论文部分内容阅读
双因素理论思想评述
双因素理论是美国行为科学家赫兹伯格在其《工作的激励因素》和《工作与人生》两部著作出中提出的“激励——保健因素理论”。其调查问题之一是：人们想从工作中得到什么?得到两个基本发现：第一，导致工作满意与不满意感的因素是彼此独立的；第二，这两个因素不是对立的，即工作的满意感对立面不是工作不满意，而是没有满意感，工作不满意的对立面不是工作满意，而是没有工作不满意。认为保健因素不能使人对工作产生积极的满意感，是因为其特性无法给人以成长的感受。在讨论心理健康与心理缺陷概念上强调：第一。两者不属于同一范畴，它们分别代表健康程度与缺陷程度，前者代表一个人对激励因素反映，后者代表对保健因素反映；第二，给心理缺陷赋于新的定义：引起心理缺陷的因素属于保健因素范畴，它反映的是人所处的环境缺乏，将引起心理缺陷，但不对心理健康产生什么影响。双因素理论认为心理健康取决于个人过去的经历。局限是：(1)其理论在运用程序上受到方法论的限制，当满意时人们把成绩归于自己，失败时归于外部环境；(2)其研究方法的信度值得怀疑，被调查者可能用一种方法回答问题，对相似问题却可能用不同方法回答，使调查结果失真；(3)该理论只在一定范围内有效；(4)没有对满意程度进行整体测量；(4)该理论忽视了对环境的变量；(5)其研究假设满意与生产率之间有一定的关系，但其研究方法只考虑工作满意程度，没有考虑生产率。
双因素理论对管理者的启发
1 关于对“保健因素”追求者会产生何种结果、特点的认识。第一，追求保健因素的人所受激励来自于工作环境而非工作本身，对工作中保健因素不满意是经常的，而且益加重，并对因素改善极为敏感，其满足是短期的；第二，追求保健因素的人很少能从工作中体会满足，因此对自己工作种类、性质漠不关心，只为求得保护和不受伤害；第三，追求保健的人是极端的个人主义者或保守主义者。这是因为：他们会在短期内受到激励，而且只有在得到外在奖励后受到激励，他们把自己受到激励方式灌输给下级并以此为样板。这对长期有效管理是有害的，因为发展的目的是使下级获得个性成长和自我实现的机会。因此，在组织管理中要注意保健因素，创造良好的外部环境；要注意减少工作时间、增加工资、提供福利待遇、尽量消除职工不满意的情绪和态度；要注意按有效劳动进行分配；要注意将奖励与工作绩效挂钩，奖罚分明使人明确是非标准；要注意员工基本需求及需求的强度；要注意对影响个人行为的周围环境的分析；要注意兼顾组织、个人的利益；要注意保障职工的身体健康和安全。
2 关于对职务“丰富化理论”的认识。赫兹伯格另一项研究成果是“职务丰富化理论”。双因素理论不是通过使工作合理化来提高效率的，而是认为只有丰富工作内容才能有效利用人力资源，实际上是用调整激励因素的方法来激励员工，并为其提供精神满足和成长机会。赫兹伯格在调查基础上提出“工作再设计”思想，其目的是使工作具有更多激励因素，他认为工作具有什么样的特点，人就会具有与之相适应的心理状态，并由此带来结果的差异。其工作再设计思想模式显示了工作特点、心理状态与工作成果之间关系。因此，有效的管理应在保健基础上多采用“工作丰富化”激励因素给职工更多主人翁感，多安排具有挑战意义、战略意义和关键性工作，扩大工作范围，增强成就需要。