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由于信息化时代的到来，使得事业单位人力资源管理显得尤为重要。但就目前来说，我国事业单位人力资源管理体制还存在一定的问题。本文主要从当前事业单位人力资源管理体制中存在的问题以及事业单位人事编制制度改革和人力资源管理加强绩效、创新的工作观念和管理模式这几个方面来分别阐述，并从国家的制度立法管理这一层面提出意见和建议，旨在逐渐提高我国的事业单位人力资源管理的整体效率，以助力于社会的快速转型与发展。
在事业单位人力资源管理方面，主要以招聘、审核、培训、规范化管理等几个方面来进行资源管理，其中存在的问题也是来自这几个大环节，环节与环节之间是否紧密的配合才是企业人员资源管理效率高低的关键。
首先，我国许多企事业单位的人员管理机制存在不足。在人员资源开发培训和奖惩机制方面来说，我国的绝大多数企业事业单位的人员管理机制是相对落后的，虽然我国是面向广大毕业生进行招聘，但实际上绝大多数企业都有所谓的名校情节，大部分企业都愿意到一些知名高校去选拔人才，而一些普通院校的学生则完全接触不到大中型企业的招聘会，这无疑是一种不公平的选拔方式，使一些有能力的人才没有机会到一个很好的平台去发挥自己的才能与优势，而且要想进入事业单位工作，仍须要通过传统的选拔考试才能有机会进入到事业单位，这样的招聘制度势必是有弊端的，首先这种制度无法全面考察人才，也无法合理的去考核是否符合该岗位的实际工作需求，并在正式入职之后也没有实际的工作经验。第二，在员工培训方面方式较为传统。许多事业单位沿用以老员工带新员工传统的培训方式，随着网络化信息时代的到来，企业内的老员工在很多领域有了一定的缺失，并且老员工在思想上对工作的定位不一定适合新人，没有定期培训的老员工，在专业技能和思想高度上都不足以带给新人实际的工作经验，如果这样传递下去，势必是不利于适应企业和社会的发展的。第三，事业单位的绩效奖惩制度没有全面完善。在当前许多企业都存在薪酬与工作量成反比的现象，这样势必会出现一个恶性循环，使得企业止步不前。第四，在当前很多企业中对人力资源管理观念和认识较为缺乏，而且现在大部分人对企业管理的重要性没有深刻的意识，许多观念还停留在传统的管理阶段。许多企业对人才管理和物资管理采取了一样的管理模式，并没有意识到这样的管理模式具的缺陷性，这种管理模式严重忽视了人力资源的创造性、主动性、可增值性。企业的良性发展离不开有效的人力资源管理，重视人力资源管理才能有效发挥企业的资源。当一个企业加大对人才的管理力度，这个企业才会发展壮大。
首先，在奖励制度方面不够完善，难以激发员工的积极性和主动性，不利于科学合理利用单位有限的人力资源。在我国长期以来实行的传统的人事编制制度，在广大人民心中形成了一种“铁饭碗”的思想，认为事业单位工作内容单一，压力相对较小，薪水相对稳定，正因为这样，使得大部员工忧患意识薄弱，仅局限于满足基本的工作任务，存在对待工作的精神状态很大程度上有所懈怠，缺乏一定的进取精神和危机感等一系列问题。这样的恶性循环只会阻碍企业形成良好的工作效率，不利于企业可持续长期发展。其次，在人力资源管理方面存在一定的差异，企业在管理机构内部没有对全体员工做到一视同仁，而是对于不同级别和身份的员工进行了层层制约，尤其是对于一些在企业内没有编制的工作人员产生一定程度的歧视，没有编制的企业工作人员的岗位绝大多数都是没有吸引力的岗位，该岗位的工作内容量较大，工作难度较高，工作环境也相对较差，对于有编制的工作人员都不愿意在此开展工作，所以把这些工作就委派给了没有编制且专业化程度较低的员工来完成，由于员工的职业素养和专业素养的参差不齐，使得一些员工就产生了不负责的负面情绪。