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摘 要：在科技进步，经济不断发展的今天，人才起到了至关重要的作用，这要求我们要重视人力资源开发和管理。文章分析了我国人力资源管理的现状，存在的主要问题及成因分析，并总结和探索了未来我国人力资源管理的发展趋势及对策。
关键词：人力资源管理；能本管理；战略性；人力资源外包
引言
随着经济的发展和企业体制不断变革，人力资源管理越来越受到企业的重视，创造知识和运用知识的能力是经济发展的动力源泉，这关系到人力资源的合理配置和运用。人力资源管理不是单纯的专业管理，要对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，人力资源战略的制定，应以企业的发展战略为指导，以远景规划所要求的目标为方向[1]。因此，研究人力资源的开发和管理就成为企业重要的课题。
一、我国人力资源管理现状
1.人才资源流失严重。我国是一个人口大国，人力资源充沛，但由于管理不当严重影响了人员的主动性和创造性的发挥，造成人力资源浪费。例如很多高校毕业生从事的行业与自己所学的专业不对口，甚至毫无关联，使得国家和政府重点支持培养的科技创新力无声的浪费，高素质人力没有得到充分利用，造成人才的流失和浪费。
2.人力资源结构不合理，且分布不均。在我国东南及沿海一带与我国西部地区的经济发展一直出现明显的不平衡，原因在于在人力资源开发水平和有效利用程度不平衡。由于地理条件和自然条件的不足，西部地区在人力资源同样也出现不足。商业意识和创新经济能力远远落后于东部和沿海地区，人力资源观念相对陈旧，高素质的劳动力和高级专业技术人员严重缺乏。
3.人力资源的开发和培训体系不够完善。随着经济发展，科技创新，企业也意识到了对员工的培养的重要性和意义，但是考虑培训成本等因素，仅停留在了短期的岗位技术培训，没有能够从开发员工潜能的角度和结合企业自身的实况，建立一套完善的管理体系。
二、原因分析
1.我国国民教育水平较低，传统化教育死板，高校缺乏人才需求的相关资讯。学校教育和实践严重脱节，造成知识失业；另外，我国的众多公司招聘过于要求学历，使得职位跟学历不成正比，造成人才浪费。而许多高科技人才往往又被国外或外企收纳，造成智力外流、人不缺而人才稀缺的局面。
2.我国的个人信用机制尚未建立。随着市场经济在我国逐步确立，经营者的信用越来越被看重。利润是市场运行的第一推动力，信用是第二推动力，企业信用与经营者息息相关。但是我国对人力资源管理尚未形成战略管理和绩效管理的有机结合、建立个人信用机制和明确“竞业禁止”规则，未形成充满活力的市场竞争机制。
3. 我国的管理体制仍带有浓厚计划经济色彩，属“家族式管理”或“强人管理”，只重视劳动力的使用与管理，而忽视劳动力的开发与创新[3] 。例如，企业老板非凡的个人魅力和能力造就了企业的成功， 但一旦企业家个人命运有样，企业将受到严重打击，甚至灭亡。旧管理体制下的人力资源管理必然不能适应知识经济时代的要求。
三、我国人力资源管理发展趋势及对策
在全球技术革命浪潮的冲击下，我国人力资源管理正面临着前所未有的冲击与挑战，在新世纪主要呈现出以下几大发展趋势：
1.加快从传统人事管理观念向人力资源管理观念转变
传统的人事管理认为，在人事上的薪酬、福利、培训等支出均为生产过程中的支出和消耗，应尽可能降低成本来提高生产率。人力资源管理认为，人力不仅是一种资源，更是一种特殊的资本性资源，是可以创造出更高价值，能够长期带来利润的。所以，激发人才的主动性和无限创造性，才会给企业带来利润。
人力资源管理应建立在经济基础之上，按照市场经济法则，对人员招聘录用，薪资绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的动态管理，重把人的目标和整体发展目标相结合，重点开发人的潜在才能，尽可能的使其才能在合适的职位上发挥最大的作用，使企业和单位能够不断地辞旧纳新，保持创新性和活力。
2.加快从人本管理向能本管理转变
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，然而在知识经济和信息经济时代，它具有一定的局限性，它没有把人的实践及创新能力这一人的本质内容突出体现出来。当前我国社会最需要但又最缺乏的是人的能力的充分发挥。所以，应当把“以人为本”提升到以人的能力为本的层次上。这就需要向 “能本管理”的观念转变。