其具体步骤：(1)被选择丰富化工作特点应具有：在管理工程方面投资不会导致成本的大幅度变化；职工对该项工作态度不是处于最佳状态；花在保健因素成本较高，激励导致职工不同的工作态度；(2)应使职工深信工作内容是可以改变的；(3)尽量列出工作丰富化的新主意而先不要考虑其可行性；(4)审查新主意剔除笼统概念及保健因素的建议，保留真正激励建议；(5)不要扩大工作范围；(6)对进行工作丰富化职工应避免直接参与该计划制定；(7)在进行工作分配时要考虑职工的特点与爱好；(8)有使工作分配能激发职工内在工作热情；(9)有使职工真正参与到管理之中使工作本身提供成就感；(10)要提倡职工去实现更高层次需求即自我实现，在工作上有所成就，事业有所建树；(11)要分析研究职工需要多样性和层次性，需要潜在性和可变性；(12)要使工作丰富化符合“期望理论”，工作目标应具有成功可能即“要接近所能，有所作为”；(13)应使工作丰富化的成果具有吸引力，并尽可能加大这种吸引力。总之，“工作丰富化’管理激励方式不是通过对职工教育而是通过改变其工作内容来实现的。它不是一次性计划而是一个持续不断的管理功能，同时也要注意不是所有工作都能丰富化。
综上所述，有效开发人力资源的具体操作方法是通过多种管理措施运用来增进员工满意，提高员工满意程度是一项系统工程，由于影响员工满意水平因素受报酬结构、工作内容、人际关系、事业发展、管理状况、人格特征的影响，因此，在双因素理论指导原则下应具体采取措施：(1)制定公平的报酬制度；(2)重新设计每个员工的工作；(3)建立融洽的人际关系及时解决人际冲突；(4)促进员工的事业发展；(5)改善员工的工作条件；(6)正确选择管理方式；(7)建立责权明确的组织结构；(8)塑造适宜的组织文化；(9)招聘人格特征与职位相匹配的员工；(10)减轻员工的工作压力；(11)通过经常性教育来培养“高成就需要”的人才。国外研究表明：满意度与员工是否决定离开组织存在强烈而稳定的负相关；工作满意度对社会存在附带效应，满意员工可能是满意公民，其对生活持有更积极的态度，使社会拥有更多心理健康的公民。满意的劳动力可能转化高生产力；员工高工作满意度的目标既出于金钱考虑也出于对社会责任，是健康人格的表现。
双因素理论是美国行为科学家赫兹伯格在其《工作的激励因素》和《工作与人生》两部著作出中提出的“激励——保健因素理论”。其调查问题之一是：人们想从工作中得到什么?得到两个基本发现：第一，导致工作满意与不满意感的因素是彼此独立的；第二，这两个因素不是对立的，即工作的满意感对立面不是工作不满意，而是没有满意感，工作不满意的对立面不是工作满意，而是没有工作不满意。认为保健因素不能使人对工作产生积极的满意感，是因为其特性无法给人以成长的感受。在讨论心理健康与心理缺陷概念上强调：第一。两者不属于同一范畴，它们分别代表健康程度与缺陷程度，前者代表一个人对激励因素反映，后者代表对保健因素反映；第二，给心理缺陷赋于新的定义：引起心理缺陷的因素属于保健因素范畴，它反映的是人所处的环境缺乏，将引起心理缺陷，但不对心理健康产生什么影响。双因素理论认为心理健康取决于个人过去的经历。局限是：(1)其理论在运用程序上受到方法论的限制，当满意时人们把成绩归于自己，失败时归于外部环境；(2)其研究方法的信度值得怀疑，被调查者可能用一种方法回答问题，对相似问题却可能用不同方法回答，使调查结果失真；(3)该理论只在一定范围内有效；(4)没有对满意程度进行整体测量；(4)该理论忽视了对环境的变量；(5)其研究假设满意与生产率之间有一定的关系，但其研究方法只考虑工作满意程度，没有考虑生产率。
双因素理论对管理者的启发
