最好每周有固定时间在生产一线劳动；要关心职工的冷暖，法律法规规定的职工应享有的各项权利、福利待遇必须绝对满足，不能轻易以下岗作为惩罚、威胁的方式，（日本大企业的“终身雇佣制”促进了职工对企业的“忠诚”，甚至出现“过劳死”）真正做到尊重人、爱护人、理解人；以此让职工心和气顺，让职工对企业产生归属感，认为企业是自己的家，让职工的自尊需要得到满足，认为自己是企业的主人。这样，才能初步做到让每一名职工都关心产品质量和企业发展，关心国有资产的保值增值，在工作中发挥积极性、主动性、创造性。现实中，由于实行了民主管理，保证了工人阶级主人翁地位而使国企扭亏为盈的例子时常见诸报刊；在这个基础上用高尚的理念引导，必然会使广大职工的积极性、主动性、创造性极大增强。
西方资本主义国家的企业虽然讲“以人为本”、“企业民主”、“企业文化”，但并没有改变工人阶级雇佣劳动者和被剥削的地位。在这样的先决条件下建设的企业文化对劳动者积极性、主动性、创造性的促进是有限的。而在社会主义国家的国有企业中，工人阶级是国家和企业的主人，国有企业的发展和社会主义制度的巩固与工人阶级的命运息息相关，中国工人阶级又有着优良的传统，因此可以用高水平的理念引导激励职工。“孟泰精神”、“铁人精神”就是高水平的理念所造就的企业文化。在与国外企业激烈的市场竞争中，这是我们独有的优势。
西方企业文化理论上的缺陷必然导致实践中的不尽如人意。近年来，虽然我们有些国有企业也强调企业文化建设，但多是一些空泛而动听的口号和对职工的要求，再加上些文体活动、绿化美化等旁枝末节的工作。这些口号和要求既缺乏足够的思想深度，又和职工群众的实际利益（尤其是精神利益）联系不密切，无法让职工群众产生强烈的内驱力。
笔者认为，在理念设计中应该发挥国有企业思想政治工作的优势和党团工会组织的作用，把职工发动和组织起来，让不同观点进行畅所欲言的辩论。在此基础上，通过启发、引导让职工群众认识到工人阶级的历史使命，认识到国有企业尤其是本行业国企在国民经济发展和社会主义建设中的重要作用；正确看待当前国有企业遇到的困难，让职工群众看到中华民族伟大复兴的美好前景，看到国有企业的光明未来，认识到能够以产品的名牌效应使本企业在全世界扬名，看到自己辛勤工作的重要意义和所能满足的各种需要及个人的发展前景（如各项福利保障逐渐完备和提高，职工在社会上备受尊敬、羡慕，人人都能参与企业管理，人人都可能去其他企业传授管理经验或在全国全世界的分厂担任领导，举办各种文化活动和夜校，丰富职工生活，给职工子弟提供优质的教育环境等），进而总结出一套高明的管理模式在全国推广，推动本行业乃至所有国有企业的腾飞，进而促进中华民族的伟大复兴，让职工群众感到投身于这样的事业无限幸福无上荣光。然后结合本行业、本企业的历史、现状和特点，吸取西方管理学中企业文化理论的成功经验，在广大职工群众的积极参与下，设计一种既继承中国工人阶级优良传统又适应社会主义市场经济，同时适应本企业实际的理念。然后再以之为基础设计企业价值观、企业精神、企业道德、企业形象、企业工作作风、企业经营哲学、企业文化制度、职工行为规范等。
好的企业文化一确立，就等于抓住了“大本大源”，往下具体的战略计划、生产管理、质量管理、技术创新、品牌塑造、思想政治工作就顺利了。