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摘 要：现如今是知识经济时代，人才是各领域竞争的根本。医院属于知识和技术密集型行业，人力资源的综合素质和专业技能直接关系着医院的经济效益和社会效益。这就需要医院构建完善的员工培训体系，强化员工的培训效果，切实提升员工职业素养和专业技能，满足新形势下医院改革发展的需求。文章具体分析了医院员工培训体系的构建，旨在为加强医院人力资源的开发与利用提供一些思路。
关键词：医院；员工培训；体系；构建；思考
员工培训工作是一项复杂、长期的系统性工程，培训的效果直接影响着员工自身与医院的长远发展。医院领导管理层应深刻认识到培训的长期效益，引进先进的培训理念和方法，构建完善的员工培训体系，培养出高素质、高水平的医护人员和其他工作人员。本文首先分析了医院员工培训体系设计的思路和原则，之后分析了医院员工培训的组织机构、目标及计划制定以及培训效果的评估，以系统化的培训体系来加强医院人力资源的开发与利用。
一、医院培训的总体设计思路和原则
（一）总体思路
第一，归纳分类培训，分类的方式主要包括以下几种：一是按专业类别分类，例如医疗、护理、行政管理等进行组织培训；二是按照员工不同的层次来分类，例如新入职员工、基础员工等；三是管理人员的分类，包括基层、中层与高层。通过清晰的分类来确定培训的具体内容，做到有的放矢。第二，结合培训的实际过程，合理设计符合医院实际需求、可操作性较强的培训课程体系，提高培训内容的实效性。第三，综合评估整个培训效果，跟踪、监测、分析员工培训的全过程，通过综合、系统的理论分析来不断调整优化员工培训体系。
（二）基本原则
一是战略性原则，坚持培训战略目标与医院发展相统一，提高培训活动的实效性。另外，站在战略角度组织员工培训，更好的开发与利用人力资源。二是实用性原则，培训内容和方法、手段等要符合医院的实际情况和发展需求以及员工的发展需求。另外，实用性原则还要求重视员工培训的效率和质量，防止形式化的培训，制定全方位的培训计划。三是全员参与原则，针对不同岗位的工作人员，制定不同的培训内容，计划组织全体员工参与的培训活动，增强员工的专业技能和综合素质。四是针对性原则，结合医院的发展目标，制定有针对性的培训计划，重点加强专业技术骨干、管理人才及医学专家的培训，储备更多的人才。
二、医院员工培训的组织机构、目标及计划制定
（一）培训的组织机构
医院要想构建完善的培训体系必须科学设置培训组织机构，以此为前提来有效实施各项培训活动，在原有的培训组织机构的基础上进行重新设计，为培训体系的顺利实施提供基础。首先，规范化医院的培训管理机构，当下医院并没有成立专门的培训组织机构，培训管理局面相对混乱无序且不规范。医院应结合医疗行业的特征及现状，完善培训组织机构后分级培训组织管理工作，明确培训相关部门与人员的职责与权限，协调好不同科室及部门间的关系，充分发挥职工的主动性。其次，整合医院各科室分担的培训工作任务，比如人事科、护理部、医务科等科室，设立专门的培训管理部门，并配置专业的工作人员，根据各自的职能安排相应的工作，主要负责医院日常的培训工作管理，编制系统性的培训计划并做好组织实施工作，正确指导科级培训工作。
（二）目标设置与计划制定
1、全员培训
首先是新员工岗前培训，使新入职员工能够快速适应医院工作，掌握和了解自己工作职责、程序以及各项规章制度。另外，新员工的培训计划内容包括介绍医院的基本情况、职工的行为操守及职业思想道德、医患沟通制度及内容、医疗安全及风险防范、医疗法律法规等。其次，对全体员工定期组织开展医院文化的宣讲与教育工作，还包括价值观、心理学、社会学等社会科学理论的培训。其目标是营造良好的医院文化氛围，打造知识型医院。培训计划内容包括定期组织主题型学习活动，组织阅读沙龙，拓宽职工的视野；定期组织团队拓展实践，加强不同科之间的合作与交流；针对医保、办公OA、医院HIS工作站等信息管理系统开展专业化的操作实践，提高员工操作现代化系统的技能。