1 关于对“保健因素”追求者会产生何种结果、特点的认识。第一，追求保健因素的人所受激励来自于工作环境而非工作本身，对工作中保健因素不满意是经常的，而且益加重，并对因素改善极为敏感，其满足是短期的；第二，追求保健因素的人很少能从工作中体会满足，因此对自己工作种类、性质漠不关心，只为求得保护和不受伤害；第三，追求保健的人是极端的个人主义者或保守主义者。这是因为：他们会在短期内受到激励，而且只有在得到外在奖励后受到激励，他们把自己受到激励方式灌输给下级并以此为样板。这对长期有效管理是有害的，因为发展的目的是使下级获得个性成长和自我实现的机会。因此，在组织管理中要注意保健因素，创造良好的外部环境；要注意减少工作时间、增加工资、提供福利待遇、尽量消除职工不满意的情绪和态度；要注意按有效劳动进行分配；要注意将奖励与工作绩效挂钩，奖罚分明使人明确是非标准；要注意员工基本需求及需求的强度；要注意对影响个人行为的周围环境的分析；要注意兼顾组织、个人的利益；要注意保障职工的身体健康和安全。
2 关于对职务“丰富化理论”的认识。赫兹伯格另一项研究成果是“职务丰富化理论”。双因素理论不是通过使工作合理化来提高效率的，而是认为只有丰富工作内容才能有效利用人力资源，实际上是用调整激励因素的方法来激励员工，并为其提供精神满足和成长机会。赫兹伯格在调查基础上提出“工作再设计”思想，其目的是使工作具有更多激励因素，他认为工作具有什么样的特点，人就会具有与之相适应的心理状态，并由此带来结果的差异。其工作再设计思想模式显示了工作特点、心理状态与工作成果之间关系。因此，有效的管理应在保健基础上多采用“工作丰富化”激励因素给职工更多主人翁感，多安排具有挑战意义、战略意义和关键性工作，扩大工作范围，增强成就需要。其具体步骤：(1)被选择丰富化工作特点应具有：在管理工程方面投资不会导致成本的大幅度变化；职工对该项工作态度不是处于最佳状态；花在保健因素成本较高，激励导致职工不同的工作态度；(2)应使职工深信工作内容是可以改变的；(3)尽量列出工作丰富化的新主意而先不要考虑其可行性；(4)审查新主意剔除笼统概念及保健因素的建议，保留真正激励建议；(5)不要扩大工作范围；(6)对进行工作丰富化职工应避免直接参与该计划制定；(7)在进行工作分配时要考虑职工的特点与爱好；(8)有使工作分配能激发职工内在工作热情；(9)有使职工真正参与到管理之中使工作本身提供成就感；(10)要提倡职工去实现更高层次需求即自我实现，在工作上有所成就，事业有所建树；(11)要分析研究职工需要多样性和层次性，需要潜在性和可变性；(12)要使工作丰富化符合“期望理论”，工作目标应具有成功可能即“要接近所能，有所作为”；(13)应使工作丰富化的成果具有吸引力，并尽可能加大这种吸引力。总之，“工作丰富化’管理激励方式不是通过对职工教育而是通过改变其工作内容来实现的。它不是一次性计划而是一个持续不断的管理功能，同时也要注意不是所有工作都能丰富化。
综上所述，有效开发人力资源的具体操作方法是通过多种管理措施运用来增进员工满意，提高员工满意程度是一项系统工程，由于影响员工满意水平因素受报酬结构、工作内容、人际关系、事业发展、管理状况、人格特征的影响，因此，在双因素理论指导原则下应具体采取措施：(1)制定公平的报酬制度；(2)重新设计每个员工的工作；(3)建立融洽的人际关系及时解决人际冲突；(4)促进员工的事业发展；(5)改善员工的工作条件；(6)正确选择管理方式；(7)建立责权明确的组织结构；(8)塑造适宜的组织文化；(9)招聘人格特征与职位相匹配的员工；(10)减轻员工的工作压力；(11)通过经常性教育来培养“高成就需要”的人才。国外研究表明：满意度与员工是否决定离开组织存在强烈而稳定的负相关；工作满意度对社会存在附带效应，满意员工可能是满意公民，其对生活持有更积极的态度，使社会拥有更多心理健康的公民。满意的劳动力可能转化高生产力；员工高工作满意度的目标既出于金钱考虑也出于对社会责任，是健康人格的表现。