最后，要不断加强事业单位人事编制制度改革政策研究，提高国家对人力资源管理的制度创新，一方面应该对现有事业单位人事编制制度改革政策进行深入研究，把握国家形式政策，順应时代发展的具体要求，收集有效信息，为后续的企业建设和管理活动提供有效的信息支撑，另一方面，提高企业对事业单位人事编制制度改革创新的关注度，采纳相关方面管理建议，制定合理科学的体制规划，结合实际，优化岗位职位的设立，完善岗位管理体系，充分利用相关法律法规和技术，做到对每个岗位都可以一定职责的了解以及有效分析，明确每个岗位的属性和标准，确保每个职员各司其职，有效联动岗位管理模式，提高各项工作以及岗位的效率。在此基础上，完善事业单位人事编制制度改革的奖惩机制，加强对工作人员的培训和薪酬管理建设，积极探索激励机制，充分结合员工的需求以提高工作的积极性和效率，使得奖惩机制更加人性化，改变以往传统的仅限物质的奖励模式，加强员工的精神建设奖励。定期对员工的工作态度和对工作的满意程度进行有效调查，也要加强对职业技能的专业化进行测评，从而提高全员的工作积极性。
首先，在现代人力资源管理方面缺乏一定的管理知识。目前我国许多的事业单位都存在人事管理负责人的专业知识水平不足的问题，对先进的管理制度缺乏及时的了解，在日常人事管理中偏重加强对物质的管理，而忽视了以人为中心的管理理念，人性化管理在近几年一直都是一个网络热词，如果一个企业把注意力放在如何可以快速且最大限度去调动员工积极性并且能够合理组织劳动工作，有效培养员工的企业文化，那么这个企业一定会快速的发展并且崛起。其次，在岗位配置上也存在不合理性和不科学性。由于每个企业的文化不同，制度不同，使得在岗位设置上也要有所不同，我国事业单位中行政部门较为复杂，目前由于我国职业的分化，大多数人选择了行政事业单位，由于选择的盲目性，导致在工作中，所选岗位与其自身能力之间的不对称性加重，使其在一系列后续工作的实施中增大了难度。最后，在激励员工和合理分配员工制度中也缺乏有效管理，我国事业单位在分配制度上从根本上并没有摆脱传统的计划经济体制的束缚，使其不能有效调动员工的积极性，没有达到多劳多得的有效机制，强烈推行平均主义，使员工对工作产生了一定程度的懈怠，这样传统的管理机制是非常不利于我国企事业单位的发展。对此，企事业单位应逐渐淡化编制管理，加强企业事业单位在绩效方面的考核。首先，逐渐完善收入分配制度，加强建设符合我国事业单位岗位特点的部门等，根据岗位特点确定工资薪酬，做到按能力定岗位，按岗位定薪酬，大力推行岗位绩效工资制度。这种制度可以有效的把岗位责任作为重点，绩效考核作为核心，合理拉开岗位之间给薪酬档次，达到职工工资做到收入随岗位变动的合理分配。在工作期间，实行定期考核和动态管理制度，以达到及时发现、解决并纠正问题。逐步打破员工人员的身份限制，做到以贡献定薪资。岗位绩效薪资工资制度将会极大推动我国的企业事业单位的有效发展，使事业单位逐渐从过去低效率的管理转变为由市场导向的有效企业管理，体现出岗位价值的岗位定价，绩效导向的绩效薪酬制度。
事业单位人力资源制度立法管理不仅仅是为我国提供公共服务便捷，更是行使部分政府职能的重要部门，我国是一个人口大国，其大量的人才也都聚集在企业事业单位之中，因此加强事业单位人力资源制度立法管理是至关重要的一步。首先，事业单位自身是有一定复杂性和特殊性的，在这两种性质的影响下，事业单位人力资源制度立法管理就被分成两个层面，即宏观层面和微观层面，宏观层面即国家对企业事业单位的管理，其中包括国家的政策导向、制度建设、相关管理权限等安排；微观层面主要是指事业单位自身与国家相关的一系列需要对内部人员进行规划、招聘、培训等管理工作及过程。其次，我国事业单位改革正处于合理规划统筹安排的关键期，在科学的推进改革进程中改变了以部分弊端，但还存在一些避免不了的问题。例如，在管理体制改革方面的滞后性。在事业单位管理中，一部分员工的思想不够开放，相对保守，不能快速适应时代和社会的发展。虽然为此我国进行了部分改革，但都行于表面，没有深入管理体制内部进行改革，没有对实现事业单位未来的发展战略和员工的管理统筹规划，也没有对发挥员工积极性和创造性的奖惩制度进行有效规范。这样不深入的改革对长期事业单位的发展是非常不利的。在管理理念方面过于因循守旧，缺乏一定管理的创新性，从而导致整个事业单位的整体素质较低。在人员的配置上也缺乏一定的合理性，导致出现问题不能及时有效的和领导沟通，不能很好的在工作中进行配合。事业单位中的工作人员竞争力不强，竞争机制不健全，没有充分调动员工的工作积极性。