“能本管理”的理念，是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的资源通过优化配置，形成推动社会全面进步的巨大力量。
3.从战术性人力资源管理向战略性人力资源管理转变
战略性人力资源管理是企业在激烈的竞争环境下，通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现，是向有利于企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化的一种全新角色转变。
人力资源管理在人力资本效用的发挥中具有重大作用，要形成并重视人力资源管理的战略地位，真正认识到该战略地位对企业的意义和作用。以企业的战略为指导，确保人力资源管理的正确性和高效性，为企业的长远、有规划的可持续发展提供人力资源管理的坚强后盾，使企业在国际竞争中增强核心竞争力。
4.加快实施人力资源管理工作外包
人力资源外包就是企业将原有的一些非核心的、低组织性的人力管理工作交由第三方的专业服务机构完成，以降低企业管理成本，从而增强企业核心人力资源建设能力以及集中优化。
为加快人力资源外包的实施，企业要加强人力资源管理体系建设，充分发掘人力资源管理职能。人力资源外包管理还处于起步阶段，这就需要相关部门组织多形式的商讨，加大企业和外包服务商的联系和了解。另外，要加强外包企业的诚信建设，国家相关部门应制定统一的外包服务价格有助于其健康成长。政府也要发挥政策积极引导作用，鼓励和提倡人力资源外包观念，并对新产业给予一定的优惠政策。
结论
21世纪，经济发展依靠的是科技进步和知识的不断创新，归根到底还是人才在起着关键作用，这要求我们不断完善人力资源管理。我国企业人力资源分布不均，人力资源培训体系不完善以及人才的高流失率，使得我国的人力资源管理正面临着极大挑战。我们应充分认识人力资源管理的发展趋势，加强我国人力资源管理的开发与培训体系建设，提升我国企业的核心竞争能力，使我国企业能够在激烈的竞争中拥有立足之地。
参考文献：
[1] 孙伯瑛， 郭光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社， 1993.
[2] 范庆华.探索多于实践的人力资源 [ J] .中外管理， 2001， （ 1）：18-19.
[3] 廖晖.中小企业人力资源存在的问题与对策[J].四川经济研究，2006（2）.
关键词：人力资源管理；能本管理；战略性；人力资源外包
引言
随着经济的发展和企业体制不断变革，人力资源管理越来越受到企业的重视，创造知识和运用知识的能力是经济发展的动力源泉，这关系到人力资源的合理配置和运用。人力资源管理不是单纯的专业管理，要对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，人力资源战略的制定，应以企业的发展战略为指导，以远景规划所要求的目标为方向[1]。因此，研究人力资源的开发和管理就成为企业重要的课题。
一、我国人力资源管理现状
1.人才资源流失严重。我国是一个人口大国，人力资源充沛，但由于管理不当严重影响了人员的主动性和创造性的发挥，造成人力资源浪费。例如很多高校毕业生从事的行业与自己所学的专业不对口，甚至毫无关联，使得国家和政府重点支持培养的科技创新力无声的浪费，高素质人力没有得到充分利用，造成人才的流失和浪费。
2.人力资源结构不合理，且分布不均。在我国东南及沿海一带与我国西部地区的经济发展一直出现明显的不平衡，原因在于在人力资源开发水平和有效利用程度不平衡。由于地理条件和自然条件的不足，西部地区在人力资源同样也出现不足。商业意识和创新经济能力远远落后于东部和沿海地区，人力资源观念相对陈旧，高素质的劳动力和高级专业技术人员严重缺乏。
3.人力资源的开发和培训体系不够完善。随着经济发展，科技创新，企业也意识到了对员工的培养的重要性和意义，但是考虑培训成本等因素，仅停留在了短期的岗位技术培训，没有能够从开发员工潜能的角度和结合企业自身的实况，建立一套完善的管理体系。
二、原因分析
1.我国国民教育水平较低，传统化教育死板，高校缺乏人才需求的相关资讯。学校教育和实践严重脱节，造成知识失业；另外，我国的众多公司招聘过于要求学历，使得职位跟学历不成正比，造成人才浪费。而许多高科技人才往往又被国外或外企收纳，造成智力外流、人不缺而人才稀缺的局面。
