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[摘 要] 大数据时代的到来给人们的生活带来了重大影响，对于公司而言，企业的扩张和管理也会因大数据的到来而发生变化。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业发展具有重要意义。公司可以通过大数据技术获取、整合信息资源，提高企业内部人力资源管理水平，提升企业综合管理能力，从而为公司的长远发展提供保障。
[关键词] 大数据 人力资源管理 人文色彩
中图分类号：F272 文献标志码：A
随着市场经济发展秩序的不断完善，大多数企业在发展的过程中树立了较强的竞争意识，一个企业的成功与否，与其人力资源的管理有着不可分割的密切联系。在企业中，最重要的因素就是人，有人的地方才能够有劳动力，才能够为企业的发展提供良好的策略。所以企业要想按照预期进行稳步快速的发展，在市场竞争中占据有利地位，就必须要提高企业人力资源管理水平，以达到为企业创造更好的发展机会的目的。因此，我们应该结合企业自身的实际情况，在不断的实践中寻找企业人力资源管理的创新发展策略，保证企业与时俱进，为企业高效而稳定的发展提供有利保障。
一、大数据的概念及作用
近年来，大数据在学术界引起了广泛的关注和研究，但目前的学术界还没有提供明确的概念定义。一般来说，人们普遍认为大数据由大量数据组成，而且很难计算这些数据，如果还是使用传统的统计分析方法很难获得有效的研究。而采用大数据，就可以具有更好的观点和决策能力。大数据时代的出现对社会的各个方面产生了巨大影响，促使许多行业在运营和管理方面做出重大改变。对于各大公司的人力资源来说，同时也是改变的机会，大数据能够给管理者提供新的想法和新的方式[1]。
二、人力资源管理存在的问题及原因
（一）人力资源管理理念落后
现代中小企业的竞争力不够，面对激烈的市场竞争环境，为了追求经济利益，容易忽视人才的发展和管理。目前是大数据时代，但许多公司尚未建立有关大数据和互联网的人力资源管理系统，公司的招聘方法仍然是基于海报，员工设置的标准相对落后。许多企业的人力资源管理仍然采用传统方法，不能适应当前市场的现代化需求，传统的管理理念需要彻底改革，跟上大数据时代的步伐。
（二）人力资源管理内容缺乏人文色彩
大数据时代下，管理工作要求更加理性化、标准化。但是目前，我国部分企业的管理方式比较单调，没有对其进行创新，仍然延续旧的管理模式。职工被动接受管理，影响了人力资源管理作用的有效发挥，挫伤了人力资源管理人员对工作的热情和兴趣，也降低了人力资源管理工作的质量。出现这种问题的主要原因是由于企业在发展建设中，没有合理地融入人文色彩，没有把企业的文化内涵贯穿到员工的价值理念中。人力资源管理工作人员没有树立以人为本的管理理念，缺乏对员工人格充分尊重、个性发展需求充分满足。这就使人力资源管理工作很难推进，加大了利益冲突的发生。
（三）管理模式依赖传统模式
大数据时代发展下，传统人力资源管理模式目前已经不能够生存下来，新的符合时代发展步伐的人力资源管理模式与传统人力资源管理模式存在巨大的差异。传统模式就只是针对企业内部相关工作人员的工作分工、分配安排进行简单的处理，针对员工本身的专业技能、职业晋升并没有重视。这也就会形成员工的工作岗位不符合个人专业技能，员工发展不符合个人职业生涯规划的现象。同时，这也会形成企业内部人才的严重浪费，人力资源管理配置低下。
三、大数据下企业人力资源管理创新
（一）革新人力资源管理理念
大数据时代的背景下，公司要创新人力资源管理理念，充分利用市场开发和变革中的全部信息资源，制定与企业发展战略规划相匹配的人才发展目标。企业各级领导者要转换意识，改进传统管理模式，要保持与时俱进，促进大数据技术在企业内部的应用，使得公司的人事管理更加专业化、标准化、信息化[2]。