2、重点培训
第一，管理层，其培训目标是全面掌握医院管理理论，采用现代化的管理方法与技术开展高效的管理，增强现代化管理的能力。培训计划内容包括医院管理战略与文化创新培训；管理知识系统培训；选拔中高层管理人员中参加EMBA， EMPA培训。第二，医生层，新入职医生方面要明确其岗位责任，规范自身业务范围内的医疗工作，并且具备熟练操作计算机技术等信息化技能；初级职称人员要准确掌握病历、化验单、电子处方等内容和书写规范，全面掌握本专业常见病的诊断、治疗及标准，还有必要的常规急救技能；中级职称人员要掌握各专业常见病、多发病的知识，具备较强的本专科疾病的正确诊断和治疗能力；重点掌握国内外肿瘤医学发展前沿、新动态、新技术；熟练掌握急救技能操作；高级职称人员要精通本专业疑难疾病诊断、治疗，熟知本专业疾病新的诊断标准及治疗方法；重点掌握国内外肿瘤医学科学的前沿与发展趋势，新技术，新知识。
三、培训效果的评估
（一）培训评估的方法
医院应根据自己的实际情况，综合评估其培训效果：一是现场观察培训过程，并笔试参加培训的员工，深入分析汇总后的考核成绩；二是利用问卷调查形式了解培训情况，并对回收的问卷数据进行分析与整理；三是跟踪、观察培训后员工的理论实践能力，确保培训的实效性。本文采用柯氏四层次评估法，评估医院培训的整体效果。第一层：反应评估，对员工参加培训的满意度进行评估。及时了解参训员工对培训讲师、设置的培训科目以及培训设施、方法、内容上的满意程度。其主要是利用问卷调查方法来获得参训人员反馈的培训效果，落实培训项目的有效性。该层次评估是整个培训评估的基础，根据其结果判断是否要改进培训内容、方式及进度，只作为综合参考不指向评价结果。第二层：学习评估，检查员工培训所得，也就是其自身知识、能力、技能的提高程度。其实最常见的评估方法，通过笔试、实际操作模拟工作场景的方法，考核参训人员，深入了解参训人员在专业知识、工作能力与技能方面的提高程度。第三层：行为评估，目的是检查学员理论知识的实际应用能力。受训人员回到各自的工作岗位，通过领导、同事、下级的视角了解到其行为是否出现了转变，能否将理论知识更好的应用到实际的工作中并取得了良好的效果。该评估指标对整个培训评估有着重要的影响，主要通过评估表来完成行为层的评估。
第四层：成果评估，用来评估培训收获。医院培训评估可通过手术例数、论文发表数、科研成果数量以及患者满意度等来衡量，将培训带来的长期效益呈现在医院管理者面前，以便提高对培训工作的重视度。
（二）培训效果评估
首先，分层次评估。由科教科进行反应层和学习层的评估，编制、回收、统计问卷调查表工作，以及组织培训后的考试并汇总成绩单，将结果反馈给培训相关职能部门。其次，进行培训时，安排专人担任培训主管，及时观察培训中员工的反应与状态，做好相关培训记录以及培训意见记录反馈。再次，完成培训时，通过笔试、专业节能操作等多样化的方式考核培训内容，获取真实的考核成绩作为评价培训效果的重要依据。同时，采用不记名问卷调查形式收集参训人员的反馈信息，在此基础上进行反应层次评估。最后，跟踪调查受训人员，随访其所在科室负责人及同事，并结合其在岗位上的表现，更好的开展行为层评估，掌握员工在培训后自身专业知识、技能水平、工作能力的提高程度。
参考文献：
[1]常玮，牛沫雯.基于战略发展的员工培训体系构建[J].企业改革与管理，2016，05：64-65.
[2]张燕.基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建[J].企业改革与管理，2016，06：95.
[3]张杰妍.基于精益转型思路的电力企业员工培训行为评估体系构建[J].企业改革与管理，2016，07：101-102.
