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摘 要：人才是企业的最有价值的资本和财富，是企业运营的主体。企业只有在“选好人、用好人”的前提下，以人为核心，建立科学的人本管理模式，充分发挥其“柔性”的人文精神关怀，使员工在松弛有度的环境下工作、学习、生活，充分的发挥人的主观能动作用和创造精神。
关键词：主体；人本管理；人文精神；企业文化
人本管理是一种管理模式，更是一种管理哲学，其核心是尊重人和激发人的热情。当其思潮进入我国后，随着国企改革的进一步完善其理论逐渐被重视，一批优秀的中国企业日益觉悟到员工在企业发展中的真正贡献。这种转变既来自我国企业经营环境的恶化和经营绩效的滑波，也来自企业人才的外流，这些促使我国企业经营者、领导者对企业管理理念、管理制度、管理方式的再思考。
煤炭企业是一个艰苦的行业，劳动强度大，危险系数高，生产环境差，文化娱乐少。笔者结合“亲身经历”企业的管理方式和手段，谈谈如何在煤炭企业推行人本管理。
一、推行人本管理的必要性
人本管理是时代发展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。管理的核心就是对人的管理，而对于个人来说，谋求个人的全面、自由发展与企业管理似乎背道而驰，然而人的全面与自由的发展是企业的全面发展又有着不谋而合之处，显然人的全面与自由发展的前提是企业能提供给个人全面发展的空间与机会，从这个意义上讲，人本管理是一种思想，故而是一個切实可操作的管理模式，我这里所讲的企业中的人本管理及人与企业管理的一种关系和行为的协调，现代的企业管理本身就是对人和资源的再分配，但是任何企业存在的首要条件是人，企业是以营利为目的而构成的经济性组织，由此可见，企业管理的根本是对人的管理，企业管理的职能、作用的发挥，企业管理措施、办法的贯彻落实，企业目标的实现，都是通过人来完成的，没有员工的理解、赞同和合作，所有的一切都将成为空话。因此，企业就是通过围绕调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动的，所以重视员工个体各个方面的需要，提身个体能力和积极性，突出重点大力开发人才资源，扎扎实实地构建好符合企业实际的人才工程，并要真正做到尊重知识，关心、爱护和尊重人才是企业发展的重中之重。
二、推行人本管理必须重视的六个方面
（一）管理者要转变管理理念
转变管理观念，这是人本管理的前提。管理者作为人本管理的主体，应该坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人、包容人的原则，切实放下架子，不做高高在上的“皇帝”。但由于煤炭行业职工整体素质不高，管理难度大，管理者日常的管理理念、方式和手段相对落后，与现代企业人本管理的要求还有很大的差距。
（二）设计有激励性的薪酬制度
薪酬是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。首先必须建立有效的薪酬分配机制，确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他的实际贡献相称，在煤炭行业引入宽带薪酬制度应该说是一个有效的尝试；其次是实行弹性工资制，使职工收入与煤炭企业的实际效益紧密相连；另外，在收益分配上引入竞争机制，使收入分配趋于合理化，同时要充分考虑对突出贡献人员的奖励力度，形成煤炭企业职工内在追求的强大动力，“专业技术拔尖（后备）人才”和“高技能（后备）人才”建设是分配合理化的手段之一。
（三）关注个体精神需求，实行差别激励
人的需求具有多样性特征，在管理中就要充分考虑职工多方面的需求和全面发展。目前煤炭行业的工资待遇有了较大的提高，职工生活水平进一步提升，已经不再满足单位、食堂、家庭三点一线的乏味生活，企业在合理劳动组合完成生产、保障工资水平的前提下，可通过开展一系列的文化体育活动，将职工的需求从物质层次上升到精神层次。
（四）构建和谐的企业文化，达成共通的劳动契约和心理契约
实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性。制度建设再详尽、科学，也不可能面面俱到，若完全运用硬制度来约束，管的又严又死，职工的抵触情绪反而越大。企业文化建设是解决这一矛盾的软手段，是企业和谐发展的有力保障，使企业在“刚性”管理的同时，更强调由“强制”进化为“自觉”的“柔性”人文精神关怀，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应，从而达成企业与员工共通的劳动契约和心理契约。
（五）健全人才合理流动机制
人才是企业发展的核心力量，核心人才更是企业的中坚力量，在人员的管理中，要切实关注人才的培养和使用。企业在“选好、用好”人才的前提下，建立起真正“能上能下、人尽其才”的用人机制。首先，要建立一种公开、公正、透明的人才选拔任用制度。企业要敢于启用新人、能人和有争议的人，把人真正放到最合适的位置，以充分发挥他在组织中的作用。其次，要注重人才的定期岗位轮换，以提高他们的适应能力和综合素质。
（六）合理规划核心人才的职业生涯发展
核心人才是企业发展的中坚力量，他们的文化层次高，易接受新知识，敢于创新并面对挫折，在自身专业知识方面较他人要高，是企业战略的谋划者和执行者，他们对自身和企业的价值期望都比较高。煤炭企业人力资源管理部门要重视他们职业晋升通道的建立，帮助他们认识自己，了解自己，制定合理的职业晋升路轨，更好的认识到所自己存在的各种可能机会，有计划地提升自己的职业能力，把握和获得适合自己发展的职业机会。