2.我国的个人信用机制尚未建立。随着市场经济在我国逐步确立，经营者的信用越来越被看重。利润是市场运行的第一推动力，信用是第二推动力，企业信用与经营者息息相关。但是我国对人力资源管理尚未形成战略管理和绩效管理的有机结合、建立个人信用机制和明确“竞业禁止”规则，未形成充满活力的市场竞争机制。
3. 我国的管理体制仍带有浓厚计划经济色彩，属“家族式管理”或“强人管理”，只重视劳动力的使用与管理，而忽视劳动力的开发与创新[3] 。例如，企业老板非凡的个人魅力和能力造就了企业的成功， 但一旦企业家个人命运有样，企业将受到严重打击，甚至灭亡。旧管理体制下的人力资源管理必然不能适应知识经济时代的要求。
三、我国人力资源管理发展趋势及对策
在全球技术革命浪潮的冲击下，我国人力资源管理正面临着前所未有的冲击与挑战，在新世纪主要呈现出以下几大发展趋势：
1.加快从传统人事管理观念向人力资源管理观念转变
传统的人事管理认为，在人事上的薪酬、福利、培训等支出均为生产过程中的支出和消耗，应尽可能降低成本来提高生产率。人力资源管理认为，人力不仅是一种资源，更是一种特殊的资本性资源，是可以创造出更高价值，能够长期带来利润的。所以，激发人才的主动性和无限创造性，才会给企业带来利润。
人力资源管理应建立在经济基础之上，按照市场经济法则，对人员招聘录用，薪资绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的动态管理，重把人的目标和整体发展目标相结合，重点开发人的潜在才能，尽可能的使其才能在合适的职位上发挥最大的作用，使企业和单位能够不断地辞旧纳新，保持创新性和活力。
2.加快从人本管理向能本管理转变
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，然而在知识经济和信息经济时代，它具有一定的局限性，它没有把人的实践及创新能力这一人的本质内容突出体现出来。当前我国社会最需要但又最缺乏的是人的能力的充分发挥。所以，应当把“以人为本”提升到以人的能力为本的层次上。这就需要向 “能本管理”的观念转变。
“能本管理”的理念，是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的资源通过优化配置，形成推动社会全面进步的巨大力量。
3.从战术性人力资源管理向战略性人力资源管理转变
战略性人力资源管理是企业在激烈的竞争环境下，通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现，是向有利于企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化的一种全新角色转变。
人力资源管理在人力资本效用的发挥中具有重大作用，要形成并重视人力资源管理的战略地位，真正认识到该战略地位对企业的意义和作用。以企业的战略为指导，确保人力资源管理的正确性和高效性，为企业的长远、有规划的可持续发展提供人力资源管理的坚强后盾，使企业在国际竞争中增强核心竞争力。
4.加快实施人力资源管理工作外包
人力资源外包就是企业将原有的一些非核心的、低组织性的人力管理工作交由第三方的专业服务机构完成，以降低企业管理成本，从而增强企业核心人力资源建设能力以及集中优化。
为加快人力资源外包的实施，企业要加强人力资源管理体系建设，充分发掘人力资源管理职能。人力资源外包管理还处于起步阶段，这就需要相关部门组织多形式的商讨，加大企业和外包服务商的联系和了解。另外，要加强外包企业的诚信建设，国家相关部门应制定统一的外包服务价格有助于其健康成长。政府也要发挥政策积极引导作用，鼓励和提倡人力资源外包观念，并对新产业给予一定的优惠政策。
结论
21世纪，经济发展依靠的是科技进步和知识的不断创新，归根到底还是人才在起着关键作用，这要求我们不断完善人力资源管理。我国企业人力资源分布不均，人力资源培训体系不完善以及人才的高流失率，使得我国的人力资源管理正面临着极大挑战。我们应充分认识人力资源管理的发展趋势，加强我国人力资源管理的开发与培训体系建设，提升我国企业的核心竞争能力，使我国企业能够在激烈的竞争中拥有立足之地。
参考文献：
[1] 孙伯瑛， 郭光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社， 1993.
[2] 范庆华.探索多于实践的人力资源 [ J] .中外管理， 2001， （ 1）：18-19.
[3] 廖晖.中小企业人力资源存在的问题与对策[J].四川经济研究，2006（2）.