最后，加强事业单位人力资源制度立法管理应建立完善管理机制，尤其是对员工的绩效考核制度，定期评估员工的工作业绩，提高评估考核的时效性。建立健全奖惩机制，增强员工对工作的危机感和责任感，制定合理的优胜略汰体制，加大人才发展渠道，多有效组织事业单位内部活动，提高员工工作活力。贯彻落实以人为本理念，要以人为核心来进行有效管理，以顾虑员工的真情实感为出发点，只有这样才能使管理水平真正的提高。多渠道引进人才，重视人才素质培养，挖掘每一位员工的工作潜力，才能有效的建立健全事业单位人力资源制度的立法管理，才能发挥事业单位在我国的影响力并促进我国发展。
近几年，我国的经济逐渐由高速发展转向高质量发展阶段，而事业单位人力资源管理也逐渐从传统的事务性管理转变为资源性管理，这种人力资源管理模式也在逐渐培养服务型和创新型多方面综合性人才，逐渐建设具有中国特色的事业单位。所谓创新事业单位人力资源工作理念管理模式，是一种基于以人为本的人力资源管理实践系统，在创新事业单位人力资源工作理念管理模式中主要分为三种模式即服务型、共享型、智能型。服务型人力资源工作理念管理模式是在符合市场经济规律的前提下，逐渐树立竞争意识，并在向人民提供服务的过程中开展各项竞争以解决之前计划经济体制下存在的各项问题，树立竞争意识以快速有效的提高工作效率。强化效益理念，在确保事业单位的个体效益的过程中还要兼顾社会效益，使个体工作效益和社会效益能够在未来发展中能够有效融合，如果片面的强调个体工作效率之后所带来的结果是不尽人意的，会使个体出现失去真正目标的情况。要以人民群众需求为导向进行改革创新，要秉持着时刻服務群众的态度来创新来思考，满足人民大众的需要和诉求才是事业单位的最终目标。共享型人力资源工作理念管理模式可以提升人力资源部门的工作效率，促进在业务处理上流程的标准化和清晰化，避免了重复性岗位的设置以及不必要的重复性工作，有效提升工作效率。减少不必要员工的开支，优化人力资源成本，从而降低成本。提高信息管理能力和事业单位内部的沟通便利。智能型人力资源工作理念管理模式，加大对智能化管理的运用，打造数字化智能化平台，发展柔软性生产。相对于管理员工和监督员工，智能化管理就会显示出它的优越性。在确定劳动力需求方面，智能化管理可以有效完善劳动力管理从而解决消除一些不必要的情况，使用数据监控从而确定未来的需求。在人员绩效管理中可以准确计算，消除一些传统的办公偏见评估，也可以有效消除管理者的偏见决策。可以合理有效的分配任务，使员工高效快速的完成工作任务从而提高生产力。企业要想实现壮大，就需要聚集天下之英才，高效实施创新人力资源服务型、共享型、智能型这三种管理模式，顺应时代变革与发展是社会转型、创新发展的必然要求。人力资源管理的弹性较强，很多方面都需要依据企业实际的发展情况和社会的需求来进行工作。在长久的发展当中，人力资源管理模式形成了很多的种类，要想在新时期的发展中有所创新和突破，企业必须根据自身的行业特点，着眼于上述三种主要模式的选项、落地与探索，从细节入手，同时从员工的角度出发，切实地满足员工需求，以建立员工和企业之间的良性循环。
人才的培养以及人才资源的管理已经逐渐成为全球经济发展的主力军了，这不仅是事业单位在组织工作中的首要因素，也是全球的企业竞争发展无法替代的核心竞争力。为此要重视企业在人力资源管理方面的科学管理模式，以达到企业单位工作的质量以及效率。以发挥每一位员工的最大潜能并使每一位员工都可以获得属于自己合理的报酬和奖励，从而增加员工在心理上的成就感与满足感使员工在工作方面更有积极性和主动性，带动企业更好更快的发展并壮大，而企业的发展与壮大切实关系到全球的经济命脉，只有顺应时代的发展，改变对企业传统的思维管理，才能使全球的经济更加繁荣。
（中国水利水电科学研究院）
参考文献：
[1]周蕾事业单位人力资源管理工作的创新思考[J].产业创新研究，2019（2）.