管理方式、方法多种多样，煤炭企业人本管理最大的成功是将理论与企业的实际情况完美的结合，并在应用中不断创新。“量体裁衣”才是任何一个企业管理者所必须具备的管理思维。
关键词：主体；人本管理；人文精神；企业文化
人本管理是一种管理模式，更是一种管理哲学，其核心是尊重人和激发人的热情。当其思潮进入我国后，随着国企改革的进一步完善其理论逐渐被重视，一批优秀的中国企业日益觉悟到员工在企业发展中的真正贡献。这种转变既来自我国企业经营环境的恶化和经营绩效的滑波，也来自企业人才的外流，这些促使我国企业经营者、领导者对企业管理理念、管理制度、管理方式的再思考。
煤炭企业是一个艰苦的行业，劳动强度大，危险系数高，生产环境差，文化娱乐少。笔者结合“亲身经历”企业的管理方式和手段，谈谈如何在煤炭企业推行人本管理。
一、推行人本管理的必要性
人本管理是时代发展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。管理的核心就是对人的管理，而对于个人来说，谋求个人的全面、自由发展与企业管理似乎背道而驰，然而人的全面与自由的发展是企业的全面发展又有着不谋而合之处，显然人的全面与自由发展的前提是企业能提供给个人全面发展的空间与机会，从这个意义上讲，人本管理是一种思想，故而是一個切实可操作的管理模式，我这里所讲的企业中的人本管理及人与企业管理的一种关系和行为的协调，现代的企业管理本身就是对人和资源的再分配，但是任何企业存在的首要条件是人，企业是以营利为目的而构成的经济性组织，由此可见，企业管理的根本是对人的管理，企业管理的职能、作用的发挥，企业管理措施、办法的贯彻落实，企业目标的实现，都是通过人来完成的，没有员工的理解、赞同和合作，所有的一切都将成为空话。因此，企业就是通过围绕调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动的，所以重视员工个体各个方面的需要，提身个体能力和积极性，突出重点大力开发人才资源，扎扎实实地构建好符合企业实际的人才工程，并要真正做到尊重知识，关心、爱护和尊重人才是企业发展的重中之重。
二、推行人本管理必须重视的六个方面
（一）管理者要转变管理理念
转变管理观念，这是人本管理的前提。管理者作为人本管理的主体，应该坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人、包容人的原则，切实放下架子，不做高高在上的“皇帝”。但由于煤炭行业职工整体素质不高，管理难度大，管理者日常的管理理念、方式和手段相对落后，与现代企业人本管理的要求还有很大的差距。
（二）设计有激励性的薪酬制度
薪酬是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。首先必须建立有效的薪酬分配机制，确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他的实际贡献相称，在煤炭行业引入宽带薪酬制度应该说是一个有效的尝试；其次是实行弹性工资制，使职工收入与煤炭企业的实际效益紧密相连；另外，在收益分配上引入竞争机制，使收入分配趋于合理化，同时要充分考虑对突出贡献人员的奖励力度，形成煤炭企业职工内在追求的强大动力，“专业技术拔尖（后备）人才”和“高技能（后备）人才”建设是分配合理化的手段之一。
（三）关注个体精神需求，实行差别激励
人的需求具有多样性特征，在管理中就要充分考虑职工多方面的需求和全面发展。目前煤炭行业的工资待遇有了较大的提高，职工生活水平进一步提升，已经不再满足单位、食堂、家庭三点一线的乏味生活，企业在合理劳动组合完成生产、保障工资水平的前提下，可通过开展一系列的文化体育活动，将职工的需求从物质层次上升到精神层次。
（四）构建和谐的企业文化，达成共通的劳动契约和心理契约
实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性。制度建设再详尽、科学，也不可能面面俱到，若完全运用硬制度来约束，管的又严又死，职工的抵触情绪反而越大。企业文化建设是解决这一矛盾的软手段，是企业和谐发展的有力保障，使企业在“刚性”管理的同时，更强调由“强制”进化为“自觉”的“柔性”人文精神关怀，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应，从而达成企业与员工共通的劳动契约和心理契约。
（五）健全人才合理流动机制
人才是企业发展的核心力量，核心人才更是企业的中坚力量，在人员的管理中，要切实关注人才的培养和使用。企业在“选好、用好”人才的前提下，建立起真正“能上能下、人尽其才”的用人机制。首先，要建立一种公开、公正、透明的人才选拔任用制度。企业要敢于启用新人、能人和有争议的人，把人真正放到最合适的位置，以充分发挥他在组织中的作用。其次，要注重人才的定期岗位轮换，以提高他们的适应能力和综合素质。
（六）合理规划核心人才的职业生涯发展
核心人才是企业发展的中坚力量，他们的文化层次高，易接受新知识，敢于创新并面对挫折，在自身专业知识方面较他人要高，是企业战略的谋划者和执行者，他们对自身和企业的价值期望都比较高。煤炭企业人力资源管理部门要重视他们职业晋升通道的建立，帮助他们认识自己，了解自己，制定合理的职业晋升路轨，更好的认识到所自己存在的各种可能机会，有计划地提升自己的职业能力，把握和获得适合自己发展的职业机会。
管理方式、方法多种多样，煤炭企业人本管理最大的成功是将理论与企业的实际情况完美的结合，并在应用中不断创新。“量体裁衣”才是任何一个企业管理者所必须具备的管理思维。