[4]佟林璘.基于知识管理的员工培训体系构建与探析[J].才智，2016，02：270.
[5]苏海娟.医院人力资源培训策略探讨[J].财经界（学术版），2016，06：363-364.
关键词：医院；员工培训；体系；构建；思考
员工培训工作是一项复杂、长期的系统性工程，培训的效果直接影响着员工自身与医院的长远发展。医院领导管理层应深刻认识到培训的长期效益，引进先进的培训理念和方法，构建完善的员工培训体系，培养出高素质、高水平的医护人员和其他工作人员。本文首先分析了医院员工培训体系设计的思路和原则，之后分析了医院员工培训的组织机构、目标及计划制定以及培训效果的评估，以系统化的培训体系来加强医院人力资源的开发与利用。
一、医院培训的总体设计思路和原则
（一）总体思路
第一，归纳分类培训，分类的方式主要包括以下几种：一是按专业类别分类，例如医疗、护理、行政管理等进行组织培训；二是按照员工不同的层次来分类，例如新入职员工、基础员工等；三是管理人员的分类，包括基层、中层与高层。通过清晰的分类来确定培训的具体内容，做到有的放矢。第二，结合培训的实际过程，合理设计符合医院实际需求、可操作性较强的培训课程体系，提高培训内容的实效性。第三，综合评估整个培训效果，跟踪、监测、分析员工培训的全过程，通过综合、系统的理论分析来不断调整优化员工培训体系。
（二）基本原则
一是战略性原则，坚持培训战略目标与医院发展相统一，提高培训活动的实效性。另外，站在战略角度组织员工培训，更好的开发与利用人力资源。二是实用性原则，培训内容和方法、手段等要符合医院的实际情况和发展需求以及员工的发展需求。另外，实用性原则还要求重视员工培训的效率和质量，防止形式化的培训，制定全方位的培训计划。三是全员参与原则，针对不同岗位的工作人员，制定不同的培训内容，计划组织全体员工参与的培训活动，增强员工的专业技能和综合素质。四是针对性原则，结合医院的发展目标，制定有针对性的培训计划，重点加强专业技术骨干、管理人才及医学专家的培训，储备更多的人才。
二、医院员工培训的组织机构、目标及计划制定
（一）培训的组织机构
医院要想构建完善的培训体系必须科学设置培训组织机构，以此为前提来有效实施各项培训活动，在原有的培训组织机构的基础上进行重新设计，为培训体系的顺利实施提供基础。首先，规范化医院的培训管理机构，当下医院并没有成立专门的培训组织机构，培训管理局面相对混乱无序且不规范。医院应结合医疗行业的特征及现状，完善培训组织机构后分级培训组织管理工作，明确培训相关部门与人员的职责与权限，协调好不同科室及部门间的关系，充分发挥职工的主动性。其次，整合医院各科室分担的培训工作任务，比如人事科、护理部、医务科等科室，设立专门的培训管理部门，并配置专业的工作人员，根据各自的职能安排相应的工作，主要负责医院日常的培训工作管理，编制系统性的培训计划并做好组织实施工作，正确指导科级培训工作。
（二）目标设置与计划制定
1、全员培训
首先是新员工岗前培训，使新入职员工能够快速适应医院工作，掌握和了解自己工作职责、程序以及各项规章制度。另外，新员工的培训计划内容包括介绍医院的基本情况、职工的行为操守及职业思想道德、医患沟通制度及内容、医疗安全及风险防范、医疗法律法规等。其次，对全体员工定期组织开展医院文化的宣讲与教育工作，还包括价值观、心理学、社会学等社会科学理论的培训。其目标是营造良好的医院文化氛围，打造知识型医院。培训计划内容包括定期组织主题型学习活动，组织阅读沙龙，拓宽职工的视野；定期组织团队拓展实践，加强不同科之间的合作与交流；针对医保、办公OA、医院HIS工作站等信息管理系统开展专业化的操作实践，提高员工操作现代化系统的技能。
2、重点培训