[2]张鑫柔性管理在行政事业单位人力资源管理中的应用探讨[J].中国市场，2019（2）.
[3]李松晓.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].河北企业，2019（04）：124-125.
当前事业单位人力资源管理体制中存在的问题
在事业单位人力资源管理方面，主要以招聘、审核、培训、规范化管理等几个方面来进行资源管理，其中存在的问题也是来自这几个大环节，环节与环节之间是否紧密的配合才是企业人员资源管理效率高低的关键。
首先，我国许多企事业单位的人员管理机制存在不足。在人员资源开发培训和奖惩机制方面来说，我国的绝大多数企业事业单位的人员管理机制是相对落后的，虽然我国是面向广大毕业生进行招聘，但实际上绝大多数企业都有所谓的名校情节，大部分企业都愿意到一些知名高校去选拔人才，而一些普通院校的学生则完全接触不到大中型企业的招聘会，这无疑是一种不公平的选拔方式，使一些有能力的人才没有机会到一个很好的平台去发挥自己的才能与优势，而且要想进入事业单位工作，仍须要通过传统的选拔考试才能有机会进入到事业单位，这样的招聘制度势必是有弊端的，首先这种制度无法全面考察人才，也无法合理的去考核是否符合该岗位的实际工作需求，并在正式入职之后也没有实际的工作经验。第二，在员工培训方面方式较为传统。许多事业单位沿用以老员工带新员工传统的培训方式，随着网络化信息时代的到来，企业内的老员工在很多领域有了一定的缺失，并且老员工在思想上对工作的定位不一定适合新人，没有定期培训的老员工，在专业技能和思想高度上都不足以带给新人实际的工作经验，如果这样传递下去，势必是不利于适应企业和社会的发展的。第三，事业单位的绩效奖惩制度没有全面完善。在当前许多企业都存在薪酬与工作量成反比的现象，这样势必会出现一个恶性循环，使得企业止步不前。第四，在当前很多企业中对人力资源管理观念和认识较为缺乏，而且现在大部分人对企业管理的重要性没有深刻的意识，许多观念还停留在传统的管理阶段。许多企业对人才管理和物资管理采取了一样的管理模式，并没有意识到这样的管理模式具的缺陷性，这种管理模式严重忽视了人力资源的创造性、主动性、可增值性。企业的良性发展离不开有效的人力资源管理，重视人力资源管理才能有效发挥企业的资源。当一个企业加大对人才的管理力度，这个企业才会发展壮大。
事业单位人事编制制度的缺陷和改革目标
首先，在奖励制度方面不够完善，难以激发员工的积极性和主动性，不利于科学合理利用单位有限的人力资源。在我国长期以来实行的传统的人事编制制度，在广大人民心中形成了一种“铁饭碗”的思想，认为事业单位工作内容单一，压力相对较小，薪水相对稳定，正因为这样，使得大部员工忧患意识薄弱，仅局限于满足基本的工作任务，存在对待工作的精神状态很大程度上有所懈怠，缺乏一定的进取精神和危机感等一系列问题。这样的恶性循环只会阻碍企业形成良好的工作效率，不利于企业可持续长期发展。其次，在人力资源管理方面存在一定的差异，企业在管理机构内部没有对全体员工做到一视同仁，而是对于不同级别和身份的员工进行了层层制约，尤其是对于一些在企业内没有编制的工作人员产生一定程度的歧视，没有编制的企业工作人员的岗位绝大多数都是没有吸引力的岗位，该岗位的工作内容量较大，工作难度较高，工作环境也相对较差，对于有编制的工作人员都不愿意在此开展工作，所以把这些工作就委派给了没有编制且专业化程度较低的员工来完成，由于员工的职业素养和专业素养的参差不齐，使得一些员工就产生了不负责的负面情绪。最后，要不断加强事业单位人事编制制度改革政策研究，提高国家对人力资源管理的制度创新，一方面应该对现有事业单位人事编制制度改革政策进行深入研究，把握国家形式政策，順应时代发展的具体要求，收集有效信息，为后续的企业建设和管理活动提供有效的信息支撑，另一方面，提高企业对事业单位人事编制制度改革创新的关注度，采纳相关方面管理建议，制定合理科学的体制规划，结合实际，优化岗位职位的设立，完善岗位管理体系，充分利用相关法律法规和技术，做到对每个岗位都可以一定职责的了解以及有效分析，明确每个岗位的属性和标准，确保每个职员各司其职，有效联动岗位管理模式，提高各项工作以及岗位的效率。在此基础上，完善事业单位人事编制制度改革的奖惩机制，加强对工作人员的培训和薪酬管理建设，积极探索激励机制，充分结合员工的需求以提高工作的积极性和效率，使得奖惩机制更加人性化，改变以往传统的仅限物质的奖励模式，加强员工的精神建设奖励。定期对员工的工作态度和对工作的满意程度进行有效调查，也要加强对职业技能的专业化进行测评，从而提高全员的工作积极性。