（二）完善人力资源管理机制
在大数据时代下，企业的人力资源部门可以把企业员工的绩效管理归入人力资源管理机制中，让企业的每个员工都可以发挥自身的特长和优势。首先，企业的管理者可以依据每个员工的性格特点、工作能力及技术类型等多个方面对员工进行科学的分析，再通过分析的结果给员工安排合适的岗位和任务，这样每个员工都可以充分地发挥自身的优势。其次，企业需要创新人力资源管理模式，人力资源管理工作人员要深入了解当前各个部门员工的结构和薪酬情况，在进行工作管理时构建合理的奖励体系，对各个部门表现优秀的员工进行物质和精神上的奖励。最后，企业还需要顺应大数据时代的要求，多和其他企业进行合作与交流，以促使企业有一个长远的发展。
（三）制定合理科学的奖罚制度
企业在进行人力资源管理改革之后，会给员工带来比较大的工作压力，导致員工工作的积极性与热情受到影响，这时就需要制定相关的奖罚机制。针对那些为企业做出贡献或能力突出的员工进行奖励，提升薪资水平；企业也可以为企业做出巨大贡献的员工提供升职或提供海外学习机会；针对那些在工作上不认真敷衍了事的员工，企业就需要适当地惩罚。员工是企业内部工作运行的发动机，为公司带来巨大经济效益的，公司应该重视，加强激励，整体提升员工工作的积极性。
（四）创新人力资源管理模式
企业管理人员要具有创新意识和发展观念，坚持从整体利益和长远利益出发来看待大数据时代人力资源管理模式的改革，企业还应进一步完善人力资源数据信息库相关的各项规章制度，定期检查完善员工档案信息，统一和规范人力资源数据信息。另外，企业还应适当地增加经济投入和技术投入，实现人力资源系统的动态化建设，避免人力资源数据信息的分散化。企业人力资源管理工作要始终贯彻和坚持以人为本的基本原则和宗旨，尊重员工的每一个选择和决定，以人为本，制造和谐轻松自由的工作氛围，激发员工的工作热情，从而达到降低企业员工离职率和员工招聘成本的最终目的。
（五）构建大数据时代管理体系
在企业人力资源管理过程当中，要运用大数据完善人力资源管理体系，积极优化管理措施，更新管理理念，通过大数据的整合，结合企业的实际发展，帮助企业拓展相应的人才。企业人力资源管理可以利用大数据建立相应的电子化管理平台，为每一个员工设置对应的账号和个人信息，并且利用网络平台来进行管理和宣传。员工在工作空闲时能够查询到自己与企业的各类信息以及考核和评价，企业也可以利用综合化的电子数据平台进行员工信息的分类统计。人力资源管理要做好基础数据、日常管理中表单等过程数据的分析归类，有效规范控制管理过程，提高管理效益，规避风险。
（六）大数据与员工培训开发
传统的员工培训模式主要表现为现场培训，相对于线上培训模式，线下培训模式的优势在于能够与老师近距离地接触与互动，能够切实感受到培训的氛围，并且方便与老师、同学交流。但线下培训也存在一些不足，如容易受到时间、场地、费用、人数、教师等方面的影响。大数据背景下，员工培训可以将线上与线下、现场与网络相结合。运用数据分析技术，对员工的岗位要求、岗位能力、专业知识、培训情况等数据进行收集与分析，有效识别员工的培训需求、评价培训模式及培训效果，跟踪了解员工的学习进展情况等数据消息，从而使培训更有针对性[3]。
四、结语
大数据的发展是当代社会的发展趋势，虽然我国关于大数据的各个方面有许多研究，但大多数局限于理论方面。对于大数据技术的应用，需要结合实际的管理来展开，大数据时代的到来为企业人力资源管理提供了机遇和挑战，有利于员工实现职业生涯规划，尽快明确自己的发展目标，有利于企业提升绩效管理水平，重视人才的建设，从而更好地实现可持续发展。
参考文献：
[1]杨杰，方俐洛，凌文拴.关于绩效评价若干基本问题的思考[J].自然辨证法通讯，2014（2）：41- 50.
[2]范德成，胡顺东.我国企业人力资源绩效评价研究[J].现代管理科学，2014（11）：97- 98.