第一，管理层，其培训目标是全面掌握医院管理理论，采用现代化的管理方法与技术开展高效的管理，增强现代化管理的能力。培训计划内容包括医院管理战略与文化创新培训；管理知识系统培训；选拔中高层管理人员中参加EMBA， EMPA培训。第二，医生层，新入职医生方面要明确其岗位责任，规范自身业务范围内的医疗工作，并且具备熟练操作计算机技术等信息化技能；初级职称人员要准确掌握病历、化验单、电子处方等内容和书写规范，全面掌握本专业常见病的诊断、治疗及标准，还有必要的常规急救技能；中级职称人员要掌握各专业常见病、多发病的知识，具备较强的本专科疾病的正确诊断和治疗能力；重点掌握国内外肿瘤医学发展前沿、新动态、新技术；熟练掌握急救技能操作；高级职称人员要精通本专业疑难疾病诊断、治疗，熟知本专业疾病新的诊断标准及治疗方法；重点掌握国内外肿瘤医学科学的前沿与发展趋势，新技术，新知识。
三、培训效果的评估
（一）培训评估的方法
医院应根据自己的实际情况，综合评估其培训效果：一是现场观察培训过程，并笔试参加培训的员工，深入分析汇总后的考核成绩；二是利用问卷调查形式了解培训情况，并对回收的问卷数据进行分析与整理；三是跟踪、观察培训后员工的理论实践能力，确保培训的实效性。本文采用柯氏四层次评估法，评估医院培训的整体效果。第一层：反应评估，对员工参加培训的满意度进行评估。及时了解参训员工对培训讲师、设置的培训科目以及培训设施、方法、内容上的满意程度。其主要是利用问卷调查方法来获得参训人员反馈的培训效果，落实培训项目的有效性。该层次评估是整个培训评估的基础，根据其结果判断是否要改进培训内容、方式及进度，只作为综合参考不指向评价结果。第二层：学习评估，检查员工培训所得，也就是其自身知识、能力、技能的提高程度。其实最常见的评估方法，通过笔试、实际操作模拟工作场景的方法，考核参训人员，深入了解参训人员在专业知识、工作能力与技能方面的提高程度。第三层：行为评估，目的是检查学员理论知识的实际应用能力。受训人员回到各自的工作岗位，通过领导、同事、下级的视角了解到其行为是否出现了转变，能否将理论知识更好的应用到实际的工作中并取得了良好的效果。该评估指标对整个培训评估有着重要的影响，主要通过评估表来完成行为层的评估。
第四层：成果评估，用来评估培训收获。医院培训评估可通过手术例数、论文发表数、科研成果数量以及患者满意度等来衡量，将培训带来的长期效益呈现在医院管理者面前，以便提高对培训工作的重视度。
（二）培训效果评估
首先，分层次评估。由科教科进行反应层和学习层的评估，编制、回收、统计问卷调查表工作，以及组织培训后的考试并汇总成绩单，将结果反馈给培训相关职能部门。其次，进行培训时，安排专人担任培训主管，及时观察培训中员工的反应与状态，做好相关培训记录以及培训意见记录反馈。再次，完成培训时，通过笔试、专业节能操作等多样化的方式考核培训内容，获取真实的考核成绩作为评价培训效果的重要依据。同时，采用不记名问卷调查形式收集参训人员的反馈信息，在此基础上进行反应层次评估。最后，跟踪调查受训人员，随访其所在科室负责人及同事，并结合其在岗位上的表现，更好的开展行为层评估，掌握员工在培训后自身专业知识、技能水平、工作能力的提高程度。
参考文献：
[1]常玮，牛沫雯.基于战略发展的员工培训体系构建[J].企业改革与管理，2016，05：64-65.
[2]张燕.基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建[J].企业改革与管理，2016，06：95.
[3]张杰妍.基于精益转型思路的电力企业员工培训行为评估体系构建[J].企业改革与管理，2016，07：101-102.
[4]佟林璘.基于知识管理的员工培训体系构建与探析[J].才智，2016，02：270.
[5]苏海娟.医院人力资源培训策略探讨[J].财经界（学术版），2016，06：363-364.