事业单位人力资源编制管理的问题与建议
首先，在现代人力资源管理方面缺乏一定的管理知识。目前我国许多的事业单位都存在人事管理负责人的专业知识水平不足的问题，对先进的管理制度缺乏及时的了解，在日常人事管理中偏重加强对物质的管理，而忽视了以人为中心的管理理念，人性化管理在近几年一直都是一个网络热词，如果一个企业把注意力放在如何可以快速且最大限度去调动员工积极性并且能够合理组织劳动工作，有效培养员工的企业文化，那么这个企业一定会快速的发展并且崛起。其次，在岗位配置上也存在不合理性和不科学性。由于每个企业的文化不同，制度不同，使得在岗位设置上也要有所不同，我国事业单位中行政部门较为复杂，目前由于我国职业的分化，大多数人选择了行政事业单位，由于选择的盲目性，导致在工作中，所选岗位与其自身能力之间的不对称性加重，使其在一系列后续工作的实施中增大了难度。最后，在激励员工和合理分配员工制度中也缺乏有效管理，我国事业单位在分配制度上从根本上并没有摆脱传统的计划经济体制的束缚，使其不能有效调动员工的积极性，没有达到多劳多得的有效机制，强烈推行平均主义，使员工对工作产生了一定程度的懈怠，这样传统的管理机制是非常不利于我国企事业单位的发展。对此，企事业单位应逐渐淡化编制管理，加强企业事业单位在绩效方面的考核。首先，逐渐完善收入分配制度，加强建设符合我国事业单位岗位特点的部门等，根据岗位特点确定工资薪酬，做到按能力定岗位，按岗位定薪酬，大力推行岗位绩效工资制度。这种制度可以有效的把岗位责任作为重点，绩效考核作为核心，合理拉开岗位之间给薪酬档次，达到职工工资做到收入随岗位变动的合理分配。在工作期间，实行定期考核和动态管理制度，以达到及时发现、解决并纠正问题。逐步打破员工人员的身份限制，做到以贡献定薪资。岗位绩效薪资工资制度将会极大推动我国的企业事业单位的有效发展，使事业单位逐渐从过去低效率的管理转变为由市场导向的有效企业管理，体现出岗位价值的岗位定价，绩效导向的绩效薪酬制度。
加强事业单位人力资源制度立法管理
事业单位人力资源制度立法管理不仅仅是为我国提供公共服务便捷，更是行使部分政府职能的重要部门，我国是一个人口大国，其大量的人才也都聚集在企业事业单位之中，因此加强事业单位人力资源制度立法管理是至关重要的一步。首先，事业单位自身是有一定复杂性和特殊性的，在这两种性质的影响下，事业单位人力资源制度立法管理就被分成两个层面，即宏观层面和微观层面，宏观层面即国家对企业事业单位的管理，其中包括国家的政策导向、制度建设、相关管理权限等安排；微观层面主要是指事业单位自身与国家相关的一系列需要对内部人员进行规划、招聘、培训等管理工作及过程。其次，我国事业单位改革正处于合理规划统筹安排的关键期，在科学的推进改革进程中改变了以部分弊端，但还存在一些避免不了的问题。例如，在管理体制改革方面的滞后性。在事业单位管理中，一部分员工的思想不够开放，相对保守，不能快速适应时代和社会的发展。虽然为此我国进行了部分改革，但都行于表面，没有深入管理体制内部进行改革，没有对实现事业单位未来的发展战略和员工的管理统筹规划，也没有对发挥员工积极性和创造性的奖惩制度进行有效规范。这样不深入的改革对长期事业单位的发展是非常不利的。在管理理念方面过于因循守旧，缺乏一定管理的创新性，从而导致整个事业单位的整体素质较低。在人员的配置上也缺乏一定的合理性，导致出现问题不能及时有效的和领导沟通，不能很好的在工作中进行配合。事业单位中的工作人员竞争力不强，竞争机制不健全，没有充分调动员工的工作积极性。