[3]张斌.论新环境下我国企业业绩的评价[J].深圳大学学报-人文社会科学版，2014（3）：15- 17.
[关键词] 大数据 人力资源管理 人文色彩
中图分类号：F272 文献标志码：A
随着市场经济发展秩序的不断完善，大多数企业在发展的过程中树立了较强的竞争意识，一个企业的成功与否，与其人力资源的管理有着不可分割的密切联系。在企业中，最重要的因素就是人，有人的地方才能够有劳动力，才能够为企业的发展提供良好的策略。所以企业要想按照预期进行稳步快速的发展，在市场竞争中占据有利地位，就必须要提高企业人力资源管理水平，以达到为企业创造更好的发展机会的目的。因此，我们应该结合企业自身的实际情况，在不断的实践中寻找企业人力资源管理的创新发展策略，保证企业与时俱进，为企业高效而稳定的发展提供有利保障。
一、大数据的概念及作用
近年来，大数据在学术界引起了广泛的关注和研究，但目前的学术界还没有提供明确的概念定义。一般来说，人们普遍认为大数据由大量数据组成，而且很难计算这些数据，如果还是使用传统的统计分析方法很难获得有效的研究。而采用大数据，就可以具有更好的观点和决策能力。大数据时代的出现对社会的各个方面产生了巨大影响，促使许多行业在运营和管理方面做出重大改变。对于各大公司的人力资源来说，同时也是改变的机会，大数据能够给管理者提供新的想法和新的方式[1]。
二、人力资源管理存在的问题及原因
（一）人力资源管理理念落后
现代中小企业的竞争力不够，面对激烈的市场竞争环境，为了追求经济利益，容易忽视人才的发展和管理。目前是大数据时代，但许多公司尚未建立有关大数据和互联网的人力资源管理系统，公司的招聘方法仍然是基于海报，员工设置的标准相对落后。许多企业的人力资源管理仍然采用传统方法，不能适应当前市场的现代化需求，传统的管理理念需要彻底改革，跟上大数据时代的步伐。
（二）人力资源管理内容缺乏人文色彩
大数据时代下，管理工作要求更加理性化、标准化。但是目前，我国部分企业的管理方式比较单调，没有对其进行创新，仍然延续旧的管理模式。职工被动接受管理，影响了人力资源管理作用的有效发挥，挫伤了人力资源管理人员对工作的热情和兴趣，也降低了人力资源管理工作的质量。出现这种问题的主要原因是由于企业在发展建设中，没有合理地融入人文色彩，没有把企业的文化内涵贯穿到员工的价值理念中。人力资源管理工作人员没有树立以人为本的管理理念，缺乏对员工人格充分尊重、个性发展需求充分满足。这就使人力资源管理工作很难推进，加大了利益冲突的发生。
（三）管理模式依赖传统模式
大数据时代发展下，传统人力资源管理模式目前已经不能够生存下来，新的符合时代发展步伐的人力资源管理模式与传统人力资源管理模式存在巨大的差异。传统模式就只是针对企业内部相关工作人员的工作分工、分配安排进行简单的处理，针对员工本身的专业技能、职业晋升并没有重视。这也就会形成员工的工作岗位不符合个人专业技能，员工发展不符合个人职业生涯规划的现象。同时，这也会形成企业内部人才的严重浪费，人力资源管理配置低下。
三、大数据下企业人力资源管理创新
（一）革新人力资源管理理念
大数据时代的背景下，公司要创新人力资源管理理念，充分利用市场开发和变革中的全部信息资源，制定与企业发展战略规划相匹配的人才发展目标。企业各级领导者要转换意识，改进传统管理模式，要保持与时俱进，促进大数据技术在企业内部的应用，使得公司的人事管理更加专业化、标准化、信息化[2]。
（二）完善人力资源管理机制