最后，加强事业单位人力资源制度立法管理应建立完善管理机制，尤其是对员工的绩效考核制度，定期评估员工的工作业绩，提高评估考核的时效性。建立健全奖惩机制，增强员工对工作的危机感和责任感，制定合理的优胜略汰体制，加大人才发展渠道，多有效组织事业单位内部活动，提高员工工作活力。贯彻落实以人为本理念，要以人为核心来进行有效管理，以顾虑员工的真情实感为出发点，只有这样才能使管理水平真正的提高。多渠道引进人才，重视人才素质培养，挖掘每一位员工的工作潜力，才能有效的建立健全事业单位人力资源制度的立法管理，才能发挥事业单位在我国的影响力并促进我国发展。
创新事业单位人力资源工作理念管理模式
近几年，我国的经济逐渐由高速发展转向高质量发展阶段，而事业单位人力资源管理也逐渐从传统的事务性管理转变为资源性管理，这种人力资源管理模式也在逐渐培养服务型和创新型多方面综合性人才，逐渐建设具有中国特色的事业单位。所谓创新事业单位人力资源工作理念管理模式，是一种基于以人为本的人力资源管理实践系统，在创新事业单位人力资源工作理念管理模式中主要分为三种模式即服务型、共享型、智能型。服务型人力资源工作理念管理模式是在符合市场经济规律的前提下，逐渐树立竞争意识，并在向人民提供服务的过程中开展各项竞争以解决之前计划经济体制下存在的各项问题，树立竞争意识以快速有效的提高工作效率。强化效益理念，在确保事业单位的个体效益的过程中还要兼顾社会效益，使个体工作效益和社会效益能够在未来发展中能够有效融合，如果片面的强调个体工作效率之后所带来的结果是不尽人意的，会使个体出现失去真正目标的情况。要以人民群众需求为导向进行改革创新，要秉持着时刻服務群众的态度来创新来思考，满足人民大众的需要和诉求才是事业单位的最终目标。共享型人力资源工作理念管理模式可以提升人力资源部门的工作效率，促进在业务处理上流程的标准化和清晰化，避免了重复性岗位的设置以及不必要的重复性工作，有效提升工作效率。减少不必要员工的开支，优化人力资源成本，从而降低成本。提高信息管理能力和事业单位内部的沟通便利。智能型人力资源工作理念管理模式，加大对智能化管理的运用，打造数字化智能化平台，发展柔软性生产。相对于管理员工和监督员工，智能化管理就会显示出它的优越性。在确定劳动力需求方面，智能化管理可以有效完善劳动力管理从而解决消除一些不必要的情况，使用数据监控从而确定未来的需求。在人员绩效管理中可以准确计算，消除一些传统的办公偏见评估，也可以有效消除管理者的偏见决策。可以合理有效的分配任务，使员工高效快速的完成工作任务从而提高生产力。企业要想实现壮大，就需要聚集天下之英才，高效实施创新人力资源服务型、共享型、智能型这三种管理模式，顺应时代变革与发展是社会转型、创新发展的必然要求。人力资源管理的弹性较强，很多方面都需要依据企业实际的发展情况和社会的需求来进行工作。在长久的发展当中，人力资源管理模式形成了很多的种类，要想在新时期的发展中有所创新和突破，企业必须根据自身的行业特点，着眼于上述三种主要模式的选项、落地与探索，从细节入手，同时从员工的角度出发，切实地满足员工需求，以建立员工和企业之间的良性循环。
结 语
人才的培养以及人才资源的管理已经逐渐成为全球经济发展的主力军了，这不仅是事业单位在组织工作中的首要因素，也是全球的企业竞争发展无法替代的核心竞争力。为此要重视企业在人力资源管理方面的科学管理模式，以达到企业单位工作的质量以及效率。以发挥每一位员工的最大潜能并使每一位员工都可以获得属于自己合理的报酬和奖励，从而增加员工在心理上的成就感与满足感使员工在工作方面更有积极性和主动性，带动企业更好更快的发展并壮大，而企业的发展与壮大切实关系到全球的经济命脉，只有顺应时代的发展，改变对企业传统的思维管理，才能使全球的经济更加繁荣。
（中国水利水电科学研究院）
参考文献：
[1]周蕾事业单位人力资源管理工作的创新思考[J].产业创新研究，2019（2）.
[2]张鑫柔性管理在行政事业单位人力资源管理中的应用探讨[J].中国市场，2019（2）.
[3]李松晓.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].河北企业，2019（04）：124-125.