在大数据时代下，企业的人力资源部门可以把企业员工的绩效管理归入人力资源管理机制中，让企业的每个员工都可以发挥自身的特长和优势。首先，企业的管理者可以依据每个员工的性格特点、工作能力及技术类型等多个方面对员工进行科学的分析，再通过分析的结果给员工安排合适的岗位和任务，这样每个员工都可以充分地发挥自身的优势。其次，企业需要创新人力资源管理模式，人力资源管理工作人员要深入了解当前各个部门员工的结构和薪酬情况，在进行工作管理时构建合理的奖励体系，对各个部门表现优秀的员工进行物质和精神上的奖励。最后，企业还需要顺应大数据时代的要求，多和其他企业进行合作与交流，以促使企业有一个长远的发展。
（三）制定合理科学的奖罚制度
企业在进行人力资源管理改革之后，会给员工带来比较大的工作压力，导致員工工作的积极性与热情受到影响，这时就需要制定相关的奖罚机制。针对那些为企业做出贡献或能力突出的员工进行奖励，提升薪资水平；企业也可以为企业做出巨大贡献的员工提供升职或提供海外学习机会；针对那些在工作上不认真敷衍了事的员工，企业就需要适当地惩罚。员工是企业内部工作运行的发动机，为公司带来巨大经济效益的，公司应该重视，加强激励，整体提升员工工作的积极性。
（四）创新人力资源管理模式
企业管理人员要具有创新意识和发展观念，坚持从整体利益和长远利益出发来看待大数据时代人力资源管理模式的改革，企业还应进一步完善人力资源数据信息库相关的各项规章制度，定期检查完善员工档案信息，统一和规范人力资源数据信息。另外，企业还应适当地增加经济投入和技术投入，实现人力资源系统的动态化建设，避免人力资源数据信息的分散化。企业人力资源管理工作要始终贯彻和坚持以人为本的基本原则和宗旨，尊重员工的每一个选择和决定，以人为本，制造和谐轻松自由的工作氛围，激发员工的工作热情，从而达到降低企业员工离职率和员工招聘成本的最终目的。
（五）构建大数据时代管理体系
在企业人力资源管理过程当中，要运用大数据完善人力资源管理体系，积极优化管理措施，更新管理理念，通过大数据的整合，结合企业的实际发展，帮助企业拓展相应的人才。企业人力资源管理可以利用大数据建立相应的电子化管理平台，为每一个员工设置对应的账号和个人信息，并且利用网络平台来进行管理和宣传。员工在工作空闲时能够查询到自己与企业的各类信息以及考核和评价，企业也可以利用综合化的电子数据平台进行员工信息的分类统计。人力资源管理要做好基础数据、日常管理中表单等过程数据的分析归类，有效规范控制管理过程，提高管理效益，规避风险。
（六）大数据与员工培训开发
传统的员工培训模式主要表现为现场培训，相对于线上培训模式，线下培训模式的优势在于能够与老师近距离地接触与互动，能够切实感受到培训的氛围，并且方便与老师、同学交流。但线下培训也存在一些不足，如容易受到时间、场地、费用、人数、教师等方面的影响。大数据背景下，员工培训可以将线上与线下、现场与网络相结合。运用数据分析技术，对员工的岗位要求、岗位能力、专业知识、培训情况等数据进行收集与分析，有效识别员工的培训需求、评价培训模式及培训效果，跟踪了解员工的学习进展情况等数据消息，从而使培训更有针对性[3]。
四、结语
大数据的发展是当代社会的发展趋势，虽然我国关于大数据的各个方面有许多研究，但大多数局限于理论方面。对于大数据技术的应用，需要结合实际的管理来展开，大数据时代的到来为企业人力资源管理提供了机遇和挑战，有利于员工实现职业生涯规划，尽快明确自己的发展目标，有利于企业提升绩效管理水平，重视人才的建设，从而更好地实现可持续发展。
参考文献：
[1]杨杰，方俐洛，凌文拴.关于绩效评价若干基本问题的思考[J].自然辨证法通讯，2014（2）：41- 50.
[2]范德成，胡顺东.我国企业人力资源绩效评价研究[J].现代管理科学，2014（11）：97- 98.
[3]张斌.论新环境下我国企业业绩的评价[J].深圳大学学报-人文社会科学版，2014（3）：15- 17.